Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus

Transkript

1 Bacheloroppgave ved Høgskolen i Oslo og Akershus Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det en forskjell på hva kvinner og menn motiveres av? Av Karoline Grønvold (344) Veileder: Beate Elstad Bacheloroppgave i Økonomi & Administrasjon April 2014

2 1

3 Sammendrag Denne oppgaven tar utgangspunkt i motivasjonsteori for å forklare hvilke motivasjonsfaktorer som er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Problemstillingen jeg har jobbet ut i fra er: «Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva kvinner og menn motiveres av?» For å svare på problemstillingen har jeg benyttet meg av relevante motivasjonsteorier som behovsteori, jobbkarakteristikamodeller og selvbestemmelsesteorien. Jeg valgte å forske på studenter ved HiOA, fordi jeg synes det er en interessant vinkling, samt at studenter er framtidens arbeidskraft og jeg mener det er viktig å vite hva de motiveres av slik at bedrifter kan trekke til seg framtidig arbeidskraft samt klare å holde på medarbeiderne sine. I den første delen av oppgaven går jeg i gjennom teori som er relevant for oppgavens tema og problemstilling. Her begynner jeg med å gjøre rede for motivasjonsbegrepet, sammenhengen mellom motivasjon og ytelse, ulike behovsteorier og jobbkarakteristikamodellen, hvor jeg fokuserte spesielt på Herzbergs tofaktorteori. Videre drøfter jeg begrepene indre og ytre motivasjon, selvbestemmelsesteorien og begrepet autonomi. Etter teorigjennomgangen gjør jeg rede for mitt valg av metode: kvantitativt forskningsdesign i form av en prestrukturert spørreundersøkelse. Deretter diskuterer jeg hvordan jeg skal samle inn data og gjør rede for måten spørreskjemaet er utformet på. I spørreskjemaet velger jeg å inkludere spørsmål som går inn under tre kategorier: autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Videre drøfter jeg undersøkelsens reliabilitet og validitet. I den neste delen av oppgaven foretar jeg meg en deskriptiv analyse for å få en oversikt over respondentenes demografiske fordeling. Variablene som blir analysert er: alder, kjønn og studie. Her ser jeg at det er flere kvinner enn menn som svarte på undersøkelsen, at den mest representerte aldersgruppen er år samt at det studiet som er høyest representert er økonomi og administrasjon etterfulgt av ingeniør. Deretter går jeg i gjennom resultatene fra hvert enkelt spørsmål i spørreundersøkelsen under de tre kategoriene (autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon). De tre 2

4 motivasjonsfaktorene som blir høyest vektlagt av studentene er «sosialt arbeidsmiljø», «interessante og varierte arbeidsoppgaver» og «det å kunne utvikle seg selv på jobben». Dette er alle indre motivasjonsfaktorer. Etter å ha gått gjennom resultatene fra undersøkelsen gjennomfører jeg en t-test for å se om det er en forskjell i svarene mellom de mannlige og kvinnelige respondentene. T-testen viser at de fleste hypotesene stemmer, og at det dermed er en forskjell på hva menn og kvinner vektlegger som motivasjonsfaktorer. Videre drøfter jeg funnene fra undersøkelsen, tester hypotesene og kommer med en konklusjon hvor jeg svarer på problemstillingen. Undersøkelsen viser at studenter ved HiOA jevnt over vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn autonomi og ytre motivasjonsfaktorer. Videre viser undersøkelsen at kvinner motiveres i høyere grad av indre motivasjon og autonomi enn menn. Undersøkelsen viser at menn motiveres mer av to ytre motivasjonsfaktorer: «høy årslønn» og «bonus og frynsegoder» enn hva kvinner gjør. Til slutt i oppgaven kommer jeg med et forslag til videre forskning. 3

5 Forord Denne bacheloroppgaven er en del av mitt studie i økonomi og administrasjon ved Høgskolen i Oslo og Akershus og er på 15 studiepoeng. Det har vært en tidkrevende og utfordrende, likevel spennende og lærerik, prosess. Jeg har gjennom arbeidet med oppgaven fått nyttige erfaringer jeg vil kunne ta med meg videre og benytte meg av ved senere anledninger. Oppgaven handler om hvilke motivasjonsfaktorer studenter vektlegger som viktige på en fremtidig arbeidsplass. Jeg valgte dette temaet fordi jeg synes det er et interessant og relevant område. I tillegg lurer jeg på om det er forskjell i hva menn og kvinner motiveres av. For å få svar på dette har jeg gjennomført en spørreundersøkelse blant studenter på Høgskolen i Oslo og Akershus. Jeg vil rette en stor takk til min veileder Beate Elstad for alle de nyttige og konstruktive tilbakemeldingene jeg har fått under prosessen med å skrive denne oppgaven. Jeg vil også takke respondentene som stilte opp. Oslo, 20. April 2014 Karoline Grønvold 4

6 5

7 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Bakgrunn for tema Problemstilling Avgrensninger Oppbygging av oppgaven Teori Motivasjon Motivasjon og ytelse Motivasjonsteorier Behovsteori Jobbkarakteristikamodeller Herzbergs tofaktorteori Tofaktorteorien og jobb-berikelse Indre og ytre motivasjon Selfdetermination theory (SDT) Autonomi Hypoteser Metode Valg av metode Datainnsamlingsmetode Spørreundersøkelsen Spørsmål for måling av autonomi Spørsmål for måling av indre motivasjon Spørsmål for måling av ytre motivasjon Utvalgsstrategi Reliabilitet Validitet Resultater

8 4.1 Deskriptiv frekvensanalyse Resultater fra spørreundersøkelsen Autonomi Indre motivasjon Ytre motivasjon Kjønnsfordelingen Drøfting av funn Hypotesetesting Indre motivasjon Autonomi Ytre motivasjon Konklusjon Forslag til videre forskning Litteratur Internett Vedlegg Vedlegg 1: Spørreundersøkelsen Vedlegg Vedlegg Vedlegg Vedlegg Vedlegg Vedlegg Tabell- og figurliste: Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn Tabell 2: Frekvensanalyse alder..27 Tabell 3: Frekvensanalyse studier...28 Tabell 4: Total oversikt over variablene Tabell 5: Autonomi.29 Tabell 6: Indre motivasjon

9 Tabell 7: Ytre motivasjon Tabell 8: Indre og ytre motivasjon Tabell 9: Regresjonsanalyse...34 Figur 1: Herzbergs tofaktorteori.. 14 Figur 2: Selvbestemmelsesteorien. 18 8

