Lønnspolitisk dagsamling 7. september 2012

Transkript

1 Lønnspolitisk dagsamling 7. september 2012 Kl Det sentrale hovudtariffoppgjeret Oppsummering av hovudelementa i meklingsløysinga (HTA kap. 4) Lønnsutvikling for alle forhandlingskapitla Kl Forhandlingar etter kap. 3 pkt og kap. 5 pkt. 5.2 Økonomisk ramme Kriterium, føringar/profil Praktisk gjennomføring; framdriftsplan, verkty m.m. Kl Forhandlingar etter HTA kap. 4.A.1 Den økonomiske ramma Forholdet 4B og C Kriterium, føringar/profil Lønnsmessige tiltak på fylkesnivå og fordelinga mellom fylkesramme og arbeidsramme Praktisk gjennomføring; framdriftsplan, verkty m.m. Kl Kl Kl Kl Kl Lunsj Erfaringar med og tilnærming til prosessar på skolenivå - Ulstein vgs Innleiande skolevise drøftingar med bakgrunn i føringar og oppdrag frå partane på fylkesnivå Kaffipause Oppsummering og avklaring av evt spørsmål

2

3 Hovedtariffavtalen HTA generell del Kap. 1 Fellesbestemmelser Kap. 2 Pensjon Kap. 3 Gen.lønns-og st.- bestemmelser for alle Kapitla Lokal lønn Fylkesrådmann Avdelingssjefar Rektor Ass. rektor Avd.leiarar skole Overtannlege Ass. avdelingssjefar Kap. 4 Kap. 5 Sentral lønn Undervisningspersonale Ufaglærte Fagarbeidar Sekretær Konsulent Tannpleiar Nokre leiarar Lokal lønn Rådgivar Arkitekt Ingeniør Tannlege Seksjonsleiar Spesialbibliotekar Nokre leiarar

4 Lønsutvikling kap 4B og C ,0 9,0 Lønsmottakar heile perioden HTA 4 B sentr lokalt sentr HTA 4 c 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 2,0 2,4 2,2 1,0 2,2 1,1 2,2 0,5 2,1 0,4 2,1 1,3 1,9 3,2 2,4 0,5 2,1 2,1 1,9 0,6 0,8 1,5 1,0 3,6 1,8 1,8 1,6 1,5 1,8 0,8 2,0 1,8 1,6 1,1 1,9 1,0 3,0 2,0 5,0 5,2 6,1 4,9 5,2 5,9 5,3 5,1 4,5 4,0 4,6 4,7 4,0 4,3 4,5 4,1 1,0 3,0 2,7 0,0 Arbeidsleder Arbeidsterapeut Assistent Fagarbeider Hjelpepleier Håndv./fagarb. Konsulent Renholder Sekretær Tannhelsesekretær Tannpleier Vaktmester Adjunkt Adjunkt m/tilleggsut Lektor Lektor m/tilleggsutd Lærer Lærer u/godkj.komp

5 Lønsauke i kap 5 tilsette i heile perioden 12,00 frå Auke Auke ,00 8,00 5,22 6,00 3,83 4,26 5,63 4,83 4,45 4,97 4,00 2,00 3,38 3,69 3,71 3,55 3,34 4,67 3,86 0,00 Arkitekt Ingeniør Leder Rådgiver Spesialbibliotekar Tannlege Gj. snitt

6 Lønsauke kap 3 frå ,00 Tilsett gjennomgåande heile perioden Auke Auke ,00 8,00 7,00 6,00 4,42 4,52 5,32 4,65 4,63 5,00 4,00 3,00 2,00 4,53 3,91 3,84 4,22 3,97 1,00 0,00 Ass rektor Fagleder Leder Rektor Gj. sn

7 Det sentrale oppgjeret - meklingsresultatet

8 2012-oppgjøret - tall for kap. 4. Årsvirkning Nivåheving/ Datotillegg Virkning fra Overheng til ,7 % Glidning 0,2 % Sum 0,9 % Generelt tillegg 1,8% 2,7%/ juni Minstelønn/garantilønn ved 20 års ans. 0,51% 6. juni Lør- og søndagstillegg 0,26 % 6. juni Videreføring av lokale tillegg 0,1% 6. juni Lokale forhandlinger pr. 1. august 0,5 % 1,2% 1. august Totalt 4,07% Anslag overheng ,8%

9 Resultat likelønnsprofil på alle elementer Rammen er 4,07 % Tarifftillegg med virkning 6. juni 2012 Generelt tillegg: 2,7%, minst kr Endret minstelønn mest på år, mer på høyskole NB! Videreføring av lokale tillegg Lørdag- og søndagstillegg fra kr. 35,- til 50,- Lokale forhandlinger (4.A.1) 1,2 % pr

10 Resultat: Minstelønn (endring frå ) Alle minstelønnssatser er regulert med generelt/generelle tillegg Noen ytterligere justeringer av minstelønn 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % St. u/krav om utd , , , ,9 Fagarbeider , , , ,8 St.krav høyskoleutd , , , ,4 St. krav høyskoleutd , , , ,2 St. krav master , , , ,6 Lærer , , , , ,3 Adjunkt , , , , ,7 Adjunkt m/tillegg , , , , ,1 Lektor , , , , ,4 Lektor m/tillegg , , , , ,3 Pr. 6. juni 2012 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr ,- i 100 prosent stilling.

11 Lønnspolitisk drøftingsmøte Oppsummering: «Partane var elles samde om at opplegget for gjennomføring av forhandlingane i kap. 3 og 5 har funne ei god form. Arbeidsform og verkty frå 2011 blir også lagt til grunn for dei føreståande forhandlingane per » «Partane var samde om at lønnspolitisk plan med dei tilpassingar som er gjort i høve tannhelse og undervisningspersonale kan leggast til grunn for dei føreståande lønnsforhandlingane hausten 2012.» «Kriteriesett og opplegget for gjennomføring av forhandlingane frå 2010, inklusiv felles skolering med lønnspolitisk dagsamling, blir lagt til grunn for lokale forhandlingar etter kap. 4 hausten «

12 Kriterium og føringar for kap. 3 og 5

13 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Endringar i kompetanse 3. Innsats og resultat 4. Den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Lønnsendring som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet Leiarlønn skal vurderast i forhold til kriterium personalleiing og økonomistyring Tenesteytande og produktiv Sørvisinnstilt og brukarorientert Samarbeidsorientert Utviklingsorientert og nytenkande Miljøfremmande åtferd Operasjonalisering i kvar driftseining! (relatert til gjeldende styringsdokumenter, mål-/ tiltaksplaner, virksomhetsplaner etc.)

