Lederutvikling og lederverktøy i Alta kommune Virksomhetsledere med helhetlig, fag, personal og økonomiansvar?
Arbeidsgruppens mandat Hvilke kompetanse kreves hos ledere når de får delegert det daglige ansvaret for drift (økonomi, fag og personalansvar) Hva bør være innholdet i lederopplæringen Hvilke arenaer for læring og helhetstenking behøves når strukturen flates ut? Justert delegasjonsreglement som følge av omstillingen
Deltakere Linda Pedersen Personal- nærværsteamet Bjørn Conrad Berg Servicesenteret Tone Mauseth Helse og sosial Janne Cathrin Engseth Barn og unge Knut Suhr Drift og utbygging Grethe Hansen Helse og sosial Mona Lyng Tillitsvalgt Anita Thomassen Barn og unge Sonja Kristin Granaas Kultur og landbruk
Hva har vi gjort Delt informasjon om sektorene og virksomhetene man arbeider i. Fått utlevert tidslinje, styrende dokumenter og referater. Delt de erfaringer man har med virksomhetsledelse, kurstilbud og hvilke delegasjoner virksomhetslederne har i dag. Beskrevet status og utfordringer dagens ledere står ovenfor. Diskutert hvordan de enkelte virksomheter/sektorer løser problemer som oppstår i forhold til å måtte ta i mot pasienter/elever med ekstra behov. Utarbeidet forslag i henhold til mandat, tidligere opplegg, dokumentasjon og gruppas drøftninger. Enighet om å legge til side alle diskusjoner vedrørende organisering og bare vurdere hva som må til for at en leder for en virksomhet i Alta kommune skal kunne fungere best mulig.
HVA ØNSKER VI OSS.
Våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi vil ha synlige og tydelige ledere i Alta kommune. Alta vil
Vi vil ha tydelige ledere som bidrar til likestilling, nytenking og trivsel Alta vil- ledelsesmål
Kommunen må ha fokus på opplæring og utvikling hos både nye og gamle ledere. Nestledere/ stedfortredere/assisterende må inkluderes. Nye lederspirer må oppdages og satses på.
For å få det til..må lederne ha Realistiske budsjett Tydelige mål for virksomheten Administrative/merkantile ressurser tilpasset størrelsen på virksomheten Lederteam i større virksomheter Noen som gjør lederoppgaver selv om leder ikke er tilstede Klar og tydelig rolle og ansvarsfordeling - klare delegasjoner Stillingsbeskrivelser for ledere og ansatte Bistand fra stab/støttefunksjoner Koordinering og samordning på tvers av virksomhetene. Analysekompetanse Systematisk opplæring og utvikling Arenaer for utvikling og samhandling og sosialt felleskap Fokus på lederutvikling og ledelse Gode og standardiserte verktøy IKT verktøy som fungerer
Fokusområder Introduksjon Lederverktøy og opplæring Lederutvikling Delegasjoner
VELKOMMEN SKAL DU VÆRE
Velkommen skal du være;) Nye ledere skal ønskes velkommen og vi skal ha et systematisk opplegg klart som sikrer en helhetlig opplæring og en styrt lederutvikling. - Hvem er du og hva kan du? - Før ny leder begynner må det være kartlagt hvilken formell og reell kompetanse den nye lederen har, og utfra dette må det lages et opplegg for videre opplæring og utvikling. - Klar melding ut: - Lønn, personal, IKT må få gode meldinger før ny leder begynner slik at alt er klart. - Den vise bok/de vises bok..?: - I tillegg til gjeldende introduksjonsplan bør det utarbeides en felles rutinehåndbok som sier noe om hvordan nye ledere skal tas i mot, hva de skal få av informasjon og omvisning den første tiden, og der ansvar og rollefordeling mellom de involverte er klart. - Håndboken må også beskrive hva virksomhetslederne trenger av kompetanse og opplæring for å håndtere det daglige ansvar.
Velkommen skal du være;) - Å se og bli sett: - Den nye får omvisning både på egen virksomhet og på andre sentrale bygg som rådhus og bygg til sentrale samarbeidspartnere. - Mentor: - Det bør lages en mentorordning for nye ledere. - Introduksjonsdag - Alle nye ledere må få en introduksjonsdag/kurs for å få helhetsblikk over kommunen, og dens organisasjon. - Oppfølging: - Viktig at nye ledere følges opp i prøvetiden.
