Konflikthåndtering ved UiO. Verneombudssamling 7. juni 2017 v/personaldirektør Irene Sandlie

Transkript

1 Konflikthåndtering ved UiO Verneombudssamling 7. juni 2017 v/personaldirektør Irene Sandlie

2 Temaer Noen grunnleggende utgangspunkt Forebygging av konflikter og konfliktforebygging virkemidler og verktøy Påvirkningsfaktorer Hva er en konflikt Hvem har ansvar for å håndtere konflikten De gode hjelperne Konflikthåndteringsprosedyrene 3

3 Strategi 2020 : Mennesket i sentrum Et universitets viktigste ressurs er de menneskene som arbeider og studerer der Denne strategien har derfor for øye å legge forholdene til rette slik at det får frem det beste hos den enkelte Et internasjonalt ledende universitet må drive en aktiv politikk for likestilling mellom kvinner og menn, og en rekrutteringspolitikk som gir mangfold og som sikrer like rettigheter 4

4 Personalpolitikken skal bidra til å innfri UiOs faglige mål og legge til rette for en enhetlig praksis innenfor personalområdet. Verdigrunnlag Personalpolitikk ved UiO Ansatte skal ha meningsfulle oppgaver, individuelle utviklingsmuligheter, godt arbeidsmiljø og en institusjonskultur preget av høyt faglig og sosialt engasjement UiO skal som arbeidsgiver stille høye krav til kompetanse, innsats og resultater UiO skal kjennetegnes av åpne prosesser, god kommunikasjon og aktiv dialog mellom ledelse og medarbeidere Personalpolitiske føringer Rekruttering Personaloppfølging og kompetanseutvikling Arbeidstakernes medvirkning Arbeidsmiljøutvikling 5

5 Personaloppfølging Formelt nivå Oppfølgende nivå Ledelse i hverdagen: Oppfølging og tilbakemeldinger Organisering av arbeidet Arbeidsmiljø oppfølging Risikonivå Utfordringer oppstår: Negative tilbakemeldinger fra ARK Dårlig arbeidsmiljø Gryende konflikter Opphør av midlertidige stillinger Omstilling Avvikshåndtering: Brudd på regelverk Personalsak Konflikt Varsling Tilbakemeldinger Medarbeidersamtaler Den vanskelige samtalen Dokumentasjon Konflikthåndteringsrutiner Den vanskelige samtalen Omdisponering og opphør av arbeidsforhold 6

6 Virkemidler og verktøy ved UiO - forebygging og konflikthåndtering Personalpolitiske føring og handlingsplaner IA, likestilling og mangfold Organisering og ledelse Medarbeideroppfølging og medarbeidersamtaler Kultur- og arbeidsmiljøfremmende tiltak ARK arbeidsmiljø- og klimaundersøkelsen Kompetanseutviklingstiltak Prosedyrer for konflikthåndtering, trakassering, varsling Retningslinjer for omstilling

7 Er det en konflikt? Faglig eller administrativ uenighet er en del av et levende universitetsmiljø Klage Varsling Konflikt

8 Typiske konfliktsituasjoner ved UiO Konflikter om roller og ansvarsforhold Samhandlingskonflikter mellom medarbeidere Konflikter mellom medarbeider og leder.... 9

9 Overordnet om arbeidsgivers ansvar Faglige diskusjoner og administrative uenigheter er en del av et levende universitet Konflikter bør forebygges og løses Benytte de etablerte konflikthånderingsprosedyrer Lederopplæring og lederoppmerksomhet Håndtere meldinger og varslinger på forsvarlig måte Relevante tiltak og oppfølging 10

10 Ansattes ansvar for å unngå at konflikter oppstår Alle ansatte skal tilstrebe å opptre slik at det ikke oppstår konflikter og har et ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø De ansatte skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø Oppdager den ansatte trakassering eller diskriminering ved UiO, eller forhold i virksomheten som kan medføre fare for liv og helse, har den ansatte plikt til å melde fra til arbeidsgiver eller verneombud 11

11 Ansattes varsling om konflikter En ansatt velger selv om han ønsker å forsøke å løse en mulig konflikt ved å ta opp saken med den konflikten gjelder, eller om han vil involvere arbeidsgiver Dersom den ansatte involverer arbeidsgiver, skal forholdet normalt tas opp med den ansattes nærmeste leder. Ansatte bør alternativt velge å ta opp forholdet med verneombudet eller den ansattes tillitsvalgte Ansatte som involveres i en konflikt har også rett til å velge å ikke foreta seg noe i saken 12

12 Verneombudets håndtering av konfliktvarsler påse rollen Dersom en ansatt varsler verneombudet om en konflikt, skal verneombudet melde forholdet til den ansattes nærmeste leder Dersom konflikten involverer nærmeste leder, kan verneombudet melde saken til neste ledernivå Etter å ha varslet arbeidsgiver skal verneombudet overlate den konkrete håndteringen av saken til arbeidsgiver Arbeidsgiver skal informere verneombudet når saken er undersøkt og formidle hvilke tiltak som eventuelt er iverksatt

13 Tillitsvalgtes håndtering av konfliktvarsler Dersom en ansatt varsler sine tillitsvalgte om en konflikt, avgjør tillitsvalgte i samråd med den ansatte og innenfor relevant regelverk, hvordan saken bør håndteres. Hvis ikke tungtveiende forhold tilsier noe annet, bør saken normalt tas opp med den ansattes nærmeste leder Tillitsvalgte kan opptre som bisittere i konfliktsaker 14

14 Leders ansvar for å håndtere konflikten Nærmeste leder har det overordnete ansvaret for å håndtere konflikten Dersom konflikten involverer nærmeste leder selv, skal saken normalt håndteres av neste ledelsesnivå Leder har ansvar for å følge konflikthåndteringsrutinene 15

15 UiOs prosedyre for konflikthåndtering

16 Mer om konflikthåndteringsprosedyren Konflikter skal og bør håndteres så raskt som mulig arbeidsgiverens plikt til aktiv konflikthåndtering jf. forarbeidene til arbeidsmiljøloven Dersom leder mener at dette er en sak som skal undersøkes er det viktig å skaffe seg oversikt kontradiksjonsprinsippet Avhengig av konfliktens alvorlighetsgrad bør leder raskt vurdere om det er behov for bistand fra Avdeling for personalstøtte, BHT eller andre aktører BHT kan gi råd og veiledning samt brukes til praktisk konflikthåndtering. Dersom det er en konflikt som påvirker arbeidsmiljøet skal verneombudet orienteres 17

17 Mer om konflikthåndteringsprosedyren I større eller dyptgående konflikter som påvirker arbeidsmiljøet og som fremstår som uløselige, kan det være hensiktsmessig å foreta en undersøkelse rammeavtaler Arbeidsgiver vil da kunne bruke funnene i undersøkelsen til å håndtere saken videre Dersom det er fremmet påstander om mobbing eller trakassering, skal dette undersøkes nærmere trakassering er et rettslig begrep og foreligger først når det er snakk om kvalifisert plaging over tid - enkeltstående handlinger regnes ikke som trakassering Påstander om trakassering skal tas alvorlig 18

18 Avslutning av saken videre prosess Når leder har vurdert saken eller den har vært gjenstand for grundigere undersøkelse, skal leder konkludere med hensyn til hvordan saken skal løses I større saker bør det benyttes skriftlig tilbakemelding for å kunne dokumentere i ettertid hvordan saken er håndtert Dersom leder konkluderer med at det er nødvendig å iverksette tiltak for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, skal det overfor de involverte parter redegjøres for hvilke tiltak som skal iverksettes og opplyses om fremdriftsplanen for når disse skal iverksettes Dersom leders konklusjon innebærer at en eller flere ansatte skal ilegges formelle reaksjoner som advarsler, tilrettevisninger eller ordensstraffer, skal dette skje i samsvar med reglene i tjenestemannsloven og UiOs interne rutiner - Avdeling for personalstøtte kontaktes da for bistand 19

19 Informasjon på nettsidene Konflikthåndteringsrutiner g/konflikt/ Varslingsrutiner 20