DRIFTSPLAN 2015 PERSONAL OG ORGANISASJON

side 1 Harstad kommune (230215) DRIFTSPLAN 2015 PERSONAL OG ORGANISASJON

side 2 1. VISJON OG HOVEDMÅL... 3 1.1 Generelle kommentarer... 6 2. ENHETSPRESENTASJON, RESSURSRAMMER OG NØKKELTALL. 7 2.1 Enhetspresentasjon... 7 2.1.1 Informasjon om enheten og tjenester... 7 2.2 Ressursrammer: Driftsbudsjett... 8 2.3 Hovedfokus 2015 og prioriteringer... 8 3. GJENNOMFØRING 2015... 9 3.1 Rådgivning... 9 3.2 Personalservice... 9 3.3 IKT... 11 3.4 Arbeidslaget... 14 3.5 Lærlinger... 14 3.6 Leankoordinator og læringslean... 15 3.7 HMS... 15 3.8 Planlagt eksterne kurs... 17 3.8.1 Følgende kurs er planlagt:... 17 3.8.2 Planlagt interne kurs... 17 3.9 Annen intern virksomhet... 18 5. HANDLINGSDEL 2015... 20 6. PLAN UTLYSNING AV STILLINGER... 26

side 3 1. Visjon og hovedmål KOMMUNENS FORVALTNINGSPRAKSIS, VHP KAP 4.3.2.1: Tiltak 1: Nettstedsutvikling Videreutvikling av webløsning for Harstad kommune, med intranett og internett. Formål: Formidle informasjon om politiske vedtak, tjenesteenhetene og aktiviteter i enhetene som brukeren har nytte av. Utvikling av e- demokrati og dialoger. Pga kommunens vanskelige økonomiske situasjon har ikke dette tiltaket vært prioritert. Dette må også ses i sammenheng med og vurderes i ny ikt strategiplan for Harstad kommune. Gjennomføres slik: IKT skal tilrettelegge og sørge for at den tekniske plattform og sikkerhet ivaretas, samtidig med et brukervennlig grensesnitt. Enheten må selv ha kompetanse og rutine for oppdatering og informasjon til ansatte på web og intranett. Fagkoordinator HR og leankoordinator ivaretar dette pva enheten for området HR og læringslean. Tiltak 2: Utvikle kommunikasjonskompetanse Formål: Utvikle kommunikasjonskompetanse på alle nivå Kompetanseutviklende tiltak rettet mot ledere iverksettes. Publikumsbehandling er prioritert område. Det er et mål at alle ansatte med utstrakt publikums/brukerkontakt skal ha vært gjennom slik opplæring. Kostnad: Ikke nærmere utredet Ansvar: Rådmann og alle enhetsledere/tjenesteområder Tiltaket må innarbeides i overordnet kompetanseutviklingsplan. Ansvar: Personalsjef Gjennomføring: All ledelse og service er basert på kommunikasjon og vi vektlegger bla: Kurs i gjennomføring av medarbeidersamtaler for å bli tryggere på gjennomføring og kunne kommunisere tydelig og trygt med den ansatte. Kurs i gjennomføring av den vanskelige samtalen. Kurs i konflikthåndtering Fokus på opplæring og trening i tavlemøter som del av læringslean fase 2. Tiltak 3: Utvikle selvbetjening Formål: Legge til rette for selvbetjening. Mer tilgang på digital informasjon. Tiltak: Alle dialogbaserte skjema skal finnes elektronisk på hjemmesiden. Dette arbeidet startet opp i 2014 og må videreføres i 2015. Ansvar: Økonomi- og utviklingsenheten, personal- og organisasjonsenheten, service og dokumentasjonstjenesten. Dette gjøres i samarbeid med IKT/personalsjefen. Gjennomføres slik: Utvikling av selvbetjening omfatter både eksterne brukere og internt i vår organisasjon. Overgang til fullelektronisk sikker lagring, vil medføre at det legges til rette for redusert papirflyt internt og vil kreve en betydelig omlegging av administrasjon- og forvaltningsrutiner i hele kommunen. For vår enhet vil alle våre rutiner bli omfattet av dette og vil også bli en prioritert aktivitet i hele 2015, med den interne samhandling og utvikling dette vil medføre. For IKT vil hovedfokus være å sørge for at de systemer som skal støtte forvaltningen,

side 4 tilfredsstiller de krav til kommunikasjon, kapasitet og sikkerhet som kreves. Tiltak 4: Etiske retningslinjer i Harstad kommune Formål: Bedre holdninger og forebygge misligheter og korrupsjon. Vedtatt etiske retningslinjer kommuniseres og implementeres i hele organisasjonen. Ros analyse tema korrupsjon er gjennomført i juni 2014. Ansvar: Rådmannen og enhetsledere Gjennomføring: Etiske retningslinjer må ses i sammenheng med verdihåndboken og skal påvirke og veilede den ansatte i utøving av sin funksjon, i møte med andre ansatte og i møte med brukerne. For å holde fokus på dette, skal nærmeste leder sammen med sine ansatte gjennomføre «tavlemøte» foran avdelingens «plakat» en gang hver måned for å sjekke ut at vi får dette til. Tiltak 5: Ny verdihåndbok med verdiene Åpen og REAL Formål: Å yte bedre tjenester til byens befolkning. Vedtatt verdihåndbok kommuniseres i hele den politiske og administrative organisasjonen. Ansvar: Rådmannen og enhetsledere ÅPENhet og Respekt Engasjement Ansvarlighet Læring og utvikling Gjennomføring: Se tiltak 3. Kriterium 6: Personalforvaltning Lederutvikling: Utvikling av en lederkultur bygd på relasjonsbygging, støtte, oppfølging på tvers av enhetene Ansvar: rådmannen Ledelse, desentralisering og delegering Utviklingsprogram for enhetsledere og mellomledere realiseres med hovedfokus på å utvikle en lærende organisasjon. Rådmannen har gjennomført en lederkompetanse- og utviklingsstrategi med fokus på verdibasert- og verdsettende lederskap for enhetsledere og mellomledere. Uavhengig av størrelse og fagområde, ønsker rådmann fokus på funksjonelle og sterke lederteam som har evne og kompetanse til å utvikle egen enhet forankret i verdibasert ledelse. Dokumentasjon fra gjennomførte leanprosesser understøtter denne målsettingen og viser betydningen av en lærende organisasjon med myndiggjorte medarbeidere som har fokus på læring, evaluering og utvikling i hverdagen. Tiltak: Ledere, ansatte og politikere skal ha kjennskap til læringslean, enten ved selv å ha deltatt i egne utviklingsprosjekter og/eller ha fått informasjon og kjennskap til resultatmål og effekter oppnådd innen virksomhetens tjenesteområder. Ansvar: rådmann og personalsjef Gjennomføring: Læringslean fase 2 startet opp 26. januar 2015. Erfaring så langt, gjør av vi legger vekt på modellen fra Sintef og Vestre Toten kommune. Modellen forutsetter bla: Stabil og god ledelse Leder som har myndiggjorte mellomledere og ansatte