10 1. Innledning Motivasjon har lenge representert en av de mest sentrale problemstillingene for ledere. Det handler om å tiltrekke og holde på medarbeidere og oppmuntre de til å videreutvikle det de kan. Det finnes mye teori om hva som kan bidra til å motivere mennesker. En av de vanligste teoriene er behovsteoriene til Maslow og McClelland, jobbkarakteristikamodellen hvor spesielt Herzbergs tofaktorteori er sterkt representert og Deci og Ryans Selfdetermination theory (SDT). Jeg synes det er interessant og viktig å se på hva morgensdagens ledere og arbeidskraft, studentene, vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer på en fremtidig arbeidsplass. Jeg kommer til å begrense meg til utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) og sammenligne mine resultater med tidligere undersøker gjort av Odd Nordhaug og Paul Gooderham blant studenter ved elleve handelshøyskoler i elleve land. I tillegg kommer jeg også til å se om det er en sammenheng mellom mine resultater og resultater fra en undersøkelse av QPS Nordic om arbeidsmotivasjon 1. Jeg lurer også på om det er forskjeller på hva som motiverer kvinnelige og mannlige studenter ved HiOA. 1.2 Bakgrunn for tema Da jeg skulle velge et tema for oppgaven, ville jeg ha noe innenfor organisasjonspsykologi, da jeg syntes at dette er et spennende fagområde. Jeg har gjennom tre år på HiOA hatt diverse organisasjons- og ledelsesfag og har trivdes godt med disse. Jeg valgte å skrive om arbeidsmotivasjon, da jeg syntes at det virker spennende, lærerikt og relevant. Motivasjon er noe som alle mennesker har et forhold til, selv om det ikke alltid er like bevisst. I stedet for å gå inn i en bedrift og høre med deres ansatte, bestemte jeg meg for å undersøke hvilke faktorer studenter motiveres av og om det var en kjønnsforskjell mellom svarene. Jeg er interessert i å forske på om det blant annet er belønninger som motiverer studenter eller om arbeidsoppgavene i seg selv er årsaken til motivasjonen. Det som gjør dette til et aktuelt tema, er at det nettopp er dagens studenter som er fremtidens arbeidskraft. Ved å vite hva studenter vektlegger som viktige motivasjonsfaktorer på jobben, gjør at bedrifter kan fokusere på disse områdene for å trekke til seg og holde på arbeidere. 9

11 1.3 Problemstilling Formålet med oppgaven er å finne ut hva som motiverer utvalgte studenter ved HiOA på en fremtidig arbeidsplass. Høy motivasjon hos de ansatte på arbeidsplassen gir god produktivitet hos bedriften som igjen gir økt profitt. Derfor er det viktig å finne ut hva som skal til for at de ansatte kan utføre sitt arbeid på en best mulig måte. Formålet med oppgaven er også å se om det er en sammenheng mellom de kjente motivasjonsteoriene og mine resultater fra den kvantitative undersøkelsen. Med utgangspunkt i teorier og forskning innen tema av betydning for arbeidsmotivasjon, er formålet med oppgaven å undersøke hva som motiverer studenter ved HiOA sitt valg av fremtidig jobb. Blir de motivert av indre eller ytre faktorer? Jeg er også interessert i å se på eventuelle kjønnsforskjeller mellom hva kvinnelige og mannlige studenter ved HiOA motiveres av. Mitt resultat vil ikke være representativt for absolutt alle studentene ved HiOA da jeg ikke har muligheten il å intervjue og forske på alle. Det vil derfor være enkelte studiegrupper som ikke blir representert i spørreundersøkelsen og noen studier som blir mer representert enn andre. Jeg har valgt å formulere følgende problemstilling: «Hvilke motivasjonsfaktorer er viktige for utvalgte studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus, og er det forskjell på hva kvinner og menn motiveres av?» For å svare på problemstillingen og hypotesene ble det delt ut en spørreundersøkelse til utvalgte studenter ved HiOA. Bakgrunnen for spørsmålene i spørreundersøkelsen er basert på teoriene fra Deci og Ryan (Deci og Ryan 1985) og er hentet fra tidligere undersøkelser gjort av QPS Nordic 1 samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Deci og Ryan fremhever tre psykologiske behov som er viktige for indre motivasjon; behovet for kompetanse, det vil si utøve og utvikle ferdigheter gjennom utfordringer, behovet for selvbestemmelse, hvilket tilsvarer at vedkommende føler en viss kontroll over sin egen hverdag og behovet for tilhørighet, det vil si sosial trygghet og tilhørighet på arbeidsplassen (Deci og Ryan 1985). De to første psykologiske behovene er bakgrunnen for spørsmålene om indre motivasjon. Det siste behovet, behovet for selvbestemmelse, er bakgrunnen for spørsmålene om autonomi. Spørsmålene som skal måle studentenes ytre motivasjon er basert på tanken at ytre belønninger som lønn, prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt status og anerkjennelse kan være virkemidler for å fremme motivasjon. 10

12 1.5 Avgrensninger Det er nødvendig med visse avgrensninger i forhold til tid og omfang på oppgaven. Funnene i denne oppgaven er primært basert på svar fra utvalgte studentene ved Høgskolen i Oslo og Akershus på grunn av kort tidsramme. Jeg kommer likevel til å sammenligne mine resultater med tidligere undersøkelser og se om det er en sammenheng mellom mine funn og tidligere funn. 1.6 Oppbygging av oppgaven Kapittel 2 presenterer en definisjon av motivasjon, samt relevante teorier og perspektiver som problemstillingen bygger på. I dette kapittelet blir også hypotesene presentert. I kapittel 3 redegjør jeg for valg av fremgangsmåte og metode, deretter gjengis funnene fra spørreundersøkelsen i kapittel 4. I det siste kapittelet drøfter jeg funnene og teorien og besvarer problemstillingen. Sammendrag av funn fra undersøkelsen samt selve spørreundersøkelsen er gjengitt i vedlegget. 2. Teori I dette kapittelet skal jeg ta for meg ulike teorier som problemstillingen bygger på. Jeg kommer til og definere hva motivasjon er, gjøre rede for ytre og indre motivasjon samt autonomi og noen perspektiver på dette. For å svare på problemstillingen er det viktig å ha i bakhode at mennesker har forskjellige behov som kan være en viktig årsak til hvorfor de tar de valgene de tar. Jeg kommer derfor til å nevne kort ulike behovsteorier som er relevante for besvarelsen av problemstillingen. Til slutt i kapittelet utarbeider jeg oppgavens hypoteser. 2.1 Motivasjon For å kunne svare på problemstillingen, er det viktig å definere begrepet «motivasjon». Kaufmann og Kaufmann definerte motivasjon som «de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål» (Kaufmann og Kaufmann 2011). Denne definisjonen forteller oss flere ting. For det første at motivasjon kan tilbakeføres til det psykologiske, altså ikke 11