14 Økonomiske ramme - kap. 3 og 5 Lønnsreguleringa i kap. 3 og 5 er forhandlingar utan ein definert pott. Vårt utg.pkt har vore at forhandlingane skulle ha ei økonomisk ramme som speglar årslønnsveksten i kap. 4.

15 Føringar for kap. 3 og 5 forhandlingane i 2012 Økonomisk ramme Partane er samde om å legge til grunn ei samla økonomisk ramma på 4,07 %. Avdelingane blir med bakgrunn i dette tildelt ei økonomisk arbeidsramme på 3,80 %. Med utgangspunkt i ei samla ramme på 4,07% vil ein på denne måten kunne få noko meir handlingsrom og fleksibilitet til å omfordele midlar og følgje opp prioriterte lønnsmessige utfordringar. Bemanningsoversikt per er lagt til grunn for berekning av lønnsmasse og arbeidsramme for forhandlingane. Partane er samde om at det skal ligge eit generelt tillegg i botn til alle som tilsvarar 2,5 %. Det generelle tillegget tek høgde for at ingen skal oppleve reallønnsnedgang. Den økonomiske ramma til den enkelte avdeling blir berekna og fordelt prorata i forhold til lønnsmasse.

16 a) Kriterium for individuell lønnsvurdering skal ligge i botn (jf. lønnspolitisk plan og operasjonalisering av kompetansekriteriet) b) Lønnsmessige tiltak for å møte rekrutteringsutfordringar, jf. kriterium 4 i lønnspolitisk plan, skal også finansierast innafor ramma. Dette vil også omfatte tillegg til medarbeidarar i driftskritiske funksjonar med ein kompetanse som er svært viktig å behalde, og som er vanskeleg å erstatte

17 d) Partane skal vidareføre sitt fokus på likelønnsproblematikk, jf. HTA pkt. 3.2 og lønnspolitisk plan. Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. «Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til funksjon, innsats eller resultat.» Arbeidstakarar i adopsjons-, fødsels- og andre lønna permisjonar skal også ha lønnsutvikling gjennom lokale forhandlingar. e) Når det gjeld nytilsette og vikarar m.m. skal, med mindre noko anna er avtalt (jf. nye malar for tilsettingsbrev), alle tilsette på forhandlingstidspunktet vere omfatta av det generelle tillegget. Tilsette som har fått vurdert sin lønn etter verknadstidspunktet (01.05.) skal som hovudregel ikkje omfattast av andre individuelle tillegg. Det same vil gjelde for mellombels tilsette med kontraktar for 1 år eller kortare og fast tilsette som har vore i den nye stillinga i kortare tid enn 6 månader før 1.5.

18 Felles føringar kap. 3 og 5 f) Leiarlønn vil som før bli vurdert spesielt i forhold til resultatoppnåing personalleiing og økonomistyring likestilling; kvinner i leiarstillingar skal prioriterast utfordringar knytt til å behalde leiarar med ein særleg kompetanse som vil vere svært vanskeleg å erstatte ved rekruttering For skoleleiarar, sjå eige kriteriesett g) Lønnsvurdering/lønnstillegg til tilsette i permisjon og konstituerte/vikarar i leiarstillingar skal vere knytt til den faste stillinga (og ikkje den ein p.t. fungerar mellombels i) Endres i topp-/bunntekst 18

19 Samleskjema HTA kap 3 og 5, 2012 Lønnsmasse og arbeidsramme for driftseiningane blir berekna ut frå bemanningsoversikt per

20

21 Gjennomgåande føringar for kap. 4

22 Resultat: Minstelønn (endring frå ) Alle minstelønnssatser er regulert med generelt/generelle tillegg Noen ytterligere justeringer av minstelønn 0 år 4 år 8 år 10 år 16 år Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % Frå Til i % St. u/krav om utd , , , ,9 Fagarbeider , , , ,8 St.krav høyskoleutd , , , ,4 St. krav høyskoleutd , , , ,2 St. krav master , , , ,6 Lærer , , , , ,3 Adjunkt , , , , ,7 Adjunkt m/tillegg , , , , ,1 Lektor , , , , ,4 Lektor m/tillegg , , , , ,3 Pr. 6. juni 2012 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr ,- i 100 prosent stilling.

23 Iverksetting 1. Generelt tillegg 2. Justèr evt. opp til minstelønn 3. Viderefør evt. lokale tillegg 4. Sjekk for 20-års garantien Videreføring av lokale tillegg Lokale tillegg fra 4.A.1 forh (pr /1.1.11) / kompetansetillegg (fom ) kommer i tillegg til ny sentral minstelønn pr En «flyte-oppå» føring som «ser» bakover og kun gjelder ved iverksetting pr Videreføring av lokale tillegg gjelder på ny minstelønn ikke ny grunnlønn Gjelder ikke i de tilfeller arbeidstakeren i forrige tariffperiode fikk ny stillingskode/stillingsgruppe og dette medførte innplassering på et høyere minstelønnsnivå.

24 Videreføring av lokale tillegg Det må gjøres to lønnsberegninger. Den som faller best ut for arbeidstaker skal iverksettes. Enten: ny minstelønn pr lokal tillegg fra evnt. kompetansetillegg fra 2008 = ny grunnlønn pr Eller: grunnlønn pr generelt tillegg på 2,7 %, dog minst kr = ny grunnlønn pr

25 Ved ansiennitetsopprykk etter : Ans.opprykk 01.07: opp til ny minstelønn på neste ans.trinn uten videreføring av evnt. lokale tillegg fra -08 og -10. Ans.opprykk 01.08: opp til ny minstelønn på neste ans.trinn uten videreføring av evnt. lokale tillegg fra -08 og -10. Evnt. lokale tillegg mvf kommer på toppen. Ans.opprykk 01.09: opp til ny minstelønn på neste ans.trinn uten videreføring av lokale tillegg fra 08, -10 og -12.

26 Vidareføring av lokale tillegg ved ansiennitetsopprykk Tillegg gitt i 2010 og 2012 skal handsamast utanfor den definerte potten for forhandlingane i 2012 ved at arbeidsgivar skyt inn midlar: Tillegg gitt i 2010 og 2012 skal flyte oppå også for dei arbeidstakarane som får ansiennitetsopprykk i perioden fram til neste minstelønnsheving i samband med mellomoppgjeret per Dette gir ein kostnad på om lag kr ( , ,-) = kr ,- og gjeld 102 personer.

27 Videreføring av tillegg ved endring av minstelønnssatser alle ansatte Dersom lokale tillegg ikkje blir vidareført ved neste sentrale minstelønnsjustering vil partane på fylkesnivå møtast for å drøfte konsekvensane av dette h) HTA kapittel 4 - tvistebestemmelser, minstelønn og lokale lønnstillegg (frå meklingsmannens møtebok) Partene fortsetter arbeidet med et system som bedre kan ivareta lokale lønnstillegg/-relasjoner ved ny/-endret minstelønn i HTA kapittel 4, herunder lønnstillegg for ansiennitet.