side 5 Ledere som har tid til å se sine ansatte og som vil lykkes gjennom ansatte som presterer sitt beste. Dette fordrer at det arbeides løpende med ansvar, myndighet og roller. Dette er en kontinuerlig prosess for å trygge lederskapet og sørge for at bla mellomlederrollen blir tydelig og at lederen tar sin plass slik som forventet. Ledersamlingene i 2015 med oppstart 19 februar, vil fokusere på aktuelle tema som skal trygge og forsterke lederrollen. Vi vil bidra med påfyll og kompetanseheving som har til hensikt å støtte lederne i utførelse av deres lederskap. For rådmannen er det en klar målsetting, at kommunens ledere skal fremstå som tydelige, synlige og dialogbasert. Se vedlegg: Lederprogram 2015. Kriterium 7: Fornyelsespolitikk Harstad kommune som kunnskapsorganisasjon strategisk kompetanseutvikling I gjeldende hovedtariffavtale heter det i kapittel 3.3 For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere kommunens/fylkes kommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Det vises for øvrig til Riksmeklingsmannens forslag, pkt. V, litra a) Hovedtariffavtalen forutsetter at det skal være en naturlig sammenheng mellom kompetanse og lønnsutvikling. Harstad kommune har gjennomført kompetansekartlegging. Målet videre vil er å benytte kartleggingsdata til analyse arbeid som grunnlag for kompetanseplanlegging i forhold til det fremtidige behov Harstad kommune har for kompetanse og arbeidskraft. Overordnet kompetanseutviklingsplan Ansvar for oppfølging: Personalsjef Gjennomføring: En kompetanseutviklingsplan må ha fokus på virksomhetens behov for kompetanse på kort og lang sikt. Vi må med nåværende kompetansebilde, analysere og treffe tiltak for fremtidige kompetansebehov basert på utvikling innen de ulike tjenesteområder. Dette arbeidet vil starte opp i andre halvår og i første omgang involvere alle fagrådgivere og fagkoordinator HR. Kompetansebildet på ansattnivå er registrert av den ansatte og danner grunnlag for gjeldende kompetansestatus som gir grunnlag for videre analysearbeid. Anskaffelse av analyseverktøy vil bli vurdert. Arbeidet er omfattende og krever tjenestevise prioriteringer og evne til å sette av ressurser. Prosessforbedring og utvikling Læringslean er tatt i bruk som metode for å skape bedre flyt i arbeidsprosessene. Dette handler om å utvikle en organisasjonskultur der kontinuerlig forbedring blir en naturlig del av hverdagen. Målet er å skape størst mulig verdi for brukerne til en lavest mulig kostnad. Grunntanken er å gjennomgå alle prosesser i virksomhetene med sikte på å fjerne de deler av prosessen som ikke gir verdi/bidrar til å realisere formålet. Fokus er på brukernes behov og bruk av anerkjente teknikker for stadig å kunne forbedre seg. Hensikten er ikke å utarme tjenestene eller gjøre arbeidsoppgavene i raskere tempo. Målet er å få en organisasjon som er tilrettelagt og målrettet, som er robust nok til å tåle

side 6 endringer og påkjenninger, og som fremstår som ryddig og oversiktlig for både ansatte og brukere. Metodikken tar utgangspunkt i arbeidsprosesser og utfordrer organisasjonskulturen, slik at kontinuerlig forbedringsarbeid blir en naturlig del av hverdagen. Erfaring fra ca 40 prosesser i ulike enheter, viser at det er et potensiale til økt verdiskapning og økt arbeidsglede. Rådmannen vil på bakgrunn av egne- og andre kommuners erfaring justere vår tilnærming slik: Leankoordinator i 100 % stilling fom 01.09.14 til 31.12.15 med muligheter for forlengelse ut 2016. Leanveileder i 100% stilling fra 26.01.15 til 31.12.15 med muligheter for forlengelse ut 2016. Økt fokus og bredere innsalg og opplæring til alle ansatte i enheter hvor prosesser skal gjennomføres Opplæring og bruk av ulike verktøy i tillegg til prosessforbedring Mer vekt på måling av effekt og resultat av endringer Forsterke muligheten til å gå mer helhetlig inn i enheter og bistå leder og ansatte over en lengre periode Bakgrunn for denne dreining av kursen er det behovet som vises når en «ser» inn i organisasjon på denne måten. Enkle og mindre krevende prosesser kan gjennomføres rask og effektivt over en kort periode. Mer kompliserte og krevende prosesser, spesielt på tvers av enheter krever en betydelig større støtte og nærhet inn mot leder og ansatte. Vi ser at for noen kan behovet for endring og utvikling bli oppfattet som svært krevende og vil derfor kreve mer støtte og forankring enn tidligere antatt for å komme i gang og lykkes. Rådmannen vil prioritere mellom tjenesteområdene og styre både innmeldte og lederstyrte prosesser gjennom leankoordinator forankret i strategisk ledergruppe. Egne prosjekter kan dokumentere og har forsterket bildet som muliggjør: Bedre organisering av tjenester og arbeidsflyt Kortere, mer effektiv og hensiktsmessig behandling av flere tilstander Bedre kvalitet og kapasitet Fornøyde ansatte, økt trivsel og faglig stolthet Medvirkning til utvikling oppfattes som positivt av ansatte Lavere sykefravær Økt fokus på utvikling og forbedring Ansvar for oppfølging: Personalsjef Gjennomføring: Det vises til egen prosjektplan og pågående opplæring av piloter medio februar. 1.1 Generelle kommentarer Harstad kommune er en totalbruker av Vismaprodukter og har som målsetting å være mest mulig selvadministrert på de områder som er formålstjenlig. Det er allikevel noen begrensninger som må ivaretas, spesielt knyttet til mindre enheter, hvor leder har et betydelig spenn i selvadministrerte oppgaver som også omfatter gjøremål som en sjelden utfører. Vi har derfor lagt om deler av intern drift for å øke volum og tilgjengelighet både innen personalservice og rådgiversiden. Tilsvarende arbeid er også gjennomført for IKT brukerstøtte, hvor fokus i 2015 vil være er å videreutvikle tjenesten på samme måte som i 2014.

