Seniorpolitiske tiltak ved St. Olavs hospital - Forslag fra arbeidsgruppe

Seniorpolitiske tiltak ved St. Olavs hospital - Forslag fra arbeidsgruppe Godkjent i arbeidsgruppen Dato 27.01.2009

Innhold: 1 Innledning/bakgrunn 2 Arbeidsgruppens sammensetning og mandat 2.1 Deltakere 2.2 Mandat 3 HMNs overordnede seniorpolitikk 3.1 Overordnet mål 3.2 Hovedprinsipper HMN-seniorpolitikk 4 Hvorfor seniorpolitikk? 4.1 Generelt 4.2 Staten 4.3 Kommunenes sentralforbund 4.4 Trondheim kommune 4.5 Privat sektor 5 Evaluering av prøveprosjektet ved St. Olavs Hospital 5.1 Prøveprosjektet 5.2 Evalueringen 6 Arbeidsgruppens vurderinger 6.1 Livsfaseperspektivet 6.2 Generelle eller individuelle tiltak 6.3 Aktuelle virkemidler 6.4 Lederrollen 6.5 Økonomi 6.5.1 Noen faktatall 7 Arbeidsgruppens forslag 7.1 Suksessfaktorer 7.2 Bevisstgjøringstiltak 7.3 Generelle tiltak 7.4 Iverksetting 7.5 Aktuelle individuelle tiltak tiltaksliste 7.6 Iverksetting 7.7 Evaluering 8 Kildereferanser Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 2 av 12

1 Innledning/bakgrunn Styret for Helse-Midt Norge vedtok i møte 29. mai 2008 overordnet seniorpolitikk for helseregionen. Helseforetakene ble i samme vedtak anmodet om å utrede konkrete tiltak med utgangspunkt i den overordnede seniorpolitikk. Organisasjonsdirektøren har ved brev av 23. oktober 2008 oppnevnt en arbeidsgruppe bestående av arbeidsledere, personalrådgivere, rådgivere fra strategisk stab og tillitsvalgte. 2 Arbeidsgruppens sammensetning og mandat 2.1 Deltakere i arbeidsgruppen Rådgiver Helge Evensen (leder) Tillitsvalgt (NSF/Unio) Signe Knutsen Tillitsvalgt (NITO/SAN)Lise Dragset (representerer også AF) Tillitsvalgt (Fagforbundet/LO)Gunnar Ludvigsen (representer også YS) Personalrådgiver Ruth Lie Personalrådgiver Randi Williamsen Spesialkonsulent Unni Berg/personalrådgiver Helene Ekle Oversykepleier Liv Drugli Fallan Avdelingssykepleier Brit Irene Grav HR-rådgiver Perly Kristiansen har vært arbeidsgruppens sekretær. Representanter fra HMN, KLP, NAV har deltatt i enkelte møter. 2.2 Mandat Arbeidsgruppens mandat er formulert slik i brev dat. 23.10.08 fra organisasjonsdirektøren: utrede forslag til seniorpolitiske tiltak ved St. Olavs hospital med utgangspunkt i den vedtatte overordnede seniorpolitikken. Målet for gruppen er å utrede konkrete tiltak og arbeidsgruppens innstilling skal foreligge innen 1. februar 2009. 3 Helse Midt-Norges overordnede seniorpolitikk 3.1 Overordnet mål I pkt. 2 Overordnet mål for seniorpolitikken står det: Helse Midt-Norge sitt syn er at erfarne medarbeidere med den særlige kompetansen disse har ervervet seg gjennom et langt yrkesliv, er av stor betydning for at foretakene skal nå sine mål. Helse Midt-Norge ønsker derfor å legge til rette for at medarbeiderne i størst mulig grad fortsetter å arbeide for foretaket frem til pensjonsalder. 3.2 Hovedprinsipper HMN seniorpolitikk Aktivt lederskap og inkluderende kultur er nøkkelfaktorer for å lykkes med å operasjonalisere en god seniorpolitikk. Seniorpolitikken i Helse Midt Norge skal bygge på følgende hovedprinsipp: Seniormedarbeiderne er en verdsatt ressurs i Helse Midt-Norge. Tiltak knyttet til Seniorpolitikken i Helse Midt Norge skal fokusere på: Individuell og organisatorisk tilrettelegging av arbeidet Kompetansedeling og kompetanseutvikling HMN sine prinsipper har vært med på å påvirke diskusjonene i arbeidsgruppen. Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 3 av 12