Lederopplæring Ikke frivillighet Leder må følges opp. Årshjul Forutsetninger: Opplæring i viktige lederverktøy for ansatte i Alta kommune må settes i system i enda større grad en dagens kompetanseplan Forutsigbarhet er viktig Tydeliggjøring av hvem som har ansvar for dette Noe av opplæringen bør arrangeres flere ganger så man sikrer at det ikke går for lang tid før ny leder får dette Elektronisk personalhandbok og viktige dokumenter på nettet Kommunen har elektronisk personalhåndbok, og mye dokumentasjon vedrørende HMS elektronisk.
Introduksjon og opplæring av nye ledere Først: Introkurs: Arbeidsgiver politikk, lederrollen, info om Alta kommune Agresso- lønn, fravær, økonomi Turnus IKT/intranett/fellesområder(inkl.elektronisk personalhåndbok) Fagverktøy/systemer
Lederverktøy og opplæring Så.. HMS- herunder kommunens retningslinjer for det psykososiale arb.miljø. Oppfølging av sykemeldte arbeidstakere Rekruttering og intervjuteknikk Kommunens reglementer Medarbeidersamtaler Den gode samtalen - oppfølging av personalsaker i et juridisk perspektiv Mediehandtering
Lederutvikling Ikke bare opplæring, men utvikling
Fokus på utvikling, ikke bare ren opplæring Kommunen må ha arenaer for helhetstenking og læring Ledersamlinger 3-4 ganger pr år. Netteverk av ledere på tvers av fag Fokus på håndtering av lederrollen, på utvikling av en selv som leder, og på utvikling av sine ansatte Sosiale sammenkomster Mål å bli kjent, få flere å spille på, gi noe tilbake til våre ledere. Lederutviklingsprogram- Vest Finnmark kompetanseforum vil komme med et opplegg. Lederkandidatprogram i regi av Vest Finnmark kompetanseforum
Om noe skjer med meg? Viktig at kommunen har en plan for hva som skjer når leder uforutsett blir borte og når leder har fri og ferie. Kommunen må sørge for i varetakelse av virksomheter der leder slutter overlappingsperiode med ny leder er ønskelig. Overordnet ledelse må ha et klart ansvar for oppfølging og ivaretakelse
Ansvar og myndighet må følges ad.. Det må være klart hvilken myndighet og ansvar som er delegert. Adgang til videredelegasjon må komme tydelig fram Reglementet bør være kortfattet og klart. Det må klargjøres hvilke delegasjonsreglement som gjelder - felles heading. Info må legges ut på nettet, noen må følge opp
Mest mulig ut.. OU delprosjekt 1, delegasjon/tydeliggjøring av lederrollen prosjekt 2007. Prosjektgruppens forslag går ut på å delegere ut mest mulig. Arbeidsgruppe C støtter dette, men forslaget må tilpasses ny organisasjonsstruktur. Behov for samordning på enkelte plan? Advarsler, oppsigelser, ansettelser (ivareta sykemeldte, overtallige o.l) Behov for felles maler Sikre at vanskelige saker drøftes før avgjørelse Ikke ønskelig med delegasjon i forhold til ansettelser før systemer for ivaretakelse av ansatte er på plass. Vi må skynde oss langsomt
For ikke å glemme arbeidshesten de ansatte
Alle skal få tilbud om introduksjonskurs likt det for ledere Formål. Sikre forståelse i forhold til organisering, økonomi, lære om spillereglene, forhindre konflikter, opplæring i kommunens verktøy, avklare forventninger og avlaste leder. Obligatorisk Uavhengig av stillingsstørrelse For alle, også vikarer? Leder melder inn til personal Den ansatte får kurs i løpet av de først 6 mnd.
Sist, men ikke minst Lederne og lederressursene må styrkes før overføring av større ansvar og myndighet Vi må ha robuste ledere og enheter. Veien bør ikke bli til mens vi går.
TAKK FOR OSS