side 7 2. Enhetspresentasjon, ressursrammer og nøkkeltall 2.1 Enhetspresentasjon Enhetsleder: Fagkoordinator HRM/stedfortreder: Avdelingsledere/arbeidsleder: Max Jenssen Inger-Lise Eilertsen Reidar Trekkvoll Avdelingsleder IKT Øystein Rørvoll Arbeidsleder Arbeidslaget Telefon: 77026150 Mobiltelefon: 99209025 Telefax: Saksbehandlere: Alle rådgiverne, avdelingsleder IKT og arbeidsleder Nettadresse: www.harstad.kommune.no Postadresse: Besøksadresse: Særlover som regulerer tjenestene: Postmottak, 9479 HARSTAD Rådhus 1B Arbeidsmiljøloven, Arbeidstvistloven Folketrygdloven, Forvaltningsloven Ferieloven, Kommuneloven Likestillingsloven, Offentleglova Opplæringslova, Barnehageloven Personopplysningsloven, Internkontrollforskriften Forskrift til opplæringslova Forskrift til forvaltningsloven 2.1.1 Informasjon om enheten og tjenester Personal- og organisasjonsenheten er en støtteenhet med faglig ansvar innen HRM (Human Resource Management). Dette omfatter strategisk personalledelse, personalforvaltning og administrasjon knyttet til rekruttering, utvikling og forvaltning av virksomhetens menneskelige ressurser. For å kunne bidra med rådgivning og direkte støtte til rådmenn og ledere er enheten organisert slik: Personal og organisasjon Personal - rådgivning Personalservice Vikarkontor Vernetjenesten HMS/ HVO IKT avdeling Arbeidslaget Intern tilpasning av enheten for bedre tilgjengelighet og økt kapasitet Med virkning fra 1. februar 2013 ble personalservice et felles team som har som mål å ha en felles plattform og grunnpreg i stillingene. Dette skal gi økt mulighet til å gi informasjon og veiledning innen ulike viktige sentrale styringsdokumenter (inkl reglement/retningslinjer) innenfor HR området. Med ei slik omlegging og fordeling av arbeidsoppgaver ønsket man å tilrettelegge for at rådgiverne skulle få bedre kapasitet til direkte støtte mot lederne og en bedre mulighet til oppsøkende virksomhet ute i organisasjon.

side 8 Internt vil fagkoordinator HRM knytte sammen HRM faget, den interne koordinering og ressursstyringen mellom rådgiverne og personalservice. I tillegg koordinere og formidle nyheter og endringer ut i organisasjonen på vegne av personalsjefen. Til formidling av HR informasjon vil det fom jan 2015 være tilrettelagt for en bedre oppdatering og HR info via intranett. 2.2 Ressursrammer: Driftsbudsjett Ressursrammer for enheten i 2015 vedtatt i virksomhetsplanen: 03 Personal- og organisasjonsenheten 44 066 050 (netto) 2.3 Hovedfokus 2015 og prioriteringer Administrasjon og forvaltning Innen dette området ser vi at gode personalstøttesystemer teknisk er på plass og at mange ledere behersker modulene godt. Likevel registrerer vi at det er behov for mere opplæring og støtte i bruken av de ulike verktøyene slik at tidsbruken i ulike arbeidsprosesser kan reduseres. Det vil fortsatt være ledere som har behov for støtte til oppgaver som en arbeider med sjelden eller som krever spisskompetanse. Vi vil i 2015 arbeide videre med forbedring av retningslinjer og bestemmelser, og se på forenkling for å oppnå mer effektiv drift. Selvbetjeningsmoduler som reduserer manuell punching prioriteres. TidBank som tidsregistrering ble innført for ca 430 ansatte. I 2015 vil tidsregistreringen integrert mot HRM slik at variabel lønn og fravær blir registrert en gang. HRM området har ila 2014 arbeidet videre med utvikling av HRM med vekt på opplæring og kurs. Dette skal videreføres i 2015. Lederprogrammet som også videreføres i 2015 skal fortsatt ha fokus på hvordan understøtte ledernes utfordringer i hverdagen med fokus på arbeidsmiljø og de utfordringene vi står ovenfor. Med bakgrunn i gjennomført aktivitet i 2014, vil prioriterte oppgaver i 2015 være: Understøtte den plattform som er etablert med verdsettende lederskap i en lærende kommune Aktiv bruk av læringslean som verktøy for OU og mer effektiv ressursutnyttelse gjennom forbedringer av arbeidsprosesser. Herunder forsterket fokus på evaluering og tilbakemelding etter gjennomførte handlingsplanene Innarbeide verdihåndboken for alle ansatte i Harstad kommune Fokus på leveranse/tjenesteproduksjon i balanse og styring etter gitte økonomiske rammer Oppfølging av spesifikke prosjekter for redusert sykefravær i enheter med høyt sykefravær. Dette kan også bety at rådgiverne kan bistå ledere i utarbeidelse av enhetens handlingsplaner for enhetens fokus og tiltak/arbeid med å få ned sykefraværet. Spesielle utviklingsoppgaver, se spesifisert på hvert tjenesteområde. Gjennomgang av enhetens ansvar innen EK, herunder beskrivelser, skjema etc som må ses i sammenheng med fullelektronisk lagring ble igangsatt i 2014 og vil bli videreført i 2015.