4 Hvorfor seniorpolitikk? 4.1 Generelt Arbeidsmarkedssituasjonen og økte AFP-kostnader har vært fremholdt som de sterkeste beveggrunner for å etablere en egen seniorpolitikk. Det vil sannsynligvis bli stor konkurranse om fremtidens arbeidskraft. Rekruttering av nye medarbeidere til helsesektoren vil bli en utfordring. Det å ta vare på de medarbeiderne vi allerede har og motivere disse til å stå lenge i jobb vil derfor være svært viktig. Seniormedarbeiderne er en viktig ressurs med god kompetanse. Økt uttak av AFP medfører store kostnader for helseforetaket. Med pensjonsreformen vil det bli en omlegging av finansieringssystemet. Det er derfor vanskelig nå å forutse hvordan dette vil endre seg. Undersøkelser viser at det har vært en endret holdning i positiv retning blant ledere i forhold til seniorer. (ref. Seniorbarometeret, Senter for seniorpolitikk). Den gjennomsnittlige avgangsalder i helsesektoren har ligget på 56-57 år. Det er en gjennomgående oppfatning at det her ligger en arbeidskraftreserve som ved bedre tilrettelegging kan tas ut. Statistisk har vi tall som viser at f.eks i aldersgruppen 62-69 år er det flere av våre medarbeidere som er pensjonister i ulike pensjonsordninger enn det er i aktivt arbeid. (Ref. Seniorpolitiske tiltak ved St. Olavshospital Evalueringsrapport (Oktober 2008).) 4.2 Staten Staten innførte ved tariffoppgjøret i 2006 ordning med tjenestefri med lønn for seniorer fra 62 år. Ordningen ble revidert ved tariffoppgjøret i 2008 og er nå som følger: Fra 62 år: a) åtte dager pr år fra det kalenderår man fyller 62 år b) de lokale partene kan i tillegg avtale inntil seks dager pr. år. Deltidsansatte arbeidstaker får rett til fridager forholdsmessig. Uttak av tjenestefri med lønn foretas enten som hele dager eller som redusert arbeidstid etter avtale med arbeidsgiver. Alternativt kan det avtales at dagene godtgjøres med lønn..jf. 2, nr. 1. Uttaket etter denne bestemmelsen kan ikke overføres. 4.3 Kommunenes sentralforbund I en veileder fra KS Attraktiv seniorpolitikk blir det uttrykt at det ikke finnes noen fasit på hvorvidt virkemidler bør være universelle eller behovsprøvde. Det kan heller ikke vises til målinger på hvor godt et tiltak virker. Det som kan synes klart av de erfaringer som en har er om den seniorpolitikken som en har, gir noe effekt. Da vil det være behov for en viss bredde i tiltakene og de kan innholde en kombinasjon av universelle og behovsprøvde ordninger. 4.4 Trondheim kommune Trondheim kommune har de senere år iverksatt en rekke seniortiltak. Fra juli 2007 ble det vedtatt å iverksette seniortiltak for inntil kr. 20.000 pr. årsverk som fast ordning for alle faste ansatte. I tillegg satses på kompetansehevende tiltak og bevisstgjøringstiltak gjennom seniorsamlinger. Som eksempel kan nevnes et prosjekt innen Helse og velferd, hvor seniorer benyttes som veiledere for lærlinger i hjemmetjenesten. Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 4 av 12

4.5 Privat sektor Norsk seniorpolitisk barometer er en undersøkelse som Synovate utfører på oppdrag for Senter for seniorpolitikk. Undersøkelsen for 2008 viser at to av tre arbeidstakere over 60 år sier at de kan tenke seg å fortsette i jobb etter at de får rett til pensjon. Undersøkelsen viser at begrepet erfarne arbeidstakere har en god klang, og at arbeidsgiverne generelt har mindre fordommer til å satse på eldre arbeidstakere nå enn for noen år siden. Men undersøkelsen viser også at det fortsatt er et stort utviklingspotensiale på dette området. Som eksempel på god seniorpolitikk er Aker Stord AS nevnt. Bedriften ble hedret med Årets seniorinitiativ 2008: Bedriften vektlegger utvikling og vedlikehold av kompetanse i sin seniorpolitikk og viser dette gjennom god ledelse. Seniorsatsing hos