Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Transkript

1 Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet er å få Partsammensatt samarbeidsutvalg sin tilslutning til: at innholdet i en konsernovergripende arbeidsgiverpolitikk skal bygges på et felles verdigrunnlag og konkretiseres gjennom satsningsområdet arbeidskultur videre arbeidsprosess OPPSUMMERING Rådmannens forslag: Drammen kommune skal fortsatt ha en konsernovergripende arbeidsgiverpolitikk. Arbeidsgiverpolitikken skal inneholde følgende kjerneområder; Kompetanse, Ledelse, Arbeidskultur og Rekruttering (KLAR). Revidert arbeidsgiverpolitikk skal bygges på Drammen kommunes verdigrunnlag. Gjeldende verdigrunnlag videreutvikles og konkretiseres. Kjerneområdet Arbeidskultur blir et satsningsområde i perioden Det legges også opp til gjennomgang og fornyelse av kjerneområdene Kompetanse, Ledelse og Rekruttering i perioden Verdigrunnlaget og satsingsområdet Arbeidskultur forankres i hele organisasjonen. Formen på den reviderte arbeidsgiverpolitikken skal være kort og poengtert, og særlig satsingsområdet Arbeidskultur skal være tydelig beskrevet og enkelt å kommunisere. BAKGRUNN I gjeldende strategiske arbeidsgiverpolitikk er det innledningsvis presisert: En god arbeidsgiverpolitikk utgjør et felles verdifundament for de folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte. Arbeidsgiverpolitikken skal utvikle og sikre at ledere og ansatte er i stand til å realisere kommunens mål, og den skal sikre en brukerorientert kultur med kompetente og stolte medarbeidere (Bystyresak 06/25-55, 2007 Strategisk arbeidsgiverpolitikk). I arbeidet

2 med å tydeliggjøre arbeidsgiverpolitikken, har det de siste årene vært satt fokus på at lederne har et handlingsromm; at de kan og skal gjøre individuelle vurderinger. Kommunen har blant annet gått fra å ha en seniorpolitikk med konserntiltak, til å løfte frem en arbeidsgiverpolitikk med et individfokus. Denne innledningen og disse presiseringene vil være et viktig fundament også i den reviderte arbeidsgiverpolitikken. Da gjeldende arbeidsgiverpolitikk ble evaluert høsten 2012, var tilbakemeldingene fra lederteam, hovedtillitsvalgte, Arbeidsmiljøutvalget og med Partssammensatt samarbeidsutvalg at kommunen har lykkes godt med måloppnåelse og aktiviteter som er iverksatt i perioden Tilbakemeldingene er entydig positive i forhold til oppnådd forståelse om at Drammen kommune er én arbeidsgiver, og at plan for ledelse og lederutvikling er helhetlig og god. Kommunen har også i stor grad lykkes med å nå målene som er satt på konsernnivå knyttet til IA- avtalen. Det er nedlagt mye arbeid i å tydeliggjøre og forbedre styringssystemet i kommunen; først med balansert målstyring (BMS) og nå de siste tre årene med mål- og resultatstyring (MRS). Med forankring i den gjeldende arbeidsgiverpolitikken, har ulike mål og konserntiltak vært løftet frem og målsatt i forbindelse med den årlige rulleringen av økonomiplanen. Mål og tiltak innenfor blant annet IA- målene, ledelse og rekruttering er igjen blitt gjenstad for både HR konserntiltak eller tydeliggjort i virksomhetenes HR- planer. KJERNEOMRÅDER I REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK Høsten 2012 ble alle lederteam, Partsammensatt samarbeidsutvalg, Arbeidsmiljøutvalget, Hovedtillitsvalgte og Hovedverneombudet utfordret på hva som er viktige fokusområder for arbeidsgiverpolitikken i årene fremover. Partene er samstemte i sin vurdering av at utfordringen vil kunne innarbeides i følgende områder; Kompetanse, Ledelse, Arbeidskultur og Rekruttering. Dette stemmer godt overens med de langsiktige mål og strategier for arbeidsgiverpolitikken, som har fremkommet i verkstedprosessene knyttet til ny Bystrategi i januar og februar Arbeidskultur Arbeidskultur som overbygning i revidert arbeidsgiverpolitikk fremheves av alle parter som et svært viktig kjerneområde. Det er stor grad av motivasjon i organisasjonen for å sette særskilt fokus på dette. Derfor løftes arbeidskultur frem som et satsningsområde. I det følgende beskrives de konsernmål og strategier som pr i dag er gjeldende for de andre kjerneområdene: Kompetanse, Ledelse og Rekruttering. Kompetanse Sikre riktig og nok kompetanse nå og i fremtiden