side 9 Vurderinger knyttet til samkjøringer av eksisterende HR verktøy og muligheter for integrasjoner og evt nyanskaffelser der målet er å forenkle lederes arbeidshverdag. Oppdateringer av gjeldende prosedyrer og reglementt. Utvikling av flere elektronisk skjemaer Løpende og nye driftsoppgaver: Løpende arbeid innen HMS og bruk av vernetjenesten generelt Fokus på forbedring og utvikling (forenkling) av nåværende og nye retningslinjer/prosedyrer basert på overgang til fullelektronisk lagring Oppfølging av innførte moduler, fag og systemansvar Fokus på opplæring av ledere og ansatte gjennom gode kurstilbud Generell lederstøtte og rådgivning Koordinering mot andre støttetjenester Koordinering av arbeidet med nedbemanning/overtallighet Lønnsforhandlinger kapittel 3, 5 og fortløpende forhandlinger knyttet til endring av ansvar- og arbeidsoppgaver samt formell kompetanseheving iht prosedyre. Bidra til selvadministrasjon av egen arbeidstid og bruk av nye verktøy. Dele informasjon og læring med andre virksomheter Bistå ledere i saksbehandling innenfor arbeidsområdet inkl tilsettingsprosesser. Aktiviteten skal rettes mot de utfordringer våre ledere og ansatte står ovenfor og spesielt knyttet til redusert drift og tilpasset aktivitet iht budsjett. Vi skal støtte og ivareta personalforvaltning knyttet til nevnte prosesser på en ryddig og faglig god måte med informasjon, prosedyrer og retningslinjer til det beste for berørte ansatte og ledere. Det forventes at behovet i perioder vil kreve betydelig prioritering i bruk av ressurser. 3. Gjennomføring 2015 3.1 Rådgivning Rådgivning gjennomføres mot dedikerte enheter, men også uavhengig av tilhørighet for å tilpasse seg etterspørselen og bruke kompetanse best mulig. Intern koordinering av tjenesten rådgivning og personalservice, spesielt med tanke på læring og utvikling, ivaretas av fagkoordinator HRM. Bakgrunn for dette er en målsetting og å være tydelig tilstede og kunne bidra og utvikle tjenesten til det beste for de vi er til for. Vi vil i 2015 måtte foreta noen arbeidsmessige endringer, primært for de som jobber med personalservice. Dette skyldes endret bemanningssituasjon ved at en konsulent skal skal gå av med pensjon og erstattes med en ny fra 01.04.15. 3.2 Personalservice Personalservice består av 3 x100 % stilling som konsulent som skal betjene både servicedelen, ressursstyringen og TidBank. Den daglige servicedelen og ressursstyringsdelen inkl. TidBank koordineres av en av disse tre konsulentene. Fag og systemansvarlig er også tillagt personalservice for ressursstyring og tidbank. Personalservice vil i 2015 ha fokus på å få etablert et forsvarlig system for Bacup for de elektroniske verktøyene vi har ansvaret for.

side 10 Planlagte aktiviteter og ansvar er slik: Aktivitet Frist Ansvar Ferievikarer i helse- og omsorgssektoren: 1. Annonseproduksjon 2. Sub-stillinger på plass før søknadsfristens utløp 3. Legge søkere til sub-stillingene 4. Oppfølging/koordinering/veiled ning Revisjon av prosedyrer og maler for ferievikarer i Helse og Omsorg Utlyses uke 7, i avisen 15.02.14, frist 18.03.14 (flere utlysninger vil bli vurdert underveis i hht oppsatt plan) Uke 6 Kristin Kristin/Anita Moen(Omsorg Stangnes) + ILE Ferievikarer, teknisk: 1. Annonseproduksjon 2. Sub-stillinger på plass før søknadsfristens utløp (BYGG) 3. Legge søkere til substillingene (BYGG) 4. Veiledning i tilsettingsarbeidet Utlyses uke 12, i avisen 20.03.15, frist 28.04.15 Fortløpende etter utlysning og søknadsfrist Kristin Hovedutlysning, lærere: 1. Annonseproduksjon 2. Sub-stillinger 3. Veilede/bistå enhetsledere i tilsettingsprosessen (inkl. skrive arbeidsavtaler Utlyses i uke 10 i avisen 07.03.15 Fortløpende etter utlysning og søknadsfrist Uke 15 Opplæring i bruk av fellesrekruttering i KUS Tilbud om opplæring Pia Øvrige i p-service ved behov Pia (koordinerer dette med leder i KUS Opplæring/veiledning i ressursstyring og TidBank Kristin Vera Årlig erkjentlighetsarrangement Planlegge samt forberede Pia gjennomføringen Vurdere evt ta i bruk supplerende Vurdering og evt annonseringsverktøy opplæring for bruk Opplæring av ny konsulent Gjelder Vera P-service ILE i samarbeid med P-Service Hovedutlysning lærere: Magne Johansen er koordinator for enhetslederne. En av personalkonsulentene vil ha ansvaret for å bistå samt kvalitetssikre de ulike arbeidsprosessene (plan ovenfor). Retningslinjer for utlysning Prinsipper for utlysning og kunngjøring må tilpasses en endret hverdag, hvor web er en naturlig møteplass, hvor informasjon søkes og fanges opp. For utlysning av stillinger vil derfor gjelde: 1. Løpende utlysning på web www.harstad.kommune.no og www.nav.no Her kunngjøres løpende nye og aktive stillinger iht enhetens behov med de frister som bestiller setter. 2. Henvisningsannonser legges ut i iht plan og normalt hver 3. uke. Bestiller som har aktive stillinger tas med her og ev stillinger med få søkere tas også med etter dialog med bestiller. Kostnader til slike annonser dekkes av 0380. 3. Annonsering ut over dette, i fagtidsskrifter og andre medium, ivaretas av personalservice og belastes den enkelte enhet.

side 11 Personalservice har det faglige ansvar for kunngjøring av stillinger. De enkelte ledere som her får tjenester, skal få en personlig tilpasset bistand iht deres behov. Fag og systemansvarlig for rekruttering og kompetansemodulen ligger inntil videre hos fagkoordinator HRM. Kurs som evt. skal inn i kursportalen Ulike faglige kurs vil bli lagt fortløpende inn i kursportalen ut fra meldt behov fra enhetene eller det vi registrere som et behov. Dette kan være fagkurs som eks ansiennitetsvurdering og annonseproduksjon i rekruttering, ressursstyring i rekruttering, seniorkurs. Kurstilbud i regi av HMS tjenesten vil også bli lagt inn i kursportalen. 3.3 IKT Katastrofeberedskap. Dataløsning i kommunen er av en slik betydning at den er virksomhetskritisk for kommunen. Samtlige ansatte i Harstad kommune er avhengig av IKT-løsninger for å kunne utføre sin daglige jobb og dette behovet vil øke i tiden fremover. Dette setter store krav til at dataløsningene fungerer hele tiden uten noe form for nedetid. Harstad kommune er derfor midt i et prosjekt for å bygge opp en struktur på IKT-løsningen som raskt lar seg reetablere ved en evt. katastrofe. I 2014 ble datarommet sikret mht. stabil strømforsyning, adgangskontroll, brannvern, backupløsning etc. Det skal utarbeides nye rutinebeskrivelser for sikkerhet og overordnet katastrofeberedskapsplan vil bli laget. Denne vil bli sett i sammenheng med total beredskapsplan for Harstad kommune. Effektene av dette er at datasystemet til Harstad kommune skal bli mer driftssikker, raskere gjenoppretting av løsning i forhold til katastrofer, være sikker nok til å kjøre fullelektronisk arkiv(ephorte) og at det kun er nødvendig med elektronisk lagring av regnskapsbilag. Beredskapsordning(24/7). Mange ansatte/enheter har behov for å benytte løsningene utover normal arbeidstid, noe som på sikt vil gjøre det nødvendig å lage en beredskapsordning som sørger for at IKTsystemene skal fungere til enhver tid. Beredskapsordning er finansiert for 2015 og er satt i drift fra 01.02.2015. IKT oppvekst frem mot 2020 Det er opprettet et prosjekt for å foreslå ny løsning for skoler/barnehager i Harstad. Forslag til løsning, oppstart og finansiering legges frem i virksomhetsplan til høsten. Ny løsning trådløst nett Det er stor pågang for å koble til eksterne enheter(smarttelefoner, nettbrett etc) til Harstad kommunes trådløse nettverk. Dagens trådløse nett har ikke teknologi og funksjonalitet til fremtidige utfordringer. Det er derfor bevilget penger til utskifting av dagens løsning. Prosjektet var planlagt sluttført i 2014, men ble forskjøvet pga ressursmangel i forhold til for stor aktivitet. Del 1 av prosjektet, som er å få rammeavtale med 1 leverandør, skal være ferdig i løpet av mai. Del 2 vil bli installasjon og utskifting av eksisterende aksesspunkt. Del 3 vil bli å fortette antall aksesspunkt på skolene. Del 2 og 3 igangsettes etter at rammeavtale er tegnet. IT-strategi. Arbeidet med å utarbeide ny IT-strategi for Harstad kommune er igangsatt og er planlagt ferdigstilt ultimo mars 2015