28 POTTBEREGNING 2011 er brukt som beregningsgrunnlaget for potten. Lønn alle måneder der mai teller dobbelt og juni er utelatt: Lønn Funksjonstillegg Pensjonsgivende tillegg Potten utgjør 1,2 % av lønnsmassen som er på kr ,- Total pott kr ,- 4 C kr ,- 4 B kr ,-

29 Kap. 4 forhandlingane - økonomiske rammer Fylkesramma er den delen av forhandlingsramma som partane på fylkesnivå disponerer uavhengig av innspel frå driftseiningane/skolane. Dette vil handle om overgripande utfordringar; t.d. event. generelle tillegg og funksjonstillegg til bestemte grupper uavhengig av tenestestad m.v. Arbeidsramma er den delen av forhandlingsramma som den enkelte driftseining/skole gjer framlegg om basert på føringar/kriteriesett og individuelle vurderingar. Lønnsmessige tiltak som går inn i fylkesramma skal ikkje vidareførast som tiltak i arbeidsramma. Tidlegare utvikla kriteriesett for individuell lønnsvurdering og eige kriteriesett for undervisningspersonale skal leggast til grunn for disponering av arbeidsramma. Den delen av fylkesramma som evt. ikkje blir disponert blir lagt oppå den lokale profilen/innretninga i disponeringa av arbeidsramma.

30 Gjennomgåande kriterium og føringar for kap. 4 B og C

31 Kap. 4 Forhandlingsbestemmelser Ny forhandlingsbestemmelse om kompetanse 4.A.4 Kompetanse Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/ videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Merknad: I henhold til kapittel 3.2 legges den lokale lønnspolitikken til grunn for forhandlingene. Det kan i denne forbindelse også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avansementsstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken. Det vises også til kapittel 3.3, der betydningen av kompetanseutvikling vektlegges, herunder etter-/videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og annen opplæring av betydning for stillingen, spisskompetanse, og utvikling av realkompetanse. Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret kan det forhandles etter 4.A.2.

32 Kompetansekriteriet Bruken av lønnsmidlar skal understøtte ein strategisk forankra kompetanseutvikling, jf. AGPff Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak som vil gi grunnlag for lønnsendring skal vere Kompetansegivande etter- og vidareutdanning med eit omfang på minimum 3 månader (tilsvarande 15 studiepoeng) Hospiteringsordningar, alternativ praksis, forskningsoppdrag etc som tilførar arbeidstakaren ny erfaringskompetanse Avtalt/planlagt mellom leiar og medarbeidar, og registrert i kompetansemodulen i Visma, jf. rettleiar for medarbeidar-/utviklingssamtale Relevant og blir nyttiggjort i jobben Det vil ikkje vere grunnlag for lønnsendring der kompetanseendringa: Har gitt uttelling gjennom stigane i kompetanse-/minstelønnssystemet Inngår som ein del av krava til grunnutdanning for stillinga

33 Føringar for kompetanse Ved årets lokale forhandlingar vil kompetanselønnstillegg bli vurdert etter innspel frå driftseiningane, i samsvar med kriterium utvikla i samband med ekstraordinære kompetanselønns-forhandlingar (april 2010). Dette er avgrensa til å omfatte tilsette som etter tilsetting har fått ny kompetanse i perioden til Partane er samde om at kompetanseelementet skal finansierast av fylkesramma. Organisasjonane vil og minne sine medlemmer om at CV n og kompetansemodulen i Visma må oppdaterast fortløpande. For kompetanse anskaffa etter vil ny sentral forhandlingsbestemmelsen i kap 4 4.A.4. Kompetanseforhandlinger gjelde saman med lokalt kriteriesett

34 Kompetanselønnsforhandlingar april 2010 Studiepoeng Referansebeløp for resultat i kompetanselønnsforhandlingane kr. 4000, kr. 8000, kr , kr , kr , kr ,-

35

36 Rekrutteringsutfordringar Partane er samde om at lønnsmessige tiltak for å møte rekrutteringsutfordringar, jf. kriterium 4 i lønnspolitisk plan, skal også finansierast innafor ramma. Dette vil også omfatte tillegg til medarbeidarar i driftskritiske funksjonar med ein kompetanse som er svært viktig å behalde, og som er vanskeleg å erstatte. Der det er behov for ekstraordinære lønnsmessige tiltak som vanskeleg kan finansierast innafor arbeidsramma for å rekruttere og behalde vil dette kunne løftast ut i særskilte forhandlingar etter HTA 4.A.3 på vanleg måte.

37 Nytilsette og vikarar Når det gjeld nytilsette og vikarar m.m. skal, med mindre noko anna er avtalt (jf. nye malar for tilsettingsbrev), alle tilsette på forhandlingstidspunktet vere omfatta av det generelle tillegget. Tilsette som har fått vurdert sin lønn etter verknadstidspunktet (01.08.) skal som hovudregel ikkje omfattast av andre individuelle tillegg. Det same vil gjelde for mellombels tilsette med kontraktar for 1 år eller kortare og fast tilsette som har vore i den nye stillinga i kortare tid enn 6 månader før 1.8.

38 Lønnsvurdering knytt til fast stilling Lønnsvurdering/lønnstillegg til tilsette i permisjon og konstituerte/vikarar i leiarstillingar skal vere knytt til den faste stillinga. (I lønnsoversiktene som sendast ut i samband med førebuinga til forhandlingane er alle tilsette oppførte i lønnsoversiktane med den stillinga dei p.t. fungerar i.)

39 Særlege kriterium og føringar kap. 4 B

40 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Endringar i kompetanse 3. Innsats og resultat 4. Den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Lønnsendring som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet Leiarlønn skal vurderast i forhold til kriterium personalleiing og økonomistyring Tenesteytande og produktiv Sørvisinnstilt og brukarorientert Samarbeidsorientert Utviklingsorientert og nytenkande Miljøfremmande åtferd Operasjonalisering i kvar driftseining! (relatert til gjeldende styringsdokumenter, mål-/ tiltaksplaner, virksomhetsplaner etc.)