13 bare fysiologiske og ytre forhold. Definisjonen forteller oss også at motivasjon ikke bare er en, men flere ting. Det blir pekt på at motivasjon omfatter tre ulike prosesser: igangsetting, regulering og opprettholdelse av atferd. Ved hjelp av motivasjonsbegrepet ønsker en altså å forklare hva og hvordan atferd initieres, hvilken retning de har og hvorfor handlinger opprettholdes over tid. Som en forstår, er motivasjon kanskje det aller mest sentrale begrepet i atferdsvitenskapene, fordi det omhandler årsakene til at menneskene til enhver tid gjør det de faktisk gjør (Haukedal 2012). Formålet med oppgaven er å drøfte hvilke motivasjonsfaktorer som vektlegges av studenter ved HiOA. For å kunne svare på problemstillingen er det hensiktsmessig å gjøre rede for ulike teorier som problemstillingen kan sees innenfor Motivasjon og ytelse I arbeidslivet har motivasjon stadig interesse. I praksis er det egentlig ytelse og prestasjoner man er opptatt av, men for at en bedrift skal ha høy produktivitet og flittige ansatte, må de ansatte ha entusiasme og overskuddsenergi eller motivasjon. Mitchell og Larson utviklet i 1987 en modell som illustrerer de komplekse sammenhengene mellom ulike psykologiske, organisasjonsmessige og praktiske forhold, og hvordan ytelse er sluttproduktet av en hel kjede slike ledd. Figuren viser at motivasjon og ytelse er et produkt av både indre og ytre forhold. Indre faktorer kan være et individs behov, mål og kompetanse/evne, mens ytre faktorer kan være sosial fasilitering, belønning og praktiske forhold (Haukedal, 2001). I denne oppgaven kommer jeg til å se på om det er indre eller ytre faktorer som er viktige for studentenes motivasjon på en fremtidig arbeidsplass. Jeg kommer nærmere inn på forskjellen mellom indre og ytre motivasjonsfaktorer senere i kapittelet. 12

14 2.2 Motivasjonsteorier I moderne organisasjonspsykologi er det vanlig å skille mellom fire typer motivasjonsteorier når det gjelder menneskets arbeidsmotivasjon. Vi skiller mellom behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristikamodellen (Kaufmann og Kaufmann 2011). De teoriene som er mest relevante for min oppgave er behovsteori og jobbkarakteristikateorier, men jeg kommer også til å nevne kognitive teorier når jeg diskuterer forskjellen mellom indre og ytre motivasjon. Jeg skal først gjøre rede for ulike behovsteorier som er relevante for problemstillingens område Behovsteori Det er viktig å tenke på at studentene ved HiOA har forskjellige typer behov. Noen har behov for anerkjennelse og andre har behov for tilhørighet. Behov varierer også i styrke og varighet, og disse egenskapene kan variere fra individ til individ (Haukedal 2001). Studentenes behov for status på arbeidsplassen kan for eksempel bli sterkere etter hvert som de blir eldre. En relevant teori om behovssystemer er Maslows behovshierarki, som tar utgangspunkt i behovenes hierarkiske oppbygging. Hovedideen her er at menneskers handlinger i stor grad er påvirket av forskjellige former for behov, og et gitt behovs styrke og påvirkningskraft er til enhver tid bestemt av hvorvidt andre behov er tilfredsstilt. I denne oppgaven er punkt tre, «sosiale behov», punkt fire, «behov for anerkjennelse» og punkt fem «behov for selvrealisering» fra Maslows behovshierarki mest relevant. Jeg skal i oppgavens kvantitative undersøkelse se om blant annet et sosialt arbeidsmiljø, status og selvutvikling spiller en viktig rolle for studentenes motivasjon på arbeidsplassen. I tillegg til Maslows behovsteori kan det være hensiktsmessig å drøfte en annen behovsteori, nemlig McClellands behovsteori. Denne teorien slekter på Maslows. Her er behovene ordnet langs et kontinuum, og en beveger seg langs dette ut fra etter hvorvidt man lykkes i å tilfredsstille behovet (Jacobsen og Thorsvik 2007). McClelland ser handlinger ut fra tre grunnbehov; behov for makt, behov for tilhørighet og behov for prestasjoner. McClelland hevder at motivasjon oppstår når vedkommende ser muligheten for å få tilfredsstilt et behov (Jacobsen og Thorsvik 2007). Siden mennesker har forskjellige behov vil vi ikke kunne forutsette at alle studentene i undersøkelsen motiveres av de samme tiltakene og virkemidlene. De kan også motiveres i ulik grad. Videre sier teorien at det kan være hensiktsmessig å skille mellom indre belønning som 13

15 den enkelte får fra innsats, prestasjoner eller oppnådde resultater, og ytre belønning som den enkelte mottar fra organisasjonen i form av lønn eller andre goder (Jacobsen og Thorsvik 2007). Formålet med denne oppgaven er å undersøke hvilke motivasjonsfaktorer som er av høyest betydning for studenter ved HiOA. Som tidligere nevnt kan studentene ha forskjellige behov og svarer på undersøkelsen ut ifra hvor sterke behovene er. Enkelte av respondentene kan ha et sterkt behov for tilhørighet og vil dermed motiveres sterkere av et sosialt arbeidsmiljø, mens andre kan ha et sterkt behov for makt og kan dermed motiveres av høy status og anerkjennelse. 2.3 Jobbkarakteristikamodeller Det har lenge vært kjent at egenskaper ved selve jobben påvirker arbeidstakernes motivasjon og prestasjoner. Med en fellesbetegnelse kalles teorier som omhandler dette forholdet, for jobbkarakteristika-modeller (Kaufmann og Kaufmann 2011). En viktig teori innenfor jobbkarakteristikamodellen er Herzbergs tofaktorteori som jeg ser på som veldig relevant i forhold til formålet med denne oppgaven Herzbergs tofaktorteori Frederick Herzberg utviklet en teori basert på Maslows opprinnelige ideer. Teorien til Herzberg tar utgangspunkt i et omfattende litteraturstudie hvor han kom fram til at forhold som skapte positive holdninger til jobben, var forskjellige fra dem som lå til grunn for negative holdninger (Haukedal 2001). Herzberg konkluderte med at noen faktorer var viktigere enn andre med hensyn til motivasjon. Disse faktorene, kalt motivasjonsfaktorer, hadde til felles at de forårsaker en følelse av vekst og personlig utvikling. Blant de viktigste motivasjonsfaktorene finner vi prestasjoner, anerkjennelse, arbeidet i seg selv, ansvar, forfremmelse og vekst. Vi finner motivasjonsfaktorene i den øvre delen av Maslows behovshierarki. I denne oppgaven skal jeg ta for meg hvilke motivasjonsfaktorer utvalgte studenter ved HiOA anser som viktige på en fremtidig arbeidsplass. I spørreundersøkelsen som ble utdelt til studentene ved HiOA har jeg valgt å ta med spørsmål som er basert på 14