side 12 Dataløsning for Harstad Havn. Harstad Havn ønsker at Harstad kommune skal kjøredataløsningen for dem. De ønsker tilgang til Økonomi/HRM, Ephorte etc. Det er bestemt at HK skal drifte løsningen til Harstad Havn. Den vil bli implementert i løpet av 1. halvår. Prosess Økonomi/HRM startes i mars. Mobil Omsorg. I mobil omsorg bruker hjemmetjenesten nettbrett mot fagsystemet. Nettbrettene anvendes av de ansatte når de er ute på oppdrag. Det er kjørt pilot på hjemmetjenesten i Sørvik og nattjenesten med godt resultat. Implementering på de andre enhetene vil skje etter plan i løpet av 1. halvår. Det vil totalt bli ca. 90 nettbrett i løsningen. Lagring. Kommunen vil frem i tid heldigitalisere mange arkiver. Dette vil gjelde fullelektronisk sakarkiv, fullelektronisk byggesaksarkiv, Elektronisk pasientjournal (EPJ) for omsorg etc. Elektroniske arkiv uten papirkopier setter strengere krav til lagring og backup av data. Igangsetting av fullelektronisk er planlagt til medio februar 2015. Identitetsforvaltning og Feide. Kommunen bruker i dag mye ressurser på forvaltning av brukeridenter, passord, autorisasjoner, systemrettigheter etc. For å forenkle dette er det satt i gang et prosjekt på identitetsforvaltning (FIM). Feide er en del av dette prosjektet da det bruker samme teknologien. Mange brukere logger seg på pr. dato som fellesbrukere. Ved innføring av FIM blir det slutt på dette og hver enkelt bruker vil få egen brukerid og epost. Prosjektet sluttføres i 1. kvartal 2015. Valg 2015. IKT lever teknisk drift og støtte til valget. 3-4 personer involveres i prosjektet. Rammeavtale mobiltelefoner. Denne vil være klar primo november 2015. Anbud telefoni drift. Denne vil bli utført i løpet av 2015 Rammeavtale klienter. Dagens rammeavtale går ut dette året. Det må lages ny rammeavtale på alt av klientutstyr. Rammeavtale AV-utstyr. Det skal lages rammeavtale på AV-utstyr. Det vil være utstyr som videokanoner, Digitale tavler(smartbord) etc. Utføres 1. halvår. Ny teknisk løsning NAV. Infrastruktur mot NAV fornyes for å forbedre brukeropplevelsen til brukerne. Gjøres 1. kvartal 2015. Sikring sensitive data i sikker sone. Sikringen av sensitive data vil bli kraftig forbedret. Det er laget et eget prosjekt på innføring av Ephorte i sikker sone. I dette prosjektet vil elevmapper på skole, sensitive personaldata etc. bli lagret i sakarkivsystemet i tråd med krav fra datatilsynet. Parallelt med dette vil det bli vurdert en katalogstruktur i sikker sone som muliggjør lagring av sensitive dokumenter. Planlagt ferdig i løpet av 2015. Sentralisering tekniske ressurser skole.

side 13 Sentral styring av tekniske ressurser skole er ønskelig for å oppnå bedre kvalitet på digitale løsninger. Dette gjøres med å flytte ressursene inn i IT-avdelingen. Andre store kommuner har hatt stor suksess med å gjøre dette. I forbindelse med ny løsning skoler er det viktig å få etablert en sentralisert struktur raskest mulig med tilhørende styrking av ressurser. Denne bør være på plass i god tid før ny løsning skoler skal rulles ut. Pedagogiske ressurser skal fortsatt være i skolene. Prosess og avklaring i 2. kvartal 2015. Brukerstøtte. Brukerstøtte systemet vil bli oppgradert med nye funksjoner. Dette vil effektivisere brukerstøtten samtidig som brukerne skal få en bedre opplevelse. Det vil vurderes å inkludere flere systemansvarlige i systemet. Ny stilling. Det er pr tiden 50 % sykevikariat ledig på IKT i dag. Usikkerhet hva som skjer med stillingen i løpet av året. Ny stilling som fagarbeider brukerstøtte utlyses primo april. Ny lærling. En ny lærling starter høsten 2015. Legevakt. IKT-avdelingen blir å drifte legevakten fra og med april. Dette innebærer installasjon av nytt nettverk, nye klientmaskiner, nye printere og SystemX som fagprogram. MS-lisensrevisjon. Microsoft blir å kjøre revisjon på lisenser 1. kvartal av 2015. Nettbrett kommunestyret. Ved start av nytt kommunestyre skal samtlige politikere få nye nettbrett. Det skal samtidig ses på forbedring av publiseringsløsning. Databaseløsning. Alle baser blir MS-sql. Basene løftes over på siste tilgjengelige plattform samtidig som de struktureres. Interne prosjekter. Dataløsningen oppgraderes kontinuerlig i forhold til å ha god datasikkerhet og for å utnytte, på best mulig måte, mulighetene til å optimalisere løsningen. Det er viktig å anskaffe gode verktøy og jobbe smart i forhold til å klare å utføre alle oppgaver IKTavdelingen er ansvarlig for. Interne rutiner og dokumentasjon vil bli gjennomgått for å forbedre interne prosesser. Flere prosjekter vil bli kjørt i 2015 for å effektivisere løsningen. Uavklarte prosjekter. Ny barnehage(fagerlia) Etablering av en mellomstor barnehage. Denne trenger data og telefoni og nødvendig infrastruktur. Trygghetsalarmer Trygghetsalarmer har vi pr. dto ikke ansvar for. Løsningen er utdatert og må skiftes og det vurderes om IKT må ta ansvaret for dette. Legevaktsentral(LVE).

