Medarbeiderundersøkelsen 2014

Transkript

1 10. NOVEMBER 2014 Medarbeiderundersøkelsen 2014 Regresjonsanalyser

2 Analyse Analysen er en måte å finne ut hvilke nærværsfaktorer i undersøkelsen som har sterkest sammenheng med resultatfaktorene Analysene gjennomføres med korrelasjonsanalyse og regresjonsanalyse Korrelasjon: Er et mål styrke og retning på sammenhengen mellom to variabler. Regresjonsanalyse: Sier noe om den relative effekten av ulike variabler på en resultatfaktor. Den faktoren som har høyeste betavekt, har mer å si enn de andre variabelen har hver for seg. Positive utfordringer og arbeidsoppgavenes verdi, måler nesten det samme. Disse er derfor slått sammen til Meningsfylt arbeid med en Chronbach Alpha på.929, n =

3 Statistiske begrep Korrelasjon er et mål på styrke og retning på sammenhengen mellom to variabler. En positiv korrelasjon vil si at når den ene øker, så øker den andre. En negativ korrelasjon betyr at når den ene øker, så synker den andre. Variabel Kan være et tema eller et spørsmål en arbeidsmiljøfaktor Signifikans viser prosentvis sjanse for at verdiene i analysene ikke er tilfeldige Lave signifikansverdier (0.001, 0,05) tilsier at vi kan stole på at resultatene ikke er tilfeldige n = antall respondenter i analysen (utvalget) Forklart varians: se neste bilde 3

4 Resultatfaktorer Forklart varians er et mål på hvor mange prosent av variasjonen i utfallsvariabelen variablene forklarer til sammen. Arbeidsglede Varians 0.57 Forklart varians =.57 betyr at variablene som er med i undersøkelsen kan forklare 57 % av forskjellene i de ansattes svar. Medarbeiderskap Varians 0.17 Engasjement i arbeidet Varians 0.42 Det betyr også at 43 % av forskjellene ikke kan forklares av de variablene som er målt. Engasjement i organisasjonen Varians

5 Arbeidsglede Meningsfylt arbeid =.41** Positive utfordringer i arbeidet Er dine spesialkunnskaper og ferdigheter nyttige i arbeidet ditt? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Er ditt arbeid meningsfylt? Arbeidsoppgavenes verdi Ser du på arbeidet ditt som viktig? Er dine arbeidsoppgaver i seg selv en viktig drivkraft i jobben din? Er det gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene du har? Er jobben din i seg selv så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende? Støtte fra nærmeste leder Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra din nærmeste leder? Om du trenger det, er din nærmeste leder villig til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet? Blir dine arbeidsresultater verdsatt av din nærmeste leder? Støtte nærm. leder Arbeidsglede Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere Jeg opplever at forholdene er lagt godt til rette for at jeg skal kunne videreutvikle meg Jeg får tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre mine arbeidsoppgaver på en god måte Jeg får brukt mine kunnskaper, evner og ferdigheter i nåværende jobb Jeg blir tildelt oppgaver som jeg er spesielt god til Jeg blir utfordret med oppgaver jeg ikke har løst tidligere Alder 5

6 Engasjement i arbeidet Meningsfylt arbeid =.46** Positive utfordringer i arbeidet Er dine spesialkunnskaper og ferdigheter nyttige i arbeidet ditt? Er arbeidet ditt utfordrende på en positiv måte? Er ditt arbeid meningsfylt? Arbeidsoppgavenes verdi Ser du på arbeidet ditt som viktig? Er dine arbeidsoppgaver i seg selv en viktig drivkraft i jobben din? Er det gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene du har? Er jobben din i seg selv så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende? Engasjement i arbeidet Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere Jeg opplever at forholdene er lagt godt til rette for at jeg skal kunne videreutvikle meg Jeg får tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre mine arbeidsoppgaver på en god måte 6

7 Engasjement i organisasjonen =.34** Min organisasjon investerer mye ressurser i utvikling av sine medarbeidere Jeg opplever at forholdene er lagt godt til rette for at jeg skal kunne videreutvikle meg Jeg får tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre mine arbeidsoppgaver på en god måte Samarbeid Rollekonflikt Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? Rollekonflikt = -.11** Engasjement i organisasjon Samarbeid =.19** Ansatte i min arbeidsenhet virker villige til å nedtone sine egne interesser til fordel for felles interesser og mål Ansatte i min arbeidsenhet virker opptatt av å dele sine erfaringer med hverandre Mine kolleger er oppriktig opptatt av å opprettholde et harmonisk samarbeidsklima Jeg oppfatter mine kolleger som samarbeidsvillige Jeg får brukt mine kunnskaper, evner og ferdigheter i nåværende jobb Jeg blir tildelt oppgaver som jeg er spesielt god til Jeg blir utfordret med oppgaver jeg ikke har løst tidligere =.18** 7

