Dyrk det gode medarbeiderskapet 16

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Dyrk det gode medarbeiderskapet 16"

Transkript

1 Dyrk det gode medarbeiderskapet 16 Friminutt med Åsne Havnelid 24 Med ryggen i helspenn 38 Fulgte drømmen til Piemonte 44 Nytt fra Norden 48 I bokhylla 58 «Du må skape trygghet og utvikle det hver enkelt er god på Åsne Havnelid 24 Faste spalter: 28 Psykologene 50 Lov og regel 32 Tema: Mobile medarbeidere pe r s o na l o g le d e lse Jus på jobben 3

2 Redaktør: Ole Alvik Mob.: Postboks 9231 Grønland 0134 Oslo Journalist: Karine H. Henriksen Mob.: Annonser: Kjetil Hovda Gråbrødregt Tønsberg Tlf. og faks: Lena Ørbog Postboks Kirkenær Tlf: Faks: Abonnement: Abonnementspriser: Layout: Utgiver: Forsidefoto: Ask media AS Pb. 130, 2261 Kirkenær. Tlf Faks: ,- pr. år (8 nr.) 760,- pr. år (8 nr.) utland Eureka Design AS Bendik Nerstad Tlf: Ask media AS Hans Degerdal Redaksjonssjef Karine H. Henriksen Nr Drømmeyrke: Vinbonde i Italia Helse: På jobb med ryggen i helspenn Medarbeiderskap: Gi rom for initiativ VM-sjefen: Jeg hadde verdens mest spennende jobb! Alle ill.foto: Colourbox Trykk: Grøset Ta en titt i speilet Hvilken leder har ikke kjent på frustrasjonen over knappe tidsfrister, trange rammer og store forventninger fra alle kanter. Følelsen av å løpe fra møte til møte med forklaringer og bortforklaringer, samtidig som du skal ha overskudd og tålmodighet, ta avgjørelser, være samlende og snartenkt og i tillegg ta oppvasken når det trengs. Det er da, når du sitter på mandagsmøtet, oppgitt over medarbeidere som føler seg meningsberettiget om absolutt alt, men ikke vil ta ansvar for noe som helst, at du tenker; Hvordan havnet jeg her? Alle på en arbeidsplass har en mening om hva som er godt lederskap. Noen ganger legges den listen veldig høyt. Det må ledere finne seg i. Slik er det å ha ansvar og synlighet. Men tross alt, og dette vet alle innen lagidrett, kapteinen er bare én av spillerne. Hvordan hadde det sett ut på en fotballkamp hvis dommeren blåste for avspark og alle sprang hver til sitt - og ble der? Eller på en restaurant, hvis alle kelnerne kun hadde øyne for sine egne bord. Ja, akkurat, slikt skjer. Det er ikke der du spiser neste gang. I denne utgaven av Personal og Ledelse kan du lese om Dyrk frem medarbeiderskap. Medarbeiderskap t gode medarbeiderskapet de er det motsatt av ikke mitt bord syndromet. Godt medarbeiderskap handler om å ta ansvar og vise initiativ og engasjement, både for sin egen jobb og for helheten. Det B handler også om å skifte ståsted en gang i blant. Å forsøke å se ting fra Les artikkelen på side 16. lederens side. De fleste arbeidsplasser, enten det er et sykehjem eller et fotballag, har ti ansatte for hver leder. Burde ikke alle føle et like stort ansvar for resultatet? klager over Har du medarbeidere som ta en titt i speilet! dårlig lederskap? Be dem Fellesskap & Samarbeid. Arbeidsglede & Engasjement. Hvis arbeidsplassen er preget av gnåling, mistrivsel og dårlige resultater er det på tide å spørre seg selv: Hvem har ansvaret? Én leder eller femti medarbeidere? TeksT og foto: ole Alvik har åde ledere og medarbeidere ansvar for et godt arbeidsmiljø mål. og at virksomheten når sine er det lett å Men når det butter imot, enn seg selv legge skylden på alle andre lederen og ofte er det den nærmeste Ledere som blir sittende med svarteper. kan umulig pålegges ofte et ansvar de og konsuleve opp til, mener forfatter lent Johan Velten. utformet Mange virksomheter har Samtidig urimelig høye krav til ledere. rskap. Medarbeiderskap. Medarbeide Ansvarlighet & Handlingsevne. Åpenhet & Tillit. og forventninmangler de tydelige krav kan føre til ger til medarbeiderne. Det oppmerkat medarbeiderne blir svært somme på lederens utilstrekkelighet, de selv er uten å tenke over hvordan på godt med på å prege arbeidsplassen et uutholdelig og vondt. Det kan føre til alle, men det negativt arbeidsmiljø for sier ansvarlig, er lederen som holdes han. fokus. Velten mener at vi må flytte men godt Godt lederskap er viktig, viktig, mener medarbeiderskap er vel så han. ensidig på Det fokuseres ofte alt for mens problelederens feil og mangler, nivå. Vi met kan ligge på et helt annet forpliktende må se på alles bidrag til et samspill, sier han. Tre hjørnesteiner i To grunnleggende hjørnesteiner folk og få lederskap er å ta styringen vi snakke med seg. Tilsvarende kan har utformet Mange virksomheter til ledere. urimelig høye krav 16 Jeg har jobbet på arbeidsplasser med enormt mye medarbeiderskap. Det var spennende og engasjerende plasser å jobbe. Jeg har også opplevd det motsatte. Arbeidsplasser med trange ganger og små rom, i overført betydning. Steder der de som klagde mest satte standarden - og stakkars den streberen som prøvde seg på noe annet. Noen har kalt det for KMM. Kos Med Misnøye. Men ikke gir det mye kos i lengden og konstruktivt er det absolutt ikke. Lederskap og medarbeiderskap går hånd i hånd. En god leder vil prøve å gjøre medarbeiderne gode, fordi det er da han kan oppnå resultater. Men hvor mange medarbeidere har et bevisst forhold til at de også kan gjøre lederen god? At arbeidsmiljøet ikke bare er alle andre men at du også er de andres arbeidsmiljø og at resultater oppnås fordi alle tar ansvar og viser engasjement. Noen ganger er det på sin plass å klage på dårlig lederskap. Men, for sikkerhets skyld; ta en titt i speilet først. ISSN Ole Alvik Redaktør personal og l e d e l s e 3-11