Aker Stord AS: Grundig forarbeid/analyse. Kartla alderssammensetning nå og i fremtiden + utfordringer knyttet til tap av kompetanse hvis seniorer forsvinner. Spørreundersøkelse. Gjorde en representativ spørreundersøkelse blant sine 1.179 ansatte, for å kartlegge fakta og myter om seniormedarbeidere. Tanken er: Seniorpolitikken må ta utgangspunkt i lokale forhold, ønsker og behov. Seniorenes ønsker. Spurte seniorene hva de ønsket for å stå lenger i jobb. Svarene var viktig grunnlag for seniortiltakene. Samarbeidspartnere. Samarbeider tett med ekstern ekspertise: NAV Arbeidslivssenter, Senter for seniorpolitikk og Universitetet i Stavanger. Ledelse. Eget konsept for medarbeidersamtaler for seniorer, egne ledersamlinger med seniorpolitikk som tema og motivasjonssamlinger for seniorer. Seniorgoder. Alle over 62 år har rett til inntil 10 ekstra feriedager. Alternativt kan medarbeidere ved fylte 62 redusere stillingen til 80 prosent, men beholde 90 prosent lønn. Etter 62 års alder har medarbeidere som ønsker det rett til å ta ut delvis AFP. Kompetanseoverføring. Aker Stord AS har utviklet et program for kompetanseoverføring, som særlig tar sikte på å fange opp og ta vare på kompetanse som ikke er formalisert eller dokumentert skriftlig. Klart mål. Aker Stord AS har satt et klart mål i forhold til tidligpensjonering. Bedriften skal øke gjennomsnittlig AFP-alder med 0,5 år per år i tiden som kommer. 5 Evaluering av prøveprosjektet ved St Olavs Hospital 5.1 Prøveprosjektet Prøveprosjektet kom i gang på grunnlag av en utredning som ble gjennomført i 2005-2006.(ref Sluttrapport av 14.03.06) Det ble der på overordnet nivå opplistet 3 tiltak: 1) Økt fokus på eksisterende tiltak innenfor IA-avtalen. 2) Nytt tiltak: Uttak av lønn eller fridager til en verdi av kr. 22.500 pr år. Gjelder medarbeidere i KLP- fellesordningen fra 62 år. Prosjektperiode 010107-311208. 3) Tiltak som den enkelte senior selv kan bidra med. 5.2 Evalueringen Det er utarbeidet en egen evalueringsrapport hvor det også ble foretatt en spørreundersøkelse til linjeledere, personalrådgivere og tillitsvalgte. (oktober 2008). Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 5 av 12

I oppsummeringen er det bl. a anført: Et sentralt punkt i prøveordningen har vært å få seniorer til å stå lenger i arbeid i stedet for å ta ut AFP. På spørsmålet om tiltaket med å gi kroner/fritid har ført til at flere seniorer har valgt å fortsette i arbeid, er det sprikende svar. Det vi kan se av tallmaterialet er at det har vært en mindre økning i uttaket av AFP etter at prøveordningen ble iverksatt enn tidligere.. Prøveordningen med seniorpolitiske tiltak har fått en positiv tilbakemelding. Selv om det for tiden ikke synes å være av stor rekrutteringsmessig betydning. Betydningen av å kunne beholde medarbeidere med gode kunnskaper og lang erfaring synes å være en verdi i seg selv. På spørsmål om ordningen bør fortsette og eventuelt utvides er det et absolutt ja. Med utvidelse tenkes både på innhold i seniortiltakene og utvidelse av målgruppen. Som det fremgår av tiltakene har det vært en god oppfølging av ordninger som ikke direkte går på økonomi, men er mer inn rettet mot arbeidsmiljø og arbeidsvilkår. I spørreundersøkelsen er dere flere som anfører at dette er vel så viktige forhold som lønn og fritid, for at seniorer skal kan kunne fortsette. Her er det fortsatt store utfordringer som bør utredes og følges opp. Her utfordres lederne til å vurdere alternative tiltak for å ivareta ønsket om individuelle tilpasninger. 