16 Herzbergs motivasjonsfaktorer. Et eksempel er spørsmålet «Hvor viktig er det at du har interessante og varierte arbeidsoppgaver?» hvor formålet er å undersøke om arbeidet i seg selv har noe å si for motivasjonen til studentene. Et annet eksempel er spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal legge opp arbeidet/utføre arbeidsoppgaver?» som dekker Herzbergs motivasjonsfaktor «ansvar». Spørsmålet skal undersøke om studentene vektlegger det å ha kontroll over sin egen arbeidssituasjon som en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen. Andre faktorer som Herzberg konkluderte med fikk navnet «hygiene»-faktorer. Disse var mer relatert til utilfredshet i forhold til arbeidet. Blant de viktigste hygienefaktorene finner vi bedriftens politikk og administrasjon, lederen, arbeidsforholdene, mellommenneskelige forhold, økonomisk godtgjørelse, status, trygghet i arbeidet, privatlivet. Hygienefaktorene ligger i det nedre området av Maslows behovshierarki. I spørreundersøkelsen min spør jeg respondentene om hygienefaktorene lønn og arbeidsforhold har noe å si for deres motivasjon. Figur 1: Herzbergs tofaktorteori (Kaufmann og Kaufmann 2011) To-faktorteorien bygger altså på at mennesker har to grunnleggende behovskategorier. Den ene kategorien har å gjøre med overlevelse og basale funksjoner, som å unngå ubehageligheter og sikre inntjening. Den andre kategorien har med vekst og personlig utvikling å gjøre (Haukedal 2001). Herzberg kom fram til følgende konklusjon: Hygienefaktorene kan skape mistrivsel i den grad de ikke er til stede, men ikke trivsel om de er til stede. Samt at motivasjonsfaktorene skaper trivsel i den grad de er til stede, 15

17 men ikke i mistrivsel dersom de ikke er til stede. (Kaufmann og Kaufmann 2011). Dette betyr at hvis for eksempel studentene vektlegger lønn som en årsak til motivasjon, skaper lønn mistrivsel hvis de ikke er til stede. Hvis studentene derimot vektlegger anerkjennelse som en årsak til motivasjon, skaper ikke dette mistrivsel hvis det ikke er til stede Tofaktorteorien og jobb-berikelse Teorien til Herzberg ledet frem til et viktig arbeidsmiljøprogram som kalles jobb-berikelse og har som mål å ruste opp hygiene- og motivasjonsfaktorene i organisasjonen (Kaufmann og Kaufmann 2011). Jobb-berikelse innebærer å få mer positivt innhold i jobben, og unngå negativt innhold. Noen eksempler på jobb-berikelse er å gi arbeidstakeren økt personlig ansvar, sørge for at arbeidstakerne får muligheten til å utvikle seg, og gi større frihet i jobben. Ved å benytte seg av jobb-berikelse kan man stimulere den enkeltes motivasjon for arbeidet (Kaufmann og Kaufmann 2011). 2.4 Indre og ytre motivasjon Det er vanlig å skille mellom to motivasjonssystemer; indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon referer til atferd som vi engasjerer oss i for aktivitetens egen del. Aktiviteten er i seg selv belønnende, og virker motiverende (Haukedal 2001). Enkelte har forklart slik atferd med at det gir oss opplevelsen av mestring, kompetanse og kontroll. Det er med andre ord tale om motivasjon som er knyttet til høyere ordens motiver som behov for vekst og selvaktualisering (Deci 1975). Det hevdes at indre motivasjon er en konsekvens av tre medfødte psykologiske behov som selv er produkter av spesifikke aspekter ved arbeidsoppgavene (Hackman og Oldham 1980). Disse psykologiske behovene er: behovet for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet (Deci og Ryan 1985). Når disse behovene dekkes oppstår indre motivasjon og selvregulerte former for ytre motivasjon. Deci og Ryan definerer ytre motivasjon som når en gjør noe for å oppnå en belønning eller et mål utenfor selve aktiviteten (Deci og Ryan 1985). Det finnes en mengde former for belønning i en organisasjon; lønn, bonus, frynsegoder, forfremmelse, ros, opplevd mestring og autonomi. 16

18 En teori som tar utgangspunkt i problemstillinger relatert til hvordan mennesker motivers basert på ytre motivasjon, er kognitiv evalueringsteori. Denne teorien hevder at en persons arbeidsinnsats i stor grad er bestemt av hvilken belønning som følger av den eventuelle prestasjonen. Slik belønning kan påvirke indre motivasjon på to måter. En måte er kausalitetslokalisering, det vil si om man oppfatter en viss hendelsesårsak til å ligge i eller utenfor en selv. Ved indre motivasjon hevder Deci at kausaliteten er indre plassert, det vil si at prestasjonen er under egen kontroll (Deci 1975). I slike tilfeller er arbeidsinnsatsen motivert av indre belønninger som følelse av stolthet og tilfredshet med resultatet. Hvis kausaliteten er plassert utenfor personen selv, så vil arbeidsinnsatsen være fremdrevet av ytre belønning (Haukedal 2001). En annen måte belønning kan påvirke indre motivasjon har noe å gjøre med hvordan opplevelsen av seg selv som kompetent og selvdrevet influeres (Haukedal 2001). Belønning som støtter de enkeltes oppfatning av seg selv om kompetent og i kontroll, synes å øke deres indre motivasjon, mens belønning som virker omvendt, reduserer indre motivasjon. Både indre og ytre motivasjon vil være til stede samtidig i mange situasjoner (Kuvaas 2008). Mennesket kan oppleve en tilfredshet ved å utføre en arbeidsoppgave, men samtidig også føle tilfredshet med at det følger med en ytre belønning for utførelsen av oppgaven (Kuvaas 2008). Forholdet mellom ytre og indre motivasjon kan sees på som forholdet mellom bakgrunn og forgrunn. Kuvaas hevder at ytre belønning og ytre motivasjon ofte kommer i forgrunnen når vi er i lønnsforhandlinger eller når vi står overfor en valgsituasjon, for eksempel om vi skal bytte jobb eller ta på oss en ny oppgave, mens indre belønning og indre motivasjon er det som er i forgrunnen når vi gjør vår daglige jobb (Kuvaas 2008). I spørreundersøkelsen spør jeg om lønn og frynsegoder har noe å si for studentens motivasjon til å yte bra på jobben. Dette er eksempler på ytre belønninger. Jeg spør også om det er viktig for studenten å ha en jobb med høy status. Dette for å undersøke om studenten har et behov for tilfredstilling av aktelse og status, som kan være eksempler på det studentene opplever som en slags indre belønning. 17

