2. utgåve, august Lønnspolitisk plan. Kommunalt avtaleverk

Transkript

1 2. utgåve, august 2004 Lønnspolitisk plan Kommunalt avtaleverk Innstilling frå partssamansett prosjektgruppe, 4. september 2002 Vedtatt av fylkesutvalet i møte 30. september 2002, sak U 107/02 Ajourført 31. august 2004

2 Lønnspolitisk plan MØRE OG ROMSDAL FYLKE ADMINISTRASJONSAVDELINGA PERSONALSEKSJONEN, FYLKESHUSET, 6404 MOLDE - EKSP./OPPLYSNING: MAILTO:PERSONAL@MRFYLKE.NO - WEB:

3 Innhald FORORD TIL 2. UTGÅVE INNLEIING... 3 NY LØNNSPOLITIKK MÅL FOR LØNNSPOLITIKKEN HOVUDUTFORDRINGAR I LOKAL LØNNSFASTSETTING... 6 STØRRE FRIDOM FOR LOKAL LØNN...6 LØNN SOM MOTIVASJONSFAKTOR...6 INDIVIDUELL LØNN...7 RETTFERDIG LØNN?...7 MARKNADSVERDI OG ØKONOMISK HANDLEROM...7 FELLES LØNNSPOLITIKK RAMMER FOR LOKAL LØNNSFASTSETTING... 9 FELLES LØNNSSYSTEM FRÅ LØNNSHEIMLAR OG ANSVARSNIVÅ LØNNSPOLITISKE KRITERIUM...10 STILLINGSVURDERING OG PERSONVURDERING.. 10 LØNNSPOLITISKE KRITERIUM I SAMBAND MED FORHANDLINGAR KRITERIUM 1: ANSVAR OG OPPGÅVER KRITERIUM 2: KOMPETANSE KRITERIUM 3: INNSATS OG RESULTATOPPNÅING 12 KRITERIUM 4: MARKNADS- OG REKRUTTERINGSSITUASJONEN...14 KRITERIUM 5: LIKELØNNSUTFORDRINGAR...14 KRITERIUM 6: SENIORLØNN...14 BRUK AV LØNNSPOLITISKE KRITERIUM SKJEMATISK OPPSETT LOKAL LØNNSFASTSETTING ANSVARSNIVÅ OG FORHANDLINGSPROSESSAR HOVUDPROSESSAR I SAMBAND MED LØNNSFASTSETTING...16 ANSVARSNIVÅA I SAMBAND MED LØNNSFASTSETTING...17 DIALOG MELLOM LEIAR OG MEDARBEIDAR - MEDARBEIDARSAMTALE...17 LØNNSPOLITISK ÅRSSYKLUS...18 FORHANDLINGSPROSESSEN...18 VEDLEGG - VERKTØY FOR LØNNSFASTSETTING TABELL 1 AKTUELLE LØNNSHEIMLAR KOMMUNALT AVTALEOMRÅDE...22 TABELL 2 ANSVARSNIVÅ I HØVE OPPGÅVER I SAMBAND MED LØNNSFASTSETTING...23 TABELL 3 LØNNSPOLITISK ÅRSSYKLUS...24 KRAVSKJEMA TIL BRUK I LOKALE LØNNSFORHANDLINGAR FOR TILSETTE PÅ KOMMUNALT AVTALEOMRÅDE...25 STØTTESKJEMA - FØREBUING AV LOKALE LØNNSFORHANDLINGAR FOR TILSETTE PÅ KOMMUNALT AVTALEOMRÅDE...27 KJELDER:...29

4 Forord til 2. utgåve Det kommunale tariffsystemet har dei siste åra vore i endring. Hovudtariffrevisjonen i 2002 innevarsla eit nytt lønnssystem med større lokal fridom i lønnsfastsettinga for store grupper av kommunalt tilsette. Tariffrevisjonen per 1. mai 2004 har i hovudsak vidareført dette systemet, og samtidig integrert undervisningspersonalet i den kommunale avtalestrukturen. Vi har valt å ajourføre den lønnspolitiske planen, slik at plandokumentet harmonerar med at KS-området no også omfattar undervisningspersonalet. Endringane i planen er utelukkande av redaksjonell karakter, og dei lønnspolitiske måla og kriteria som partane vart samde om i 2002 gjeld framleis. Endringane i 2. utgåve omfattar i all hovudsak kapitla 3 og 5, samt vedleggsdelen. Frå 1. januar 2004 er fylkeskommunen og fylkesmannsembetet slått saman til ei administrativ eining i forsøksperioden for Møre og Romsdal einskapsfylke. Tilsette i sentraladministrasjonen på statleg avtaleområde er ikkje omfatta av den ajourførte lønnspolitiske planen. 2

5 Kapittel Innleiing Ny lønnspolitikk Møre og Romsdal fylke som arbeidsgivar er utfordra i å bruke lønns- og arbeidsgivarpolitikken til å rekruttere, halde på og utvikle dyktige medarbeidarar Lønn som strategisk verkemiddel i kampen om dyktige medarbeidarar - og innsatsfaktor for å betre tenestekvaliteten - vart fokusert i fylkesutvalssaka den nye fylkeskommunen kven vil jobbe hos oss? (U-105/01 A). Fylkesutvalet vedtok her at lønn, saman med satsing på leiarutvikling, kompetanseutvikling, arbeidsmiljø og betring av fylkeskommunen sitt omdøme, skal vere dei viktigaste fokusområda for fylkeskommunen sin arbeidsgivarpolitikk i tida framover. Mange vil påstå at lønn i kommunesektoren tradisjonelt er sett på som ein rein utgiftspost meir enn eit verktøy for å skape effektivitet og betre tenesteproduksjon. Har det vore slik i fylkeskommunen? Har lønn eit uutnytta potensiale i høve motivasjon og resultat? Og kva konsekvensar bør dette i så fall få for fylkeskommunen sin lønnspolitikk? Slike spørsmålsstillingar har stått sentralt i prosjekt lønnspolitisk strategi, der ei partsamansett arbeidsgruppe har utarbeidd eit forslag til ein lønnspolitisk plan som skal inngå i den samla personalpolitikken. Strategien har som siktemål å sikre kvalitativt god tenesteproduksjon gjennom motiverte medarbeidarar med riktig kompetanse. Strategien definerar lønnspolitiske kriterium og prinsipp for individuell lønnsfastsetting og beskriv prosessane for lønnsfastsetting i Møre og Romsdal fylke. Ein klar trend i tida er individuell lønnsdifferensiering. Individuell lønn handlar om å relatere lønnsfastsettinga til den funksjon den tilsette er i, vedkommande sine kvalifikasjonar og måten jobben blir utført på. Vurderinga av ein medarbeidar sin innsats og resultat må skje i høve til kriterium som er relevante for stillinga og som er kjente for medarbeidaren. Med denne tilnærminga blir det avgjerande at arbeidsgivaren er tydeleg på kva mål som er sett for driftseininga og kva oppgåver som er lagt til stillinga. God leiing, ansvarleggjering av alle leiarnivå med oppfølging gjennom medarbeidarsamtalar er viktige føresetnader i ein individretta lønspolitikk. Lønn brukt strategisk - som verktøy for organisasjonsutvikling - inneber store utfordringar for organisasjonen. Det krev m.a. at aktørane - leiarar, tillitsvalde og tilsette - har ei felles forståing av måla, dei lønnspolitiske kriteria og prosedyrane. Men også ei forståing av at lønnspolitikken må vidareutviklast lokalt og foredlast over tid. Arbeidet med ny lønnspolitikk utfordrar tradisjonelle haldningar. Det å utvikle og implementere ein lokal lønnsstrategi er tidkrevjande. Temaet handlar om normer, verdiar og kjensler vel så my- 3