6 Arbeidsgruppens vurderinger 6.1 Livsfaseperspektivet Ved forrige utredning i St Olavs hospital(ref. Livsfaseorientert personalpolitikk i et seniorperspektiv -2005) ble det fremholdt viktigheten av å se på seniorpolitikken som et ledd i en livsfaseorientert personalpolitikk. Arbeidsgruppen mener dette er fortsatt en grunnleggende forutsetning. Økt alder har tradisjonelt vært oppfattet som en svekkelse av arbeidsevne, kompetanse og/eller motivasjon, og har mange steder ført til utstøting. Forskning har vist at det forekommer aldersdiskriminering og andre former for ekskluderende mekanismer knyttet til arbeidsmiljø og arbeidsmarkedet i Norge. I nyere forskning ser man på aldring som endring. Dette er endring som kan medføre reduksjoner på noen områder, mens andre egenskaper kan være styrket. I et livslangt karriereløp henger de ulike periodene sammen med hverandre. Fra start til slutt skjer det en prosess i forhold til livssituasjon, kompetanse, ønsker og behov, som må gjenspeiles i personalpolitikken. Tilretteleggingen for seniorperioden vil på mange måter starte i de tidligere livsfaser og karrierestadier. Arbeidsgruppen ser derfor ikke for seg at løsningen alene er å iverksette noen konkrete generelle ordninger fra en viss oppnådd alder, men at dette tilrettelegges og individuelt tilpasses etter en langtidsplan i en dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 6.2 Generelle eller individuelle tiltak? Det er gjort mange forsøk med generelle tiltak til alle seniormedarbeidere fra en viss alder. Dette var også et av elementene i vårt forsøk. De tilbakemeldinger vi har fått er at det i utgangspunktet ble oppfattet som et tiltak som skulle stimulere til fortsatt innsats, men at oppfatningen etter hvert ble snudd til at dette er et gode man har rettighet til uavhengig av ønske om å slutte eller ikke. I så måte er det nå tvil om i hvilken grad generelle ordninger er tiltak som bidrar til at seniorer står lenger i arbeid. I Fafo-rapport 2007:28 Noen år til? går det fram at de fleste kommuner som er med i undersøkelsen gjør seniorpolitiske tiltak universelle, dvs. at alle arbeidstakere har rett til ett eller flere tiltak etter en bestemt alder. Rapporten framhever at en slik praksis kan ha en del fordeler ved at alle arbeidstakerne i like stor grad oppfatter seg som verdsatt, og man unngår forfordeling av enkelte ansatte og mistanker om at noen er mer foretrukne enn andre. På den annen side kan det Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 6 av 12

innebære at arbeidsgiver ikke går aktivt inn i årsakene til tidligpensjoneringen, men kvitterer ut tiltak uten egentlig å involvere seg. I samme rapport advares det mot at dyre tiltak til alle kan bli en økonomisk belastning for virksomheten. Tiltak som praktiseres som en rettighet, vil omfatte ansatte som uansett ville ha fortsatt utover en bestemt alder. Rapporten understreker at det er viktig å kostnadsberegne denne type tiltak og foreta en kost/nytte vurdering i forhold til økonomiske og eller driftsmessige fordeler ved at ansatte står lenger i jobb. Det må også vurderes hvilke problemer som kan oppstå ved å avvikle generelle tiltak hvis de allerede er tatt i bruk. Det kan oppfattes negativt hvis de tas bort. På den annen side må man ta med i betraktningen at gode personalpolitiske tiltak virker rekrutterende. Med utgangspunkt i foranstående har arbeidsgruppen vurdert at eventuelle tiltak i hovedsak bør gjennomføres individuelt på bakgrunn av en dialog mellom arbeidstaker og vedkommendes leder. 