Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no
Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke komponenter eller drivere består en virksomhets identitet av? Hvordan arbeide med driverne for å styrke en virksomhets identitet? Myter om god ledelse og om gode virksomheter
Talent Lederskap Felles mentale modeller/ Identitet Tempo Grenseløs læring
Det nye HR må levere Felles mentale modeller i form av virksomhetens identitet og image. Disse utgjør kildene for virksomhetens omdømme og merkevare En klargjort og sterk identitet er fundamentet for en attraktiv virksomhet Det må utvikles et image og dermed et omdømme og en merkevare som skiller virksomheten din ut fra andre tilsvarende virksomheter! Talent Det gjelder å tiltrekke seg de rette medarbeidere, styrke deres engasjement og knytte dem til virksomheten Hurtighet/tempo Medarbeideres og organisasjonens innovative evne må utvikles, slik at læring og nye produkter skjer raskere enn hos konkurrentene og til bedre kvalitet Læring på tvers av grenser Det er nødvendig med kunnskapsdeling og skaping av ny kunnskap Lederskap Ledere må stimulere medarbeidere til yte best mulig og i en retning som er i samsvar med virksomhetens identitet
Virksomheters hovedutfordringer Utfordring nr. 1: Hvordan skape en varig ettertraktet virksomhet? For medarbeidere For kunder For andre Utfordring nr. 2: Hvordan skape en plattform eller kjerne som virksomheten kan bruke for å ta strategiske og operative valg?
Hvordan møte disse utfordringene? Virksomheten må klargjøre sin identitet og rendyrke sitt særpreg den må følge sine egne veier og dermed blir den unik!
En ettertraktet virksomhet dyrker sin unikhet gjennom å arbeide med sin identitet
Hvordan kan en virksomhet arbeide med sin identitet?
Identitetens komponenter hvilke faktorer virksomheten kan arbeide med Formål Visjon Virksomhetens identitet Kjerne- Kompetanse Arbeidsmåter Virksomhetshistorie Kjerneverdier Image Posisjon Produkter/ Tjenester Kvalitet
Identitetens komponenter Hvor godt samsvar er det mellom dem? Formål Visjon Kjernekompetanse Virksomhetens identitet Verdier Image Posisjon Tjenester Kvalitet
Måling av Formål Visjon identitetsstyrke (Identitetsindeksen) Posisjon Identitet Unik og ettertraktet Kjernekompetanse Verdier/kultur Image Identitetens komponenter: 1. Jeg identifiserer meg sterkt med virksomhetens formål 2. Jeg er stolt av virksomhetens visjon 3. Jjeg anser at virksomheten er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene 4. Jeg har en dyp kunnskap om virksomhetens tradisjoner og historie 5. Virksomhetens verdigrunnlag og kultur passer perfekt for meg 6. Jeg liker å fortelle om at jeg er ansatt i denne virksomheten
Identitetsindeksen måler tre nivåer av identifikasjon med en virksomhet 1. troende - medarbeidere som identifiserer seg sterkt med virksomheten 2. likegyldige - medarbeidere som har et kontraktsmessig forhold til sin virksomhet 3. motstandere - medarbeidere som tar avstand fra virksomheten sin 0 20 40 60 80 100 Spsm. 1 Spsm. 2 Spsm. 3 Spsm. 4 Spsm. 5 % Entydig JA % 2,3,4 % Entydig NEI Spsm. 6 INDEKS
Hva bør virksomheten arbeide med? Sammenheng mellom lav skår og valg av type tiltak Jeg identifiserer meg sterkt med virksomhetens formål Tiltak: Klargjøring av forretningsidé/formål/misjon Jeg er stolt av virksomhetens visjon Tiltak: Visjon, scenarier Virksomhetens verdigrunnlag og kultur passer perfekt for meg Tiltak: Kjerneverdier, organisasjonskultur og individuelle preferanser