19 Som en oppsummering av indre og ytre motivasjon kan man si at oppgaver som krever kunnskap, læring, innsikt og kvalitet egner seg best for gjennomføring med indre motivasjon som det sentrale motivasjonsgrunnlaget. Ytre motivasjon passer bedre til oppgaver som ikke er fullt så krevende og mer kortsiktige. I denne oppgaven skal jeg blant annet undersøke om utvalgte studenter ved HiOA vektlegger indre motivasjonsfaktorer som mer viktig enn ytre motivasjonsfaktorer. Det er vanlig å tro at ytre forhold som lønn og bonusordninger har mye å si for jobbmotivasjonen til ansatte og at studenter vektlegger dette høyt når de leter etter den perfekte jobben, mens indre motivasjonsfaktorer kommer i andre rekke. Dette kommer muligens av at det i dagens samfunn er mer fokus på lønn og bonus som gjør at vi kanskje glemmer å se på motivasjon i en større sammenheng, som for eksempel at det å føle at arbeidet man gjør er verdifullt kan være viktig for motivasjonen. Tidligere studier viser også at selvbestemmelse er en vesentlig årsak til motivasjon på arbeidsplassen (URL 2). Jeg føler derfor at det er hensiktsmessig å gjøre rede for en teori innenfor dette området som ble utviklet av Deci og Ryan, nemlig Selfdetermination theory Selfdetermination theory (SDT) Selvbestemmelsesteorien hevder at mennesket har en medfødt tendens til aktivt å utvikle ferdigheter, utsette seg for utfordringer og utforske nye aktiviteter selv uten belønninger. Videre sier teorien at mennesker tilpasser seg omgivelsene ut i fra et ønske om å fungere sosialt i nærmiljøet. Denne medfødte tendensen er den grunnleggende forutsetningen for indre motivasjon (Deci og Ryan 1985). Kort sagt kan man si at de ulike retningene av motivasjonsteorier resulterer i selvbestemmelsesteorien ettersom de bygger på de grunnleggende psykologiske behov som må tilfredsstilles for å oppnå indre motivasjon. Disse behovene er som tidligere nevnt behovet for kompetanse, autonomi og tilhørighet. Utgangspunktet for selvbestemmelsesteorien er det kognitive elementet som sier at mennesker er bevisste, samt rasjonelle i sine beslutninger (Kaufmann og Kaufmann 2011). 18

20 Selvbestemmelsesteorien består av fem miniteorier som til sammen gir en grundig beskrivelse av motivasjonsbegrepet. Disse teoriene er (Deci og Ryan 1985): teorien om kognitiv evaluering (som ser på effekten av sosiale sammenhenger på indre motivasjon), teorien om organisk integrasjon (beskriver hvordan ytre motiver kan bli internalisert og integrert i individet og på denne måten tilfredsstille psykologiske behov), teorien om kausal orientering (vurderer sider ved personligheten som er integrert i regulering av atferd og opplevelse), teorien om grunnleggende psykologiske behov (hevder at psykisk velvære og optimal funksjon er betinget av autonomi, tilhørighet og kompetanse) og teorien om målinnhold (fokuserer på målsetting som en kilde til motivasjon). Figur 2: Selvbestemmelsesteorien (Jakobsen 2005) 6 Modellen over gir en fremstilling av selvbestemmelsesteoriens tre delteorier: teorien om grunnleggende psykologiske behov, teorien om kognitiv evaluering og teorien om organisk integrasjon. Modellen viser at indre motivasjon fører til en høy grad av autonomi og integrering, mens ytre motivasjon og amotivasjon fører til lav autonomi og internalisering. 19

21 Selvbestemmelsesteorien gjør rede for flere teorier i forskningen om motivasjon, og består blant annet av sammenhenger mellom ytelse, arbeidstilfredshet, behovstilfredstillelse, prestasjoner, kompetanse og motivasjon. Et viktig psykologisk behov som diskuteres i selvbestemmelsesteorien er autonomi, og jeg vil i avsnittet under gå nærmere inn på hva autonomi er Autonomi Autonomi omtales ofte som selvbestemmelse og en betegnelse på menneskers frihet til å kunne ta egne valg. Autonomi innebærer å oppleve total valgfrihet, og kunne være sin egen initiativtaker. For at et valg skal være autonomt må det ikke være noe press relatert til valget (Deci og Ryan 1985). Autonomi er ett av de tre grunnlegende psykologiske behovene som inngår i selvbestemmelsesteorien, og er nært relatert til indre motivasjon. I oppgavens kvantitative undersøkelse har jeg valgt å dele opp spørsmålene i tre kategorier; spørsmål som innebærer autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Jeg anser autonomi som en relevant og mulig årsak til studentenes motivasjon, da en undersøkelse gjort av Bård Kuvaas (URL 2) konkluderte med at selvbestemmelse og selvledelse er en vesentlig årsak til motivasjon. Kuvaas hevdet i sin undersøkelse at høyt indre motiverte medarbeidere opplever stor grad av frihet til å planlegge og utføre arbeidsoppgaven på sin egen måte. Jeg ønsker å teste dette funnet med mine funn og se om det er en sammenheng. 2.5 Hypoteser For å besvare problemstillingen på en best mulig måte har jeg valgt å utarbeide følgende hypoteser: H1: Menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre motivasjonsfaktorer H2: Kvinner vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn ytre motivasjonsfaktorer H3: Det er en positiv sammenheng mellom autonomi og indre motivasjon H4: Indre motivasjonsfaktorer er viktigere enn ytre motivasjonsfaktorer 20