3

4 De som gnåler mest blir ofte premissleverandører for hva som er lov å mene. om tre hjørnesteiner i medarbeiderskap. En god medarbeider tar ansvar både for egne arbeidsoppgaver, for kollegenes ve og vel, og for arbeidsgiveren. Medarbeiderskap handler i stor grad om å ta ansvar og vise initiativ. Det vil si medarbeidere som ser hva som bør gjøres og sørger for at det blir gjort, uavhengig av hvem som har ansvaret i snever forstand. Medarbeiderskap er det motsatte av ikke mitt bord syndromet, sier Velten og bruker stikkord som engasjement, profesjonalitet og ansvarlighet. Dyder som vi gjerne vil se hos gode kolleger, uansett hvilken organisasjon vi jobber i. Men, påpeker han, ingen er god alene. Et vesentlig moment i godt medarbeiderskap er å ta et ansvar utover seg og sitt. Vi er hverandres arbeidsmiljø. Derfor må man spørre seg selv: Hva slags arbeidsmiljø er jeg for deg? Moralsk kontrakt Johan Velten beskriver medarbeiderskap som et forpliktende samspill. Dette samspillet hviler på en moralsk kontrakt, og det må være balanse i hva partene forlanger og hva de gir i relasjonen. Medarbeiderne må ta ansvar for bedriftens og ledelsens behov, og motsatt. Bedriftens behov er for eksempel å få jobben gjort, ansvarlighet overfor kundene og stabil innsats 18 Arbeidsgivere bør heller måle arbeidsglede og engasjement enn medarbeidertilfredshet. Medarbeiderne kan godt være tilfredse og likevel bidra lite, mener Johan Velten. (Ill.foto: Colourbox) over tid. Medarbeidernes behov er for eksempel å få brukt sin kompetanse, å få anerkjennelse og meningsfylte arbeidsoppgaver. Når begge parter leverer hver dag, oppstår det slitesterke relasjoner som tåler både medgang og motgang, mener Velten. Bytt ståsted Å ta ansvar for helheten på arbeidsplassen, handler blant annet om å bidra konstruktivt og forsøke å se ting også fra lederens og arbeidsgiverens ståsted. En leder er nødt til å få jobben gjort innenfor de rammene som er satt, for eksempel de økonomiske rammene i budsjettet. Ofte må lederen også gjennomføre beslutninger som er tatt på et annet nivå i organisasjonen, selv om han kanskje ikke er enig i dem selv. Det er slik organisasjoner fungerer. Godt medarbeiderskap handler om å bidra til å få jobben gjort innenfor disse rammene. Det betyr ikke at medarbeidere skal finne seg i alt. For å skape en god arbeidsplass må vi si hva vi mener. Men denne oppriktigheten må være preget av velvilje. Det kan bli mye gnål på en arbeidsplass og de som gnåler mest kan ofte bli premissleverandører for hva som er lov å mene. Med slike holdninger forsvinner engasjementet og arbeidsgleden. personal og l e d e l s e 3-11