3 Strategier: synliggjøre føringene og systemet for jobbing med kompetanse alle medarbeidere skal være del av den fremtidige kompetanseutviklingen læring og utvikling skal primært skje i samhandling med andre tilbud om etter- og videreutdanning for alle ansatte i de store områdene videreføres gjennom Norges beste skole, Norges beste barnehage og Skap gode dager Ledelse Trygge og kompetente ledere som mester sitt lederskap Strategier: Lederskolen skal fortsatt være en overbygging for tiltakene knyttet til ledelse og lederutvikling. Aktivitetene som iverksettes må løpende evalueres, tilpasses og videreutvikles i forhold til utfordringene vi står ovenfor. Rekruttering Sikre riktig og nok kompetanse, nå og i fremtiden Strategier: Ansette de riktige menneskene i de riktige jobbene kvalitetssikre rekrutteringsprosessene fra A til Å Se muligheter og finne løsninger. Vi skal tørre å tenke nytt både i valg av kandidater, så vel som i valg av utvelgelsesmetoder og markedsføring. Proaktiv og framtidsrettet rekrutteringsarbeid. Vi skal bygge gode relasjoner med våre aktuelle og potensielle søkere. Samarbeid på tvers av organisasjonen, for å sikre et helhetlig rekrutteringsarbeid. Mangfold; jobbe for å ha en variert og sammensatt arbeidstokk både med tanke på alder, etnisitet, kjønn, kompetanse og bakgrunn generelt. UTVIKLINGSARBEID HØSTEN 2012 Høsten 2012 ble det gjennomført ca 40 arbeidsmøter med ulike lederteam, hovedtillitsvalgte, Arbeidsmiljøutvalget og med Partssammensatt samarbeidsutvalg. I disse arbeidsmøtene kom det inn mange innspill rundt begrepet arbeidskultur. Det var gjennomgående et stort engasjement i forhold til temaet. Det ble ikke gitt noen føringer eller lagt noe innhold i begrepet i forkant av møtene. Oppsummeringen viser ulike tilnærminger til begrepet arbeidskultur: Definere (beskriver begrepet slik de tolker det)

4 Deskriptivt (beskriver hvordan vi har det i dag) Normativt (beskriver hvordan det bør være) Uavhengig av tilnærming, kan innspillene fra arbeidsmøtene oppsummeres i følgende hovedgrupper: Menneskesyn HR-ideal Forhold til omverden Brukere Omdømme Ledelse Tydelighet Retning Organisasjon Endring Åpenhet Egen adferd Kunnskap Etikk Disiplin TEORETISK FORANKRING Verdier kan sies å være forestillinger om hva som er ønskelig, passende, og rett og galt. Verdier påvirker tanker, holdninger og atferd. I en organisasjon binder verdier de ulike arbeidstakerne sammen. Det finnes ingen allmenngyldig definisjon på begrepet arbeidskultur, men det handler om hvordan vi jobber sammen for å nå våre målsetninger. Arbeidskultur kan sies å være produktet av alle de enkelthandlinger som arbeidstakerne utfører i sin hverdag, og som til sammen skaper et miljø som beveger seg i en retning. VERDIGRUNNLAGET FOR DRAMMEN KOMMUNE Drammen kommune leverer et stort mangfold av tjenester til samfunnet, og både målsetningene og arbeidskulturen vil derfor variere fra virksomhet til virksomhet. Likevel har kommunen et verdigrunnlag som gjelder for alle: Drammen kommune skal være en organisasjon som alle stoler på. Vi skal ha: fokus på resultater åpen kommunikasjon lagånd Verdigrunnlaget ble først presentert i Flere førende plandokumenter har siden bygget videre på dette verdigrunnlaget, og man finner det igjen i noe ulik språkdrakt blant annet i gjeldende arbeidsgiverpolitikk, lederplakaten, den lokale lønnspolitikken og etikkplakaten. Effektive og helsefremmende organisasjoner kjennetegnes gjerne av at de utvikler tydelige, konsistente og felles verdier, som gir en retning på en måte som gjør at alle forstår dem, og kan bidra til dem. Dette betyr ikke at alle må være enige om alt eller gjøre alt på samme måte. FORSLAG TIL VIDEREUTVIKLING AV VERDIGRUNNLAGET Rådmannen foreslår at innholdet i den reviderte arbeidsgiverpolitikken skal bygge på verdigrunnlaget og konkretiseres gjennom satsningsområde arbeidskultur. På tross av at verdigrunnlaget fra 2001 er gjengitt i flere sentrale dokumenter, har forankringen ute i organisasjonene vært lite systematisert. Dette har ført til at det er mange

5 som ikke har et bevisst forhold til det. Samtidig melder noen ledere om at de bruker verdigrunnlaget aktivt i sin arbeidshverdag. I forbindelse med at Arbeidskultur nå løftes frem som et særlig satsingsområde innen Arbeidsgiverpolitikken, er det derfor naturlig å bygge videre på det grunnlaget som gjeldende verdigrunnlag representerer. I forankringsprosessen kan nye begreper som ivaretar innholdet i verdigrunnlaget fornyes. FORANKRING Det legges opp til en grundig forankringsprosess for ny arbeidsgiverpolitikk og revitalisert verdigrunnlag i hele organisasjonen i perioden Møteplasser med lederne, HTV og AMU blir viktige arenaer Arbeidskultur settes på dagsorden i alle virksomheter. I eksisterende arenaer som personalmøter, samlinger med mer, skal alle ansatte få mulighet til å reflektere over og konkretisere hva kommunens verdigrunnlag betyr for dem. HR-direktøren vil beskrive en metodikk som skal brukes. Viktige elementer blir og: o analysere hvordan arbeidskulturen i virksomheten er i dag, o konkretisere hvilken arbeidskultur vi vil ha o tydeliggjøre aktiviteter for å komme dit Ny medarbeiderundersøkelse skal fra 2014 måle hvordan Drammen kommune vi lever opp til verdigrunnlaget. Medarbeiderundersøkelsen skal også være et viktig pedagogisk forankringsverktøy for virksomhetenes kontinuerlige innsats for å fremme en god arbeidskultur.