Fokus og helhet en nødvendig kombinasjon

Transkript

1 FAKTA_ :37 Side 1 Fokus og helhet en nødvendig kombinasjon Senter for seniorpolitikks oppgave er å løfte fram arbeidslivets seniorer, og vise at de er viktige ressurser for virksomheter og samfunn. Senter for seniorpolitikk fungerer som et kompetansesenter og er et samarbeidsorgan mellom myndighetene, partene i arbeidslivet og aktuelle kunnskapsmiljøer. Kort sagt søker vi å bidra til en god seniorpolitikk. Derfor engasjerer vi oss i debatter, hjelper virksomheter med praktiske tiltak og sprer kunnskap og fakta slik som i denne brosjyren. Seniorene i arbeidslivet er vårt fokus, og vi er konsekvente. Vi har aldri hatt flere eldre arbeidstakere i Norge enn i dag, og den demografiske utviklingen vil medføre at det blir stadig flere seniorer i norsk arbeidsliv. Seniorene representerer i seg selv en verdifull kompetanse og erfaring som arbeids- og samfunnsliv har behov for. For samfunnet er det av stor betydning at flere av den aldrende del av befolkningen deltar lengre i samfunns- og arbeidsliv. For arbeidslivet blir det stadig viktigere å kunne rekruttere, beholde og utvikle kompetanse for å møte fremtidige behov. For det enkelte individ vil en god seniorpolitikk bidra til bedre kvalitet i senkarrieren. Vi ønsker å øke kunnskapen ved å forklare hva seniorpolitikk i arbeidslivet er. Lang erfaring har vist oss at det er viktig å skille myter fra fakta. Det er også viktig å spre kunnskap om årsaker til tidlig tilbaketrekking og aktuelle virkemidler som kan bidra til økt yrkesdeltakelse blant seniorer. Det er vårt håp at dette heftet skal virke avklarende og gi inspirasjon til leserne. Lykke til i arbeidet med seniorpolitikken! Kari Østerud direktør Senter for seniorpolitikk Oslo, januar utgave, revidert 1

2 FAKTA_ :37 Side 2 2

3 FAKTA_ :37 Side 3 Innhold 1 OM SENIORPOLITIKK 1.1 Formål Hva er seniorpolitikk? Når skal man starte seniorpolitikken? 9 2 FAKTA OM SENIORER I ARBEIDSLIVET 2.1 Seniorer har god arbeidsevne Seniorer har god intellektuell kapasitet Seniorer har god læreevne Seniorer er omstillingsdyktige Seniorer er produktive Mange seniorer ønsker arbeid 16 3 ÅRSAKER TIL TIDLIG PENSJONERING OG SEN AVGANG 3.1 Årsaker til tidligpensjonering Årsaker til sen avgang 19 4 HVA KAN VIRKSOMHETENE GJØRE? 4.1 Arbeidsplassens betydning Aktiv ledelse og personalpolitikk Aktuelle virkemidler Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing 25 5 HVA KAN SENIORENE SELV GJØRE? 27 3

4 FAKTA_ :37 Side 4 4

5 FAKTA_ :37 Side 5 1 Om seniorpolitikk 1.1 Formål Formålet med denne brosjyren er å formidle kunnskap om seniorene som en ressurs i arbeidslivet. Forskning dokumenterer at mange av seniorene har stor kapasitet for fortsatt innsats. Eldre arbeidstakere representerer også den mest stabile arbeidskraften, de har erfaringskompetanse og endringskompetanse. Dette står i kontrast til mytene, som ikke bør prege en moderne ledelses- og personalpolitikk. På de følgende sidene trekker vi fram robuste konklusjoner fra forskning om seniorenes yrkeskompetanse, arbeidsevne og lønnsomhet. 5