41 Vedk. konsulentgruppa «Ved lokale forhandlingar har ein stor del av potten vore nytta til å sikre konsulentane same lønnsutvikling som andre grupper. Dette fordi konsulentane som regel ligg vesentleg over minstelønna og då berre blir omfatta av det generelle tillegget ved justering av minstelønnssatsane. Ved nyrekruttering til konsulentstillingane i dag er høgskulenivå ofte stilt som kompetansekrav eller ønska kompetanse. Mange av konsulentane med lang tenestetid har imidlertid ikkje høgare utdanning, men har fått omnormert stillingane frå sekretær grunna endra jobbinnhald til meir sjølvstendige saksbehandlingsoppgåver. «Partane er samde om ei langsiktig målsetting om at konsulentane skal koplast til høgskolegruppa

42 Ulike alt. for handtering av konsulentgruppa A. Alle konsulentane blir kopla til høgskulegruppa i minstelønnssystemet Kostnad: kr ,- B. Konsulentar med høgskuleutdanning som er relevant og blir nyttiggjort koplast til høgskulegruppa i minstelønnssystemet uavhengig av om kompetansekrav er definert ved utlysing (13 av i alt 80 konsulentar) Kostnad: kr ,- Etter drøftingane er det avklart at arbeidsgivar tilførar midlar slik alt. B kan realiserast utan å belaste potten

43 Fylkesramma kap. 4 B Sikre minimum lønnsutvikling på 4,5 % for konsulentar der ein ser det sentrale og det lokale oppgjeret i samanheng. Ei førebels utrekning indikerer ein kostnad på kr ,- av 4 B-ramma på totalt ,-. Partane set i tillegg av kr for å skape handlingsrom ved dette oppgjeret for å kome nærare målet om å kople konsulentgruppa til minstelønn for høgskolegruppa. Partane vil løfte fleire av konsulentane over til minstelønnsnivå for høgskolegruppa, basert på innspel og grunngjeving frå driftseiningane innanfor denne ramma. Ved dette oppgjeret prioriterar vi dei av konsulentane utan høgskuleutdanning som har omfattande ansvar og arbeidsportefølje, samt realkompetanse som tilsvara minimum ei årseining/grunnfag på høgskulenivå og som er relevant og nyttiggjort. Kompetanselønnstillegg blir vurdert etter innspel frå driftseiningane.

44 Arbeidsramma i 4 B Kriteria nedfelt i lønnspolitisk plan, sist revidert 2004, skal leggast til grunn. Leiarar i 4 B: identifisere og rydde i kodebruk (spesielt leiande reinhaldarar og vaktmeistrar) og sikre desse ei lønnsutvikling på minimum 4% når ein ser det sentrale og lokale oppgjeret under eitt.

45 Økonomisk ramme og disponering i kap. 4 B Fordeling av fylkesramme og arbeidsramme

46 Verkty for kap. 4 B Rekneark Krav og støtteskjema tilsvarar det same som kap. 3 og 5

47 Særlege kriterium og føringar kap. 4 C

48 Lønnspolitisk dagsamling 7. september 2010 Eige kriteriesett for undervisningspersonale 4 C Kriteriesettet, jf. eigen matrise, skal leggast til grunn for lønnsvurderingane av undervisningspersonale i 4 C relatert til arbeidsramma ved den enkelte skole. Matrisen/kriteriesettet koplar lønsmessig tiltak ved den enkelte skole til arbeidet med utviklingsområde / satsingsområde i lokal kvalitetsplan. Både førre og nogjeldande kvalitetsplan skal nyttast som referanseramme ( og ) Kriteria for undervisningspersonale tek også opp i seg dei 3 gjennomgåande kriteria i lønnspolitisk plan om marknad og rekruttering, likelønn og seniorpolitikk.

49

50

51 lønnspolitisk utfordring: Korleis får vi til koplingar mellom kvalitetsplan arbeidstidsavtale og individuelle arbeidsplanar dei lønspolitiske kriteria medarbeidar-/utviklingssamtalar pedagogisk leiing og lønnsvurdering

52 Fylkesramma kap. 4 C 21,76 % av 4 C-ramma går til FR, dvs. kr ,- av kr ,- for å finansiere: Justering av funksjonstillegg (kontaktlærartillegg, rådgivartillegg, HVO/ATV tillegg) Kompetanselønnstillegg blir vurdert etter innspel frå driftseiningane. Tillegget skal handsamast innanfor potten med ei ramme på kr ,- Det blir satt av ein buffer til uavklarte forhold med ei kostnadsramme på kr ,- innanfor FR Den delen av FR som evt. ikkje blir disponert blir lagt oppå den lokale profilen/innretninga i disponering av AR

53 Arbeidsramma i 4 C 78,24 % av 4 C-ramma går til AR på driftseiningsnivå, dvs. kr ,-, skal disponerast i samsvar med kriterium for undervisningspersonale. I arbeidsramma skal det ligge eit generelt tillegg til alle på 0,25 % (er flytta over frå fylkesramma) Partane på skolenivå skal ikkje fremje forslag om ytterlegare lokale lønnsmessige tiltak på område som partane fylkesnivå har omfatta i sin dialog om bruk av fylkesramma, dette gjeld både justering/nye funksjonstillegg og ytterlegare generelle tillegg utover 0,25%

54 Økonomisk ramme og disponering i 4 C Fordeling av fylkesramme og arbeidsramme

55 Verkty for kap. 4 C Rekneark Eige krav og støtteskjema kopla til kriteriesett for undervisningspersonale

56 Arbeidsramma 4 B & 4 C NB førebels utrekning Arbedsramme 4 b Del av arbeidsramme Arbeidsramme 4 c Del av arbeidsramme Ansvar Eining Utdanningssektoren(skole) 65,14 % 99,98 % Atlanten vgs ,74 % ,55 % Borgund vgs - Felles drift ,78 % ,21 % Fagerlia vgs ,40 % ,80 % Fannefjord vgs ,23 % ,89 % Fræna vgs ,89 % ,48 % Gjermundnes vgs ,30 % ,38 % Haram vgs - drift felles ,88 % ,42 % Herøy vgs ,98 % ,37 % KVS - Budsjett ,07 % ,65 % Molde vgs-lønn ,29 % ,89 % Rauma vgs ,99 % ,88 % Romsdal vgs ,14 % ,21 % Spjelkavik vgs ,44 % ,30 % Stranda vgs ,05 % ,24 % Sunndal vgs ,77 % ,90 % Surnadal vgs ,07 % ,60 % Sykkylven vgs - felles ,33 % ,59 % Tingvoll vgs ,02 % ,74 % Ulstein vgs ,84 % ,79 % UPA-skolen ,10 % ,35 % Volda vgs ,92 % ,45 % Ørsta vgs ,26 % ,78 % Fagskolen i Ålesund ,42 % ,99 % Ålesund vgs ,19 % ,29 % Fagskolen i Kristiansund 185 0,01 % ,19 %

57 Dokumentasjon av drøftingane på skolenivå Ved skolane skal leiinga drøfte med dei arbeidsplasstillitsvalde (ATV) korleis dei tilrår at arbeidsramma skal disponerast. Resultatet av denne drøftinga skal dokumenterast skrifteleg gjennom: a) eit rekneark som viser fordeling av kroner ned på individnivå (sjå punkt nedanfor) b) eit referat som - kort oppsummerar prosessen med milepelar lokalt på den enkelte skole - eventuelt beskriv kva partane ikkje blir samde om Dersom leiinga og ATVane ikkje blir samde om bruk av arbeidsramma skal det dokumenterast skriftleg kva dei lokale partane er samde om (jf. pkt. a over) og kva dei ikkje er samde om (jf. pkt. b over). På skolar der det ikkje er etablert eit lokalt ATV-nivå (fortrinnsvis 4 B) skal skoleleinga gi ei tilråding i forhold til heile arbeidsramma.

58 Verkty og prosessavklaring Det er organisasjonen som fremjar krav til arbeidsgivar og ikkje den einskilde tilsett. Berre dei skjema og verkty som er utarbeidd på bakgrunn av drøftingane mellom partane, og som blir utsendt av arbeidsgivar, skal nyttast i den vidare prosessen. Tentativt vil dette materielle ligge føre (publisert og utsendt) etter tariffkonferansen for leiarar og tillitsvalde den Vi minner og opp nettstaden der oppdatert informasjon og verkty ligg føre:

59 Erfaringar med lokale prosessar Ulstein vgs

60 Prosessen rundt lokale forhandlingar hausten 2010 ved Ulstein vidaregåande skule

61 Lokale forhandlingar H10 Prosessen gjekk heilt greit Ingen store problem i samarbeidet mellom tillitsvalde og arbeidsgjevar Opplevde at prosessen var positiv og at vi sat att med ei OK oppleving alle partar, då forhandlingane var over Arbeidspolitisk samling

62 Lokale forhandlingar H10 Begge partar var med på den arbeidsgjevarpolitiske samlinga , i førekant av det lokale arbeidet på skulen Sak på drøftingsmøte , der planen for det lokale arbeidet vart lagt: Drøftingsmøte. Tidsplanen må leggast Drøftingsmøte. Framlegg til prioriteringar innan dei ulike områda i lønnspolitisk plan Ettermiddagsmøte. Felles informasjon om det lokale oppgjeret. Innsending av kravskjema bør vente til etter møtet. Drøftingsmøte. Gjennomgang av krav og tilbod per tilsett. Arbeidspolitisk samling

63 Lokale forhandlingar H10 Drøftingsmøtet Viser til referat frå sist møte med framdriftsplan for arbeidet. Rektor orienterte om epost mottatt frå fylket kvelden før. E-posten inneheldt bl.a: brev frå personal ang lokale forhandlingar denne hausten referat frå lønnspolitisk drøftingsmøte 3.september støtteskjema lokale forhandlingar 2010 kap.4c presentasjon frå den lønnspolitiske dagsamlinga 7.september Dette vart delt ut. Rektor hadde lagt inn framlegg til «Skolen sine prioriterte tiltak relatert til kvalitetsområda» i Støtteskjemaet i forkant av møtet. Dette vart delt ut og delvis drøfta på møtet. Dette kjem inn under Kvalitet, kompetanse og ansvar i Lønnspolitisk plan. Arbeidspolitisk samling

64 Lokale forhandlingar H10 Kommentarar frå dei tillitsvalde: Dei tillitsvalde ønskte å bruke tid fram til neste drøftingsmøte på evt kommentarar. Alt må vere klart til informasjonsmøtet ettermiddag onsdag 22.september. I etterkant av informasjonsmøtet vert det lagt inn tid til klubbmøte for organisasjonane. ****************** Kopi av skulen sin handlingsplan for og vart også delt ut. Framlegget frå rektor var: Tilpassa opplæring som grunnlag for meistring: Kartlegging av alle Vg1-elevane som grunnlag for tilpassa opplæring Arbeidspolitisk samling

65 Lokale forhandlingar H10 Inkludering og medverknad: System for tilbakemelding og rettleiing av elevane Undervegsvurdering Eigenvurdering Kjenneteikn på måloppnåing Samarbeid og samanheng i den 13-årige grunnopplæringa: Samarbeid med eksterne aktørar Utarbeide årshjul for samarbeidet Samarbeid med ungdomsskulen Arbeidsmiljø og kompetanseutvikling: Kompetanseplan for skulen Auke IKT-kompetansen i alle ledd Arbeidspolitisk samling

66 Lokale forhandlingar H10 På møtet starta ein også å drøfte kriteria for dei andre punkta i lønnspolitisk plan: Marknads-/rekrutteringssituasjonen Likelønnsutfordringar Seniorlønn Aktuelle problemstillingar i samband med kriteria: Seniorlønn: Er det seniorar vi vil prøve å få til å stå lenger i stillinga gjennom ei lokalt tillegg? Likelønnsutfordringar: Vurderer dette tilslutt for evt justeringar Marknads-/rekrutteringssituasjonen: I kva fag har vi problem med rekrutteringa? Skal vi gå for lønnstillegg for tilsette i desse fagområda? Kommentarar frå dei tillitsvalde: Ingen spesielle kommentarar. Treng tid til vurdering av det som vart lagt fram. Arbeidspolitisk samling

67 Lokale forhandlingar H10 Drøftingsmøtet : Kravskjemaet med lokal tilpassing har vore handsama på klubbmøte både i UF og NLL. UF ønskte eit tillegg/presisering i «Skolen sine prioriterte tiltak relaterte til kvalitetsområda», under «Tilpassa opplæring som grunnlag for mestring»: «Kartlegging av alle Vg1-elevar som grunnlag for tilpassa opplæring og oppfølging av enkeltelevar» UF ønskte følgjande prioritering av dei ulike kriteria: Skolen sine prioriterte tiltak relaterte til mestring og Kvalitet, kompetanse og ansvar Marknads- og rekrutteringssituasjonen Seniorlønn Likelønnsutfordringar NLL hadde ingen kommentarar utover det som UF kom med. NLL sa seg samd i deira framlegg til endringar. Dette vert utgangspunkt for infomøtet i ettermiddag. På møtet vil det elles bli gitt ein del bakgrunnsinfo om prosessen og tala. Arbeidspolitisk samling