22 Bakgrunnen for hypotese 1 er resultatene fra undersøkelsen Odd Nordhaug og Paul Gooderham gjorde blant elleve handelshøyskoler i elleve land (Brandi, Hildebrant og Nordhaug 2001) om hva studentene vektlegger som viktige motivasjonsfaktorer ved første jobb. Undersøkelsen viste at menn ønsket en jobb med høy lønn og frynsegoder mer enn en konfliktfri jobb med sosialt arbeidsmiljø. Videre viste undersøkelsen at kvinners resultat var motsatt, de ønsket en jobb med sosialt arbeidsmiljø og konfliktfrie omstendigheter, hvilke er indre motivasjonsfaktorer. Dette ga bakgrunn for hypotese 2. Bakgrunnen for hypotese 3, er resultatene fra en undersøkelse gjort av Bård Kuvaas i 2009 (URL 2). Kuvaas kom fram til at autonomi er en vesentlig faktor til indre motivasjon, og jeg syntes dette var et interessant funn og vil se om det har noen sammenheng med mine resultater blant studenter. Under researchen min fant jeg flere ulike resultater og konklusjoner fra forskjellige undersøkelser om indre og ytre motivasjon. Noen undersøkelser konkluderte med at ytre motivasjonsfaktorer som belønningsincentiver var en av de viktigste årsakene til ansattes motivasjon, mens andre undersøkelser konkluderte med at indre motivasjonsfaktorer som selvbestemmelse og sosialt arbeidsmiljø var noen av de viktigste årsakene til motivasjon. Likevel konkluderte de fleste med at indre motivasjonsfaktorer i det lange løp var mest vesentlig for økt motivasjon, og dette ga bakgrunn for hypotese Metode Samfunnsvitenskapelig metode handler om hvordan man skal gå fram for å få informasjon om virkeligheten, hvordan denne informasjonen skal analyseres, og hva den forteller oss om samfunnsmessige forhold og prosesser. Samfunnsvitenskapelig metode innebærer å samle inn, analysere og tolke data (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). I dette kapittelet vil jeg forklare mitt valg av metode, hvordan jeg skal samle inn data og hva spørreundersøkelsen skal inneholde. 21

23 3.1 Valg av metode Det skilles mellom to hovedformer for tilnærming innen samfunnsvitenskapelig metode; kvalitativ og kvantitativ tilnærming. Ved et kvantitativt forskningsdesign går man gjerne i dybden på et smalt felt. Datamaterialet blir ofte samlet inn ved hjelp av intervjuer eller observasjon som ikke kan tallfestes. Et kvantitativt forskningsdesign går ut på at forskeren forsøker å finne ut hvordan mennesker oppfatter verden rundt seg og hvilke grunner de oppgir for å handle slik de gjør (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Ved et kvantitativt forskningsdesign derimot er det vanlig å gå mer i bredden av det som skal undersøkes ved å skaffe informasjon fra et større antall respondenter. I motsetning til kvalitativ tilnærming samler man i kvantitativ metode inn informasjon, gjerne via spørreundersøkelser, som kan uttrykkes i tall (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det er gjerne problemstillingen som bestemmer valg av metode. Jeg har i denne oppgaven valgt å benytte meg av et kvantitativt forskningsdesign ved hjelp av spørreskjemaer som skal sendes ut til studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Grunnen til dette er fordi jeg mener at en kvantitativ spørreundersøkelse vil være best egnet til å svare på oppgavens problemstilling. Jeg ønsker å gå i bredden og forske på et større antall studenter, og dermed finner jeg det mest hensiktsmessig å benytte meg av et kvantitativt forskningsdesign. 3.2 Datainnsamlingsmetode For å samle inn data som besvarer problemstillingen har jeg valgt å benytte meg av prestrukturerte spørreundersøkelser, det vil si spørreundersøkelser med samme spørsmål og gitte svaralternativer. Dette fordi det er viktig å ha samme data om hele utvalget slik at jeg kan sammenligne svarene respondentene har gitt (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det finnes flere fordeler ved å velge spørreskjema som datainnsamlingsmetode. Først og fremst er det enkelt og rimelig hvis en ønsker å nå mange. Jeg kan samle inn data fra mange individer på forholdsvis kort tid. Ved standardiserte svaralternativer kan jeg generalisere resultatene fra utvalg til populasjon og ved hjelp av statistiske analyser kan jeg undersøke sammenhenger mellom fenomener, for eksempel om det er forskjell i svarene mellom menn og kvinner. Et spørreskjema gjør det også enklere å besvare 22

24 hypotesene mine på en presis måte. En annen fordel ved spørreundersøkelse som datainnsamlingsmetode er at respondentene selv kan velge når de vil besvare undersøkelsen (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Svarene fra undersøkelsen skal analyseres i SPSS og framstilles ved hjelp av tabeller. I denne oppgaven ønsker jeg å besvare ulike hypoteser for å svare på problemstillingen på en best mulig måte. 3.3 Spørreundersøkelsen Spørsmålene i spørreundersøkelsen er hentet fra tidligere undersøkelser gjort av QPS Nordic (URL 1) samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). Jeg har valgt spørsmål som er relevante for det jeg skal undersøke. Studentene blir spurt om en rekke problemstillinger som går under kategoriene autonomi, indre og ytre motivasjon. Formålet med spørsmålene er å finne ut hvilke motivasjonsfaktorer som er av størst betydning ved ønske om første jobb. Oppgavene dreier seg om blant annet arbeidsmiljø, belønninger, karriereutvikling og trygghet - både økonomisk og på arbeidsplassen. Jeg har valgt å benytte meg av en femdelt skala hvor 1 representerer at studenten synes at motivasjonsfaktoren ikke er viktig i det hele tatt, 2 står for «nokså uviktig», 3 representerer «ganske viktig», 4 betyr «veldig viktig» og 5 representerer at motivasjonsfaktoren er «helt nødvendig». Undersøkelsen inneholder også tre kontrollvariabler som kjønn, alder og studie. Dette fordi jeg ønsker en demografisk oversikt over hvem respondentene er og for at jeg kan sammenligne svarene fra forskjellige demografiske grupper. Den komplette spørreundersøkelsen utgjør oppgavens vedlegg 1. Spørreundersøkelsen vil også gi svar på om det er forskjeller i motivasjonsfaktorer for kvinner og menn. En av hypotesene mine er at menn vektlegger ytre motivasjonsfaktorer høyere enn indre motivasjonsfaktorer. Gjennom undersøkelsen vil jeg få svar på om denne hypotesen stemmer. 23

25 3.3.1 Spørsmål for måling av autonomi Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever autonomi som en mulig årsak til motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet definerte jeg autonomi som en betegnelse på menneskers frihet til å kunne ta egne valg. Spørsmålene som omhandler autonomi skal viktigheten av nettopp dette. Hensikten med spørsmålene er å måle om studentene mener at frihet og uavhengighet i jobben, muligheten til å bestemme hvordan de skal utføre arbeidsoppgaver samt muligheten til å jobbe hjemme, er vesentlige årsak til deres motivasjon. «Hvor viktig er det for deg at du har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben?» «Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal legge opp arbeidet / utføre arbeidsoppgaver?» «Hvor viktig er det for deg at du har mulighet for å jobbe hjemme?» Spørsmål for måling av indre motivasjon Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvordan studenten opplever indre motivasjon til å være utgjørende for motivasjonen på en fremtidig arbeidsplass. I teorikapittelet definerte jeg indre motivasjon som en konsekvens av tre medfødte psykologiske behov; behovet for selvbestemmelse, behovet for kompetanse og behovet for tilhørighet. Spørsmålene som skal måle behovet for selvbestemmelse er under kategorien autonomi, mens de to siste behovene måles ved hjelp av spørsmålene under. Hensikten med spørsmålene er å gi svar på om studentene mener at selvutvikling, økonomisk trygghet og stabilitet i form av fast lønn, interessante og varierte arbeidsoppgaver, et sosialt arbeidsmiljø, opplevelsen av å gjøre noe verdifullt, samt en konfliktfri arbeidsplass er mulige årsaker til deres motivasjon. «Hvor viktig er det for deg at du kan utvikle deg selv på jobben?» «Hvor viktig er det at du får fast lønn?» «Hvor viktig er det at du har interessante og varierte arbeidsoppgaver?» «Hvor viktig er det at du er i en jobb med et sosialt arbeidsmiljø?» «Hvor viktig er det for deg at du opplever at arbeidet ditt er verdifullt?» «Hvor viktig er det for deg at du føler at arbeidsplassen er konfliktfri?» 24