6 FAKTA_ :37 Side 6 6

7 FAKTA_ :37 Side Hva er seniorpolitikk? Seniorpolitikk i arbeidslivet er virksomhetenes og samfunnets strategier for å forebygge uønsket tidligpensjonering og gjøre det mer attraktivt for seniorer å fortsette lenger i arbeid. Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk. Den bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet har behov for, og at mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele livet. Arbeid vil for mange ha betydning for den enkeltes opplevelse av identitet og livskvalitet. Personalpolitikken er retningsgivende for alt personalarbeid, for ledernes ansvar og for medarbeidernes forventninger. I personalpolitikken må en holde på flere perspektiv samtidig. Å se en medarbeider ut fra hvilken livsfase vedkommende er i, betegnes som personalpolitikk med et livsfaseperspektiv. I et livsfaseperspektiv kan man blant annet ha et etableringsperspektiv, småbarnsperspektiv og seniorperspektiv. Utvikling av seniorpolitikk i virksomheten betyr at personalpolitikken inkluderer et seniorperspektiv. Seniorpolitikk rommer alle strategier og tiltak du som arbeidsgiver tar i bruk for å forebygge tidlig avgang og som kan stimulere til fortsatt innsats. Tiltak for å rekruttere nye seniorer er også en del av seniorpolitikken. Satsing på seniorpolitikk er et langsiktig arbeid, der utgangspunktet er å fremme positive holdninger til det å være senior i arbeidslivet. Dette kan være lettere sagt enn gjort. Mange medarbeidere ser ikke på seg selv som seniorer og mener at seniorbegrepet handler om alle de andre og ikke dem selv. Det er derfor viktig å utforske og utfordre rådende holdninger til aldring og arbeidsevne, seniorers erfaring og kompetanse. 7

8 FAKTA_ :37 Side 8 8

9 FAKTA_ :37 Side Når skal man starte seniorpolitikken? En senior har som oftest opparbeidet seg kompetanse og erfaring gjennom en lang yrkeskarriere. Dette er med på å gjøre seniorer til ressurspersoner i virksomhetene. Vi legger til grunn at en senior vanligvis er en arbeidstaker mellom 50 og 70 år, dvs. en arbeidstaker som befinner seg i andre halvdelen av sin ordinære yrkesaktive karriere. Det er også mange som bidrar i arbeidslivet etter fylte 70 år. De vil også kunne være viktige som rollemodeller og bidragsytere i arbeidslivet. For at seniorpolitikken skal være hensiktsmessig kan det imidlertid være nødvendig at enkelte seniorpolitiske tiltak settes inn allerede fra medarbeideren er 45 år. Dette kan være et naturlig tidspunkt i livet for å vurdere egen arbeidssituasjon og for å starte planleggingen av den andre halvdelen av yrkeskarrieren, senkarrieren. Seniorpolitikken er en viktig del av den generelle oppfølgingen av de enkelte ansatte. 9

10 FAKTA_ :37 Side 10 2 Fakta om seniorer i arbeidslivet 2.1 Seniorer har god arbeidsevne Evnen til å yte i arbeidslivet har aldri vært større blant seniorene. Levealderen er høyere enn noen gang, vi har fått bedre helse, bedre utdanning, senere yrkesstart, lengre ferie, lettere fysisk arbeid og kortere arbeidstid. Dette forhindrer ikke at noen har dårlig helse, og at andre igjen kan være utslitte. Fra flere hold pekes det på at tempoet i arbeidslivet har økt, både når det gjelder den enkeltes arbeidsmengde og den generelle hastigheten på omstillinger. Forskningen viser at kroniske sykdommer som muskel- og skjelettlidelser øker jevnt med alderen. Kroniske sykdommer er mest utbredt i aldersgruppen over 55 år. Det gjelder også varig sykdom som følge av arbeidsmiljøet. Sviktende helse er en viktig forklaring til at langtidsfravær er høyere i aldersgruppen over 55 år. Dårlig helse er også hovedgrunnen til uførepensjonering. Men dårlig helse kan ikke forklare økningen i tidligpensjoneringen de siste årene. Forskningen viser at mange tidligpensjonister har gjennomgående god helse. Kilder: Blekesaune & Øverbye 2001, Midtsundstad 2002, Solem, Nicolaisen & Finseraas

11 FAKTA_ :37 Side Seniorer har god intellektuell kapasitet Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle kapasitet til langt over pensjonsalderen. Sammensetningen av ulike intellektuelle funksjoner forandrer seg med alderen. Det er for eksempel vist at eldre i større grad enn yngre gjør bruk av opparbeidet kunnskap og erfaring. Kilde: Solem

12 FAKTA_ :37 Side Seniorer har god læreevne Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder. Yngre har fortrinn i tilegnelsen av detaljer, mens eldre har fortrinn i tilegnelsen av helheter og sammenhenger. Selv om det ikke er stor forskjell i yngre og eldres læreevne er likevel begrunnelsen for hvorfor en skal lære og metodene som brukes ulike. Det er for eksempel en vanlig oppfatning at eldre medarbeidere har store utfordringer i å lære seg IKT. Forskning viser at dette ikke nødvendigvis stemmer, men at måten kunnskapen presenteres på og metodene som brukes i opplæringen er avgjørende for læringsresultatet. Kilde: Solem

13 FAKTA_ :37 Side Seniorer er omstillingsdyktige Omstillingsevne og -vilje er avhengig av hva man har erfart i livet og i arbeidslivet. Omstillingsevnen er også knyttet til hvilken måte man involveres og motiveres til å delta i omstillingene. Kilder: Hilsen, Midtsundstad & Langvik

14 FAKTA_ :37 Side 14 14

15 FAKTA_ :37 Side Seniorer er produktive Forskning viser at eldre i gjennomsnitt er like produktive som yngre, men at det varierer mellom yrker. I forskningen legges det vekt på at det man presterer i jobben har sammenheng med både arbeidsevne og arbeidslyst. Arbeidsevne og arbeidsprestasjoner henger sammen, men er likevel adskilte fenomener. Det er særlig når arbeidsevnen er svært dårlig at den setter grenser for arbeidsprestasjonene. Helhetsbildet er likevel at de fleste seniorer både har fysiske og mentale evner som ligger over de krav som stilles i arbeidslivet. Viktige produktive egenskaper som erfaringsbasert kompetanse vil i mange tilfeller øke med alderen. I de tilfeller det skjer svekkelser i arbeidsevnen, er det viktig å huske at det som regel kan gjøres mye for å tilpasse arbeidsoppgavene eller arbeidsmåtene til den enkeltes arbeidsevne. Når det gjelder arbeidslysten, er det ikke alderen, men motivasjonen og interessen for arbeidet som er det avgjørende. Forskerne hevder det er lett å skylde på alderen og dermed overse hvilke muligheter for vitalisering som ligger i gode grep som bidrar til økt arbeidslyst. Mange studier, både i Norge og internasjonalt, har vist at nærmeste leders holdninger til seniorene kan være avgjørende for seniorenes motivasjon for videre arbeid og utsatt pensjonering. Kilder: Solem 2007, Hilsen & Steinum

16 FAKTA_ :37 Side Mange seniorer ønsker arbeid Undersøkelser viser at mange seniorer som er i arbeid ønsker fortsatt tilknytning til arbeidslivet etter at de får rett til pensjon. I Norsk seniorpolitisk barometer i 2011 svarer 2 av 3 60-åringer at de kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Det er et betydelig potensial for å mobilisere seniorene til fortsatt arbeid. Seniorenes interesse for fortsatt arbeid har økt de senere årene. Kilde: Dalen

17 FAKTA_ :37 Side 17 3 Årsaker til tidlig pensjonering og sen avgang 3.1 Årsaker til tidligpensjonering Avgangsårsakene kan variere mellom ulike individer og mellom ulike sektorer i arbeidslivet. Årsakene kan også variere avhengig av hvilke grupper man studerer (sykmeldte, uføretrygdede eller tidligpensjonerte). Forskerne bruker ofte forklaringsmodeller med vekt på enten utstøting eller tiltrekning. I det følgende gis en kort oversikt over disse forklaringsmodellene. Utstøtingsmodellen I utstøtingsmodellen forklares tidligpensjonering med ugunstige faktorer, enten i arbeidsmiljøet eller på arbeidsmarkedet. Det kan dreie seg om faktorer som svekker eldres arbeidsevne, viljen eller motivasjonen til å fortsette på grunn av f.eks. slitasje eller manglende tilbakemelding fra nærmeste leder. Diskriminering av seniorer ved for eksempel rekruttering til nye stillinger, i forbindelse med omstillinger eller tilgang til kompetansetiltak kan være eksempler på faktorer som bidrar til utstøting. 17

18 FAKTA_ :37 Side 18 Tiltrekningsmodellen I tiltrekningsmodellen forklares tidligpensjonering med faktorer utenfor arbeidet. Det kan f.eks. være gode pensjonsordninger som trekker i retning av å forlate arbeidslivet. Tiltrekningsmodellen bygger i stor grad på økonomisk tenkning, knyttet til økonomiske motiver for den enkelte. Innenfor denne modellen forklares tidligpensjonering også med at den enkelte kan ha ønsker om å gjøre noe annet, ut fra oppfatninger om hva som er det gode liv. Forskningen bekrefter at individuelle preferanser er av betydning for en del av de tidligpensjonerte. Det gjelder imidlertid særlig avtalepensjonister og i liten grad uførepensjonister. 18

19 FAKTA_ :37 Side Årsaker til sen avgang Forskerne er også opptatt av mulige årsaker til sen pensjonering. Her kan det skilles mellom faktorer som bidrar til å holde folk ev. ufrivillig i arbeid (fastlåsing) og faktorer som kan stimulere seniorene til å fortsette å jobbe. Eksempler på fastlåsing kan være økonomiske forpliktelser, for eksempel som følge av skilsmisse og nyetablering med ny bolig som gjør det nødvendig å ha arbeidsinntekt. Det kan også være stramme regler for rett til pensjon, høy pensjonsalder eller økonomisk tap ved tidlig pensjonering. Eksempler på stimulerende faktorer kan være tiltak som øker arbeidets attraktivitet eller medfører bedre belønning i form av høyere lønn eller andre goder. Tiltak for å gjøre arbeidet mer attraktivt kan dreie seg om endring i arbeidsoppgaver, fleksibel arbeidstid, mer innflytelse over eget arbeid, inkludering i arbeidets utfordringer, deltakelse i opplæringstiltak etc. Kilder: Midtsundstad 2007, Steinum, Hilsen & Bull 2007, Solem

20 FAKTA_ :37 Side 20 20

21 FAKTA_ :37 Side 21 4 Hva kan virksomhetene gjøre? 4.1 Arbeidsplassens betydning Foreliggende forskning tyder på at forhold i og rundt arbeidsplassen kan ha stor betydning for at mange vurderer å pensjonere seg eller blir tidligpensjonert. I en oppsummering av foreliggende forskning fra forskningsstiftelsen Fafo blir følgende faktorer framhevet som viktige: Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger Tap av interesse og motivasjon Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen Dårlig håndtering av omstillinger og endringer Virksomhetsbestemte tiltak som gjør det ekstra økonomisk gunstig å velge førtidspensjon Forhold i pensjonssystemet som kan gjøre det ulønnsomt for arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere Kilde: Midtsundstad

22 FAKTA_ :37 Side Aktiv ledelse og personalpolitikk De fleste av de utfordringene som det er pekt på ovenfor kan påvirkes gjennom en aktiv ledelse og god personalpolitikk i virksomhetene. Erfaringer tyder på at lederne spiller en nøkkelrolle og at god ledelse i de fleste tilfeller er en forutsetning for en vellykket seniorpolitikk. Hva som er god ledelse og god personalpolitikk kan variere, men det kan være fornuftig å ta utgangspunkt i noen prinsipper som alltid har stått sentralt i seniorpolitikken. Det gjelder følgende: Ressursorientering i stedet for problemorientering Mange arbeidsgivere legger overdreven vekt på negative aldersforandringer og legger for liten vekt på egenskaper og ferdigheter som forbedres med alderen. Ofte blir det ikke gjort nok for å fjerne barrierer som stenger for en bedre utnyttelse av de eldres kompetanse eller ønske om tilknytning til arbeidslivet. Mange ledere har betydelig påvirkningskraft og kan utvilsomt gjøre mer for å styrke relasjonene til sine medarbeidere og legge til rette for at eldre arbeidstakere kan bli værende. Virksomhetene og offentlige institusjoner som NAV, har et særskilt ansvar for å bidra til mobilisering av seniorer som står utenfor arbeidslivet. Utviklingsperspektiv Ledere har et særskilt ansvar for at seniorene føler seg ønsket og at de inngår i virksomhetens framtidsplaner på linje med andre arbeidstakere. Det er særlig viktig at eldre arbeidstakere involveres i omstillingsprosesser på linje med andre, at de motiveres til deltakelse i kompetanseutvikling og at det tas i bruk gode læringsmetoder. Seniorer kan også ha behov for etter- og videreutdanning. En satsing på utviklingstiltak innebærer at ledere og andre må stille de samme krav til seniorene som til yngre arbeidstakere. Livsfaseorientering Det er et lederansvar å sørge for at seniorpolitikken inngår som en del av en helhetlig personalpolitikk der det tas hensyn til at ansatte kan være i ulike livsfaser/-situasjoner. En livsfaseorientering vil bety at personalpolitikken får et langsiktig og forebyggende siktemål og at virkemidlene tilpasses ulike behov for utvikling og tilrettelegging. Det forebyggende aspektet innebærer at individuelle utviklingstiltak og tiltak for å utvikle et godt arbeidsmiljø planlegges og iverksettes i god tid før utfordringene blir akutte. For å lykkes med en god personalpolitikk er det nødvendig med dialog om organisatoriske og tilretteleggende tiltak mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte. 22