Hva bør virksomheten arbeide med? Vår virksomheter er mer anerkjent og etablert enn konkurrentene Tiltak: Ønsket image, omdømme, merkevare, (for eksempel valg av kvalitetsnivå) Jeg har dyp kunnskap om virksomhetens tradisjoner og historie Tiltak: Kjerneprodukter og tjenester, kjernekompetanse, hvordan arbeidet utføres Jeg liker å fortelle om at jeg er ansatt i denne virksomheten Tiltak: Ønsket image, omdømme
Oppfatninger av organisasjonens eksisterende identitet Et økende gap mellom medarbeidernes oppfatning av virksomhetens reelle identitet i forhold til dens ideelle eller ønskete identitet vil kunne undergrave medarbeidernes engasjement og lojalitet til virksomheten. Gap? Identitetssammenlikning Holdninger og atferd Forventninger til organisasjonens ideelle eller ønskete identitet
Hva frykter norske ledere mest? Tapt omdømme! Aon, 2002/2003
Identitet Hvordan vi oppfatter oss selv Image Hvordan vi tror andre oppfatter oss Gap? HR s domene Markedsføringens domene Omdømme Hvordan andre oppfatter oss Merkevare Langsiktig oppbygging og forsterkning av omdømme
Identitet og læring Læring Identitet Identitetsstyrke Gap Image Gap Omdømme
Learning begins in difference - between me and you, between what I expected and what happened, between what is and what could be. Pedler et al., (1997): The learning company
Forutsetning for kreativitet og læring av ny/ukjent kunnskap Grad av uenighet Ustabilitet/Kaos Læring av ny kunnskap foregår på randen av kaos Stabilitet/Orden Grad av usikkerhet Ralph D. Stacey : Complexity and Creativity in Organizations.
Identitetens dimensjoner Homogenitet Intensitet Kompleksitet Abstrakthet Innhold Kontekst
Identitetens dimensjoner - 1 Homogenitet I hvilken grad identiteten er felles for alle i virksomheten
Identitetens dimensjoner - 2 Intensitet Hvor sterk er troen på det virksomheten representerer: Ja, dette er vår identitet! Ja, dette er en god identitet å ha.
Identitetens dimensjoner - 3 Kompleksitet I hvilken grad organisasjonens medlemmer har et enkelt sett eller et komplekst sett av oppfatninger av identiteten
Identitetens dimensjoner - 4 Abstrakthet I hvilken grad identiteten fokuserer på spesifikke og konkrete ting, eller på abstrakte og usynlige ting. Eks. Lego: Vi lager kreative leker for barn. (Ikke bare legoklosser)
Identitetens dimensjoner - 5 Innhold I hvilken grad identiteten er internt eller eksternt fokusert Grad av mottakelighet for ekstern påvirkning Hvor viktig er det hva andre tenker om oss?
Identitetens dimensjoner - 6 Kontekst Organisasjonens røtter/opprinnelse og historie betyr noe
Arbeid med individuell identitet Arbeid med personers utvikling kan skje etter samme modell som for organisasjoner
Venner Familie Livsstil Medlemskap i bevegelser/ foreninger Verdier, holdninger Stilling, posisjon Fødested/ bosted Min identitet består av???? Sosiale grupper/ kundegrupper Språk Arbeidsoppgaver Egen profesjon Fritidsaktiviteter
Avklaring av utviklingsbehov Nå Framtid Kompetanse: Hva jeg kan Mål: Hva jeg vil Jeg Oppfatninger: Hvordan andre vurderer meg Standarder: Hva andre forventer av meg Andre
En prosess for individuell kompetanseutvikling Hva kan jeg? Identitet Hva forventer andre av meg? Ønsket omdømme Hva vil jeg? Ønsket identitet Hvordan vurderer andre meg Omdømme
Hvor du er nå Hvor du ønsker å bevege deg Ditt perspektiv Evner/kompetanse (Abilities) Selvvurdering Beskrivelse av handlinger Profesjonell vurdering Mål (Goals) Utviklingsplanlegging Personlig målformulering Verdiavklaring Andres perspektiv Persepsjoner (Perceptions) Direkte tilbakemelding fra andre 360-graders tilbakemelding Tilbakemelding fra kunder Analyse/vurdering av handlinger Krav/forventninger (Standards) Roller og ansvar Respekterte rollemodeller Kompetansemodeller Organisasjonens visjoner og verdier Organisasjonens mål og strategier Kjernekompetanse Konkurrerende utfordringer Markedskrav