side 14 Harstad avtale med UNN er utløpt og det er forhandlinger om videreføring av denne. Dersom denne ikke fører frem vil alternativet være å etablere egen LVE. Dette vil være en oppgave som vil kreve mye ressurser fra IKT. Dersom 1 eller flere av disse må realiseres vil det påvirke driftsplanen som er skissert ovenfor og noen oppgaver må utsettes eller kanselleres. Nøkkeltall 2014/2015: Antall PC er 1400 Antall servere 110 Antall halvtykke elevterminaler 1100 Antall brukere 5100 3.4 Arbeidslaget Arbeidslaget leverer gode tjenester som videreføres i 2015 med samme fokus og omfang. Kapasitet er 10 ungdommer til opplæring og utvikling, som ressurspersoner i å bidra til den verdiskapning som Arbeidslaget står for. Det vil også i 2015, bli gitt opplæring av Folkeuniversitetet rettet mot denne gruppen for å øke den enkeltes mulighet og motivasjon til videre utdanning og jobb. Arbeidslaget har store utfordringer knyttet til lokalisering av eget utstyr og har gjort en grovanalyse av garasje- og lagerbehov for egen virksomhet. Dette vil bli sett opp mot ev andre som har tilsvarende behov. Støtte og veiledning hentes fra BE og ABY. En mulighetsstudie er klar og vil bli presentert BE før 1. mai 2015. 3.5 Lærlinger Mål iht VHP I 2014 økte vi inntaket med 6 nye lærlinger i tillegg til eksisterende inntak, slik at vi nu har nådd målet med 24 løpende lærlingeplasser. Etter en gjennomgang har vi sett på fordelingen av læresteder. IKT-avdelingen ønsker å ta inn en ny lærling hvert år fom 2015. Service- og dokumentasjonstjenesten har ikke mulighet å ta inn ny lærling i 2015, men vurderer å kunne ta inn hvert tredje år. Dette med begrunnelse i at læretiden her 2,5 år mot de andre som har læretid på 2 år. Det gjøres en vurdering for inntaket for årets lærlinger med 5 lærlinger innen helsefagarbeid, 5 lærlinger innen barn og ungdomsarbeid og 1 lærling innen IKTområdet. I løpet av 2015 vil 11 lærlinger avslutte sin læretid i Harstad kommune. Bakgrunnen for at dette er som vi tidligere har sagt at lærlingetiden for Kontorfag er 2,5 år der de øvrige har en læretid på 2 år. Aktive lærekontrakter som ble inngått i 2014 er 12, og ved inntak av 11 nye lærlinger i 2015, er vi i mål med å ha 24 løpende lærekontrakter i Harstad kommune inkl lærling med lengre. Harstad kommune mottar tilskudd for å ha lærlinger fra Troms fylke via KomOpp. Tilskuddene gjelder kun der lærlingene har ungdomsrett til skole. Ungdomsretten gjelder da i tre år videregående skole eller oppstart som lærling etter to år på videregående skole.

side 15 På bakgrunn av dette har økonomisk betydning, prioriterer Harstad kommune å ta inn flest mulig lærlinger med ungdomsrett. Økonomisk vil Harstad kommune ha en økning i lærlingeutgiftene med bakgrunn i at vi øker inntaket med 6 nye lærlinger. Alle tilskudd fra KomOpp betales etterskuddsvis, slik at tilskudd for 2014 utbetales i slutten av 2015. Dette medfører at vi ikke får tilskuddene for 2015 før i 2016. Økonomisk riktig vil vi derfor ikke være før vi kommer til utgangen av 2016. For de 6 ekstra lærlingene vil kostnadene inneværende år utgjøre nærmere kr 700 000,-. Dette med bakgrunn i at de lønnes ulikt over tid. Fordelingen er 30 % første 6 mnd, 40 % neste 6 mnd, 50 % neste 6 mnd, og 80 % siste 6 mnd. I tillegg til normal lærlingeordning, har Harstad kommune strekt seg langt i å tilrettelegge og ta i mot lærekandidater via Nav. Lærekandidater har lavere krav til fagprøve enn en som går som lærling. Her har vi da det faglige ansvaret for opplærling, men kandidaten får stønad fra NAV i perioden. Her har vi 2014 tatt imot 3 kandidater, og hittil i 2015 har vi 4 løpende lærekandidatkontrakter. Dette antallet kan øke utover året. I 2015 vil Harstad kommune ikke foreta egen utlysning til lærlingeplasser. Vi vil forholde oss til og samarbeide om å bruke KomOPP egne lister for rekruttering av nye lærlinger. Gjelder i alle fag der det skal tas inn lærlinger. 3.6 Leankoordinator og læringslean Se kriterium 7 og fornyingspolitikk. Første kvartal 2015 gjennomføres opplæring med 2 piloter, NAV flyktningetjenesten og PU tjenesten omsorg Sør. Som del av pilotene gis leankoordinator og leanveileder opplæring og deltar aktivt i planlegging og gjennomføring, slik at vi selv kan gjennomføre tilsvarende opplæring for øvrige enheter/avdelinger. Fase 2 er forankret i Partssammensatt utvalg, ledersamling 19. februar inklusiv AMU, Formannskapet ila 2 halvår og en plan om å legge frem en evalueringsrapport for pilotene i juni 2015. 3.7 HMS Harstad kommunes målsetting er at alle skal ha et trygt og godt arbeidsmiljø, herunder kommer: Forebygge skader og ulykker Arbeide for et helsefremmende arbeidsmiljø Arbeide for å minimalisere utslipp og skader på det ytre miljø. Forebygge brann og materielle skader. Frisknærvær: Fortsatt fokus på tiltak for å øke antall langtidsfriske. Med blant annet lederopplæring (kunnskap og tid), konsekvensanalyser, risikovurderinger med vekt på løsninger og forbedring, læringslean osv skal vi utvikle gode verktøy. Holdninger og et bevisst bruk av løsningsfokusert språk er viktig. Dette for å innarbeide fokus på frisknærvær i daglig drift. I sammenheng med dette var det viktig å skape en felles verdiplattform, og denne ble presentert for alle i januar 2014. I 2013 startet «UUps opp igjen», en grundig kartlegging av arbeidsforholdene til kommunens barnehager. Det har vært iverksatt en rekke lokale tiltak i de ulike barnehagene for å bedre arbeidshverdagen til barnehageansatte. I tillegg er det iverksatt i 2014: 1. Utredning om ny styringsstruktur for barnehagene i Harstad. Ferdig våren 2015. 2. Etablering av praktikantordning i 3 barnehager. Iverksatt barnehageåret 2014/2015. 3. Kompetansegivende studie for assistenter. Målet for denne gruppen er avleggelse av en tverrfaglig eksamen før de går opp til fagprøven våren 2015. 4. Faglige oppdateringskurs for assistenter og fagarbeidere.

