SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene i regionen startet i 2006/2007 arbeidet med å utrede mulige seniorpolitiske tiltak. Det er også iverksatt tidsbegrensede piloter på dette området som skal evalueres i løpet av inneværende år. Helse Midt-Norge RHF ser det som viktig at foretakene har en felles tilnærming til disse utfordringene, og tok derfor i fjor initiativ til å koordinere utviklingsarbeidet. En regional arbeidsgruppe, bestående av medlemmer fra alle helseforetak., ble nedsatt for å komme med forslag til hvordan seniorpolitiske tiltak bør tilrettelegges i helseforetakene. Arbeidsgruppas sluttrapport (vedlegg 2) er ett av grunnlagsdokumentene for Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge Det er gjort en del nasjonale analyser og evalueringer av seniorpolitiske tiltak den siste tiden som konkluderer med at det er stor usikkerhet når det gjelder effektene av tiltak. Særlig gjelder dette tiltak av generell karakter knyttet til betalt ekstra fritid m.m. Ofte vil dette etter hvert bli betraktet som universelle rettigheter hvor effektene for den enkelte viskes ut. Den viktigste påvirkningsfaktor for at medarbeiderne finner å kunne stå i arbeidsforholdet til pensjonsalderen, synes å være verdsetting av kompetansen, kultur, holdninger og individuell tilrettelegging. Et annet forhold som har vært påpekt, er den kostnadsmessige faktor for foretakene når seniormedarbeidere velger å ta ut AFP, og at tiltakene lett lar seg finansiere av dette. Både på grunn av at det foretas utjevninger i premie, og at uttakstilbøyeligheten på AFP er relativt liten på grunn av særaldersgrenser og den såkalte 85-årsregelen, er nok vektleggingen av dette overdrevet. Som kjent arbeides det også nasjonalt med tilpasning av denne ordningen slik at medarbeiderne skal stå i arbeidet lengst mulig. Derimot er det i Helse Midt-Norge en stor andel av medarbeiderne som bli uføre, noe som i særlig grad rammer seniormedarbeidere. Dette utgjør selvsagt en særdeles stor kostnadsfaktor, både menneskelig og økonomisk, og det er viktig at personalpolitikken utøves på en slik måte at denne andelen reduseres. Med utgangspunkt i dette, har vi kommet til at det nå er riktig å legge fram et forslag til seniorpolitisk dokument som skal være en del av personalpolitikken i Helse Midt-Norge og som uttrykker Helse Midt-Norges prinsipielle syn på håndtering av seniorkompetansen. Dette forslaget vedlegges. Når det gjelder tilretteleggingstiltak som lønnet fritid m.m., mener vi det er viktig å vinne kunnskap og erfaringer før eventuelle tiltak breddes. Vi foreslår derfor at foretakene selv kan ta initiativ til å foreslå tidsbegrensede piloter, hvor effektene kan måles over tid. SAKSGANG Det tas sikte på å fremme et endelig forslag til styret i Helse Midt-Norge RHF i løpet av våren. Både prosess og innhold er diskutert med regionalt tillitsvalgte. Som et ledd i prosessen fram mot styrebehandling, ber vi om uttalelser og innspill fra foretakene nå på foreliggende. Vi ber om at dette også drøftes med foretakstillitsvalgte som en del av prosessen og behandles i Arbeidsmiljøutvalget. I den grad administrerende direktør finner det riktig å styrebehandle dette før behandling i det regionale styret, kan denne saksutredningen brukes som saksfremlegg. Uttalelser oversendes snarest etter lokal behandling, enten drøftingsprotokoll eller styrebehandling med drøftingsprotokoll.
STRATEGISK FORANKRING Lav gjennomsnittelig pensjonsalder medfører at viktig kompetanse ikke er tilgjengelig for oss som arbeidsgiver. Hvis vi ikke klarer å ivareta medarbeiderne med denne kompetansen, vil problemet øke med et økt innslag av eldre medarbeidere. I tillegg til at vi mister virksomhetskritisk kompetanse, medfører lav gjennomsnittlig pensjonsalder betydelige kostnader for Helse Midt- Norge og samfunnet. Betydningen av å ivareta utsatte og eldre medarbeidere understrekes også av avtalen om Inkluderende Arbeidsliv, der vi forplikter oss til å øke den gjennomsnittlige avgangsalder. BAKGRUNN Aldersammensettingen for medarbeidere i Helse Midt-Norge viser at vi har mange medarbeidere i aldergruppen over 50 år. En fremskriving av aldersammensettingen understreker to utfordringer: Vi får betydelig flere medarbeidere i aldersgruppen der uførepensjoneringen er størst. Vi får et økende antall medarbeidere med AFP-rettigheter. Antall 450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 Alder Når det gjelder oversikt over pensjonistsammensettingen pr.31.12.08 viser statistikk fra KLP følgende: Sykepleiere Leger Fellesordning Totalt 85 års regelen 33 0 14 47 AFP 62 64 23 6 104 133 AFP 65 66 22 3 76 101 Alderspensjon 670 133 1860 2663 Ektefellepensjon 95 71 358 524 Barnepensjon 18 9 23 50 Uførepensjon 508 38 1614 2160 = sum pensjonister 1369 260 4049 5678 Tabellen viser at alderpensjonen er på 47 % av totalt antall pensjonister. 38 % av pensjonistene i Helse Midt-Norge er uførepensjonister. AFP utgjør kun 4%.
Tall hentet fra Econ rapport 2008-105 Uførepensjonering i helseforetak viser at det ble i 2004 utbetalt over 430 millioner kroner i uførepensjoner for helseforetakene i Norge. Samlet ble det betalt inn om lag vel 1,3 milliarder kroner i premie for å dekke de uførekostnader som påløp dette året. Totalt utgjør dette ca. 195 millioner kroner for Helse Midt-Norge. Dette er betydelige beløp, og helseforetakene ville kunne få store besparelser dersom man klarte å redusere antallet uføre. Tabellen nedenunder viser tallene fordelt på de ulike ordningene (tall i mill. kr): Sykepleiere Leger Fellesordning Totalt Utbetalte uførepensjoner 134 22 276 432 Premier uførepensjoner 478 226 604 1308 Rapporten viser videre at sannsynligheten for at en ansatt går over på uførepensjon er under 1 prosent inntil ca 35 års alder, mellom 1 og 2 prosent omtrent til den ansatte er 50 år. Deretter stiger risikoen bratt med alderen, inntil en topp på 9 prosent ved 62 års alder. Seniorpolitikken i Helse Midt Norge må spesielt sees i sammenheng med den store andelen uførepensjonister. Forskning viser at mange uføre ønsker fortsatt å jobbe, men det viser seg at det er etablert få tiltak for å få denne gruppen tilbake i jobb. DRØFTING Gode seniorpolitiske tiltak handler først og fremst om å skape en inkluderende og fleksibel arbeidsplass som legger til rette for deltakelse, medvirkning, tilrettelegging og kompetanseutvikling. For å få på plass en god seniorpolitikk er det viktig å erkjenne at godt voksne arbeidstakere representerer verdifulle ressurser som foretakene våre trenger. Historisk har det vært en tendens til å relatere seniorpolitiske tiltak kun i sammenheng med økonomi og utvikling i pensjonskostnadene i stedet for å se seniormedarbeiderne som verdifull kompetanse som foretakene er tjent med å videreutvikle videre. FAFO har gjennomført en nasjonal kartlegging i forhold til hva som skal til for å stå ett år ekstra i jobb. De viktigste faktorene var: Interessante og tilpassede arbeidsoppgaver Mer fleksibel arbeidstid med mulighet for å kombinere lønn og pensjon Respekt for kollegaer og overordnet At jeg føler at arbeidsgiver trenger meg Basert på denne kunnskapen, er det avgjørende at seniorpolitikken og tiltakene utledet av denne, er tilpasset behovene til seniormedarbeiderne VIDERE ARBEID Oppdragsdokumentet I oppdragsdokumentet fra RHF til HF er det stilt krav om gjennomsnittlig pensjonsalder skal økes og andelen som går ut i uførepensjon skal reduseres. Dette skal følges opp i hvert enkelt helseforetak. Foretaktsgruppen vil kunne bistå med tilrettelegging av utviklingsprosesser og erfaringsutveksling.
Analyser og evalueringer For å vinne kunnskap og erfaringer på dette området, er det viktig å bedre beslutningsgrunnlaget. Aktuelle problemstillinger vil være: Bedre analysegrunnlag om trender og fremskriving av aldersutvikling, pensjoneringsgrad og pensjonskostnader. Dette vil bli utarbeidet i samarbeid med KLP Bygge kompetanse basert på evalueringer av egne tiltak og tiltak i andre bedrifter og bransjer. Løpende vurdere konsekvenser av nasjonale føringer både i kraft av eventuelle lovendringer og endringer i tariffavtalene. Handlingsplan HR I løpet av våren 2008 vil det foreligge en handlingsplan for HR, der handlingsplan for seniormedarbeidere vil bli integrert i en helhetlig livsfasepolitikk.