Norsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Norsk Ledelsesbarometer HR vs den norske modellen. Eivind Falkum"

Benedikte Eriksen
7 år siden
Visninger:

1 Norsk Ledelsesbarometer 2015 HR vs den norske modellen Eivind Falkum

2 Metoder Tillitsvalgte som lyttepost Kurs, seminarer, konferanser som lytteposter Dialog mellom fagforbundet Lederne og forskerne (tema og case) Casestudier, fokusgrupper og kvalitative intervjuer Utvalg og representativitet (2973 av medlemmer med e-post) Den årlige spørreundersøkelsen 2

3 Tillitsvalgte som «lyttepost»: Før hadde vi en reell dialog, og ledelsen var genuint opptatt av å samarbeide. Nå har vi byttet ut ledelsen, personalavdelingen har blitt HR-avdeling, og dialogen har endret seg helt. Ledelsen med HR i spissen, kan gjerne stille oss spørsmål, men om vi gjør det samme får vi aldri svar. Det har blitt en enveiskommunikasjon, de styrer hva det skal informeres om og snakkes om, samtidig som de har opprettholdt en slags «liksom dialog». Norsk Ledelsesbarometer 2015: 35 3

4 Årets tema: HR og medbestemmelse Medvirkning/direkte demokrati; individuell innflytelse i eget arbeid Medbestemmelse; innflytelse på arbeidets rammebetingelser i forhandlinger og partssamarbeid (demokratiske ordninger)

5 Fire styringsmekanismer IR (industrial relation) ledelse: bruker de demokratiske ordningene i den norske modellen, styring ved bruk av relasjoner mellom grupper Samarbeids HR, den tidlige medvirkningsbaserte human relation tradisjonen Forpliktelses HR; skape motivasjon/engasjement for målene som er gitt, styrer gjennom ansattes «commitment» til ledelsens mål og verdier Hard HR; «mye styring lite ledelse» - tung vektlegging av mål, måling og rapportering, koblet til prestasjonsledelse 5

6 Prosentandeler som er uenige/enige i at arbeidsplassen preges av. (prosenttall n = ) Samarbeids HR IR ledelse Hard HR Forpliktelses HR % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Helt uenig Helt enig 6

7 Øverste ledelse i virksomheten stiller store krav til lojalitet (prosenttall, n = 2834) Norsk Ledelsesbarometer 2015: 52 7

8 Statistisk sammenheng mellom styringsmekanismene ( -1 = negativ, 0 = ingen og +1 = positiv sammenheng, ** = signifikans 0.001) Styrings mekanismer IR ledelse Samarbeids HR Forpliktelse HR Hard HR IR ledelse 1 Samarbeids 0,50** 1 HR Forpliktelses 0,30** 0,26** 1 HR Hard HR - 0,26** - 0,22** - 0,07** 1 8

9 Operasjonalisering Innflytelse på egen arbeidssituasjon Innflytelse på egne arbeidsoppgaver På utførelsen av dem Hvem jeg jobber sammen med Egen arbeidstid og Kvaliteten i det jeg gjør Innflytelse på arbeidsorganisering Innflytelse på valg av arbeidsmetoder Hvem som får vite hva Arbeidstempo Krav til kvalitet Krav til effektivitet Innflytelse på styring og organisering Innflytelse på beslutninger om strategier Krav til lønnsomhet Kundebehandling Samarbeid med andre virksomheter Samfunnsansvar og partssamarbeid 9

10 10

11 Sitat fra trepartskonferanse i Vestfold : «Jeg er leder i helsevesenet, og jeg synes det er rart at du er overrasket over at ansattes innflytelse har blitt mindre. Det har pågått i flere år. Jeg har fått mindre å si som mellomleder, og det synes jeg var på tide. Det blir lettere å ta avgjørelser og få ting gjort» Norsk Ledelsesbarometer 2015: 36 11

12 Økonomisk og faglig krysspress (oppgitt i prosenttall, n = 2642 og n = 2841) 12

13 13

14 Prosentandel som har stor/svært stor innflytelse på arbeidsorganiseringen (4+5 på skala fra 1 5) 14

15 Prosentandel som har stor/svært stor innflytelse på styring og organisering av virksomheten (4 + 5 på skala fra 1 5) 15

16 Foreløpig konklusjon Makt konsentreres i toppen Men det finnes fortsatt en norsk modell som er flatere 16

17 ANALYSEMODELL

18 HR former og innflytelse: - Negativ, men signifikant sammenheng mellom hard HR og ansattes og lederes innflytelse på arbeidssituasjonen, arbeidsorganiseringen og organisering av virksomheten 18

19 HR og motivasjon: Motivasjon: autonomi i jobben, tilfredshet med lønn og gode relasjoner i arbeidet Motivasjon/ Selvbestemmelse Lønn og Fellesskap Styringsstrategier (Autonomi) lønnsfastsettelse Hard HR -0,15** -0,2** 0 Forpliktelses HR 0,18** 0,13** 0,57** Samarbeid HR 0,28** 0,32** 0,16** IR ledelse 0,28** 0,4** 0,18** N=

20 HR og klarhet i organisasjonsstruktur: 20

21 HR og opplevd effektivitet 21

22 En foreløpig hypotese HARD HR og Forpliktelses HR Samarbeids HR og IR ledelse Individuelle arbeidslivsrelasjonene Kollektive arbeidslivsrelasjonene Konsentrerer makt Sprer makt Forutsetter oppslutning Forutsetter tillit ved å følge avtaleverket Svekker partssamarbeidet Styrker partssamarbeidet Gir lavere opplevd effektivitet Gir høyere opplevd effektivitet 22

23 Det HR industrielle kompleks Fokuset i partssamarbeidet flyttes fra organisasjonen som system til ansatte som individ HR-konsulenttjenester (personlighetstester, tilfredshetsmålinger, forpliktelses-, engasjements- og motivasjonsindekser) 23

Like dokumenter

MEDBESTEMMELSE, UNDRING OG LÆRING

MEDBESTEMMELSE, UNDRING OG LÆRING Eivind Falkum Sikkerhetsforums årskonferanse 2017 PARTNERSKAP: FORBUNDET FOR LEDELSE OG TEKNIKK FORSKERFORBUNDET LEDERNE LEGEFORENINGEN POLITIETS FELLESFORBUND SAFE INNHOLD