8 Medarbeiderskap Rollekonflikt =.25** Rollekonflikt Må du gjøre ting som du mener burde vært gjort annerledes? Får du oppgaver uten tilstrekkelige hjelpemidler og ressurser til å fullføre dem? Mottar du motstridende forespørsler fra to eller flere personer? Jeg får brukt mine kunnskaper, evner og ferdigheter i nåværende jobb Jeg blir tildelt oppgaver som jeg er spesielt god til Jeg blir utfordret med oppgaver jeg ikke har løst tidligere = 10* Kvantitative krav =.17** Kvantitative krav Er arbeidsmengden din ujevn slik at arbeidet hoper seg opp? Må du arbeide overtid? Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? Har du for mye å gjøre? Tilbakemelding I mitt arbeid finnes det mange anledninger til å bedømme hvor godt jeg utfører arbeidet mitt Mine ledere forteller meg ofte hvordan de vurderer min jobbutførelse Det er lett for meg å se de positive effektene av arbeidet mitt Tilbakemelding =.13** Medarbeiderskap Sosial støtte =.15** Støtte fra kollegaer Om du trenger det, kan du få støtte og hjelp i ditt arbeid fra dine arbeidskolleger? Om du trenger det, er dine arbeidskolleger villig til å lytte til deg når du har problemer i arbeidet? Krav til læring Er arbeidsoppgavene dine for vanskelige for deg? Utfører du arbeidsoppgaver som du trenger mer opplæring for å utføre? Krever jobben din at du lærer deg nye kunnskaper og ferdigheter? Krav til læring = -.14** 8

9 Meningsfylt arbeid hva påvirker denne faktoren? Meningsfylt arbeid = Positive utfordringer og Arbeidsoppgavenes verdi =.46** Jeg får brukt mine kunnskaper, evner og ferdigheter i nåværende jobb Jeg blir tildelt oppgaver som jeg er spesielt god til Jeg blir utfordret med oppgaver jeg ikke har løst tidligere Rolleklarhet Er det fastsatt klare mål for din jobb? Vet du hva som er ditt ansvarsområde? Vet du nøyaktig hva som forventes av deg i jobben? Rolleklarhet = -.10** Innflytelse =.19** Innflytelse over arbeid Jeg har tilstrekkelig innflytelse i mitt arbeid Jeg kan selv bestemme hvordan jeg skal legge opp arbeidet mitt Det finnes rom for at jeg kan ta egne initiativ i jobben min Jeg styrer selv min arbeidssituasjon som jeg ønsker Kvantitative krav Er arbeidsmengden din ujevn slik at arbeidet hoper seg opp? Må du arbeide overtid? Er det nødvendig å arbeide i et høyt tempo? Har du for mye å gjøre? Kvantitative krav 9

10 Analyse HIOA alle ansatte (n ) Arbeidsglede Engasjement i arbeidet Engasjement i organisasjon Medarbeiderskap Meningsfylt arbeid =.41** Meningsfylt arbeid =.46** =.34** Rollekonflikt =.25** Samarbeid =.19** Kvantitative krav =.17** Alder Forklart varians r =.42 =.18** Sosial støtte =.15** Rollekonflikt = -.11** Krav til læring = -.14** Støtte nærm. leder Forklart varians r =.48 Tilbakemelding =.13** Forklart varians r =.57 = 10* Forklart varians r =.17 **signifikant på.001 nivå * signifikant på.05 nivå

11 Funn Det er sterke medium til sterke sammenhenger mellom utfallsvariablene, med medarbeiderskap som et unntak. Nesten samtlige arbeidsmiljøvariabler har signifikante korrelasjoner med utfallsvariablene, men for medarbeiderskap er disse korrelasjonene jevnt over svake. Det er verdt å merke seg den sterke korrelasjonen mellom meningsfylt arbeid og kompetansemobilisering da denne er på grensen til å være for sterk til å være med i samme regresjonsanalyse. Det er også verdt å merke seg den signifikante sammenhengen mellom å være administrativt eller vitenskapelig ansatt og opplevelsen av å ha meningsfullt arbeid. 11

12 Funn (forts) Variablene i analysene kan forklare 57 % av variasjonen i arbeidsglede, 48 % av variasjonen i engasjement i organisasjonen, 42 % av engasjement i arbeidet, og 59 % av variasjonen i meningsfylt arbeid. Det betyr at vi kan forklare omtrent halvparten av forskjellene mellom de ansatte ut fra arbeidsmiljøvariablene som er målt. Unntaket er medarbeiderskap hvor vi kan forklare 17 %. Det tyder på at det som gir medarbeiderskap hovedsakelig er andre faktorer enn de som er målt her. 12

13 Funn (forts) Av variablene som er målt slår rollekonflikt sterkest ut. Meningsfylt arbeid er ikke overraskende den variabelen som forklarer mest av variasjon i arbeidsglede og engasjement i arbeidet. Den slår derimot ikke ut på engasjement i organisasjonen, men det kan delvis skyldes den sterke korrelasjonen med kompetansemobilisering som er en sterk faktor her. Det kan også bety at bidrag fra organisasjonen gir engasjement i organisasjonen mens arbeidsoppgavene gir engasjement i arbeidet. For meningsfullt arbeid er kompetansemobilisering den klart sterkeste forklaringsfaktoren, men også innflytelse har betydning. Dette er ikke overraskende funn fra en organisasjon hvor selvstendighet og kompetanse kan antas å oppfattes som viktig. 13