6.3 Aktuelle virkemidler SSP (Senter for seniorpolitikk) skiller mellom fire typer seniorpolitiske tiltak: Bevisstgjøringstiltak i organisasjonen, for eksempel i form av at alle ledere og ansatte får opplæring i virksomhetens personalpolitikk eller ved at virksomheten satser på profilering av seniorpolitikken på hjemmesiden, ved rekruttering, i offentlig debatt etc. Tilretteleggende tiltak på individnivå med mulighet for tilpasninger i arbeidssted, arbeidstid eller arbeidsoppgaver, inkludert tilrettelegging gjennom bruk av tekniske hjelpemidler Utviklingstiltak, herunder dels tiltak rettet mot den enkelte for å påvirke motivasjon eller kompetanseutvikling. Særskilte incitamentordninger i form av økonomiske og/eller fritidsordninger for å stå lenger i arbeid, delpensjon etc. Arbeidsgruppen har valgt å dele inn forslag til tiltak på samme måte, ref punkt 7. 6.4 Lederrollen De fleste utfordringer som det er pekt på ovenfor kan påvirkes gjennom aktiv ledelse og personalpolitikk. Erfaringer fra andre virksomheter viser tydelig at lederne spiller en nøkkelrolle og at god ledelse i de fleste tilfeller er en forutsetning. Langsiktig planlegging og god dialog mellom medarbeider og leder vil legge grunnlaget for å kunne se mulighetene, og komme fram til løsninger som virker attraktive for seniormedarbeideren og som samtidig bidrar til å dekke virksomhetens behov. Det er et overordnet ansvar i helseforetaket å legge forholdene til rette så enhetslederne kan utøve slik form for ledelse på en god måte. 6.5 Økonomi Drift av sykehus er kostnadskrevende. Nye måter å løse oppgavene på vil som regel innebære andre kostnader enn tidligere, men på den andre side kan det gi mulighet for reduksjon av andre kostnader. Fra et bedriftsøkonomisk og samfunnsøkonomisk perspektiv er det viktig å kunne se sammenhenger og helheter. En aktiv seniorpolitikk vil til dels kunne påføre den enkelte enhet merkostnader mens det i et overordnet perspektiv kan gi kostnadsreduksjoner for foretaket. Et eksempel på dette er AFP-kostnader. Dette er kostnader som helseforetaket fullt ut må dekke direkte til KLP. For hver senior enhetens leder motiverer til å fortsette i arbeid i stedet for å ta ut Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 7 av 12

AFP, får helseforetaket reduserte kostnader. Men for den enkelte enhet kan dette innebære kostnader til vikarer, opplæring eller lønnskostnader som må dekkes innenfor eget budsjett. Et incentiv for klinikk og enhetsleder ville derfor være at enheten fikk et tilskudd i budsjettet for hver seniormedarbeider som ikke tar ut pensjon. Tilskuddet faller selvsagt bort når vedkommende senior pensjonerer seg. For å oppnå noe fleksibilitet for leder bør tillegget gis til enheten og ikke den enkelte medarbeider. Dette vil også ivareta at kostnadene kan variere fra tilfelle til tilfelle. 6.5.1 Noen faktatall Helseforetaket hadde i 2008 utgifter til KLP på 24.9 mill kroner til AFP. I tillegg kommer 14.1 % arbeidsgiveravgift med 3,5 mill. kroner. Gjennomsnittskostnaden pr. årsverk er ca kr. 175.000,- (kr. 199.675,- inkl. arbeidsgiveravgift) Seniormedarbeidere (alle yrkesgrupper) som er 62 år eller er eldre jobber til sammen i 275 årsverk. Et tilskudd med f. eks kr 25.000 pr årsverk. vil innebære en budsjettoverføring til klinikkene på samlet kr 6.875.000,-. Av disse omfattes 153 årsverk av Fellesordningen. Dersom alle disse tar ut AFP gir det en utgiftsøkning på ca. 30,5 mill. kroner. Ettersom uttak av AFP er en rettighet, vil hver medarbeider som utsetter avgangen til AFPpensjon gi en gjennomsnittlig kostnadsbesparelse til AFP på kr. 175.675,- pr. årsverk.(inkl. arbeidsgiveravgift) 7 Arbeidsgruppens forslag 7.1 Suksessfaktorer Arbeidsgruppen støtter seg til punktene som stiftelsens Fafo peker på: En drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og deres betydning for arbeidsplassen Tiltak og tilbud som en del av livsfasetilnærmingen, (at alle arbeidstakere kan ha særlige behov som bør ivaretas.) Kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen.(jfr. Pkt. 6.1 Livsfaseperspektivet.) Dialog om medarbeiders behov og preferanser. Åpenhet om utfordringer og forventninger Synliggjøring av tilgjengelige tiltak Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom Individuelle og skreddersydde tiltak Klar forankring av seniorsatsingen hos toppledelsen Langsiktig og forebyggende innsats. Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 8 av 12

7.2 Bevisstgjøringstiltak Oversikt over tiltak som er obligatoriske i forbindelse med gjennomføring av seniortiltakene: BEVISSTGJØRINGSTILTAK I ORGANISASJONEN Type tiltak: Beskrivelse: Viktige faktorer og erfaringer Forankring i organisasjonen Regelmessige opplærings- og informasjonstilbud til ledere. Generell informasjon om personalpolitikken hvor seniortiltakene inngår Forankring i alle ledd: - Ledere - Ansatte - Styre - Tillitsvalgte/verneombud Opplæring av ledere i for eksempel: - Den gode samtalen - Holdninger - Tilbakemelding - Individfokus - Sluttsamtaler Informasjon i møter, via personalweb, Kilden, Pulsen samt brosjyrer og lignende. Regelmessige tilbud om seniorseminar fra 55+ og informasjonsmøter. - Eierskap hos toppledelsen er helt nødvendig for å skape forståelse for viktigheten av et seniorfokus i hele organisasjonen. - Lederne må ha nødvendig handlingsrom innenfor gitte rammer på sitt nivå slik at han/hun kan fatte beslutninger og inngå avtaler - Seniorpolitikk er et kontinuerlig prosjekt og må vedlikeholdes og utvikles. - Det er viktig at lederopplæring prioriteres ved innføring av seniorpolitikk. - Noen seniormedarbeidere oppgir at lederes/kollegaers holdning til eldre medarbeidere er en hovedårsak til at de vurderer å pensjonere seg. - Seniorpolitikk og holdninger bør være et obligatorisk tema i all lederopplæring - Hovedledelsen må være synlig og formidle politikken. - Viktig med langsiktig fokus og kontinuerlig informasjon, ikke bare i oppstarten Arbeidsmiljøtiltak seniorsamtaler Sluttsamtaler Tilrettelegging for et godt arbeidsmiljø med fokus på psykisk og fysisk stress og den ansattes følelse av mestring av arbeidsoppgaver. Årlig samtale mellom seniormedarbeider og leder fra 55 år hvor formålet er å avklare individuelle behov og ønsker i årene fremover. Opplæring og kompetansevedlikehold vil være et sentralt tema. (Bør tas i sammenheng med den årlige medarbeider/ utviklingssamtalen.) Tilby sluttsamtale med alle seniorer som forlater virksomheten. - Kan legges til den årlige medarbeider samtalen. - Sikre grunnleggende oppfølging og forutsigbarhet i arbeidsforholdet. (dvs formalisering og tydeliggjøring av evt muntlig inngåtte avtaler) - Bør være standardisert og frivillig - Gjennomføres i hovedsak av nærmeste leder 7.3 Generelle tiltak Arbeidsgruppen viser til at erfarings- og forskningsrapporter konkluderer med at økonomiske incentiver ikke er avgjørende tiltak for å få seniormedarbeidere til jobbe lengre. Etter arbeidsgruppens oppfatning er ordninger som gir seniormedarbeidere mer fritid og større fleksibilitet å foretrekke frem for rene økonomiske tillegg. Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 9 av 12

Imidlertid registreres det en generell utvikling på innføring av seniordager så vel i offentlig forvaltning som i private og offentlig eide foretak. På bakgrunn av erfaringene fra prøveprosjektet i St. Olavs hospital kan det bli negativt oppfattet at slike ordninger helt tas bort. Hovedprofileringen i seniorpolitikken skal etter arbeidsgruppens mening være individuelle tiltak. Seniordager som en generell ordning foreslås videreført i begrenset grad etter følgende norm for seniorer i 100 % stilling: Fra det året en seniormedarbeider fyller 60 år gis 3 dager ekstra fri pr.år Fra det året en seniormedarbeider fyller 62 år gis 7 dager ekstra fri pr.år Fra det året en seniormedarbeider fyller 65 år gis 12 dager ekstra fri pr.år Deltidsansatte tilkommer en relativ andel. Avvikling av dagene avtales mellom leder og ansatt. Dagene må avvikles i løpet av kalenderåret og kan ikke overføres. 7.4 Aktuelle individuelle tiltak - tiltaksliste Seniorpolitikk er i tillegg til å være personalpolitikk, en del av arbeidet med arbeidsmiljø og Avtale om et inkluderende arbeidsliv, delmål 3. Nedenfor er oppført en del eksempler på seniorpolitiske tiltak som er prøvd i ulike virksomheter, satt opp i tabellform slik at det blir mest mulig oversiktlig. Listen er ikke uttømmende, men gir et innblikk hva som er prøvd og faktorer man bør være oppmerksom på i arbeidet med seniorpolitikk. Det viktigste er å fokusere på en god personalpolitikk i alle livsfaser, selv om vi i denne sammenhengen beskriver mulige tiltak i senkarrieren. TILRETTELEGGENDE TILTAK UAVHENGIG AV ALDER, MEN MED SPESIELT FOKUS PÅ SENIORER (GRUPPER ELLER INDIVIDUELT): Type tiltak: Beskrivelse: Viktige faktorer og erfaringer: Jobbrotasjon Arbeidstidsordninger Mindre belastende fysiske arbeidsoppgaver Fritak for nattarbeid Avtale om midlertidig eller varig bytte av arbeidssted Avtale om midlertidig eller varig endring av arbeidstid. Behov innarbeides i grunnturnus. Innføring av fleksible arbeidstidsordninger Avtale om midlertidig eller varig endring av oppgaver Mulig avtale om fritak fra nattarbeid, ofte etter fylte 60 år, ref. overenskomster og personalpolitisk retningslinje - Må være frivillig, avtalefestet med angrefrist. Krever system. - Krever tilførsel av ressurser. - Krever at leder håndterer ulike behov hos de ansatte samt virksomhetens krav til drift. - Krever en annen arbeidsfordeling og kan innebære behov for tilførsel av ressurser, kolleger vil kunne få mer belastende arbeidsoppgaver - Krever tilførsel av ressurser Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 10 av 12

UTVIKLINGSTILTAK Type tiltak: Beskrivelse: Viktige faktorer og erfaringer: Seniorkurs Pensjonsinformasjon Opplæring og kurs; vedlikehold/utvikling av kompetanse Studiepermisjon Karriereveiledning Mentor-/fadderordninger Bevare seniormedarbeideres kompetanse i virksomheten Hospitering Sammensatt program for ansatte over en gitt alder. Tema kan være pensjon og økonomi, juss, myter om aldring, konsekvenser ved førtidspensjonering, mosjon og kosthold, motivasjon m.v. Orientering til de ansatte om pensjonsmuligheter og rettigheter, spesielt om muligheten for å stå i jobb kombinert pensjon og jobb. Tilrettelegge for spesialisert opplæring, vedlikehold/utvikling av kompetanse i samsvar med en utviklings-/karriereplan for den ansatte Ansatte kan etter avtale få anledning til å ta utdanningspermisjon med/uten lønn Gi mulighet for veiledning for ansatte i senkarrieren ved ønske/behov. Skape arenaer for å synliggjøre og bevare kompetansen som seniormedarbeiderne har. Bruke ansatte i senkarrieren som mentorer/faddere/veiledere for kollegaer (nyansatte, ansatte som skal ha nye oppgaver). Avtale om midlertidig bytte av arbeidssted for at ansatte skal tilegne seg nødvendig eller ønsket kompetanse - Kurset må ha hovedfokus på viktigheten av å stå i jobb, samt å gi oversikt over valgmulighetene man har i senkarrieren - Viktig å ha fokus på jobb framfor full pensjon. - Må sees i sammenheng med ressursene arbeidsplassen har til rådighet. - Krever tilførsel av ressurser. Viktig at den ansatte holder kontakten med arbeidsplassen i studietida. - Arbeidstakers muligheter til videre karriere må være kjente for ikke å skape urealistiske forventninger - Krever at ledelsen har et bevisst forhold til de ansattes kunnskap og verdien ved å beholde denne. - Sikre at hospiteringsstedet er bevisst sitt ansvar og har laget et tilpasset opplegg. Krever tilførsel av ressurser i hospiteringsperioden. SÆRSKILTE INCITAMENTORDNINGER: Type tiltak: Beskrivelse: Viktige faktorer og erfaringer Ekstra ferie/fritid (utover generelle tiltak) Er vanligvis brukt som et generelt tiltak, men kan i enkelttilfeller gis som ekstra tjenestefri dager utover det generelle tiltaket. - Medfører ekstra belastning på øvrige ansatte hvis det ikke tilføres ressurser. Redusert arbeidstid, full eller tilnærmet full lønn Mulige tiltak i virksomhetens seniorpolitikk, evt. etter avtale. Vanlige løsninger er 80 % jobb mot 90 eller 100 % lønn. Kombinerte stillinger Deler av stillingen i klinisk/operativt arbeid kombinert med andre oppgaver. For eksempel fagutvikling, mentorvirksomhet etc. - oppfølging av arbeidet Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 11 av 12

7.5 Iverksetting Første skritt er å sende rapporten på høring til klinikker/divisjoner med forholdsvis kort frist på grunn av tidsrammen samt avholde drøftingsmøte med arbeidstakerorganisasjonene Arbeidsgruppen tilrår at helseforetaket gjennomfører de seniorpolitiske tiltak, både individuelle og generelle fra 1.juli 2009. Tidligere prøveordning er prolongert til denne dato. Godkjente seniortiltak etter prøveordningen for 2009 skal sees i sammenheng med ordningen fra 1.juli 2009. Opplærings- og informasjonskurs til ledere må gjennomføres i løpet av våren 2009. Informasjon om den ordningen som blir vedtatt må legges ut på Kilden evt. omtales i Pulsen.. Samtidig bør det gies tilbud om holdningsskapende seminarer ved Opplæringssenteret. Det kan være temabaserte opplegg med eksterne forelesere f. eks fra SSP (Senter for seniorpolitikk) eller forskningsinstitusjoner. 7.6 Evaluering Ordningen med seniortiltakene må evalueres etter minst 2 år fra de blir gjennomført. Det må legges til rette for å kunne måle virkningen av ordningen i forhold til målsettingen om at seniorene velger å jobbe lengre i stedet for å ta ut pensjon. 8 Kildereferanser 1. Livsfaseorientert personalpolitikk i et seniorperspektiv Forslag fra arbeidsgruppe St. Olavs Hospital 2005. 2. Seniorpolitiske tiltak ved St. Olavs Hospital Evalueringsrapport St. Olavs Hospital oktober 2008. 3. FAKTA om seniorer i arbeidslivet Senter for seniorpolitikk mars 2008. 4. Seniorpolitikk Helse Midt Norge Vedtatt i styret for Helse Midt Norge mai 2008 5. Seniorpolitiske tiltak Oversikt 2008 Kommunal Landspensjonskasse, Arbeidsmiljøseksjonen. 6. Noen år til? Fafo-rapport 2007:28 (Hanne Bogen og Tove Midtsundstad). 7. Attraktiv seniorpolitikk Veileder fra kommunenes sentralforbund 2008 8. Norsk seniorpolitisk barometer 2008 Senter for seniorpolitikk (www.seniorpolitikk.no/norsk-seniorpolitisk-barometer) Trondheim, den 27.01.2009 Helge Evensen(sign) Signe Knutsen Lise Dragset (sign) (sign) (sign) Gunnar Ludvigsen Ruth Lie Randi Williamsen (sign) (sign) (sign) Unni Berg Helene Ekle Liv Drugli Fallan (sign) (sign) (sign) Brit Irene Grav (sign) Seniorpolitiske tiltak - Forslag fra arbeidsgruppe 08/7462-5 Arkiv: 220 Side 12 av 12