5 Johan Velten er leder for Teamwork og jobber med utvikling av medarbeiderskap i organisasjoner. Medarbeiderskap fra ord til handling (Universitetsforlaget, 2008) er skrevet av Johan Velten i samarbeid med professor Stefan Tengblad ved Högskolan i Borås, dr. phil. Freddy Hällsten ved Handelshögskolan i Borås og Christer Ackerman som er partner i svenske Scandinavian Employeeship Institute, et konsulentfirma som retter seg mot utvikling av medarbeiderskap. Ledere og medledere Lederskap og medarbeiderskap er to sider av samme sak og utvikles best sammen, mener Johan Velten. Godt medarbeiderskap bidrar til at det blir lett og lystbetont å være leder, og godt lederskap gir medarbeiderne mer lyst til å yte sitt beste. Men dersom lederen vil skape engasjement og ansvarlighet må han overvinne sitt eget kontrollbehov. Ledere som skal legge grunnlaget for godt medarbeiderskap må bidra til økt arbeidsglede og engasjement. Det krever ledere som fremmer åpenhet, samarbeid og tillit, og som viser både i ord og handling at de setter pe r s o na l o g le d e lse 3-11 pris på initiativ og handlingsevne. Det er lederens viktigste bidrag til å utvikle medarbeiderskapet, sier Velten. Godt medarbeiderskap fjerner med andre ord ikke behovet for god ledelse. Det er tvert om. En god leder må ta lederskapet og være seg bevisst at det å lede mennesker er den viktigste delen av lederoppgaven. Han må engasjere medarbeiderne på en slik måte at det oppstår et eierskap til beslutningene og en ansvarlighet for utviklingen, sier han. Slik blir medarbeiderne på mange måter medledere. Mange ledere kunne blitt bedre ledere dersom medarbeiderne hadde stilt opp og bidratt med sin forståelse av situasjonen, sier han og poengterer. Manglende engasjement pleier ikke å være et stabilt personlighetstrekk. Som nyansatt er nesten alle engasjerte og vil gjøre en best mulig jobb. God ledelse handler om å ta vare på dette engasjementet. Kompetansekrav Det at alle skal være engasjert og delta aktivt handler ikke om bedriftsdemokrati eller medbestemmelse, men om å ta bedre beslutninger. Poenget er ikke at alle skal mene noe om alt, uansett om de har flere mastergrader eller ikke har lest en 19

6 Løft blikket og få folk til å se hva alt slitet skal være godt for. eneste bok. Det er heller ikke slik at jo høyere i hierarkiet man sitter, jo mer klarsynt er man. Dette handler om beslutningskvalitet og gjennomføringsevne. De som må være delaktige i beslutningsprosessen er de som har best forutsetninger for å mene og de som blir mest berørt av beslutningen. Vi trenger både kompetanse og nærhet til de problemene som skal løses. Lederen må skape arbeidsglede og engasjement sier Johan Velten. Til venstre, grafisk designer Kjersti Velten. Ta oppvasken sammen Det er ikke gjort ved et trylleslag å utvikle medarbeiderskapet i en organisasjon. Særlig ikke i de organisasjonene som har størst behov for det. Når forholdet mellom ledelsen og de ansatte har surnet og arbeidsmiljøet er kleint, skal det mye til for å snu utviklingen. Nøkkelen er å snakke sammen om det som er vanskelig. Det er ikke lett, men man er nødt til å sette døra på gløtt. Det finnes ingen annen løsning. Vi er nødt til å snakke om vanskelige saker på gode måter. Det er bedre å akseptere at man har forskjellig oppfatninger av virkeligheten, og så jobbe ut fra det faktum at saker kan sees på forskjellig vis. For eksempel kan ledelsen mene at de ansatte ikke viser initiativ. Men sannheten kan være at uansett hvilket initiativ de ansatte tar, så blir det oppfattet feil. Hvis tilbakemeldingen fra lederen er at: Det er bra at du viser initiativ, men du skulle ha vist et annet initiativ, nemlig mitt! Da fremmer du ikke medarbeiderskap. Jobben må gi mening Det finnes mange måter å drepe medarbeiderskap på; for eksempel en autoritær lederstil, manglende tilbakemeldinger og en likegyldig Medarbeiderskapshjulet Arbeidsglede Det&er fire områder som gjensidig over tid. Derfor er det viktig å skape Arbeidsglede og engasjement er en vi-følelse. Det betyr ikke at Fellesskap avgjørende for stabil innsats over alle må være bestevenner, men & desamarbeid. tid og de er gjensidig avhengig av må engasjeres i saker som ikke bare hverandre. Når medarbeiderne er angår dem selv for eksempel felles engasjert og opplever at arbeidsdagen Åpenhet og tillit er selve kjernen. arbeidsoppgaver eller kunder. er meningsfylt, er grunnlaget til Uten gjensidig tillit kan detmedarbeiderskap. ikke bli stede for arbeidsglede. Men det er en åpen dialog på arbeidsplassen og Ansvarlighet og handlingsevne balanse: Dersom kravene er så små uten dialog, ingen utvikling. Derfor er kjennetegnet på godt medarat man ikke behøver å anstrenge seg, må man jobbe for at folk skal kjenne beiderskap. Dette handler både blir hverdagen trist og grå. Dersom seg trygge og stole på hverandre. Det om initiativ og handlingsrom. På kravene overgår hva man mestrer, gjelder både ledere og medarbeidere. en velfungerende arbeidsplass tar oppstår det stress, som etter hvert Dette er et vesentlig grunnlag for alle ansvar for å utføre sin del av kan føre til overanstrengelse og varig å jobbe med utvikling og ta tak i jobben på en ansvarsfull måte. Da utmatting. eventuelle problemer. må medarbeiderne ha innflytelse på Ansvarlighet Åpenhet & Tillit. sin egen arbeidssituasjon og kunne Fellesskap og samarbeid er påvirke hvordan jobben utføres.& Handlingsevne. avgjørende for at medarbeiderne skal Når mange viser evne og vilje til å (Kilde: Stefan Tengblad m.fl. Medarføle tilhørighet til arbeidsplassen og ta initiativ, blir det en dynamisk og beiderskap fra ord til handling. ha lyst til å investere tid og krefter kreativ arbeidsplass. Universitetsforlaget 2008) påvirker hverandre og avgjør om Engasjement. det skal vokse frem et forpliktende samspill på arbeidsplassen. 20 personal og l e d e l s e 3-11

7 holdning til klaging og mistrivsel. Men hva er det som virkelig skaper godt medarbeiderskap? Hva er det som gjør at medarbeidere går på jobb en time tidligere hvis det er behov for det og legger stolthet i arbeidet sitt? Jeg tror det først og fremst handler om en opplevelse av at jobben gir mening, sier Johan Velten. Løft blikket og få folk til å se hva alt slitet skal være godt for. Ingen ansatte finner en dypere mening i et mål som bare handler om å gi størst mulig overskudd til eierne. Børsretorikken som mange ledere slår rundt seg med er ødeleggende for engasjementet. La folk få lov til å ha styringen i sitt eget liv. Det skal ikke være full frihet, men man skal heller ikke føle seg som en brikke i andres vilje. Det vil si at du må gi rom for at den gode viljen kan utvikle seg på arbeidsplassen. Denne balansegangen mellom styring og det å gi plass til den personlige driven, må gode ledere beherske. Dette gir arbeidsglede Arbeidsglede gir produktivitet og engasjement for å gjøre en god jobb. Det som gir arbeidsglede er: Du får brukt ditt engasjement og arbeidsvilje, og lykkes. Utfordringer som krever at du må strekke deg, men som ikke er større enn at du kan klare dem. Innsatsen du gjør blir verdsatt og at du får oppmerksomhet og anerkjennelse. Du er en del av noe du føler er viktig, og at du føler mening med det du gjør. (Kilde: Medarbeiderskap fra ord til handling) Cato Bjørkli er førsteamanuensis ved Universitetet i Oslo. En utvidet og frivillig forpliktelse til arbeidsplassen Medarbeiderskap er et begrep som brukes av mange og tolkes forskjellig, så hva er det egentlig? Begrepet medarbeiderskap brukes av ulike organisasjoner, uten at de arbeider med medarbeiderskap på samme måte. De bruker ikke de samme måleverktøyene, har forskjellige konsulentfirmaer som rådgivere i prosessen, og ulike mål med arbeidet. Hva er egentlig medarbeiderskap? Det handler om en utvidet og frivillig forpliktelse til arbeidsplassen, sier førsteamanuensis Cato Bjørkli, som er leder for Avdeling for arbeidsog Organisasjonspsykologi ved Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo. Medarbeiderskap handler om at man har et positivt engasjement i arbeidsplassens overlevelse og utvikling, og viser det i form av atferd. For eksempel hjelpsomhet, fleksibilitet, stå-på-vilje, lojalitet og stolthet, forklarer han. Medarbeiderskap er knyttet til en positiv opplevelse av arbeidsplassen og jobben. Arbeidet oppleves som noe som gir oss mening og utvikling, og medarbeiderne har tro på det organisasjonen står for. Hva er viktig for å skape mer medarbeiderskap i en organisasjon? Det er tre hovedmomenter som følger av medvirkningsprinsippet i norsk arbeidsliv; informasjon, diskusjon og påvirkning. Ved at arbeidsgiver informerer om det som skjer i virksomheten, åpner for diskusjon og lar de ansatte bli hørt og får delta i diskusjonen, så opparbeides medarbeiderskap. En god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er sentralt i norsk arbeidsliv; og medarbeiderskap må forstås i lys av dette. Medarbeiderskap skapes gjennom de prosessene som skjer i organisasjonen, sier han. Engasjement forutsetter at man opplever arbeidet som meningsfullt. Hva som oppleves som meningsfullt er individuelt, men opplevelsen av mening øker når man ser sin egen rolle i en større sammenheng. Det er forskjell på den som hakker stein og den som bygger en katedral. personal og ledelse

