Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Presentasjon ved Ingar Brattbakk, AFI-forum 26.mars 2015 Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014 Forfatter/Author
Målstyring 2 Arbeidstakerne ble bedt om å vurdere to utsagn: 1. Det settes tallfestede mål for mitt arbeid (min enhets arbeid) 2. Resultatene av mitt arbeid registreres i form av tall e.l. (min enhet/avdeling) Samlet utgjør disse to utsagnene grad av målstyring i undersøkelsen. Vi skiller mellom måling på individ- og gruppenivå.
Målstyring etter bransje 3 Tallfestede mål, gjennomsnittsscore fra 0 = ikke i det hele tatt til 6 = i svært stor grad Pleie og omsorg Kultur/idrett/organisasjoner 1,8 2,2 Barnehage/skole/undervisning 2,3 Helsetjenester 2,6 Forskning analyse 2,7 Forsvar/politi/rettsvesen/vakthold 3 Sosialtjenester/barnevern 3 Offentlig sentralforvaltning/myndighet 3,1 Bygg/anlegg 3,1 Meedia/reklame 3,3 Restaurant/servering 3,4 Industri/teknikk 3,4 Transport/samferdsel 3,4 Olje/gass/energi 3,5 Varehandel/butikk Landbruk/skogbruk/fiske Forretningsmessig service/tjenesteyting Telekom/IT Bank/forsikring/finans 3,7 3,7 3,8 4,1 4,5 0 1 2 3 4 5 6
Individuell målstyring 4 35 30 25 20 15 10 5 9,3 Tallfestet målstyring av enkeltpersoners arbeid 30,1 18,8 16,6 9,3 25,2 13,9 12,9 12,9 13,2 13,6 9,9 7,4 6,9 0 Ikke i det hele tatt 1. I svært liten grad 2. 3. 4. 5. 6. I svært stor grad Finans Øvrige bransjer
Måling på gruppenivå er litt mer utbredt enn individuell måling 5 Det settes tallfestede mål for arbeidet og resultatene til min enhet 40 35 35,1 30 25 24 20 15 10 7,6 15,5 13,9 9,6 7,3 13,6 9,3 12,9 12,1 11,8 13,9 13,3 5 0 Ikke i det hele tatt 1. I svært liten grad 2. 3. 4. 5. 6. I svært stor grad Øvrige bransjer Finans
Omfanget av individ- og gruppemålinger i Finanssektoren vs øvrige sektorer. Alle ansatte er inkludert. 6 100,0 % 90,0 % 89,1 % 80,0 % 70,0 % 60,0 % Finanssektoren Øvrige sektorer 65,5 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 19,6 % 10,5 % 6,0 % 4,4 % 1,7 % 3,3 % Ingen av delene Kun individmåling Kun gruppemåling Begge
Individuell målstyring - hvordan oppleves det for de ansatte? 7 Opplevelse av målstyring - andel som sier «i stor eller svært stor grad» 0 10 20 30 40 50 60 70 Målene på mitt arbeid og måloppnåelse samsvarer med min egen opplevelse av min arbeidsinnsats 32 40 Jeg opplever måten mitt arbeid blir målt på som rettferdig : 32 39 Jeg forstår hvordan mitt arbeid blir målt og vurdert 43 60 Tillitsvalgte har innflytelse på målene som blir satt for mitt arbeid 3 5 Jeg har innflytelse på målene som blir satt for mitt arbeid 31 34 Finans % Øvrige bransjer %
Hvordan oppleves målstyringen? 8 Multivariat analyse viser: Blant ansatte i finansnæringen oppleves den individuelle målstyringen som mest rettferdig og meningsfull blant dem som: - opplever å ha kontroll over arbeidssituasjonen - opplever at man mestrer jobben - har høy utdanning (finner ingen effekt for: inntekt, ledende stilling, fagorganisert)
Hvem har tilgang til måltallene registrert for mitt arbeid? 9 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Jeg 53 76 Min nærmeste leder 74 89 Min leders leder 49 56 Tallene offentliggjøres for mine kollegaer 25 33 Tallene offentliggjøres for mine kunder/klienter 2 7 Øvrige bransjer Finans
Ansattes opplevelse av ledernes hensikt med og bruk av målstyring 10 Ledelsen måler/tallfester mitt arbeid for å I liten og svært liten grad I stor og svært stor grad Finans % Øvrige bransjer % Finans % Øvrige bransjer % gi økonomisk belønning til de som gjør det bra 39 75 28 8 belønne de som gjør det bra på annet vis 40 72 13 4 motivere 29 52 19 8 fordele oppgaver 31 49 11 8 gi tilbakemeldinger til de ansatte 20 39 27 14 rangere de ansatte i forhold til hverandre 49 75 11 4 kontrollere at alle gjør jobben sin 42 56 12 9 sanksjonere 66 81 4 2 for å understøtte permitteringer/oppsigelser 70 80 3 3
Fra ledernes perspektiv Jeg opplever det som hensiktsmessig å måle de ansatte for å kunne... (gjennomsnittscore på en skala fra 1=i svært liten grad til 6= i svært stor grad, n=54 i Finans, 384 i øvrige, bare ledere spurt) gi økonomisk belønning til de som gjør det bra 2,7 4 belønne de som gjør det bra på annet vis 2,9 4 motivere 3,7 4,3 fordele oppgaver 3,9 3,7 gi tilbakemeldinger til de ansatte 4,1 4,7 rangere de ansatte i forhold til hverandre 2,1 3 kontrollere at alle gjør jobben sin 2,8 2,8 sanksjonere 1,9 2,2 for å kunne understøtte permitteringer/oppsigelser 1,9 1,9 0 1 2 3 4 5 6 Finans Øvrige bransjer
50 Fra ledernes perspektiv Jeg opplever det som problematisk å måle ansatte (n= 54 i Finans, 384 i Øvrige) 45 40 41 35 30 25 20 17 23 22 22 20 19 15 14 11 10 5 2 6 4 0 1 I svært liten grad 2 3 4 5 6 I svært stor grad Øvrige bransjer Finans
Finnes det sammenhenger mellom målstyring og andre faktorer? Er det mulig å peke på noen effekter av målstyring?
14 Sammenhenger: mulige effekter av individuell målstyring i finanssektoren 1. Å bli møtt med tillit fra ledelsen: + påvirkes positivt av dem som opplever den individuelle målstyringen rettferdig, har kontroll i arbeidssituasjonen, alder (jo eldre), og kjønn (kvinner) 2. Motivasjon: + påvirkes sterkest av: opplevd rettferdighet og kontroll i arbeidssituasjonen + påvirkes svakere av: alder, kjønn, inntekt (jo eldre, kvinne, høy inntekt) 0 målstyring har ingen effekt på motivasjon, unntatt: + når individuell målstyring blir brukt for å motivere 3. Kontroll over arbeidssituasjonen: + påvirkes av: utdanning og lederstilling - påvirkes negativt av individuell målstyring (svak, men signifikant effekt) 4. Opplevelse av mestring i jobben: ingen sig funn 5. Belastende krav på jobben: + påvirkes av individuell målstyring og overtid begge forhold øker opplevelsen av belastende krav i jobben
I finanssektoren: Individuell målstyring har 15 positiv sammenheng med motivasjon og å bli møtt med tillit fra ledelsen for dem som opplever målstyringen rettferdig negativ sammenheng med kontroll over arbeidssituasjonen og den øker opplevelsen av belastende krav i jobben.