26 3.3.3 Spørsmål for måling av ytre motivasjon Spørsmålene under tar utgangspunkt i hvor vesentlig studenten opplever ytre motivasjonsfaktorer som årsaker til motivasjon på arbeidsplassen. Ytre motivasjon ble i teorikapittelet definert som når en gjør noe for å oppnå en belønning eller et mål utenfor selve aktiviteten. Spørsmålene skal måle om studenten mener at høy årslønn, prestasjonslønn, bonus og frynsegoder samt høy status er vesentlige motivasjonsfaktorer. «Hvor viktig er høy årslønn for deg?» Hvor viktig er det for deg med prestasjonslønn? «Hvor viktig er bonus og frynsegoder for deg?» «Hvor viktig er det for deg at du har en stilling med høy status?» 3.4 Utvalgsstrategi I denne undersøkelsen har jeg valgt å benytte meg av strategisk utvelgelse, det vil si at jeg valgte en målgruppe før jeg utformet spørreskjemaet. Målgruppen jeg har valgt er studenter ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Jeg ønsket et utvalg av over 100 respondenter. Dette fordi et utvalg bestående av mindre enn 100, ville gjøre det vanskelig å gjennomføre en fornuftig analyse av informasjonen, samt at sannsynligheten for feilmargin ville være høy (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Utvalgets alder vil variere fra 18 til over 30 år fordi det er denne aldersgruppen som vanligvis er mest aktuell på en høgskole. Jeg sendte ut spørreundersøkelsen til alle studentene ved HiOA på fronter.no. Da jeg fikk mindre respons enn jeg hadde håpet på, bestemte jeg meg for å oppsøke studentene i gangene i høgskolebygget P35 som er avdelingen for samfunnsfag- og ingeniørutdanningen. Jeg delte ut en papirutgave av spørreundersøkelsen og fikk god respons. I undersøkelsen ber jeg respondentene om å oppgi hvilket studie de går på, og med tanke på at de fleste som svarte på undersøkelsen befinner seg i bygget for samfunnsfag- og ingeniørstudenter er det disse som vil være mest representert. 25

27 3.5 Reliabilitet Reliabilitet betyr pålitelighet, som vi knytter opp mot hvor pålitelige undersøkelsens data er. Her vurderes hvilke data vi bruker, måten de samles inn på, og bearbeidelsen av disse (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det finnes flere måter å teste reliabiliteten til oppgavens spørreundersøkelse. En mulighet er å gjennomføre en test-retestundersøkelse som går ut på å utføre den samme undersøkelsen på to forskjellige tidspunkt, for å så sammenlikne resultatene. En slik test vil være for tidskrevende i mitt tilfelle. En annen framgangsmåte er at flere forskere undersøker samme fenomen. Hvis flere forskere kommer fram til samme resultat, tyder det på høy reliabilitet. Dette betegnes som «interreliabilitet» (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Jeg kommer til å benytte meg av denne framgangsmåten, og vil sammenligne mine resultater fra spørreundersøkelsen med tidligere forskning gjort av QPS Nordic (URL 1) samt Odd Nordhaug og Paul Gooderham (Brandi, Hildebrandt og Nordhaug 2001). 3.6 Validitet Validitet er et kvalitetskrav som går på tolkningen av dataene, ikke dataene i seg selv. Omhandler hvor godt dataene representerer fenomenet, om det er samsvar mellom det vi tror vi måler og det vi faktisk måler (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Det er vanlig å skille mellom to former for validitet; begrepsvaliditet og ekstern validitet (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). Begrepsvaliditet kjennetegnes ved spørsmålet «måler vi det vi tror vi måler?» og omhandler hvorvidt spørreundersøkelsen undersøker det den har til hensikt å undersøke. Før jeg sendte ut spørreundersøkelsen, gjorde jeg en pre-test på 5 personer. Disse personene ga tilbakemelding på hvordan de opplevde spørreundersøkelsen. Gjennom pre-testen, og måten spørreundersøkelsen er utformet på, mener jeg at undersøkelsen er fri for usikkerhetsmomenter. Basert på dette mener jeg at spørsmålene er oversiktlige og forståelige for respondentene og at undersøkelsen måler det den har til hensikt å måle. Ekstern validitet går på om resultater fra vår undersøkelse kan overføres til andre liknende fenomener. Ettersom respondentene mine kun består av studenter fra Høgskolen i Oslo og Akershus, vil jeg derfor ikke uten videre trekke noen konklusjon på at resultatene herfra er gjeldende for samtlige studenter i Norge. På grunn av kort 26

28 tidsramme har jeg ikke mulighet til å oppnå høyere ytre validitet ved gjennomførelse av undersøkelsen på et senere tidspunkt. Men som nevnt kommer jeg kommer likevel til å sammenlikne mine svar med svar fra lignende undersøkelser gjort av Odd Nordhaug og Paul Gooderham for økonomistudenter og se om det er samsvar mellom undersøkelsene. 4.0 Resultater Resultatene fra undersøkelsen ble først sortert og matchet i Excel. Deretter la jeg inn resultatene i analyseprogrammet SPSS. Jeg starter analysen av datamaterialet med en deskriptiv frekvensanalyse for å få en oversikt over respondentenes demografiske fordeling. Deretter gjennomfører jeg en regresjonsanalyse og tester om hypotesene mine stemmer. Jeg kommer også til å foreta en t-test for å se om forskjellene i svarene fra kjønnene har hatt noe å si for resultatet av undersøkelsen. 4.1 Deskriptiv frekvensanalyse Deskriptiv frekvensanalyse (eller beskrivende statistikk) begrenser seg til å analysere hvordan enheter fordeler seg på variablene i et konkret datamateriale. Datasettet kan være hentet fra en populasjon, et sannsynlighetsutvalg eller et ikke-sannsynlighetsutvalg (Johannesen, Kristoffersen og Tufte 2010). I denne deskriptive analysen har jeg valgt å gjøre en frekvensanalyse på følgende variabler: kjønn, alder og studie. Antall respondenter ved avsluttet undersøkelse ble totalt 120, men det var kun 113 som hadde fullført hele spørreundersøkelsen. For å få et mest nøyaktig resultat, valgte jeg derfor å ta bort de som 7 som ikke hadde svart på hele undersøkelsen. Kjønnsfordelingen blant respondentene er 62 kvinner og 51 menn. Dette tilsvarer henholdsvis 5 % kvinner og 45% menn. Kjønnsforskjellen på 18% er dermed liten og jeg anser ikke dette som en årsak til eventuelle skjevheter i resultatene. 27