8 Ryddet vei for mer initiativ Når du har medarbeidere som brenner for en god sak, da handler medarbeiderskap om å ivareta engasjementet over tid og styre det i riktig retning. Tekst og foto: Ole Alvik Kreftforeningen har jobbet systematisk med medarbeiderskap siden Medarbeiderskap er en kulturendring. Den største utfordringen er kanskje å holde trykket over tid. Derfor er det viktig å få på plass strukturer i organisasjonen som bygger opp om godt medarbeiderskap, sier organisasjonssjef Jacob Conradi i Kreftforeningen. Større åpenhet Fellesnevneren for mange av tiltakene som har blitt gjennomført siden 2006 er å åpne opp organisasjonen og rive ned kunstige skiller. I dag jobber de i større grad i prosjekter på tvers av avdelingene. Møtestrukturen er endret, slik at lederne skal få mer kunnskap om, og eierskap til, andre avdelingers utfordringer. Kommunikasjonen mellom toppledelsen og resten av organisasjonen har også blitt satt på dagsorden og bedret. Dette har gått hånd i hånd med lederopplæring. På trappene står også opplæring i coachende lederskap. 22 Vi hadde engasjerte medarbeidere som var stolte av arbeidsplassen sin, men vi måtte øke åpenheten og samarbeidet på tvers, forteller Organisasjonssjef Jacob Conradi i Kreftforeningen. Vi må vise i praksis at det er positivt å ta ansvar. Da må vi også ha en raushet på at det er lov å gjøre feil, sier styreleder Stein Bruland i Vardesenteret. Åpenhet er en av våre grunnleggende verdier. Men det å øke åpenheten er ikke gjort på én dag, sier Conradi. Vi måtte ta noen grep som gjorde at Morten Wien er aksjonsleder i Krafttak mot kreft. beslutninger ble mer tilgjengelige og i større grad skapte rom for innspill og ideer, og vi drøftet: Hva betyr åpenhet for deg, sier Conradi. personal og l e d e l s e 3-11

9 Refleksjon gir økt rolleforståelse Det er vel og bra med lederutvikling, men det hjelper lite hvis medarbeiderne tenker akkurat som før. Det har Kunnskapsdepartementet tatt konsekvensen av. Tekst og foto: Ole Alvik Vardesenteret, Kreftforeningens og Oslo universitetssykehus senter ved Radiumhospitalet, er et nyåpnet, lyst og hyggelig fristed for kreftpasienter og pårørende. Hit kan de komme for å slappe av eller for å prate med noen i Kreftforeningen. Fra venstre: Morten Wien, Stein Bruland og Jacob Conradi. Åpenhet måtte signaliseres fra toppledelsen. Det nytter ikke bare å snakke om at vi skal ha større åpenhet. Vi må vise det, sier Stein Bruland. Han er styreformann i Kreftforeningens og Oslo universitetssykehus nye senter for pasienter og pårørende på Radiumhospitalet, Vardesenteret. Morten Wien er aksjonsleder i Krafttak mot kreft, som er en landsomfattende innsamlingsaksjon for kreftsaken. For meg er medarbeiderskap at vi involverer hverandre, at du har ledere som stoler på deg og at du er trygg på at du kan ta beslutninger innenfor de rammene som er gitt, sier han. pe r s o na l o g le d e lse 3-11 I Kunnskapsdepartementet (KD) inngår medarbeiderskap som en del av medarbeiderutviklingsprogrammet (MUP). Det interne utviklingsprogrammet er et svar på lederutviklingstiltakene i departementet. Anne Noddeland er seniorrådgiver i KD og ansvarlig for programmene. De seneste årene har vi jobbet med lederutvikling og tydeliggjøring av lederrollen. Men krav og forventninger til lederrollen henger tett sammen med krav og forventninger til medarbeiderrollen. Det å utvikle lederskap går derfor hånd i hånd med å utvikle medarbeiderskap, sier hun. Det er 330 ansatte i KD. Så langt har 50 medarbeidere deltatt på programmet. Det tredje kullet starter våren Deltakelsen er frivillig fordi KD ønsker å få med de medarbeiderne som i utgangspunktet er mest motivert for å jobbe med sin egen utvikling. På samlingene har deltakerne diskutert hva det betyr å være en aktiv bidragsyter i KD og hvordan vi bør samarbeide og kommunisere for å nå organisasjonens mål, forteller Noddeland. MUP har to deler; en som har fokus på egenutvikling og en som handler om medarbeiderskap. Medansvar MUP skal speile lederutviklingstiltakene. Ideen er at hvis lederutviklingstiltakene skal fungere, må medarbeiderne være på samme bølgelengde. De må jobbe i samme retning og på samme måte. Det er i stor grad snakk om bevisstgjøring. Lederutviklingen har satt søkelys på delegering og bemyndigelse, mens medarbeiderutviklingen i KD handler Utvikling av lederskap og medarbeiderskap må gå hånd i hånd, sier seniorrådgiver Anne Noddeland i Kunnskapsdepartementet. om aktivt medarbeiderskap og ansvar for egen utvikling. Vi ønsker ikke selvledelse, men vi vil ha medarbeidere som bidrar aktivt og tar ansvar for egen kompetanseutvikling og bruker sin kompetanse på måloppnåelse, sier Noddeland. Etter programmet skal deltakerne sitte igjen med større forståelse for sin rolle som medarbeider. Det handler også mye om å bli kjent med seg selv. Til det bruker de ulike verktøy for refleksjon; blant annet tilbakemeldinger fra kolleger som kjenner dem godt. Vi bruker enkle verktøy som skal gi et godt utgangspunkt for nyttige samtaler, sier hun. Det vi sitter igjen med så langt er vel en større bevissthet hos medarbeiderne om sin egen rolle. Men vi må være nøktern når det handler om å endre medarbeideres atferd. Jeg ser dette som en kulturutvikling over tid og der det er komplekse sammenhenger å ta hensyn til. Det vi vil oppnå er bedre samarbeid på tvers av organisasjonen, økt kunnskapsdeling og ledere og medarbeidere som i større grad føler ansvar for hele virksomheten og ikke bare sitt eget ansvarsområde, sier hun. 23

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

13.11.2014. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL. johan@teamwork.no

13.11.2014. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL. johan@teamwork.no Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL johan@teamwork.no All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok 9788242117885 Arbeidsglede, MP3 fil 9788242133601 Medarbeiderskap

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

16.01.2014. johan@teamwork.no. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL

16.01.2014. johan@teamwork.no. Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL johan@teamwork.no All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok 9788242117885 Arbeidsglede, MP3 fil 9788242133601 Medarbeiderskap

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten

Forord. Göteborg, Oslo og Stockholm mai 2008. Stefan Tengblad, Christer Ackerman, Freddy Hällstén, Johan Velten Forord Vi er en gruppe forfattere som fra forskjellig utgangspunkt har arbeidet med temaet medarbeiderskap. To av oss, Stefan og Freddy, forsker på medarbeiderskap som fenomen, mens Christer og Johan arbeider

Detaljer

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver

Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013 Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Hvorfor medlederskap? Mål for den neste timen: Så noen tanker om betydningen og gevinstene av

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

Perspektiver på jobben

Perspektiver på jobben Perspektiver på jobben Jobben som et nødvendig onde Maksimal velvære med minimal innsats Jobben som et gode i seg selv Anstrengelsen som en kilde til velvære aud@wew.no 5 Engasjement selve grunnlaget for

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

MEDARBEIDERSKAP. -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no

MEDARBEIDERSKAP. -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no MEDARBEIDERSKAP -frigjør organisasjonens iboende kraft! -bry deg om arbeidsplassen din! Osmund Ueland osmund@teamwork.no Teamworks fagmiljø Arbeidende styreleder Osmund Ueland Utvikling forankret i styre,