68 Lokale forhandlingar H10 Drøftingsmøtet på Ulstein Hotell Det er semje om prioritering av kriteria under: 1. Skolen sine prioriterte tiltak relaterte for mestring og Kvalitet, kompetanse og ansvar 2. Marknads- og rekrutteringssituasjonen 3. Seniorlønn 4. Likelønnsutfordringar. Dagens møte starta med at rektor la fram eit framlegg til fordeling av årets pott i kap 4C. Ein rest på vel kr var ikkje fordelt. Organisasjonane hadde framlegg til korleis desse burde fordelast, noko som delvis vart gjort. Ut frå krava til UF måtte leiinga gjere nokre avklaringar før eit endeleg forslag frå rektor vart sendt ut til organisasjonane tidleg fredag 1.oktober. Både UF og NLL gav si tilslutning til framlegget, som vert skulen sitt endelege framlegg. Under drøftingane var det kriterie nr 1 og 2, og litt på 3, som vart nytta i samband med fordeling av tillegg. Arbeidspolitisk samling

69 Lokale forhandlingar H10 Innsendt forslag frå skulen: Fire ulike grupperingar når det gjald framlegg til kronesum: 1000 kr 6 stk 3000 kr 27 stk 5000 kr 16 stk 7000 kr 2 stk Vikarar fekk ikkje lokale tillegg Tankar etterpå?? Open prosess og veldig godt samarbeid med dei tillitsvalde Lite støy rundt resultatet. Arbeidspolitisk samling

70 KRAVSKJEMA LOKALE LØNNSFORHANDLINGAR 2010 HTA KAP. 4 C (HTA 4.A.1) UNNTATT OFF. 6 NR 2 A ARBEIDSTAKAR Etternamn: Fornamn: Fødselsdato: Skole: NOVERANDE STILLING/LØNN ARBEIDSGIVAR SITT FORSLAG TIL ENDRA LØNN Stillingsprosent: Årslønn: Årslønn: Stillingskode: St illi ng sti tte l: Lønnspolitiske kriterium 1. Kvalitet, kompetanse og ansvar Grunngjeving (Sjå rettleiing på baksida av skjemaet.) Kriteriet kvalitet, kompetanse og ansvar er eit gjennomgåande vurderingskriterium i høve utviklingsområda (sjå fullstendig kriteriesett på baksida). Lønnskrav som utelukkande er relatert til kompetanseendring og som skal finansierast av fylkesramma, skal dokumenterast på eige skjema Lokale forhandlingar 2010 kompetanselønnstillegg for tilsette i HTA kap Marknads-/ rekrutteringssituasjonen Lønnspolitikken skal medverke til eit konkurransedyktig lønnsnivå som gjer at fylket kan rekruttere og halde på kompetanse som er viktig i tenesteproduksjonen. For stillingar med eit definert rekrutteringsproblem (høg turnover, bruk av ukvalifisert arbeidskraft, lange vakanseperiodar etc.) kan lønn vurderast som verkemiddel. Marknadskriteriet kan også nyttast for å halde på medarbeidarar med spesiell kunnskap/erfaring eller særlege personlege eigenskapar som driftseininga har bruk for. 3. Likelønnsutfordringar Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til stilling, kvalitet, kompetanse og ansvar. 4. Seniorlønn Som ledd i fylket sin livsløpspolitikk skal lønn vurderast som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet. Arbeidspolitisk samling

71 politiske kriterium for undervisningspersonalet (HTA kap. 4 C) e 4.A.1-forhandlingar 2010 per / valitetsområde i valitetsplan / Tilpassa opplæring som grunnlag for mestring Inkludering og medverknad Samarbeid og samanheng i den 13-årige grunnoppl. Arbeidsmiljø og kompetanseutvikling kolen sine prioriterte ltak relatert til valitetsområda ønnspolitiske kriterium okale lønnsmidlar kan gis både til keltmedarbeidarar og til beidslag/team/grupper.) Kvalitet, kompetanse og ansvar Kartlegging av alle Vg1-elevar som grunnlag for tilpassa opplæring og oppfølging av enkeltelevar System for tilbakemelding og rettleiing av elevane. Undervegsvurdering. Eigenvurdering. Kjenneteikn på måloppnåing Samarbeid med eksterne aktørar. Lektor 2-ordninga. Utarbeide årshjul for samarbeidet. Samarbeid med ungdomsskulen Kompetanseplan for skulen Auke IKT-kompetansen i alle ledd Kriteriet kvalitet, kompetanse og ansvar er eit gjennomgåande vurderingskriterium i høve kvalitetsområda. Lokale lønnsmidlar skal styrast mot medarbeidarar som tek ansvar for prioriterte oppgåver innanfor fastsette utviklingsområde, og som medverkar med særleg relevant kompetanse og kvalitet i arbeidet. Bruken av lønnsmidlar vil kunne relaterast både til elevretta arbeid (didaktiske perspektiv) og til fagleg og administrativt arbeid knytt til skolens opplæringskvalitet. Bruken av lønnsmidlar skal underbygge ein strategisk forankra kompetanseutvikling. Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak som vil gi grunnlag for lønnsendring skal vere kompetansegivande etter- og vidareutdanning med eit omfang på minimum 3 månader (tilsvarande minimum 15 studiepoeng) hospiteringsordningar, alternativ praksis, forskingsoppdrag etc som tilførar arbeidstakaren ny erfaringskompetanse avtalt/planlagt mellom leiar og medarbeidar, og registert i kompetansemodulen i Unique, jf. rettleiar for medarbeidar-/utviklingssamtale om individuelle kompetanseplanar m.m. relevant og bli nyttiggjort i jobben Det vil ikkje vere grunnlag for lønnsendring der kompetanseendringa: har gitt uttelling gjennom stigane i kompetanse-/minstelønnssystemet inngår som ein del av krava til grunnutdanning for stillinga, eks. PPU eller yrkesteoretisk utdanning for undervisningsstillingar Marknads-/ rekrutterings-situasjonen Likelønnsutfordringar Seniorlønn Kriteriet skal medverke til eit konkurransedyktig lønnsnivå som gjer at driftseiningane kan rekruttere og halde på kompetanse som er viktig for kvaliteten i undervisninga. For funksjonar med eit definert rekrutteringsproblem (høg turnover, bruk av ukvalifisert arbeidskraft, lange vakanseperiodar) skal lønn vurderast som verkemiddel for å halde på kompetanse. Kriteriet er sentralt for å halde på medarbeidarar med fagkompetanse/djupnekompetanse som eininga har spesiell nytte av. Likelønnsutfordringar omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, kompetanse og ansvar og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. 4.A.1-forhandlingar per / skal gi kvinner ein andel av den avsette potten som er større enn fordelinga av antal årsverk mellom kvinner og menn tilseier. Lokale lønnstillegg kan avtalast individuelt, fordelast til gruopper med høg kvinneandel eller nyttast til andre lønnsmessige tiltak som fremjer likestilling i driftseininga. Som ledd i fylkeskommunens livsfasepolitikk Arbeidsgivarpolitikk i alle livsfasar skal lønn vurderast som verkemiddel for å motivere til yrkesaktivitet fram til ordinær pensjonsalder. ppfølging og evaluering av jennomførte tiltak (i høve stsette utviklingsmål) trategiar for langsiktig koleutvikling Løpande skolebasert vurdering (jfr. 2-1 i forskrift). Det må leggjast til rette for elevdeltaking (jfr. del 2 i LK06) Evaluering av arbeidet med Kvalitetsplan(frist 15.7.) Utvikle kultur for innsyn i læraren sin didaktiske praksis i klasserom og verkstad Tilrettelegge for samarbeid om utvikling og forbetring av kollektiv pedagogisk praksis* Klare mål og tiltak. Må kunne evaluerast i etterkant Mål og tiltak må inn som del av læraren sin arbeidsplan Den planlagte, strukturerte og gjensidige forpliktande pedagogiske samtalen (medarbeidar-/utviklingssamtalen) må nyttast som leiarverktøy Arbeidspolitisk samling