side 16 Effekten av pkt. 2 må evalueres av enhetslederne i barnehagene i slutten av april 2015 med tanke på videreføring barnehageåret 2015/2016. Fagkoordinator HR og HMS rådgiver vil bistå i dette arbeidet. Gjennomføringen av pkt 3 og 4 er finansiert gjennom kompetansemidler fra fylkesmann i Troms i 2015. Tiltakene må også evalueres før 1.august med tanke på ny søknad om kompetansemidler fra fylkesmann. Fagkoordinator HR bistår i dette evalueringsarbeidet. Arbeidsmiljøfestivalen arrangeres i tiden 21.-25.september 2015. Festivalen er for ansatte med bidrag fra ansatte for tilrettelegging av aktiviteter/faglig innhold. Målet er at enkelte aktiviteter tilrettelegges slik at det vil være mulig å ta med tjenestebrukere (eks. barn i barnehager, elever i grunnskolen, voksenopplæringen og kulturskolen. Alle tiltak til sammen skal styrke frisknærværet i Harstad kommune hvert år. Som IAbedrift har vi satt følgende mål: 1. Frisknærvær: 91,1 % 2. Sykefravær: 8,9 % Barnehager 10,4 % skoler 7,6 % Helse og omsorg 10,9 % Andre 4,8 % Generelt: I samarbeid med Sør-Troms HMS-tjeneste har vi, i tillegg til bransjerelaterte aktiviteter regulert gjennom lov og forskrift, samt akutte behov, valgt å ha spesiell fokus på sykefravær, både forebygging og oppfølging. Enheter med høyt sykefravær prioriteres. 1. MUSKEL OG SKJELETT Opplæring av ryggombud og ergoteknikere Fokus på ergonomi ved prosjektering av nye arbeidsplasser eller ombygginger 2. PSYKOSOSIALT ARBEIDSMILJØ/ KONFLIKTHÅNDTERING Opplæring/ undervisning o Grunnkurs HMS (37,5 time) o Interne enhetskurs o Grunnopplæring og oppfølgingskurs (konflikthåndtering) for verneombud, ledere m.m. Faktaundersøkelse ved behov Veiledning i enkeltsaker 3. INNEKLIMA Utarbeidelse av brukerveiledning (Bygg og eiendom) o Bygningsbruk o Vedlikehold o Drift Utarbeidelse av rutine: oppfølging av varsel om mulig inneklima- relaterte plager Risikovurdering bygning / inneklima Kontinuerlig oppfølging, vedlikehold og utvikling av kommunens internkontrollsystem HMS.

side 17 Risikovurdering med handlingsplan: kontinuerlig prosess i kommunen fortsetter i sin helhet også i 2015. Fokus på både fysisk og psykososialt miljø, bevisstgjøring av egen adferd og bidrag til fellesskapet. Skadeforebygging Brukere og deres opplevelse av tjenesten Intern- opplæring Opplæring av nyansatte Samling av kunnskap. Stoffkartotek: Harstad kommune skal innføre elektronisk stoffkartotek (ECO-online). Programvare er anskaffet men innføring tar lengre tid enn forventet da det ikke finnes dedikerte ressurser til dette. Harstad kommune har pr.d.d ikke utnyttet ressursen vi har i Eco-online fullt ut. Det er heller ikke avsatt dedikerte ressurser til dette i 2015, men i samarbeid med verneombudene skal dette være på plass i løpet av året. 3.8 Planlagt eksterne kurs 3.8.1 Følgende kurs er planlagt: Personalrådgiverne planlegges å delta på årets kurs i regi av KS-advokatene som vil være i november. Pensjonskurs, ev andre kurs vurderes for ny rådgiver ila året Årets Visma brukerforum planlegges Kristin og ILE som deltakere. Andre kurs etter avtale 3.8.2 Planlagt interne kurs Interne kurs gjennomføres basert på virksomhets behov og tilbakemeldinger fra ansatte og ledere igjennom hele året. Alle kurs annonseres i kursportalen i god til og administreres derfra. Det som er planlagt pr 1 februar er: Kurstype Fagområde Tid Ansvarlig Fagkurs HRM Mai- Sept HR rådgivere Kurs nyansatte HR, generell info 1. oktober HR m/støtte (ILE) Medarbeidersamtale HR Sør-Troms BHT + HMS rådgiver Grunnkurs arbeidsmiljø AML og forskrifter HMS rådgiver Oppdateringskurs for Ergonomi HMS rådgiver ergoteknikere Konflikthåndtering Ledelse/arbeidsmiljø HMS rådgiver Ressursstyring Nybegynnere/ oppfriskningskurs Ergoteknikere i barnehage Ledere/merkantile 19, 24 og 25 februar Forebygging, veiledning Personalservice v/ Kristin H. Eriksen HMS rådgiver Kurs ryggombud Forebygging, veiledning HMS rådgiver Verneombudets dag Vernetjenesten HVO Dag Gyltnes Ferieloven HR, oppdatering April HTV Eva Granås/ådgiver (TOJ) Rekruttering Fellesrekruttering, skole Mars Personalservice v/pia Rekruttering Arbeidsmiljøfestival Fellesrekruttering, helse og omsorg (ferievikarer) Flere interne fagkurs Inkl. seniorkurs Februar + i fordelingsmøtene Sept Personalservice v/kristin og Omsorg Stangnes v/anita Moen HMS rådgiver