6 kje som teknikk og analytisk tenking. Forankring av dei lønnspolitiske prinsippa i organisasjonen vil vere ein avgjerande suksessfaktor. 4

7 Kapittel Mål for lønnspolitikken Dei overordna måla for fylket sin lønnspolitikk Basert på mål med fokus på tenestekvalitet Motiverande Kompetanse og karriereutvikling Synleg og basert på dialog Marknadsorientert Likelønnsfremmande Lønnspolitikken skal medverke til å oppfylle Møre og Romsdal fylke og den enkelte driftseining sine målsettingar. Lønnsfastsettinga skal tene til å fremme kvalitet, service og effektivitet i tenesteproduksjonen. Lønnspolitikken skal vere ein dynamisk og motiverande del av arbeidsgivarpolitikken, som skal medverke til å rekruttere, halde på og utvikle kompetente og engasjerte medarbeidarar på alle nivå i organisasjonen. Lønnspolitikken skal sikre at lønnsfastsettinga er relatert til den funksjon medarbeidaren er i, vedkommande sin kompetanse og måten arbeidet blir utført på. Lønnspolitikken skal vere synleg, gjennom at lønnsfastsetting skal skje etter kjente og aksepterte kriterium basert på dialog mellom leiar, tillitsvald og medarbeidar. Lønnspolitikken skal så langt som mulig sikre at tilsette i fylket har eit lønnsnivå som er konkurransedyktig på den regionale arbeidsmarknaden Lønnspolitikken skal medverke til lik lønn for arbeid av same kvalitet, innsats og resultat, og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. 5

8 Kapittel Hovudutfordringar i lokal lønnsfastsetting Kapitlet identifiserar fokusområda som har ført fram til Lønnspolitisk plan Større fridom for lokal lønn Vi har dei siste åra fått eit avtaleverk som har desentralisert forhandlingsansvaret og auka det økonomiske handlingsrommet for lokal lønnsfastsetting. Samtidig aukar kampen om arbeidskrafta innanfor arbeidstakargrupper som fylket er avhengig av i tenesteproduksjonen. Det blir dermed viktig å ta stilling til på kva slags måte potensialet som ligg i eit stadig meir fleksibelt lønnssystem kan nyttast for å rekruttere, halde på og utvikle kvalifiserte medarbeidarar. Lønn som motivasjonsfaktor Eit utgangspunkt for prosjektet har vore at ein meir synleg og aktiv lønnspolitikk vil medverke til å motivere og utvikle dei tilsette. Grunnleggande for å skape motivasjon og engasjement er at dei tilsette har høve til å påverke sin eigen arbeidssituasjon. Det er ein klar samanheng mellom motivasjon og prestasjon. Større dynamikk i lønnsfastsettinga kan vere ein spore til utvikling og dyktiggjering for den enkelte. Lønnspolitikken skal inngå som eit sentralt element i Møre og Romsdal fylke sin personalpolitikk som eit av fleire verkemiddel for å sikre motiverte og kvalifiserte arbeidstakarar. Legitimiteten til strategisk bruk av lønn heng saman med at lønna blir fastsett etter vurderingar frå nærmaste leiar basert på kjente og aksepterte kriterium Tilsette i kommunal sektor ønskjer: * At innsats og oppnådde resultat i større grad kan supplere funksjons- og kompetanselønn * At det skal være tydeleg uttalt korleis ein kan påverke eiga lønn * At nærmaste leiar er sentral i fastsettinga av medarbeidaren si lønn Det er aksept for å bruke lønn som verkemiddel for å fremme åtferd som er av stor verdi for verksemda. (Kjelde: spørjeundersøking blant kommunetilsette om haldningar til lønn og lønnspolitikk, Norsk gallup 2001) 6

9 Individuell lønn Ein klar trend i tida er individuell lønnsdifferensiering. Individuell lønn handlar om å relatere lønnsfastsettinga til den funksjon den tilsette er i, vedkommande sine kvalifikasjonar og måten jobben blir utført på. Vurderinga av ein medarbeidar sin innsats og resultat må skje i høve til kriterium som er relevante for stillinga og som er kjente for medarbeidaren. Med denne tilnærminga blir det avgjerande at arbeidsgivaren er tydeleg på kva mål som er sett for driftseininga og kva oppgåver som er lagt til stillinga. God leiing, ansvarleggjering av alle leiarnivå med oppfølging gjennom medarbeidarsamtalar og lønnssamtalar er viktige føresetnader i ein individretta lønnspolitikk. Rettferdig lønn? Individuell lønnsfastsetting utfordrar den meir tradisjonelle tilnærminga til lønnsfastsetting, der reine objektive kriterium som utdanning og erfaring (ansiennitet), skal vere avgjerande i lønnsfastsettinga. Mange set likskapsteikn mellom slike objektive kriterium og rettferdig lønn. Spørsmålet kan også vere om det er rettferdig at det blir gitt lik lønn for ulikt utført arbeid? I ein rettferdig lønnspolitikk må det også ligge element av differensiering, fordi individa utførar forskjellige jobbar med ulik vanskegrad, kvalifikasjonskrav men også forskjellig innsats og resultat. Mange fryktar at ein ny lønnspolitikk vil opne for trynefaktoren, der personavhengige kriterium - uavhengig av jobbkvaliteten - skal vere styrande for lønnsfastsettinga. For å unngå ei slik utvikling må lønnskriteria vere klart definerte, godt kommuniserte og forstått i heile organisasjonen. Marknadsverdi og økonomisk handlerom Omsynet til "marknadsverdi" blir stadig viktigare i lønnsfastsettinga. Det er viktig å diskutere kor langt ein er villig til å gå når det gjeld å skape lønnsskilnader på basis av marknadsforhold. I kva grad skal lønnspolitikken ta vare på likskapsomsyn som sikrar lønnsutvikling for arbeidstakargrupper i fylket som i mindre grad er eksponert for "marknadskreftene"? Lønna sin verdi som belønningsfaktor står sentralt i denne samanhengen. I tilnærminga til ein ny lønnspolitikk er det viktig ikkje å gløyme at lønnspolitikkken også har til oppgåve å sikre ei styring av lønnsutviklinga i samsvar med økonomiske rammer og omsynet til ein sunn økonomi. Ei utfordring ligg i at eit meir fleksibelt lønnssystem i seg sjølv kan skape forventningar til ei lønnsutvikling som ikkje er realistisk. Det er klare grensar for kor mykje pengar organisasjonen kan bruke til lønn. Det er også ei utfordring å sikre at driftseiningane ikkje konkurrerar med kvarandre. Felles lønnspolitikk Frå 2004 har Møre og Romsdal fylke omlag 2000 tilsette på kommunalt avtaleverk fordelt på 1300 tilsette i dei vidaregåande skolane og 700 tilsette i tannhelsesektoren og i sentraladministrasjonen. 7