29 Kjønn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Kvinne Mann Total Tabell 1: Frekvensanalyse kjønn I undersøkelsen er alderen delt inn i 5 grupper, hvor vi ser at aldersgruppen er høyest representert med hele 62%. Alder er ikke noe jeg vurderer som vesentlig for mine svar, da målgruppen er studenter og ikke ulike aldersgrupper. Alder Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Tabell 2: Frekvensanalyse alder Jeg synes også det er interessant å se hvilke studier studentene går på. I og med at jeg delte ut spørreundersøkelsen i papirform til studenter i bygget P35, er denne gruppen studenter høyest representert. Vi ser at respondentene på økonomistudiet er hele 56 % og studenter på ingeniørstudiet er 18%, mens respondentene på medier og kommunikasjon-studiet samt utviklingstudier er 1%. 28

30 Studie Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Administrasjon og ledelse Barnevern Fysioterapi Idrett Ingeniør Lærer Medier og kommunikasjon Økonomi og administrasjon Utviklingsstudier Total Tabell 3: Frekvensanalyse studier 4.2 Resultater fra spørreundersøkelsen I denne delen av oppgaven vil jeg presentere resultatene fra spørreundersøkelsen. Jeg kommer til å se på om det er forskjeller mellom hva de ulike kjønnene har svart. Jeg har utarbeidet en tabell til hvert enkelt spørsmål, som gir en oversikt over resultatene fra undersøkelsen. Mer fyldige tabeller er lagt til som vedlegg til slutt i oppgaven. I tabellen under vises en total oversikt over resultatene fra undersøkelsen inndelt i gruppene: autonomi, indre motivasjon og ytre motivasjon. Vi ser at indre motivasjon er høyest vektlagt av begge kjønn. Report Mean Kjønn Total indre motivasjon Total ytre motivasjon Total autonomi Kvinne Mann Total Tabell 4: Total oversikt over variablene 29

31 4.2.1 Autonomi I tabellen under er resultatene fra spørsmålene som omhandler autonomi. Jevnt over mener respondentene at autonomi er en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen, representert av tallet 3. Ut fra spørreundersøkelsen kommer det fram at de kvinnelige respondentene vektlegger autonomi som motivasjonsfaktorer i større grad enn hva de mannlige respondentene gjør. Spørsmålet «Hvor viktig er det for deg at du har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben» blir høyest vektlagt av studentene (3.59). Report Mean Kjønn Hvor viktig er det for deg at du har en vesentlig grad av frihet og uavhengighet i jobben? Hvor viktig er det for deg at du kan ta egne avgjørelser for hvordan du skal legge opp arbeidet / utføre arbeidsoppgaver? Hvor viktig er det for deg at du har mulighet for å jobbe hjemme? Kvinne Mann Total Tabell 5: Autonomi Indre motivasjon I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler indre motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at indre motivasjon jevnt over ligger på en sterk 4, som indikerer at studentene vektlegger indre motivasjon som en «veldig viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Tabellen viser at de tre indre motivasjonsfaktorene som studentene legger størst vekt på er: sosialt arbeidsmiljø (4.6), interessante og varierte arbeidsoppgaver (4.5) og muligheten til å kunne utvikle seg selv på jobben (4.4). 30

32 Tabell 6: Indre motivasjon Tabellen viser også at de kvinnelige respondentene vektlegger indre motivasjonsfaktorer høyere enn de mannlige respondentene i undersøkelsen Ytre motivasjon I tabellen under vises resultatene fra spørsmålene som omhandler ytre motivasjonsfaktorer. Vi ser ut i fra tabellen at ytre motivasjon jevnt over ligger på 3, som indikerer at studentene vektlegger ytre motivasjon som en «ganske viktig» årsak til deres motivasjon på arbeidsplassen. Den ytre motivasjonsfaktoren som er viktigst for studentene er «høy årslønn» (3.96). Report Mean Kjønn Hvor viktig er høy årslønn for deg? Hvor viktig er bonus og frynsegoder for deg? Hvor viktig er det for deg at du har en stilling med høy status? Hvor viktig er det for deg med prestasjonslønn? Kvinne Mann Total Tabell 7: Ytre motivasjon 31

33 På spørsmålet «Hvor viktig er høy årslønn for deg?» samt spørsmålet «Hvor viktig er bonus og frynsegoder for deg?» ser ut i fra tabellen at de kvinnelige respondentene vektlegger dette mer enn de mannlige respondentene. Spørsmålene «Hvor viktig er det for deg at du har en stilling med høy status?» og «Hvor viktig er det for deg med prestasjonslønn?» er derimot motsatt, disse vektlegges høyest av de mannlige respondentene Kjønnsfordelingen I oppgaven lurer jeg på om det er en forskjell mellom hva kvinner og menn motiveres av på arbeidsplassen. Det kan dermed være hensiktsmessig å kjøre en t-test for å teste om det er en forskjell i svarene av to grupper; menn og kvinner. Før jeg går i gang med t- testen er det lurt å formulere ulike hypoteser, kalt nullhypoteser, om at det er en forskjell mellom gruppene; H1: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som viktig av indre motivasjonsfaktorer H2: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige ytre motivasjonsfaktorer H3: Det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som vesentlige motivasjonsfaktorer som omhandler autonomi Hele t-testen finnes i oppgavens vedlegg 6. Indre motivasjon P-verdien på 0,004 viser at det er signifikante forskjeller mellom svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler indre motivasjon. Grunnen til dette er at p- verdien er mindre enn signifikansnivået på 0,05. Jeg beholder dermed hypotesen og konkluderer med at det er en forskjell mellom hva menn og kvinner vektlegger som viktig av indre motivasjonsfaktorer. Ytre motivasjon I tabellen fremkommer det en p-verdi på 0,911. Denne verdien er betydelig høyere enn signifikansnivået på 0,05 og viser at det ikke er noen signifikante forskjeller mellom svarene til de mannlige og kvinnelige respondentene som omhandler ytre motivasjon. 32