23 FAKTA_ :37 Side Aktuelle virkemidler Når det gjelder seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå, kan det skilles mellom fire hovedtyper: Bevisstgjøringstiltak i organisasjonen, for eksempel i form av at alle ledere og ansatte får opplæring i virksomhetens personalpolitikk eller ved at virksomheten satser på profilering av seniorpolitikken på hjemmesiden, ved rekruttering, i offentlig debatt etc. Utviklingstiltak, herunder dels tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet eller arbeidsorganiseringen, dels tiltak rettet mot den enkelte for å påvirke motivasjon eller kompetanseutvikling. Tilretteleggende tiltak på individnivå med mulighet for tilpasninger i arbeidssted, arbeidstid eller arbeidsoppgaver, inkludert tilrettelegging gjennom bruk av tekniske hjelpemidler. Særskilte incitamentordninger i form av bonusordninger for å stå lenger i arbeid og lignende. Ønsker du mer informasjon om hvordan en virksomhet kan utvikle en god seniorpolitikk, se Seniorpolitisk veileder på 23

24 FAKTA_ :37 Side 24 24

25 FAKTA_ :37 Side Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing Fra forskningen framheves det at det kan være nødvendig med flere typer tiltak på virksomhetsnivå for å få til en vellykket seniorpolitikk. Basert på gjennomgang av en rekke nasjonale og internasjonale studier, peker forskningsstiftelsen Fafo på følgende faktorer: En drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og verdi for arbeidsplassen Tiltak og tilbud som en del av livsfasetilnærmingen, herunder at alle arbeidstakere kan ha særlige behov som bør ivaretas Kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen Løpende dokumentasjon og rapportering av behov, satsninger og resultater Dialog om medarbeiders behov og preferanser Åpenhet om utfordringer og forventninger Synliggjøring av tilgjengelige tiltak Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom Individuelle og skreddersydde tiltak Klar forankring av seniorsatsingen hos toppledelsen Langsiktig og forebyggende innsats Kilde: Midtsundstad

26 FAKTA_ :37 Side 26 26

27 FAKTA_ :37 Side 27 5 Hva kan seniorene selv gjøre? En vellykket seniorpolitikk forutsetter at seniorene selv deltar og er tydelige i forhold til egne ønsker og behov. Det kan være viktig i forhold til kollegaer, ved diskusjon av ledelse og personalpolitikk og ikke minst i forbindelse med omstillingsprosesser. Seniorene har som alle andre ansvar for egen kompetanseutvikling. Ofte finnes mange muligheter for kompetansepåfyll, både internt i virksomheten og gjennom deltakelse på eksterne etter- og videreutdanningstilbud. En forutsetning er ofte at det kommer et initiativ fra seniorene selv. I de siste årene har vi sett flere eksempler på at det har skjedd utstøting av eldre arbeidstakere i forbindelse med omstillingsprosesser. Senter for seniorpolitikk har laget en egen brosjyre om seniorer og omstilling, som oppsummerer erfaringer og peker på kjennetegn ved gode omstillingsprosesser. 27

28 FAKTA_ :37 Side 28 Litteratur og bakgrunnsmateriell På hjemmesiden for Senter for seniorpolitikk () er det samlet relevant bakgrunnsmateriell. Her finner du data fra spørreundersøkelser, rapporter fra ulike fagmiljøer, relevante eksempler, brosjyremateriell og aktuelle verktøy for å utvikle en god seniorpolitikk. Referanser Blekesaune, M. & Øverbye, E. (2001) Levekår og livskvalitet hos uførepensjonister og mottakere av avtalefestet pensjon. NOVA-rapport 10/01. Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006) Fortell meg at jeg er ønsket! Sluttrapport fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet AFI-rapport 2/2006. Hilsen, A.I., Midtsundstad T. & Langvik, T.Å. (2006) Utredning om seniorer og omstilling. Arbeidsforskningsinstituttet. Midtsundstad, T. (2002) AFP-pensjonisten; sliten eller frisk og arbeidsfør? En analyse av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor. Fafo-rapport 385. Midtsundstad, T. (2006) Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534. Midtsundstad, T (2007) Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37. Solem, P.E. (2007) Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid, NOVA-rapport 16/07. Solem, P.E. & Mykletun, R.J. (2009) Endringer for seniorer i arbeidslivet fra 2003 til NOVA-rapport 20/2009. Solem, P.E., Nicolaisen, M., & Finseraas, H. (2009) Eldre i arbeidslivet: Dårlig fysisk helse ingen hindring for å jobbe? Samfunnsspeilet, 23(1): Steinum, T., Hilsen, A.I. & Bull, H. (2007) Kunnskapsstatus for programmet FARVE (forsøksmidler arbeid og velferd) Tema: Å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFInotat 10/2007. Dalen, E ( ) Norsk seniorpoltisk Barometer (Synovate på oppdrag fra SSP) 28