God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund

Transkript

1 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund

2 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som dermed legger til rette for at seniorene skal kunne og ville stå lenge i jobb

3 Senkarrieren påvirkes av det som skjer gjennom hele i arbeidsforholdet og yrkesløpet Tid: Start yrkeslivet ca 50+ ca Fase 1: Forebygging HR. Fokus: arbeidsmiljø og kompetanse for alle Fase 2: Tilrettelegging. Fokus: spesielle grupper Fase 3: Øke reell avgangsalder Fokus: Økonomiske og sosiale incentiver (Ref. Hilsen & Salomon m fl. 2010)

4 Hvem er seniorene? Hva betyr det å bli eldre i arbeidslivet? Refleksjonsspørsmål: Er det forskjell på å være eldre og å være senior? Når blir man eldre i arbeidslivet?

5 Spm. «Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som eldre i arbeidslivet?» (SSP, arbeidstakere, 2016)

6 men det gjelder de andre Oppfatter du deg selv som eldre i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2 % år: 2 % år: 8 % år: 24 % 60 år og eldre: 55 % (SSP, 2016) Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som eldre i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 2 % år: 4 % år: 5 % år: 19 % 60 år og eldre: 39 % (SSP, 2016)

7 Fra alder til erfaring hvordan skape et positivt seniorbegrep? Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra de andre til oss selv, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon

8 Tre sentrale elementer i en god seniorpolitikk Kunnskap Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Holdninger Læring Positive holdninger til seniorer som ressurs i arbeidslivet Utvikling og læring hele karrieren Årets seniorinitiativ 2013 (

9 Det er ingen spesifikk alder der man blir for gammel til noe som helst Men det finnes mange myter som gjør at seniorer parkeres eller parkerer seg selv Og deltakelse i læring avtar dramatisk! Løpende læring er overlevelse i et arbeidsliv i stadig endring Deltakelse i ulike former for kompetanseutvikling siste tolv måneder, etter alder. Prosent Under 30 år år og eldre Videreutdanning Kurs/opplæring Læringsintensivt arbeid

10 Myter om lyter 1: Arbeidsevnen synker jo med årene Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007) Aldring medfører endring i flere retninger (Ibid.) Noe økt reaksjonstid, også kognitivt Svakere fysikk, men kohortforskjeller Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær Mer erfaringsbasert kompetanse Jobber smartere, ikke hardere Seniorer er ikke like vi blir ikke likere med årene

11 Myter om lyter 2: Eldre er ikke omstillingsvillige Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) Mennesker er tilpasningsdyktige - endring er naturlig Motstand er uttrykk for behov som ikke er ivaretatt Savner vi egentlig denne?

12 Myter om lyter 3: Seniorer kan ikke lære nytt, - og særlig ikke ny teknologi Farstad, E. (2005): IKTkompetansebyggig for seniorer: Seniorer lærer ikke dårligere Seniorer trenger bedre pedagogikk: læring knyttet til tidligere erfaring og arbeidsoppgavene som skal utføres Superbrukere og repetisjon viktig Alder ingen unnskyldning! «57 % av norske ledere er enige i at arbeidstakere over 50 år har dårligere evne til å mestre data og PC enn yngre» (SSP 2012) Bill Gates (55+)

13 Senior-syndromet Synkende forventninger hos overordnede Mindre fornyelse og faglig utvikling Mindre utfordringer og faglig tilbud (Kilde: SSP) Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren

14 Seniorpolitiske tiltak og virkemidler: Hva påvirker pensjoneringsatferd? Utstøtningsfaktorer Noen forhold støter deg ut (push / dytt) Noen forhold drar deg ut (pull / dra) Fastholdelsesfaktorer Noen forhold gjør at du får lyst til å bli (stay / lyst) Noen forhold gjør at du må bli (stuck / låst) Et komplekst samspill mellom forhold som dytter, drar, holder fast og låser fast

15 Utstøtnings- og fastholdelsesfaktorer Det finnes mye forskning og en del etablert kunnskap om de ulike faktorene som påvirker pensjoneringsatferd: Helse, men også dårlig arbeidsmiljø og ledelse, fysiske og psykiske belastninger, opplevelse av å ikke mestre arbeidet og manglende opplevelse av å være ønsket på arbeidsplassen støter folk ut av arbeidslivet. Gunstige pensjonsordninger/økonomiske insentiver bidrar til å trekke folk ut av arbeidslivet Interessante og meningsfylte arbeidsoppgaver, og opplevelsen av å bli sett og verdsatt er blant de viktigste motivasjonsfaktorene som gjør at folk ønsker å stå lenger i arbeid Enkelte grupper må ufrivillig stå i arbeid, bl.a. fordi de ikke har råd til å gå av