10 I arbeidet med lønnspolitisk plan har det vore eit mål å ha ein arbeidsgivarpolitikk som heng saman for alle grupper arbeidstakarar i fylkeskommunen. Dette føreset ein integrert lønnspolitikk, med ein strategisk overbygning som er felles for alle tilsette. Frå har undervisningspersonalet blitt ein del av det kommunal tariffsystemet. Sjølv om det framleis er skilnader i måten lønn blir fastsett på for undervisningspersonalet og andre tilsette i fylket, vil prosessane rundt lønnsfastsetting og forhandlingar etter vere tilnærma like. 8

11 Kapittel Rammer for lokal lønnsfastsetting Kapitlet beskriv hovudtrekka i lønns- og forhandlingssystemet og praktiseringa av heimlane for lokal lønnsfastsetting Felles lønnssystem frå Lønnssystemet i kommunesektoren gjennomgikk med tariffrevisjonen i 2002 ei omfattande endring og forenkling. Tariffrevisjonen i 2004 vidareførar i all hovudsak dette tariffregimet. Stillingsstrukturane, lønnsrammene og bindinga til ein felles offentleg lønnstabell er fjerna. Lønnssystemet framstår som eit fleksibelt minstelønnssystem med desentraliserte verkemiddel i lønnsdanninga og lokal fridom for individuell lønnsdanning. Frå er undervisningspersonalet integrert i det kommunale lønnssystemet. Det kommunale minstelønnssystemet gjeld no for lærarane, og skoleleiarane er ein del av leiarstrukturen på linje med andre kommunale leiarar. Tariffrevisjonen inneber ei tilpassing av det tidlegare statlege avtaleverket til KS-området, og det er framleis ulikskap i lønnsfastsettinga for undervisningspersonalet og andre tilsette på kommunalt avtaleverk. Eit viktig skilje er at undervisningspersonalet har fått vidareført eit kompetanselønnssystem slik vi kjenner det frå statens avtaleverk. Det er framleis den enkelte lærar si utdanning som avgjer innplasseringa i lønnsregulativet. Hovudtariffavtalen kap. 4 omfattar undervisningspersonalet og andre grupper kommunalt tilsette som har sentralt fastsett minstelønn, generelle tillegg og pottar avsett til lokale forhandlingar. Det er etablert ulike minstelønnsnivå for kategoriar av stillingar i kap. 4. Desse tilsette utgjer om lag 80 % av det samla talet tilsette i Møre og Romsdal fylke. Delar av lønnsdanninga i kommunesektoren er sidan 2002 lagt ut i den enkelte kommune/fylkeskommune. Dette gjeld tilsette i Hovudtariffavtalen kap. 5, primært leiarar og tilsette med akademikarbakgrunn. Desse får heile lønna regulert av partane lokalt, og er ikkje omfatta av tarifffesta minstelønnsnivå. Lønnsreguleringa skal m.a. skje under omsyn til lønnsutviklinga elles i tariffområdet. Også leiarar på verksemdsnivå og driftseiningsnivå, som er plasserte i kap. 3, får årslønnsveksten regulert lokalt. Lønnsheimlar og ansvarsnivå Tabell 1 og tabell 2 i vedleggsdelen gir eit oversyn over aktuelle lønnsheimlar og korleis mynde er fordelt på ansvarsnivåa i organisasjonen i høve hovudtariffavtalen. 9

12 Kapittel Lønnspolitiske kriterium Dette kapitlet beskriv policy-elementa i den lokale lønnsfastsettinga med basis i ein modell for lønnsfastsetting som i større grad ansvarleggjer leiar og tillitsvald. Ein viktig føresetnad for å bruke lønn som personalpolitisk verkemiddel er at dei lønnspolitiske kriteria er kjente, blir forstått og akseptert blant alle tilsette i organisasjonen. Dette inneber at kriteria skal vere stabile over tid sjølv om vektlegginga av kriteria kan variere avhengig av endringar i den enkelte driftseining sine målsettingar. Stillingsvurdering og personvurdering Lønnsfastsetting byggjer på to grunnleggande element: stillingsvurdering og personvurdering. Stillingsvurderinga er knytt til objektive kriterium basert på fakta om den enkelte stilling, kva mål, oppgåver og ansvar som er lagt til stillinga. Personvurderinga er knytt til individuelle kriterium med basis i ei vurderinga av kor skikka/eigna personen er i høve arbeidsoppgåvene. Personvurderinga er basert på kompetanse, personlege eigenskapar, kvalitetar, innsats og resultat som beskriv dei totale kvalifikasjonane for stillinga og måten arbeidet blir utført. Lønnspolitikken byggjer på to grunnleggande element: stillingsvurdering og personvurdering Stillingsdel Objektive kriterium ( speglar organisatoriske tilhøve) - krav til formell utdanning - stillinga sitt ansvars- og oppgå veområde Persondel Individuelle kriterium - personlege eigenskapar - kompetanse - innsats og resultat Stillingsvurdering nyttast til å plassere enkeltstillingar eller grupper av stillingar på riktig nivå m.o.t. stillingskode og lønnsnivå både ved tilsetting og ved lønnsforhandlingar. I denne samanhengen er det viktig å merke seg at undervisningspersonalet har eit kompetanselønnssystem, som inneber at den enkelte lærar si utdanningslengde avgjer innplasseringa i lønnsregulativet. Stillingsvurderinga er utgangspunktet for den personbaserte delen av lønnsvurderinga. Kva individuelle kriterium som skal vektleggast må vurderast i høve til den enkelte stillinga, slik det m.a. kan 10

13 gå fram av ei stillingsskildring/krav som er sett for den enkelte stillinga. Personvurderinga nyttast ved val av person ved tilsetting, ved fastsetting av lønnstilbod ved tilsetting og i lokale lønnsforhandlingar. Lønnspolitiske kriterium i samband med forhandlingar I det følgjande er kriteria til bruk i samband med lokale lønnsforhandlingar nærare forklart. Alle kriteria gjeld for alle tilsette på kommunalt avtaleverk. Dei generelle lønnspolitiske kriteria (1-6) skal også leggast til grunn for vurdering av leiarlønn. I tillegg skal følgjande leiarspesifikke kriterium vektleggast i høve leiarstillingar. Personalleiing med vekt på god organisering av arbeidet og utvikling av leiarar og medarbeidarar Økonomistyring for eige område Eit gjennomgåande lønnspolitisk prinsipp er at leiar som hovudregel skal lønnast høgare enn den han/ho er leiar for. Kriterium 1: Ansvar og oppgåver Kriteriet skal ta høgde for endringar som skjer i stillingsinnhald med omsyn til oppgåver og ansvar som går ut over det ein normalt skal forvente av utvikling i stillinga. Dette omfattar endringar som ein konsekvens av t.d. organisatoriske endringar som medfører endra arbeids-/ansvarsområde, men kan også omfatte endringar i funksjonar som følgje av personleg vekst i dugleik og fagleg utvikling eller andre forhold som medfører auka sjølvstende og ansvar i arbeidet. Ei vurdering av lønnsmessige konsekvensar skal alltid inngå som ledd i organisasjonsendringsprosessar som medfører endringar i ansvar og oppgåver. Funksjonsendringar av mellombels karakter, t.d. prosjektleiing, jobbrotasjon, kan medføre mellombels lønnsendring. Ansiennitet er ikkje i seg sjølv eit kriterium for lønnsopprykk, men det kan vere relevant å vektlegge positive forhold knytt til lang tenestetid i organisasjonen i grunngjeving i samband endring i ansvar og oppgåver. Kriterium 2: Kompetanse Kompetanseomgrepet er samansett av fleire kompetanseområde, som t.d. yrkeskompetanse, formell kompetanse og personleg kompetanse. I lønnspolitisk samanheng er kompetanse definert slik: formell kompetanse = basisutdanning, etter-/vidareutdanning, kurs erfaringskompetanse = kunnskap om yrket/faget og arbeidsmetodar realkompetanse = formell kompetanse + erfaringskompetanse 11

14 Gjennomført kompetanseheving (endring i realkompetansen) skal vurderast som grunnlag for endra lønnsnivå når kompetansehevinga: er relevant og blir nyttiggjort i arbeidet gjer den tilsette betre kvalifisert og fører til dyktiggjering i jobben Kriterium 3: Innsats og resultatoppnåing Innsats- og resultatvurdering må relaterast til dei gjeldande styringsdokumenta som er rammeverket for driftseininga. For skoleverket gjeld dette læreplanar, mål- og tiltaksplan for dei vidaregåande skolane og satsingsområda for den enkelte skole. For andre driftseiningar i fylket gjeld dette t.d. fylkesdelplan, sektorvise planar og verksemdsplaner. Innsats er vanskeleg å måle og resultat kan vere vanskeleg å relatere til konkrete handlingar og personar. Når tilsette skal vurderast i forhold til dette kriteriet for lønnsendring må det takast omsyn til at det kan vere mange forhold som påverkar resultatoppnåing som den enkelte tilsette sjølv ikkje har herredøme over. Resultat frå ein arbeidsprosess vil ofte skrive seg frå innsats utført av teamet eller arbeidsgruppa, der den enkelte sin innsats er prisgitt resultatet av eit samspel med andre. Eigenskapar som t.d. sørvisinnstilling og utviklingsorientering er i høgste grad relasjonelle eigenskapar som viser evne til samhandling. I ein slik samanheng vil dei lønnspolitiske kriteria vere relevante å bruke også i høve arbeidsgrupper og team. Underkriteria knytt til innsats og resultatoppnåing er også uttrykk for den bedriftskulturen Møre og Romsdal fylke ønskjer å utvikle. Generelt skal innsats og resultat vurderast i forhold til om den tilsette el. teamet særmerker seg ved å vere tenesteytande/produktiv, sørvisinnstilt/brukarorientert, samarbeidsorientert, utviklingsorientert og bidragsytar til eit positivt arbeidsmiljø. 12

15 Tenesteytande og produktiv basis i nødvendig fagleg innsikt og kunnskap om ar- God kvalitativ og/eller kvantitativ tenesteyting med beidsfeltet (t.d. god planlegging og gjennomføring av undervisninga, differensiering, fagleg pedagogiske problemstillingar ) Utøving av god sørvis i samband med oppgåveløysing Sørvisinnstilt og brukarorientert omgjevnadar (t.d. utvikle godt læringsmiljø, stimulere til god både i forhold til brukarar, medarbeidarar og eksterne elevmedverknad ) Samarbeidsorientert Markert aktivitet når det gjeld tverrfagleg arbeid og heilskaplege løysingar som famnar utover eige arbeidsfelt (t.d. kollegasamarbeid, samarbeid med næringsliv og lokalsamfunn ) Utviklingsorientert og Effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nytenkande nye/forbetra rutinar/ta i bruk ny teknologi osv. (t.d. ta initiativ til utviklingsarbeid*) Markert aktivitet når det gjeld medverknad til eit godt Miljøfremmande åtferd arbeidsmiljø på arbeidsplassen (t.d. utvikle godt læringsmiljø*) Eksemplifiseringa er knytt til undervisningspersonalet 13

16 Bonuslønn Hovudtariffavtalen opnar for bonuslønn (eingongsutbetaling) for tilsette eller grupper av tilsette. Som eit utgangspunkt vil fylket legge til grunn at slik bonuslønn skal honorere godt utført arbeid knytt til ei klart leiardefinert og tidsavgrensa arbeidsoppgåve, t.d. ei arbeidsoppgåve ut over det som følgjer av stillinga sitt normale arbeids- og ansvarsområde. Ovannemnde kriterium (innsats og resultat) kan nyttast som vurderingsgrunnlag for utbetaling av bonuslønn. Mål og resultatindikatorar for bonuslønn skal på førehand vere drøfta med organisasjonane. Bonuslønn kan ikkje takast i bruk utan godkjenning frå fylkesdirektør. Kriterium 4: Marknads- og rekrutteringssituasjonen Lønnspolitikken skal medverke til eit konkurransedyktig lønnsnivå som gjer at Møre og Romsdal fylke kan rekruttere og halde på kompetanse som er viktig i tenesteproduksjonen. For funksjonar med eit definert rekrutteringsproblem (høg turnover, bruk av ukvalifisert arbeidskraft, lange vakanseperiodar) kan lønn vurderast som verkemiddel. Marknadskriteriet kan også nyttast for å halde på medarbeidarar med spesiell kunnskap/erfaring eller særlege personlege eigenskapar som driftseininga har bruk for. Kriterium 5: Likelønnsutfordringar Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til oppgåve, innsats eller resultat. Kriterium 6: Seniorlønn Som ledd i fylket sin livsløpspolitikk skal lønn vurderast som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet. 14

17 Bruk av lønnspolitiske kriterium skjematisk oppsett Lønn ved tilsetting Vurderingsgrunnlag Lønn ved forhandlingar Vurderingsgrunnlag Stillingsdel - ansvar/oppgåver Vurdering etter objektive kriterium Stillingsdel - ansvar/oppgåver - utilsikta lønnsforskjeller Vurdere endringar i ansvar og oppgåver som grunnlag for lønnsendring (kriterium 1) Persondel - Kompetanse - Personlege eigenskapar Vurdering etter individuelle kriterium Persondel - Kompetanse - Innsats og resultat Vurdere endringar i kompetansenivå (kriterium 2) Vurdere innsats og oppnådde resultat (kriterium 3) Marknadslønn - rekrutteringsproblem - arbeidsmarknad Vurdere søkaren sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen for den aktuelle stillinga Marknadslønn - rekrutteringsproblem - arbeidsmarknad Vurdere den tilsette sin marknadsverdi i relasjon til rekrutteringssituasjonen for den aktuelle stillinga (kriterium 4) Likelønnsutfordringar - likestillingsperspektivet - lønnsmessige skjevheitar Vurdere likelønnsutfordringar som grunnlag for lønnsendringar (kriterium 5) Seniorlønn - motivere til fortsett yrkesaktivitet Vurdere lønnsendringar som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet (kriterium 6) Leiarlønn skal vurderast i forhold til kriterium 1-6, samt spesifikke leiarkriterium 15

18 Kapittel Lokal lønnsfastsetting ansvarsnivå og forhandlingsprosessar Kapitlet beskriv rolle- og ansvarsdelinga mellom ulike nivå i organisasjonen med omsyn til lønnsfastsetting og prosedyrar i samband med lønnsfastsetting ved tilsetting og forhandlingar. L ønnspolitikken skal vere eit av fleire verkemiddel som kan sette dei ulike nivå i organisasjonen i stand til å nå måla og sikre ønska utvikling. Ein viktig suksessfaktor for lønnspolitikken er at leiarar på alle nivå i organisasjonen blir ansvarleggjort og dyktiggjort i prosessen rundt lønnsfastsetting og lokale lønnsforhandlingar. Hovudprosessar i samband med lønnsfastsetting I korte trekk kan hovudprosessane i samband med lønnsfastsetting ved tilsetting og forhandlingar skisserast slik: Ved tilsetting For undervisningspersonalet er lønnsnivået definert ut frå utdanningslengde. For andre tilsette blir organisasjonsplan/stillingsskildring premissgivande for fastsettinga av lønn i samband med nytilsetting. Ved nye oppgåver/ansvar av tidsavgrensa eller varig karakter i samband med omorganisering/endra stillingsinnhald Hovudtariffavtalen har eigne forhandlingsheimlar som ivaretar behovet for ny lønnsvurdering når det er gjennomført omorganiseringar som resulterar i endra oppgåver og ansvar. Eit viktig prinsipp er at tidsavgrensa oppgåver/ansvar ikkje skal resultere i eit varig endra lønnsnivå I samband med behov for å rekruttere eller halde på kvalifisert arbeidskraft Tilsvarande har tariffavtalen heimlar som opnar for forhandlingar om endra lønn for rekrutteringssvake stillingar eller stillingar med verdifull kompetanse for eininga. Gjennom årlege lokale lønnsforhandlingar Dette kan karakteriserast som pott-forhandlingar der partane på nasjonalt nivå avsett delar av den samla årslønnsveksten til lokale forhandlingar der partane på fylkesnivå blir samde om lønnsendring på grunnlag av lokale behov og utfordringar. For delar av dei tilsette på kommu- 16

19 nalt avtaleverk (leiarar og akademikargrupper) skal det vere ein årleg lønnsregulering uavhengig av sentralt fastsette rammer. Tabell 1 og tabell 2 i vedleggsdelen gir oversikt over dei aktuelle forhandlingsordningane og korleis mynde er fordelt på ansvarsnivåa i organisasjonen. Ansvarsnivåa i samband med lønnsfastsetting For å sikre målretta bruk av lønnsmidlane og mest mogleg rettferdig lønn for den enkelte tilsette, er det eit grunnleggande lønnspolitisk prinsipp i Møre og Romsdal fylke at den enkelte leiar, gjennom dialog med medarbeidarane skal legge premissane for den enkelte sitt lønnsnivå og utvikling. Det er leiar som kjenner utfordringane for eininga og som sit på relevant informasjon om oppgåver, ansvar og korleis medarbeidarane utførar jobben. Dei ulike ansvarsnivåa i organisasjonen må spele saman i utviklinga og praktiseringa av lønnspolitikken. Partane på fylkesnivå skal definere dei overordna føringane for fylket sin lønnspolitikk. I den enkelte driftseining blir premissane for prioriteringa av lønnsmidlane lagt. I samband med lønnsforhandlingar skal leiar på driftseiningsnivå føre ein dialog om lokale utfordringar og prioriteringar med tillitsvalde i eininga. Lønnsforhandlingane blir gjennomført av partane på fylkesnivå. Forhandlingane skal legge til grunn dialogen som partane på driftseiningsnivå har ført og som er forankra i omforeinte lønnspolitiske kriterium. Prinsippet for ansvarsfordelinga mellom leiarnivåa i høve lønnsfastsetting går fram av tabell 2 i vedleggsdelen. Dialog mellom leiar og medarbeidar - medarbeidarsamtale Lønnspolitikken heng saman med ein god personalpolitikk og eit opent og tillitsfullt forhold mellom leiar og medarbeidar. Leiarar i den enkelte driftseining må gi klar informasjon om strategiske mål, planer for verksemda, satsingsområde og forventningar til dei tilsette. Den enkelte må få klar og regelmessig rettleiing om kva som er forventa av han/henne. Det er eit leiaransvar å kople lønn, oppgåver/ansvar, kompetanse- og jobbutvikling for den enkelte tilsette. Leiar og medarbeidar skal i samarbeid klarlegge krav og moglegheiter basert på driftseininga sine mål og medarbeidaren sine ønske og eigenskapar. Det er derfor ein viktig føresetnad for strategisk bruk av lønn at medarbeidarsamatale blir gjennomført og at planar for kompetanse- og jobbutvikling blir laga med grunnlag i slike samtalar. Hovudtariffavtalen har innført lønnssamtale mellom arbeidsgivar og den tilsette som ei fast ordning. I utgangspunktet gjeld dette dei tilfelle der den tilsette over ein to-årsperiode har ein vesentleg lågare lønnsutvikling enn stillingar det er naturleg å samanlikne med. Lønnssamtalen vil vere eit supplement til medarbeidarsamtalen. Fylket har utarbeidd ein rettleiar om medarbeidarsamtale, som m.a. avklarar forholdet mellom medarbeidarsamtalen og lønnssamtalen. 17

20 Systematisk dialog gjennom medarbeidarsamtaler Lønnspolitisk årssyklus Det er behov for ein plan som sikrar at prosessane i høve fastsetting av lønn ligg fast frå eit år til det neste og at ein i størst mogleg utstrekning samordnar forhandlingar uavhengig av avtaleområde. Planen legg til grunn: medarbeidarsamtalar bør gjennomførast med jamne intervall, omtrent på same tidspunkt kvart år, og i forkant av lokale lønnsforhandlingar lønnsforhandlingar bør gjennomførast på omtrent same tidspunkt kvart år av omsyn til einingane si arbeidsplanlegging fordi forhandlingane krev store administrative ressursar på alle nivå i organisasjonen lønnsforhandlingar ( pottforhandlingane ) bør gjennomførast 2. halvår, i etterkant av at alle sentrale lønnsforhandlingar er avslutta lønnsforhandlingar skal koordinerast og samkjørast i tid på tvers av avtaleområde dei eksakte tidspunkta blir nedfelt i årlege kjøreplanar for forhandlingsløpet på det enkelte avtaleområdet Forhandlingsprosessen Hovudpunkta i årssyklusen for forhandlingar på kommunalt avtaleområde går fram nedanfor. Avdelingsnivået i sentraladministrasjonen er i denne samanheng omtalt som driftseining. 18