side 18 3.9 Annen intern virksomhet Personalsjef vil gjennomføre medarbeidersamtaler med ansatte ila 3 kvartal, før lønnsforhandlinger starter opp. For IKT vil avdelingsleder IKT gjøre tilsvarende. Ila 1. kvartal vil alle ansatte ha gjennomført og deltatt i implementering av kommunens verdihåndbok. Vernerunde planlegges gjennomført før sommerferien, primo juni 2014. 4. Målekart 4.1 Organisasjon og personell Felles målekart utrykker resultatmål (hva skal oppnås), suksessfaktorer (hva må vi lykkes med) og indikatorer (hva skal vi måle og hva er ønsket resultat) for hva alle kommunens enheter skal produsere i virksomhetsplanperioden innenfor de 4 hovedfokusområder. Målekartet skal realiseres med de økonomiske rammer som er fastsatt for den enkelte enhet i planperioden. I tillegg har den enkelte tjeneste egne resultatmål. Resultatmål Kritisk suksessfaktor/strategier ORGANISASJON-/PERSONELL Operativt Videreutvikle lederutviklingsprogram basis/grunnkurs for ledere med personalansvar innen HRM og støttefunksjoner. Harstad- en lærende kommune med fokus på verdsettende lederskap Ind. nr. PERS O.1.1. Resultat-/måleindikator Gjennomføre grunn/basiskurs/repetisjon. Videreutvikle lederlæringsprogrammet. Indikatorkrav: Gjennomføres i hht plan Resultat Gjennomført 100 % i hht plan God organisering Forbedre og utvikle arbeidsprosesser innen alle tjenesteområder ved bruk av læringslean. Fokus på samhandling mellom ansatte, grupper og enheter, og bruk av bedriftsintern leankompetanse. PERS O.1.2 Indikator/krav: Dokumentert effekt og forbedring i 80% av leanprosessene. Antall prosesser: 2012: 15 2013: 25 2014: 25 2011:Iht plan 2012: Iht plan 2013: 25 prosesser. 2014: Iht plan med overgang til Fase 2. Enhetens resultatansvar ifh til nevnte resultatmål er gjennomført slik: Lederutviklingsprogram er gjennomført ihht plan og videreføres med forsterket fokus på leders rolle, læring og utvikling. Vi ser behov for å kraftsamle vår støtte til de som har mest behov, men basert på at de selv har bidratt til å analysere situasjon. God organisering av tjenesteproduksjon både på team, avdeling og enhetsnivå er noe av det som Læringslean fokuserer på. Det vises til egen prosjektplan for fase 2 og driftsplans pkt om prosessforbedring og utvikling. Antall prosesser i 2014 er redusert i andre halvår for å skape rom for evaluering og beslutning for overgang til fase 2. Fase 2 startet opp 9/2 og løper som planlagt med støtte fra Sintef og Vestre Toten kommune.

side 19

side 20 Mål nr. 5. Handlingsdel 2015 Denne delen viser noen av tiltakene og må ses i sammenheng med de konkrete beskrivelsene under pkt 3. Res.-/måleindikator, resultatmål, suksessfaktor ORGANISASJON- /PERSONELL 1 Fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Økt frisknærvær til 90,6% i 2015.02.17 BH 10,4 Skoler 7,6 HO 10,9 Andre 4,8 2 Rekruttering av lærlinger Evt. når skal det måles? Kvartals vis Evt. hvem skal måle? Ansvar Tiltak/aktivitet: Viser til egen handlingsplan utarbeidet sammen med bl.a BHT og godkjent i AMU. Forsterket fokus med halvårlige planer. Tema ledersamling 19/2-15. Rekruttere 11 nye lærlinger som skal være i drift fra høsten 2015 3 Driftstilpasning Bistå enhetene i arbeidet med nedbemanning/overtallighet. Koordinering fagkoordinator. 4 Rekruttering generelt, hovedutlysning lærere og ferievikarer 5 Ny supplerende annonseverktøy 6 Lønnsforhandlinger, mellomoppgjør Rekruttere ferievikarer for aktuelle enheter, ref plan utlysning 2015. Delta på høyskoler (HiH og HiN) og lokale arbeidsmesser. Sept 15 ILE Samarbeide med FRANTZ om å ta i bruk nytt verktøy innenfor eksisterende avtale + utvidelse Planlegge samt gjennomføre lønnsforhandlinger for kap. 3 og 5. (*) Kostnad: (innen tildelt ramme) Budsjett 2015 Vurderes innenfor eget budsjett Ansvar: Frist: Tiltak/aktivitet ved evt. avvik: Mona? Trine Komopp ILE Rådgiverne P-service ILE ILE P-service Max Tone, Trine? Handlingsplanen vurderes hvert kvartal. Tiltak i henhold til lov og forskrift følger egen prosedyre. Mai 2015 Hele 2015 Hele 2015 Samkjøring Komopp Støtte/veiledning i prosessene samt koordinering og saksbehandling. Annonseproduksjon samt veiledning underveis Avslutter prosjektet 7 Lønnspolitisk plan Oppdatere etter hovedoppgjør 2014 Trine Max 1/4 Gjennomføres Max Egen plan Ansvar: Mona Trine ILE ILE ILE Max Tone Trine 8 Opplæring og kurs for ansatte Interne temakurs som publiseres i kursportalen. Se pkt 3.8.2 Ansvarlig kurs- Fortløpend Rådgiverne planlegger og gjennomfører ILE

side 21 Mål nr. Res.-/måleindikator, resultatmål, suksessfaktor 8 Lederlæringsprogram 9 Arbeidsmiljøfestival 21-25 sep. 10 Ny lokal avtale vedr. arbeidstøy og smusstillegg 11 HR- verktøy samkjøres og nye vurderes kjøpt og implementeres i organisasjonen 12 Oppdatering av reglement og prosedyrer 13 Oppdatering av maler i rekruttering PM og ephorte Evt. når skal det måles? Des 15 Nov 15 Nov 15 Des 15 Evt. hvem skal måle? Ansvar Tiltak/aktivitet: Iht startegi og gjennomføringsplan Se vedlegg 1 En uke med fokus på oss selv og HMS Ferdigstille tidligere arbeid. Rådgiver pluss 2 HTV (Eva +1) Tverrfaglig samarbeid med REG, Service- og dok.tj, IKT, HR Arbeidsgrupper med HTV evt egne tilpasninger (*) Kostnad: (innen tildelt ramme) Ansvar: Frist: Tiltak/aktivitet ved evt. avvik: holder e interne kurs for ledere, nyansatte og merkantilt personell Ramme 0385 Max 19 feb 2015 50.000 Tas av fellespott Vurderes innenfor eksisterende budsjett HMS gruppe V/ Mona eno Er i prosess Tilbakemelding rådmanns ledergruppe. Ref nye føringer Arbeidstilsynet ILE I gang Tilbakemelding til rådmannens ledergruppe ILE P-rådgivere Ansvar: Max Mona Max Max ILE I gang Tilbakemelding til Max ILE Des 15 Arbeidsgruppe P-service og ILE ILE I gang Tilbakemelding til Max ILE

side 22 Vedlegg 1. Lederlæringsprogram Lederlæringsprogram 2015 Foto: Trym Ivar Bergsmo