72 Innleiande skolevise drøftingar 1. Ta utgangspunkt i kriteriesettet for undervisningspersonalet og føringar frå partane på fylkesnivå. Drøft korleis de vil kople dei lokale lønnsvurderingane til prioriterte tiltak/ kvalitetsområde i lokal kvalitetsplan Korleis vurderar de status ved eigen skole i forhold til det som er omtalt som strategiar for langsiktig skoleutvikling? (rosa felt i kriterie-matrisen) Kva erfaringar hadde de med prosessen frå 2010 og kva grep, evt justeringar vil de ta i høve gjennomføring av dei føreståande drøftingane på eigen skole? Kva utfordringar ser de i forhold til sjølve prosessen? 2. Identifiser konkrete spørsmål som de eventuelt treng avklaring på (frå partane på fylkesnivå) før de skal halde fram med prosessen på skolenivå i etterkant av denne samlinga.

73 EXTENDED VERSION Reserveark

74 PROSESSEN , KAP , KAP. 3

75 Leiarutvikling, leiarevaluering og kriteriesett for leiarlønsvurdering Utgangspunkt i felles protokolltilførsel Arbeidsgivarpolitikken til fylkeskommunen set kvalitet på tenestene og profesjonalisering av oppgåveløysinga i sentrum. Dette vil stille store krav til kvalitetsplanlegging og -styring, resultatvurdering og -oppfølging. "Partane er samde om å sette i gang utviklingsprosessar der leiarutvikling, leiarevaluering og kriteriesett for leiarlønsvurdering blir sett i samanheng. Partane sin intensjon er at nytt lønnspolitisk kriteriesett for leiarlønsvurdering skal kunne leggjast til grunn i samband med lokale forhandlingar seinast i samband med hovudtariffoppgjeret 2012".

76 Litt om prosessen fram mot nytt kriteriesett Arbeidsgruppe har hatt tre møter i 2011/12: - Oddgeir Overå - Barbro Midtgård - Einar Skjegstad - Per Hoem - Dag Lervik - Iver Kåre Mjelve - Bjørn Are Hjelle - Gruppa har drøfta både det som bør gjelde for inneverande år og for Hatt workshop med Anders Dysvik frå BI - Skiftleg høyring i juni til rektorane - Lønnspolitiske drøftingsmøter og Rektormøte Nye lønnspolitiske drøftingsmøter, hausten Ein tydeleg medspelar

77 Møre og Romsdal fylkeskommune Ein tydeleg medspelar

78 Kriterium for lønnsendring pr no i MRFK 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Endringar i kompetanse 3. Innsats og resultat 4. Den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Lønnsendring som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet Leiarlønn skal vurderast i forhold til kriterium personalleiing og økonomistyring Innsats og resultat Tenesteytande og produktiv Sørvisinnstilt og brukarorientert Samarbeidsorientert Utviklingsorientert og nytenkande Miljøfremmande åtferd Operasjonalisering i kvar driftseining! (relatert til gjeldende styringsdokumenter, mål- / tiltaksplaner, virksomhetsplaner etc.)

79 I. Framlegg til gjeldande kriterium ved oppgjeret pr Stillingsvurderinga er knytt til objektive kriterium basert på fakta om den enkelte stilling; kva mål, oppgåver og ansvar som er lagt til stillinga. Personvurderinga er knytt til individuelle kriterium med basis i ei vurdering av I.1. Stillingsvurdering og leiaren sin kompetanse og korleis personvurdering vedkommande følgjer opp dei krav og forventningar som ligg til stillinga. Krav Lønnsfastsetting byggjer på to og forventningar bør for framtida grunnleggjande element: tydeleggjerast gjennom leiaravtalar. - stillingsvurdering Partane er samde om at stillingsdelen skal - personvurdering utgjere hovudgrunnlaget av lønnsvurderinga og at persondelen utgjer grunnlaget for eventuell lønnsdifferensiering mellom samanliknbare stillingar (personlege Ein tydeleg medspelar tillegg).

80 I.2.Prinsipp for lønnsrelasjon til underordna Leiarar som er tildelt vesentlege arbeidsgivarfunksjonar, skal som hovudregel lønnast høgare enn det personalet dei har leiaransvar for. Unntak for dette er særskilt avlønning ved fagleg karriere (les: faglege karreirevegar AGP), personleg avlønning knytt til retrettstilling eller marknadstilpassa lønn ved særskilte rekrutterings-utfordringar/behalde spesielt ønska kompetanse. Ass. rektor si lønn skal relaterast til rektor si lønn mellom anna fordi ass.rektor har stadfortredarfunskjon og utgjer toppleiinga ved skolen. For avdelingsleiarar bør ein ta utgangspunkt i lønnsnivå for lektor med tillegg med full ansiennitet, inklusiv kontaktlærartillegg. Ass rektor er toppleiar saman med rektor og lønna til ass rektor bør relaterast til rektor Ein tydeleg medspelar

81 I.3. Lønnsvurdering ved tilsetting vurderingsgrunnlag For å vurdere lønn ved tilsetting tek ein utgangspunkt i balansen mellom desse referansepunkta for å vurdere: a) Stillingsdel (ansvar, oppgåver og kompleksitet): - tal på tilsette (kontrollspenn) - tal på utdanningsprogram (kompleksitet) - anna ansvarsportefølje b) Persondel: o kompetanse: leiarerfaring og formell leiarkompetanse o personlege eigenskaper og dokumenterte resultat som leiar c) Marknadslønn: o rekrutteringsproblem o arbeidsmarknad Ein tydeleg medspelar

82 I.4. Lønnsvurdering ved lokale forhandlingar Ved forhandlingar per vil partane legge gjeldande kriteriesett, nedfelt i Lønspolitisk plan 2. utg. 2004, med følgjande hovudelement og tilleggspresiseringar: a) Stillingsdelen: vesentleg endring av ansvar, oppgåver og kompleksitet (sjå punkt ovanfor 3 for konkretisering) utilsikta lønnsforskjellar: vurdere oppretting av eventuelle forskjellar med utgangspunkt i stillingsvurderingsdelen og prinsippa om lønnsrelasjon til underordna ovanfor b) Persondelen: o kompetanse: vurdere endringar i kompetansenivå: formell leiarutdanning, hospitering o innsats og resultat: tek særleg ansvar for leiaroppgåver på tvers, tek særleg ansvar for definerte utviklingsoppgåver utøver leiarskap gjennom systematisk, målretta gjennomføring av medarbeidar og utviklingssamtalar, - - leiing tett på ved dokumentert, gjennomført undervisningsobservasjon («skolevandring») og refleksjonssamtalar. også vurdere kvaliteten på administrative oppgåver, planlegging, koordinering, drift m.v Ein tydeleg medspelar

83 Forts. vurdering v/lokale forhandlingar c) Marknadsdslønn: rekrutteringsproblem arbeidsmarknad Vurdere den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen for den aktuelle stillinga. d)likelønnsutfordringar: likestillingsperspektivet lønnsmessige skeivheitar knytt til likelønn Vurdere likelønnsutfordringar som grunnlag for lønnsendringar e) Seniorlønn: vurdere lønnsendringar som verkemiddel til vidare yrkesaktivitet ut over oppnådd AFP-alder Ein tydeleg medspelar

84 II. Lønnsvurdering ved framtidige forhandlingar f.o.m. 2013? rammer for vidare utviklingsarbeid Fastsetting av lønn ved tilsetting vil byggje på det same vurderings-grunnlaget som er skildra ovanfor. Ved forhandlingar per vil partane legge meir vekt på ei kollektiv tilnærming i kriteriesettet. a) Stillingsdel: vesentleg endring av ansvar, oppgåver og kompleksitet utilsikta lønnsforskjellar: vurdere oppretting av eventuelle forskjellar med utgangspunkt i stillingsvurderingsdelen og prinsippa om lønnsrelasjon til underordna ovanfor b) Persondel: Kompetanse: vurdere endringar i kompetansenivå: formell leiarutdanning, hospitering Marknadslønn: vurdere den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen for den aktuelle stillinga. Seniorlønn: vurdere lønnsendringar som verkemiddel til vidare yrkesaktivitet ut over oppnådd AFPalder Likelønn: likelønnsutfordringar: - vurdere likelønnsutfordringar som grunnlag for lønnsendringar Ein tydeleg medspelar

85 c) Kollektiv del (utviklingsdelen): Vi ønskjer å vri lønnkriteriesettet for leiarar frå vektlegging av innsats og resultat for den einskilde leiar til meir vektlegging av leiarteamets samla innsats og resultatoppnåing. Vi vil løfte fram samla leiarteam som tek særleg ansvar for leiaroppgåver på tvers, tek særleg ansvar for definerte utviklingsoppgåver og som utøver kunnskapsbasert leiing og oppnår dei resultatmåla som er fastsett for skolen. Desse leiarteama vert særleg prioritert ved fordeling av lønnsmidlane. Det kollektive perspektivet knytt opp i mot kunnskapsbasert leiing og organisering av skolen vil inngå som ein meir sentral del av vurderingsgrunnlaget for fastsetting av lønn. Dette krev vidare utviklingsarbeid av kriteriesettets kollektive del, sjå framlegg til tilnærming nedanfor Ein tydeleg medspelar

86 Arbeidsgivarpolitikk for framtida I Møre og Romsdal Fylkeskommune sin Arbeidsgivarpolitikk for framtida seier vi mellom anna dette om leiarskap: Leiar skal gjennom å utøve eit utfordrande leiarskap få fram det beste i kompetente medarbeidarar og gjere dette på ein slik måte at det blir skapt utvikling både hjå den enkelte, i kollegiet og organisasjonen samla. Leiar skal kunne utfordre, stille krav til, støtte og oppmuntre medarbeidarane. Delegasjon av oppgåver og mynde er ein av føresetnadane, men leiaren må også fremme myndiggjering. Myndiggjering handlar om å sjå til at det er balanse mellom utfordringar, krav og handlingsrom på den eine sida; og tryggleik, kunnskapar og handlingskompetanse på den andre. Leiarens tilnærming til medarbeidarane må være individuell. Føresetnadane for den nyutdanna og for den erfarne vil vere høgst ulike. I uttrykket «å utfordre» finner vi ein grunnleggande tillit og tiltru til at medarbeidarane har eit stort potensial til å løyse krevjande oppgåver og skape forbetringar. Møte med, og utvikling av kompetente medarbeidarar, krev at leiaren i større grad må sette regi, utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet. Dette utfordrar leiarar med at dei både inspirerer og rettleier sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet Ein tydeleg medspelar

87 Kvalitetsplan for vgo i Møre og Romsdal, «Utfordringar for alle, gode læringsmiljø, betre gjennomføring og tettare oppfølging i vidaregåande opplæring er fanesaker i utviklinga av kvalitet i vidaregåande opplæring i Møre og Romsdal. Ei hovudmålsetting er at talet på elevar og lærlingar som gjennomfører vidaregåande opplæring med greidd resultat etter 5 års opplæring skal aukast frå 70 prosent til 79 prosent ved utgangen av planperioden.» Ein tydeleg medspelar

88 Endringar i strukturar og arbeidsformer? For å nå desse målsettingane meiner arbeidsgivar at skolane må sjå på strukturar og arbeidsformer som underbygger eit leiarskap tett på medarbeidarane. Dette må også understøttast i lønnspolitikken. Til no har lønnsdanninga, direkte eller indirekte, basert seg mellom anna på kompleksitet og stort kontrollspenn. Skal ein få til ei utvikling mot leiing tett på og kunne utfordre, stille krav til og oppmuntre sine medarbeidarar individuelt, bør lønnspolitikken også oppmode til endringar som gjer eit slikt leiarskap muleg. Forsking viser at motivasjon på arbeidsplassen heng nøye saman med opplevinga av å skape utvikling saman (jf Kuvaas: Lønnsomhet gjennom mennskelige ressurser, kap. 2: delkaptittel om Kollektive variable belønningssystemer ). Skoleleiargrupper som saman finn gode organisatoriske løysingar på dette bør derfor få eit kollektivt lønnstillegg og dette bør utgjere hovuddelen av den lokale lønnsutviklinga Ein tydeleg medspelar