16 Hva bidrar til å holde folk i arbeid? God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst 40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003) Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket Fortell meg at jeg er ønsket (Hilsen & Steinum 2006) Interessante og utfordrende arbeidsoppgaver motiverer og holder fast Det er like farlig å ha for lite å gjøre, som for mye Seniorgoder er etterspurt, men de påvirker i liten grad avgangsalder Omstilling/endringer påvirker valget Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek? (Hilsen & Salomon 2010)

17 Tiltak Tiltakspakker som svarer til ulike behov og ønsker Tilretteleggingstilskudd, individuell tilrettelegging av arbeidssituasjon, arbeidstidsreduksjon, lønn og bonusordninger, bevisstgjøringstiltak, kompetanseutvikling Skille mellom individuelt tilpassede tiltak og kollektive standardiserte tiltak Skille mellom tiltak som berører jobbinnhold og tiltak som gir kompensasjon uten at jobbinnhold berøres

18 Tvil om tiltak som ekstra fri eller bonuser virker (Bogen & Hilsen 2013) Det er vanskelig å dokumentere effektene av tiltakene: dels ser man ikke at ansatte står lenger, dels er bildet varierende, men ikke entydig Seniortiltakene tas for gitt av ansatte, oppfattes som goder (men som er vanskelige å fjerne dersom de ikke «virker») Ledere tror ikke det er mange som kan påvirkes med seniorgoder; mange vil slutte straks anledningen byr seg, andre ville fortsatt uansett: få i mellomgruppen Ansatte mener selv at tiltakene i liten grad har hatt betydning for deres pensjoneringsbeslutning

19 Erfaringene understøttes av andre undersøkelser (Midtsundstad & Bogen 2011) Erfaringene fra casestudiene er at denne typen tiltak har minimal betydning for tidligpensjoneringen. De alle fleste som fortsetter sier de ville gjort det uansett, og de fleste av de som velger/har valgt å gå som 62 åringer, sier de ville valgt det uansett. For høyere utdannede med lite fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere at deres kompetanse blir verdsatt, at de blir sett av nærmeste leder og fortsatt får spennende og utfordrende oppgaver. Likevel tiltakene blir satt pris på av de som fortsetter og bidrar til at mange føler seg mer verdsatt. Å fjerne dem når de først er innført kan dermed få følger.

20 Hvordan forene det beste fra kollektive, standardiserte tiltak med behøvsprøvde og skreddersydde tiltak? (Ref. Hilsen & Midtsundstad 2014) 1. Forarbeidet, der lederforankringen etableres 2. Grunnarbeidet, der det bygges en felles forståelse og utarbeides noen kriterier som gir grunnlag for senior-politikkens legitimitet i virksomheten, og den nødvendige tilliten mellom partene 3. Avgrensningen, der man klart definerer virksomhetens mulighetsrom i forhold til hvilke tiltak det er realistisk/mulig å tilby 4. Den individuelle avklaringen, der de individuelle be-hovene og ønskene avklares gjennom en strukturert senior-samtale, og behovene og ønskene avveies mot virksomhetens definerte mulighetsrom

21 Men en senior er ikke en senior Forskjellige grupper med forskjellige avgangsmotiver og ønsker Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m fl 2012)

22 Liberoene - Realiserer gründerdrømmen Flekserne - Jobber når de vil 1 % 5 % Arbeid eller fritid eller begge deler? De standhaftige - Jobber uansett De 50 % 10 % overflødige - Pensjonert mistet jobben De upåvirkelige - har nådd nokpunktet 20 % De tvungne - stuck i arbeidslivet 14 %

23 Forskjellige behov må tas opp bruk livsfasesamtaler/seniorsamtaler/utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler Seniorene har samme krav til utvikling og læring Utviklingsperspektiv ikke avviklingsperspektiv Kjernespørsmål: Hva skal til for en faglig og personlig utvikling i arbeidet for medarbeidere i alle livsfaser? Hvis du ikke vet hva du vil, kan ingen andre gi deg det!

24 Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet

25 Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: Mer informasjon på: