Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL

Transkript

1 Johan Velten ARBEIDSGLEDE MEDARBEIDERSKAP OG FORPLIKTENDE SAMSPILL All rights reserved Teamwork OU AS Arbeidsglede, Lydbok Arbeidsglede, MP3 fil Medarbeiderskap Lydbok

2 Medarbeiderskap gjennom 100 år 1800-tallet Medarbeiderskap var ulønnet arbeid i kirken 1900-tallet Hederlig innsats i presse og kulturarbeid 1930-tallet Politisk medarbeiderskap Tone ned særinteressene og bygge landet sammen Hovedavtalen av 1935 og Nygaardsvolds mindretallsregjering John Lyngs samlingsregjering i 1964 bygget på en liknende idé 1970-tallet Arbeidsliv og utdannelse Likestilling, samarbeid, gjensidig tillit og medansvar Bedriftsdemokrati, medbestemmelse og medvirkning Legeutdannelsen og samarbeidet profesjonsgrupper imellom 1980-tallet Medarbeider erstatter ansatt som begrep Medarbeider-regnskap (tilfredshet), medarbeidersamtale 2000-tallet Offentlig sektor er fortroppen Høyt utdannelsesnivå, behov for effektivisering og autonomi Teknologien gir nye muligheter (også nye kontrollmuligheter) Lederutvikling gjennom 40 år Hovedsakelig basert på amerikansk tankegods Dagens USA: 1% av befolkningen sitter på 25% av inntektsstrømmen og 40% av formuen Vicarius Iesu Christi 10x så mange fanger som Norge Developing everyday people to become leaders wherever God calls them to be 2

3 «Den Nordiske modellen» Grunnlaget for «Medarbeiderskap» Hovedavtalen av 1935 på UNESCOS liste over norsk kulturarv Tillit, likeverd, verdighet, liten maktdistanse, forholdsvis flate organisasjoner Manns og kvinnerollen forholdsvis like Høyt utdannelsesnivå jevn kompetanse Verdens minste lønnsforskjeller Individualisme, frihet under ansvar Profesjonalitet, anstendighet, «rett og galt» Et institusjonelt rammeverk Arbeidsmiljølov, medbestemmelse, tre parts samarbeidet Velferdsstatens sikkerhetsnett Psykologiske jobbkrav Einar Thorsruds hovedpunkter fra 1970-tallet Behovet for variasjon i arbeidet Behovet for å lære noe i jobben Behovet for selvbestemmelse i jobben Behovet for anseelse, respekt og støtte Behovet for å se en sammenheng mellom arbeidet og omverdenen Behovet for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig framtid 3

4 Nordens tankemodell Verdens mest likestilte samfunn Alle er medarbeidere og noen medarbeidere har et lederansvar Ledere er ikke spesielle mennesker De er alminnelige mennesker med et spesielt ansvar Engasjement selve grunnlaget for arbeidsglede 12% 50% 38% TeamWorks referansedatabase 4

5 Herbert Freudenberger (1975) Burn-out syndrom Du har tidligere hatt en brennende iver i jobben, men føler ikke lenger at du har noe særlig å gi. Du har begynt å tvile på din kompetanse og din kapasitet; er du god nok i den jobben du har? Du føler deg så sliten at det ikke hjelper å hvile og føler fysisk ubehag ved tanke på jobben. Du føler deg nedstemt og til tider deprimert. Du har søvnproblemer, spesielt natt til mandag. Arbeidsgledefaktorene Gleden ved å være til nytte (mening) Bruke dine evner og krefter til beste for noe som er større enn deg. Vissheten om å gjøre en forskjell. Selvrespekt. Verdighet. Gleden ved oppgavene i seg selv (flyt) Bli oppslukt av oppgavene. Jobben som hobby. Se resultater av det du gjør (mestring) Feedback fra arbeidsoppgavene. Opplevelsen av «å få til noe». Resultatmåling som gir mening. Selvbestemmelse (autonomi) Følelsen av å være et fritt menneske ikke en brikke i andres vilje. Opplevelsen av å ha kontroll. Være opphavsmann til egne handlinger. 5

6 De virkelige sammenhengene Gothenburg Research Institute Produktivitet Lønnsomhet r = 0,46 God ledelse r = 0,64 Fornøyde kunder r = 0,6 Fornøyde medarbeidere Ingen sammenheng eller negativt Stefan Tengblad Ett element må byttes ut Gothenburg Research Institute Produktivitet Lønnsomhet Ingrid Tollgerdt Andersson FoU Väst 2005 r = 0,58 God ledelse Fornøyde kunder r = 0,6 Arbeidsglede & engasjement r = 0,55 6

7 Medarbeiderskapshjulet Arbeidsglede og engasjement Ansvarlighet og handlingsevne Ledelse Fellesskap og samarbeid Åpenhet og tillit Anerkjennelse Stefan Tengblad Medarbeiderskap Ca. 10 års tradisjon og stor forvirring 7

8 Medarbeiderskap Handler om hvordan jeg forholder meg til... Arbeidsoppgavene Arbeidsgiveren Arbeidskollegaene Yrkesstolthet og arbeidsglede er et resultat av å være... Faglig dyktig og engasjert i oppgavene En redelig og konstruktiv arbeidstaker En kollega som gjør at andre blir effektive 8

9 Tankemodeller om ledelse Forpliktende samspill Hierarki 1 St Anarki Forpliktende samspill forutsetter Symmetri og gjengjeldelse Lederens behov Medarb.behov Få jobben gjort Fleksibilitet Forutsigbarhet Aktiv holdning Være kompetent Bli oppdaget Bli respektert Utvikling 9

10 Fra tanke til handling Begreper Klare begreper en forutsetning for klare tanker Verktøy Effektive prosesser, forutsigbar kvalitet, stor skala Struktur En metodisk tilnærming, knyttet til kalenderen Fakta-basert utvikling Forankret i yrkesstolthet og den frie viljen Mål 10 uker Ansvarsdeling og felles anstrengelser Hverdagens realiteter Felles idémessig plattform 10

11 Ansvarsdeling etter lyst-prinsippet Hva har du lyst til å være med og ta tak i? Gjerne saker du har snakket mye med kollegaer om Delt ansvar gjerne tre personer Skal snakke mer med hver andre om temaet og ta initiativ som kan bringe oss fremover Observere situasjoner som kunne vært håndtert annerledes eller utnyttet bedre Rapportering av «ønskede hendelser» Oppfølgingsmøter med involvering av alle Milde metoder Vennlig oppriktighet Ikke slå ned på uønsket atferd Ikke konfrontere men formidle alternative synspunkter Ikke meningspoliti som arresterer andres synspunkter Komme hverandre i møte Det der kan jeg kjenne igjen hos meg selv Erkjenne at vi har et mangfold av tanker og følelser Få tak i de gode intensjoner og den rimelige tanken og kompletter med dine synspunkter Ingen irettesettelser! 11

12 Oppsummering 1) Tillært hjelpeløshet ikke bare et barnehagefenomen Spørsmål om evne eller vilje? Krever ulik tilnærming 2) Hverdagens dilemma, ansvarlighet og initiativ Indirekte avstraffelse for å holde budsjettet 3) Profesjonalitet i kollegarelasjoner Forankret i felles mål. Alles bidrag er like viktig! 4) Respekt og rom for forskjellighet Bryte opp i klikker, ta tak i «meningspolitiet» 5) Forpliktende samspill leder medarbeider Invitere til ansvarsdeling og samarbeid. Romslighet, raushet, tillit. Tydelig på at det er samspill 6) Lederrollen Hvordan balansere tillit og kontroll? Medarb. må melde tilbake slik at lederen er informert Medarbeiderskap hvordan lykkes Forskningen dokumenter vad som fungerer og hva som ikke fungerer Ref. Karin Kilhammar 2011 Ovenfra og ned Forandre medarbeidernes holdninger og handlinger Varig endring Kortvarig effekt Nedenfra og opp Gi medarbeiderne forutsetninger for å ta ansvar 12