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

Helgelandssykehuset Mosjøen

Helgelandssykehuset Mosjøen Helgelandssykehuset Mosjøen Pasientfokus og samhandling Medarbeiderskap i omstilling noen erfaringer Hva er medarbeiderskap? Ledelse og lederskap handler om lederens evne til å utføre sitt oppdrag å lede

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING stilling Antall svar: 21 Svarprosent: 78 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål,

Detaljer

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100%

MU Eksempelrapport. Antall besvarelser: 17. Eksempelrapport. Svarprosent: 100% Antall besvarelser: 17 MU 2015 Svarprosent: 10 RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Figuren nedenfor viser gjennomsnittsresultatet på de ulike hovedområdene i medarbeiderundersøkelsen. Gjennomsnittet er beregnet

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no

Lederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter

Detaljer

Medarbeidersamtale i ledelse

Medarbeidersamtale i ledelse Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål

Detaljer

Nærværsarbeid i Skatteetaten

Nærværsarbeid i Skatteetaten Nærværsarbeid i Skatteetaten IA-konferansen, Oslo 13.januar 2015 Klaas Smith Skattedirektoratet HR-stab 1 Skatteetatens samfunnsoppdrag I Skatteetaten jobber 6500 ansatte mot samme mål; å sikre finansieringen

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

Hovedtrekk i undersøkelsen

Hovedtrekk i undersøkelsen LedMed i Drammen kommune 2016 Antall svar: 3.565 (av 4.090) Svarandel: 87% (88%) Totalindeks = 73 (2014 = 72) (Referansedatabasen = 70) All rights reserved Teamwork OU AS Hovedtrekk i undersøkelsen Fremgang

Detaljer

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn?

Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Tillitsledelse vårt nye konkurransefortrinn? Hvordan måle og utvikle 2llitsbasert ledelse i norsk næringsliv og norsk offentlig virksomhet? Hva gjør de beste virksomhetene? Great Place to Work Norges Beste

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER

ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen. En årlig avkryssingsøvelse?

Medarbeiderundersøkelsen. En årlig avkryssingsøvelse? Medarbeiderundersøkelsen En årlig avkryssingsøvelse? 1 Konfliktskapende? - når du har dratt ut splinten, bør du vite hva du skal gjøre med den.. Ukeavisen Ledelse 2012 13-05-15 2 Hvem har ansvaret for

Detaljer

Ledelse forankret i verdier

Ledelse forankret i verdier Ledelse forankret i verdier Verdier som rettesnor og rød tråd Bakgrunn Personalsjef i snart to år Lederbakgrunn fra Åfjord Helsesenter 2000-2014 Utdannet sykepleier Generelt opptatt av ledelse i vid betydning

Detaljer

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?!

Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Motivasjon & glede i arbeidsdagen. Hva skal til?! Barnepleierkonferansen 26. april 2013 Tove Helen Tronstad En blekksprutjobb i konstant bevegelse krever God kompetanse Tilstedeværelse Ansvarlighet

Detaljer

Skoleleder er leder og veiviser

Skoleleder er leder og veiviser Skoleleder er leder og veiviser Skolen er ikke et kollektivbruk hvor alle stemmer veier like mye. Skoleleders prioriteringer, vektlegginger og syn på hva som er viktig og mindre viktig i skolen, er avgjørende

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN

2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN 2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN Kurs Lederseminar Barnehagebasert kompetanseutvikling Web-basert personalutviklingssystem Bedriftsdoktoren LARS R. GRIMSTAD BEDRIFTSDOKTOREN KURS DU OCH JAG ALFRED!

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega I arbeid under og etter kreft Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega Mange som rammes av kreft er i arbeidsdyktig alder og ønsker å bli værende i jobb. Da kan det være nødvendig

Detaljer

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672

K A R R I E R E H O G A N U T V I K L I N G. Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling. Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 U T V E L G E L S E U T V I K L I N G L E D E R S K A P H O G A N U T V I K L I N G K A R R I E R E Hogans Personlighetsinventorium for karriereutvikling Rapport for: Jane Doe ID: HB290672 Dato: August

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier

Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Virkelighetens erkjennelse og mulighetenes strategier Erfaringer fra Ullevålskolens utvikling av flerkulturelt lederskap GØTEBORGSEMINARET 22.04.09 SAMME TILBUD, ENDRET BEHOV Når 3 blir 1 Aker Rikshospitalet

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Visjon for Arendal: Varm, Stolt og utadvendt