21 Overordna lønnspolitiske føringar og økonomisk ramme I etterkant av sentrale tarifforhandlingar blir dei overordna lønnspoliske utfordringane, dei økonomiske rammene m.m. avklart gjennom dialog på overordna leiarnivå. Denne dialogen legg premissane for ei økonomisk ramme ( arbeidspott ) til fordeling på driftseiningsnivå. På tillitsvaldsida, i den enkelte arbeidstakarorganisasjon, skjer tilsvarande prosessar med omsyn til lønnspolitiske utfordringar og føringar. Drøftingsmøte mellom partane på fylkesnivå I god tid før dei årlege lokale forhandlingane, skal partane på fylkesnivå halde eit drøftingsmøte der intensjonen er å gjennomgå lønnspolitisk profil, eventuelle sentralt gitte føringar, den økonomiske ramma for forhandlingane og den praktiske gjennomføringa av forhandlingane. Vidare blir det sett opp ein framdriftsplan med fristar for levering av krav og tilbod og når forhandlingane skal gjennomførast. Prosessen på driftseiningsnivå Prosessen blir vidareført på driftseiningsnivå gjennom at leiar førar ein dialog med dei tillitsvalde om lønnspolitiske utfordringar i eininga. I små driftseiningar/avdelingar vil det vere naturleg at denne dialogen skjer mellom leiar og dei tilsette. Dialogen skal skje med grunnlag i ei vurdering av lokale utfordringar og føringar/omforeinte kriterium frå fylkesnivået. I dette ligg at partane må drøfte korleis dei lønnspolitiske kriteria skal forståast og følgjast opp gjennom lokale prioriteringar, m.a. med basis i mål- og tiltaksplanar. Leiar utarbeidar på dette grunnlaget ei prioritering som blir oversendt fylkesnivået. Tillitsvalde prioriterer og oversender på same måte krav frå dei tilsette i eininga til tillitsvald på fylkesnivå. Lønnsforhandlingane Lønnsforhandlingane blir gjennomført av partane på fylkesnivå med basis i dei prioriteringane som er eit resultat av prosessen på den enkelte driftseining. Intensjonen er at forhandlingane skal stadfeste dei prioriteringane som partane på driftseiningsnivå er samde om. Det blir også viktig i forhandlingane å ta nødvendige omsyn til sektorovergripande utfordringar som eventuelt ikkje blir fanga opp lokalt, samt kvalitetssikre at prosessane lokalt har skjedd i samsvar med dei lønnspolitiske prinsippa og prosedyrane. Evaluering I etterkant av forhandlingane må partane på fylkesnivå møtast for å evaluere forhandlingsprosessen og resultatet. Det vil vere naturleg å nytte eit slikt høve til å drøfte lønnspolitiske utfordringar. Tabell 3 i vedleggsdelen illustrerar den lønnspolitiske årssyklusen. Det vil vere dei føringar og fristar som partane sentralt fastsett i samband med tariffrevisjonane som legg premissar for forhandlingsprosessen i fylket. 19

22 20

23 Vedlegg Vedlegg - verktøy for lønnsfastsetting Vedleggsdelen omfattar verktøy og malar til bruk i arbeidet med lokal lønnsfastsetting. 21

24 Tabell 1 aktuelle lønnsheimlar kommunalt avtaleområde Oversyn over aktuelle heimlar i samband med lønnsfastsetting etter kommunal hovudtariffavtale 1. mai april Tabellen illustrerar korleis mynde er fordelt på ansvarsnivåa i organisasjonen. Hovudtariffavtale Utførande nivå Kommune Fylkesdirektør Sektorsjef Rektor, overtannlege, avdelingsleiar s.adm. HTA Drøftingsmøte Gjennomførast 2 gonger årleg; i forkant av forhandlingar og i samband med evaluering Dialog med tillitsvalde/tilsette som ledd i førebuing til lokale lønnsforhandlingar HTA Lønnssamtale (gjeld alle tilsette) Gjennomførast i tilfelle der den tilsette over ein 2-årsperiode har ein vesentleg lågare lønnsutvikling enn andre stillingar det er naturleg å samanlikne med. HTA Fylkesdirektøren si toppleiargruppe HTA Andre leiarar HTA 3.6 Bonusavlønning HTA 4.A.1 Lokale forhandlingar HTA 4.A.2 Særskilte forhandlingar HTA 4.A.3 Rekruttere/halde på HTA 5.2 Årleg lønnsreulering HTA 5.3 Anna lønnsregulering Gjennomførast årleg. Lønnsforhandlingar for fylkesdirektør og fylkesrevisor gjennomførast av politisk forhandlingsutval Forhandlingar for resten av gruppa gjennomførast av fylkesdirektør. Gjennomførast årleg for mellomleiarar som rapporterar direkte til leiarar i Førebels ikkje vurdert. Forhandlingar for tilsette i HTA kap. 4 B og 4 C. Føreset at partane sentralt avsettar ein del av den økonomiske ramma til lokale pottar. Særskilte forhandlingar for tilsette i kap. 4 B i sentraladministrasjonen. Forhandlingar grunngitt i rekrutterings-/halde-på-problematikk for tilsette i sentraladministrasjonen. Forhandlingar for tilsette i HTA kap. 5 Lønnsfastsetting etter drøftingar for tilsette i sentraladministrasjonen Ordning innanfor tannhelsesektoren Særskilte forhandlingar for tilsette i kap. 4B og C på skolar og i tannhelsetenesta Forhandlingar grunngitt i rekrutterings-/halde-på-problematikk for tilsette på skolar og i tannhelsetenesta. Lønnsfastsetting etter drøftingar for tilsette på skolar og i tannhelsetenesta 22

25 Tabell 2 ansvarsnivå i høve oppgåver i samband med lønnsfastsetting Oversyn over dei aktuelle ansvarsnivåa sine oppgåver i samband med lønnsfastsetting og førebuingar til lokale lønnsforhandlingar. Nivå Driftseining - skole - tannhelsedistrikt - avdeling i sentraladministrasjonen Kommunalt avtaleområde Definere mål og utfordringar for eininga Utarbeide organisasjonsplan/-stillingsplan Medarbeidarsamtale/lønnssamtale Lønnspolitisk dialog med lokale tillitsvalde Informere om resultat av forhandlingane Heimel HTA Sektor - Utdanning - Tannhelse Fylkesdirektør Definere mål og utfordringar for sektoren Fastsette lønn ved tilsetting i ledige stillingar Lønnsforhandlingar - særskilte forhandlingar - rekruttere og behalde Definere mål og utfordringar Mål og utfordringar for lønnspolitikken Lønnsstatistikk Utvikle verktøy og skolere Lønnspolitisk drøfting med sentrale tillitsvalde Lønnsforhandlingar Bonusavlønning Evaluere lønnspolitikken og forhandlingsprosessar HTA 4.A.3, HTA 5.3 HTA HTA 4.A.1, HTA 5.2 HTA 3.6 HTA

26 Tabell 3 lønnspolitisk årssyklus I hovudtrekk vil forhandlingsprosessen bli gjennomført som vist under. Det vil likevel vere dei føringar og fristar som partane sentralt fastsett i samband med tariffrevisjonane som endeleg legg premissar for forhandlingsprosessane. Årssyklus Fylkesdirektør Sektor Driftseining Februar/ mars Juni August/ september Evaluering av lønnsforhandlingar i møte med organisasjonane Identifisere lønnspolitiske utfordringar Fastlegge kjøreplan for forhandlingsløpet i samråd med fylkestillitsvalde Utarbeide lønnsstatistikk Medarbeidarsamtaler Gjennomføre drøfting av lønnspolitiske utfordringar på leiarnivå Klargjering av økonomisk ramme til fordeling på sektor- og driftseiningsnivå Gjennomføre drøfting med sentrale tillitsvalde Ta del i drøftingsmøte September/ oktober Oktober/ november November/ desember Desember/jan Føre dialog med leiarnivå i driftseiningane om prioriteringar Gjennomføre lønnsregulering/- forhandling etter HTA 5.2 Gjennomføre 4.A.1-forhandlingar Gjennomføre leiarlønnsforhandlingar etter HTA og Dialog med lokale tillitsvalde om lønnspoltiske utfordringar og prioriteringar Prioritere på individnivå som grunnlag for forhandlingar på fylkesnivå Informere enkeltmedarbeidarar og tillitsvalde om resultatet av forhandlingane 24

27 Kravskjema til bruk i lokale lønnsforhandlingar for tilsette på kommunalt avtaleområde KRAVSKJEMA LOKALE LØNNSFORHANDLINGAR HOVUDTARIFFAVTALEN KAP. 4 OG 5 (UNNTATT OFF. 6 NR 2 A) ARBEIDSTAKAR ETTERNAMN: FORNAMN: FØDSELSDATO: SKOLE/KLINIKK/AVDELING: NOVERANDE STILLING/LØNN STILLINGSKODE: ÅRSLØNN: ENDRA STILLING/LØNN STILLINGSKODE: ÅRSLØNN: GRUNNGJEVING Nedanfor er opplista dei lønnspolitiske kriteria i fylket. Sjå rettleiing på baksida av skjemaet. STILLINGSTITTEL: STILLINGSPROSENT: STILLINGSTITTEL: K R I T E R I U M G R U N N G J E V I N G 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Kompetanseheving 3. Innsats og resultat a) Tenesteytande/produktiv b) Sørvisinnstilt/brukarorientert c) Samarbeidsorientert d) Utviklingsorientert/nytenkande e) Miljøfremmande åtferd 4. Marknads-/ rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Seniorlønn Andre forhold 25

28 Side 2 i kravskjema Rettleiing for utfylling av kravskjema til lokale lønnsforhandlingar Dei kriteria som er lista opp på kravskjemaet inngår i fylket sin lønnspolitiske plan. Alle opplysningane i skjemaet må vere korrekte. Skriv tydeleg og ver nøye med at alle opplysningane er korrekte. Dette skjemaet kan lastast ned frå personalsidene på intranettet. 1 Endring i ansvar og oppgåver Kriteriet skal ta høgde for endringar som skjer i stillingsinnhald med omsyn til oppgåver og ansvar som går ut over det ein normalt skal forvente av utvikling i stillinga. Dette omfattar funksjonsendringar som ein konsekvens av t.d. organisatoriske endringar som medfører endra arbeids-/ansvarsområde, men kan også omfatte endringar i funksjonar som følgje av personleg vekst i dugleik og fagleg utvikling eller andre forhold som medfører auka sjølvstende og ansvar i arbeidet. Funksjonsendringar av mellombels karakter, t.d. prosjektleiing, jobbrotasjon, kan medføre mellombels lønnsendring. Ansiennitet er ikkje i seg sjølv eit kriterium for lønnsopprykk, men det kan vere relevant å vektlegge positive forhold knytt til lang tenestetid i fylket i grunngjeving i samband endring i ansvar og oppgåver. 2 Kompetanseheving Kompetanseomgrepet er samansett av fleire kompetanseområde, som t.d. yrkeskompetanse, formell kompetanse og personleg kompetanse. I lønnspolitisk samanheng er kompetanse definert slik: formell kompetanse = basisutdanning, etter-/vidareutdanning, kurs erfaringskompetanse = kunnskap om yrket/faget og arbeidsmetodar realkompetanse = formell kompetanse + erfaringskompetanse Gjennomført kompetanseheving (endring i realkompetansen) skal vurderast som grunnlag for endra lønnsnivå når kompetansehevinga: er relevant for funksjonen og blir nyttiggjort i arbeidet gjer den tilsette betre kvalifisert og fører til dyktiggjering i jobben 3 Innsats og resultat Generelt skal innsats og resultat vurderast i forhold til om den tilsette el. teamet særmerker seg ved å vere tenesteytande/produktiv, sørvisinnstilt/brukarorientert, samarbeidsorientert, utviklingsorientert og bidragsytar til eit positivt arbeidsmiljøet. a) Tenesteytande og produktiv b) Sørvisinnstilt og brukarorientert c) Samarbeidsorientert d) Utviklingsorientert og nytenkande e) Miljøfremmande åtferd God kvalitativ og/eller kvantitativ tenesteyting med basis i nødvendig fagleg innsikt og kunnskap om arbeidsfeltet Utøving av god sørvis i samband med oppgåveløysing både i forhold til medarbeidarar og eksterne omgjevnadar Markert aktivitet når det gjeld tverrfagleg arbeid og heilskaplege løysingar som famnar utover eige arbeidsfelt Effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye/forbetra rutinar/ny teknologi osv. Markert aktivitet når det gjeld medverknad til eit godt arbeidsmiljømiljø på arbeidsplassen 4 Marknads-/rekrutteringssituasjonen Lønnspolitikken skal medverke til eit konkurransedyktig lønnsnivå som gjer at fylket kan rekruttere og halde på kompetanse som er viktig i tenesteproduksjonen. For funksjonar med eit definert rekrutteringsproblem (høg turnover, bruk av ukvalifisert arbeidskraft, lange vakanseperiodar etc.) kan lønn vurderast som verkemiddel. Marknadskriteriet kan også nyttast for å halde på medarbeidarar med spesiell kunnskap/erfaring eller særlege personlege eigenskapar som driftseininga har bruk for. 5 Likelønnsutfordringar Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til funksjon, innsats eller resultat. 6 Seniorlønn Som ledd i fylket sin livsløpspolitikk skal lønn vurderast som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet. 26

29 ARBEIDSTAKAR Støtteskjema - førebuing av lokale lønnsforhandlingar for tilsette på kommunalt avtaleområde STØTTESKJEMA LOKALE LØNNSFORHANDLINGAR LEIARVERKTØY FOR Å PRIORITERE LØNNSENDRINGAR ETTER HOVUDTARIFFAVTALEN KAP. 4 OG 5 (UNNTATT OFF. OFFL. 6 NR 2 A) ETTERNAMN: FORNAMN: FØDSELSDATO: SKOLE/INSTITUSJON/AVDELING: NOVERANDE STILLING/LØNN STILLINGSKODE: ÅRSLØNN: ENDRA STILLING/LØNN STILLINGSKODE: ÅRSLØNN: GRUNNGJEVING Nedanfor er opplista dei lønnspolitiske kriteria i fylket. Sjå rettleiing på baksida av skjemaet. STILLINGSTITTEL: STILLINGSPROSENT: STILLINGSTITTEL: Kriterium Grunngjeving 1. Endringar i ansvar og oppgåver 2. Kompetanseheving 3. Innsats og resultat a) Tenesteytande/produktiv b) Sørvisinnstilt/brukarorientert c) Samarbeidsorientert d) Utviklingsorientert/nytenkande e) Miljøfremmande åtferd 4. Marknads-/ rekrutteringssituasjonen 5. Likelønnsutfordringar 6. Seniorlønn Andre forhold 27

30 Side 2 i støtteskjema Rettleiing for utfylling av støttekjema i samband med lokale lønnsforhandlingar Dei kriteria som er lista opp på kravskjemaet inngår i Møre og Romsdal fylke sin lønnspolitiske plan. Dette skjemaet kan lastast ned frå personalsidene på intranettet. 1 Endring i ansvar og oppgåver Kriteriet skal ta høgde for endringar som skjer i stillingsinnhald med omsyn til oppgåver og ansvar som går ut over det ein normalt skal forvente av utvikling i stillinga. Dette omfattar funksjonsendringar som ein konsekvens av t.d. organisatoriske endringar som medfører endra arbeids-/ansvarsområde, men kan også omfatte endringar i funksjonar som følgje av personleg vekst i dugleik og fagleg utvikling eller andre forhold som medfører auka sjølvstende og ansvar i arbeidet. Funksjonsendringar av mellombels karakter, t.d. prosjektleiing, jobbrotasjon, kan medføre mellombels lønnsendring. Ansiennitet er ikkje i seg sjølv eit kriterium for lønnsopprykk, men det kan vere relevant å vektlegge positive forhold knytt til lang tenestetid i fylket i grunngjeving i samband endring i ansvar og oppgåver. 2 Kompetanseheving Kompetanseomgrepet er samansett av fleire kompetanseområde, som t.d. yrkeskompetanse, formell kompetanse og personleg kompetanse. I lønnspolitisk samanheng er kompetanse definert slik: formell kompetanse = basisutdanning, etter-/vidareutdanning, kurs erfaringskompetanse = kunnskap om yrket/faget og arbeidsmetodar realkompetanse = formell kompetanse + erfaringskompetanse Gjennomført kompetanseheving (endring i realkompetansen) skal vurderast som grunnlag for endra lønnsnivå når kompetansehevinga: er relevant for funksjonen og blir nyttiggjort i arbeidet gjer den tilsette betre kvalifisert og fører til dyktiggjering i jobben 3 Innsats og resultat Generelt skal innsats og resultat vurderast i forhold til om den tilsette el. teamet særmerker seg ved å vere tenesteytande/produktiv, sørvisinnstilt/brukarorientert, samarbeidsorientert, utviklingsorientert og bidragsytar til eit positivt arbeidsmiljøet. a) Tenesteytande og produktiv b) Sørvisinnstilt og brukarorientert c) Samarbeidsorientert d) Utviklingsorientert og nytenkande e) Miljøfremmande åtferd God kvalitativ og/eller kvantitativ tenesteyting med basis i nødvendig fagleg innsikt og kunnskap om arbeidsfeltet Utøving av god sørvis i samband med oppgåveløysing både i forhold til medarbeidarar og eksterne omgjevnadar Markert aktivitet når det gjeld tverrfagleg arbeid og heilskaplege løysingar som famnar utover eige arbeidsfelt Effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye/forbetra rutinar/ny teknologi osv. Markert aktivitet når det gjeld medverknad til eit godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen 4 Marknads-/rekrutteringssituasjonen Lønnspolitikken skal medverke til eit konkurransedyktig lønnsnivå som gjer at fylket kan rekruttere og halde på kompetanse som er viktig i tenesteproduksjonen. For funksjonar med eit definert rekrutteringsproblem (høg turnover, bruk av ukvalifisert arbeidskraft, lange vakanseperiodar etc.) kan lønn vurderast som verkemiddel. Marknadskriteriet kan også nyttast for å halde på medarbeidarar med spesiell kunnskap/erfaring eller særlege personlege eigenskapar som driftseininga har bruk for. 5 Likelønnsutfordringar Likelønnsutfordringane omfattar lik lønn for likt arbeid av same kvalitet, innsats og resultat og lik moglegheit for lønnsutvikling uavhengig av kjønn. Lønnspolitikken skal medverke til auka grad av likestilling mellom kvinner og menn i samsvar med fylket sin plan for likestilling og mangfald. Det er viktig å sikre eit riktig lønnsnivå for alle tilsette og hindre at uønska og utilsikta lønnsforskjellar oppstår. Kriteriet er derfor relevant i samband med oppretting av lønnsmessig forskjell som ikkje kan relaterast til funksjon, innsats eller resultat. 6 Seniorlønn Som ledd i fylket sin livsløpspolitikk skal lønn vurderast som verkemiddel for å motivere til fortsett yrkesaktivitet. 28

31 Kjelder: Litteratur: Ny giv, ny lønn, ny image, Kommunenes Sentralforbund, Ny giv i arbeidsgiverpolitikken, Kommunens Sentrlforbund 2002 Lønn mer enn bare penger, Sissel Trygstad, KS FoU-satsing, 1999 Rapport frå partssamansett utval frå KUF og organisasjonane om lokal lønnspolitikk for skoleverket, 2000 Rapport frå partssamansett arbeidsgruppe frå AAD og hovudsamanslutningane om endringar i statens lønns- og forhandlingssystem, 2001 New Public Management i offentlig sektor, Kommuneforlaget 2001 Fylkeskommunale dokument: Sak U-105/01 A, Den nye fylkeskommunen kven vil jobbe hos oss? Sak Ud-25/02 A, Rekruttering til lærarstillingar ved dei vidaregåande skolane i Møre og Romsdal Likestilling og mangfald, fylkesdelplan for likestilling , Møre og Romsdal fylkeskommune Medarbeidarsamtalen dialog mellom medarbeidar og leiar (vegvisar og informasjon for leiar og tilsette), Møre og Romsdal fylkeskommune 2003 Lønnspolitiske planar, m.a.: Lokal lønnspolitikk for Vest-Agder fylkeskommune, 2000 Lønnspolitisk plan, Nord-Trøndelag fylkeskommune, 1998 Sørum kommunes lønnspolitikk, Sørum kommune 2001 Lønnspolitikk, Høgskolen i Oslo, 2000 Trygdeetatens karriere- og belønningssystem, 2001 Löneavtal för Framtide kommun. Svenska Kommuneförbundet, 2001 Betre og betre år for år, Livsløpsorientert personalpolitikk, Møre og Romsdal fylkeskommune,