Visjon for Arendal: Varm, Stolt og utadvendt 17.12.13 Arbeidsglede bygger bro mot nye og spenstige mål aud@wew.no 1 Visjon for Arendal: Varm, Stolt og utadvendt aud@wew.no 2 1 Agenda for 14.01.13 09.00 11.30. Seminar om Arbeidsglede. Hvem er vi i

Detaljer

MULTICONSULTS VERDIER

MULTICONSULTS VERDIER MULTICONSULTS VERDIER Kjære medarbeider Verden rundt oss forandrer seg stadig. En dynamisk verden vil også påvirke oss i MULTICONSULT, og vi kan ikke isolere oss fra det som skjer i omverdenen. Vi blir

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK: Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle

Detaljer

LEDERNE. Når overtid blir standardtid. sept MENTORING - HVA HANDLER DET OM? TA KONTROLL OVER MOBILEN! HVORDAN UNNGÅ FRUSTRASJON.

LEDERNE. Når overtid blir standardtid. sept MENTORING - HVA HANDLER DET OM? TA KONTROLL OVER MOBILEN! HVORDAN UNNGÅ FRUSTRASJON. LEDERNE MENTORING - HVA HANDLER DET OM? TA KONTROLL OVER MOBILEN! HVORDAN UNNGÅ FRUSTRASJON Når overtid blir standardtid www.lederne.no 01 06 sept Tekst: Ole Jørgen Alstadsæter Hvordan unngå 26 LEDERNE

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Medarbeiderskap og forpliktende samspill

Medarbeiderskap og forpliktende samspill Medarbeiderskap og forpliktende samspill En videreføring av Den Nordiske Ledelsesmodellen Nordens suksessoppskrift Norden er blitt verdens beste sted å bo på grunn av en kultur som er preget av små forskjeller,

Detaljer

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON

STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT)

Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT) Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT) Organisasjonsprosjekt for utvikling av tjenestesenteret Forslag til målbilde for FSAT Målbilde for FSAT Et målbilde kan forstås som beskrivelsen av en

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

Det motsatte a. DnB NOR er på besøk.

Det motsatte a. DnB NOR er på besøk. Det motsatte a Ulf Lund Halvorsen er sykmeldt fra jobben i DnB NOR. Nå jobber han for Kirkens Bymisjon, blant annet i brukthandelen de driver i Tønsberg. Senior HRrådgiver Titti Røneid i DnB NOR er på

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega

I arbeid under og etter kreft. Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega I arbeid under og etter kreft Informasjon til deg som er arbeidsgiver, arbeidstaker og kollega Mange som rammes av kreft er i arbeidsdyktig alder og ønsker å bli værende i jobb. Da kan det være nødvendig

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

Å skape vennskap Ifølge Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver skal barnehagen tilby barna et omsorgs- og læringsmiljø som er til barnas beste. Å gi barn mulighet til å ta imot og gi omsorg er grunnlaget

Detaljer

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag

GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag GROnett seminar 6. Desember 2010: Ledelse på godt og vondt - min lederhverdag Sted: Rica Nidelven Hotel. 75 medlemmer var påmeldt! Innspill etter Marit Collin`s innlegg: 1. Lede gjennom andre, mer av det

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008

Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling

Detaljer

Mann 21, Stian ukodet

Mann 21, Stian ukodet Mann 21, Stian ukodet Målatferd: Følge opp NAV-tiltak 1. Saksbehandleren: Hvordan gikk det, kom du deg på konsert? 2. Saksbehandleren: Du snakket om det sist gang at du... Stian: Jeg kom meg dit. 3. Saksbehandleren:

Detaljer

Verdier. fra ord til handling

Verdier. fra ord til handling Verdier fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 8. november 2012 Verdier Bamble kommune Gjennom alt vi gjør som ansatte i Bamble kommune realiserer vi verdier, enten vi er oppmerksom på det

Detaljer

Noen tanker om «her hos oss», hverdagen og bølger. Tone Marie Nybø Solheim, avd. direktør Helse og velferd KS

Noen tanker om «her hos oss», hverdagen og bølger. Tone Marie Nybø Solheim, avd. direktør Helse og velferd KS Noen tanker om «her hos oss», hverdagen og bølger Tone Marie Nybø Solheim, avd. direktør Helse og velferd KS Oppdraget Hvordan skape innovasjonskultur? Hvordan oppnå bred implementering av nye løsninger

Detaljer

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal

Veksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG

BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG KJÆRE MEDARBEIDER! Knallhardt arbeid i treindustrien har over noen år forandret seg mot arbeid med færre fysiske utfordringer. I dag tilbringer over 50 % av de ansatte

Detaljer

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon

Psykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer