INEC1820 Organisasjon og ledelse 11 september. Kapittel 4: Organisasjonskultur Kapittel 5: Makt i organisasjoner. Egil Øvrelid

Transkript

1 INEC1820 Organisasjon og ledelse 11 september Kapittel 4: Organisasjonskultur Kapittel 5: Makt i organisasjoner Egil Øvrelid

2 Kapittel 4 - Organisasjonskultur Bygstad 2018

3 En organisasjon er.. Et sosialt system som er bevisst konstruert.for å løse spesielle oppgaver og realisere bestemte mål

4 Hvorfor studere organisasjonskultur? Organisasjoners suksess (kultur er viktig for effektivitet) Tilhørighet og fellesskap (sosialt fellesskap er en viktig faktor i individuell trygghet) Motivasjon (sosialt felleskap er motiverende) Tillit (sterk sosial kultur gir mindre eksplisitt overvåkning og kontroll) Samarbeid og koordinering (.og forenkler koordinering) Styring («kognitive kart» som gir mer effektiv styring)

5 Hva er organisasjonskultur? «eksplisitt fokus på opplevelser, tanker og meninger som er felles for flere personer i den samme organisasjonen..» Et sett meninger som mennesker i et fellesskap har sammen Et system av felles verdier, symboler og meninger i en grupp Et mønster av felles oppfatninger og verdier som gir mening til ansatte og retningslinjer for hvordan den ansatte bør opptre i organisasjonen

6 Edgar Schein (MIT) «Organisasjonskultur er et mønster av grunnleggende antakelser utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte på, tenke på og føle på i forhold til disse problemene.» Gruppe i en organisasjon som deler et sett av grunnleggende antakelser Kultur er basert på læring Kulturen opprettholdes bare så lenge den oppfattes som riktig Kulturen læres bort til nye medlemmer

7 Organisasjonskultur på ulike nivåer Grunnleggende antakelser («..noe han eller hun tar for gitt, og som derfor får karakter av å være sannhet..») (7 punkter side ) Verdier (hva vi verdsetter og hvordan dette gjør seg gjeldende i atferd) Normer (nasjonale, sosiale, personlige) Artefakter (fysiske og verbale uttrykk for kultur)

8 Oppgave 1 Velg en organisasjon du kjenner til og beskriv hvordan denne organisasjonen kan forstås ved hjelp av de tre elementene

9 Kulturelle typer To sentrale dimensjoner: Fleksibilitet og frihet vs kontroll og stabilitet Internt fokus og integrasjon vs eksternt fokus og mangfold 4 kulturtyper Klan: samarbeid. Lederen som lagbygger Hierarki: forutsigbar, stabil leder koordinasjon og kontroll Ad-hoc: innovere, leder er entreprenør/visjonær Marked: konkurrere, drives av leder

10 Kulturell enhet eller kulturelt mangfold? Integrasjonsmodellen: Fokus på integrasjon, felles meningsmønster, kulturen er integrerende Differensieringsmodellen: subkulturer eksisterer side om side, enighet innad i subkulturene, men ikke mellom forskjellige subkulturer (kan være, men ikke nødvendigvis konflikt) Fragmenteringsmodellen: fragmentering heller enn konsistens/inkonsistens. Situasjonsbetingede relasjoner, ustabil.

11 Hvordan utvikles organisasjonskultur? Rekruttering og sosialisering Kultur skapt i organisasjonen Opplæringsprogram/rekruttering Riter og seremonier Historiefortelling Språk og kommunikasjonsstrategi Kultur som noe skapt utenfor organisasjonen Maktavstand Indvidualisme-kollektivisme Maskulinitet- feminitet Usikkerhetsvegring Tidsorientering

12 Hvordan utvikles subkultur og kulturelt mangfold i organisasjoner Hvordan organisasjoner kan skape subkultur og kulturelt mangfold Spesialisering Oppmerksomhet rundt delmål Bare saklig relevant informasjon er interessant Rekruttering og demokrati Utdannelsesbakgrunn og organisasjonskultur Kjønn og organisasjonskultur Generasjonsforskjeller og organisasjonskultur

13 Hva skjer med organisasjonskultur i det nye arbeidslivet? Digitalisering gir grenseløse organisasjoner Eksempler: Google, Delingsøkonomi, men også store konsern som Rolls.. Hva skjer med kulturelle faktorer som tillit, ulike nasjonal verdinormer, «usynlige» hierarki? «..Vanskeligere å bygge sterke enhetlige kulturer»

14 Makt i organisasjoner

15 Hvorfor studere makt i organisasjoner? Ressursfordeling: hvorfor noen alltid får mer enn andre Konflikt og samarbeid: hvorfor er konflikt et vanlig fenomen? Arbeidsmiljø: makt kan være negativt for arbeidsmiljøet

16 Hva er makt? «en person eller en gruppe har makt når denne er i stand til å påvirke en situasjon til sin fordel (selv om andre er uenige)» Åpen maktbruk: Tvangsmakt tvinge noen psykisk eller fysisk til å gjøre noe de ellers ikke ville gjort (kan være demokratisk regulert) Byttemakt - A har noe som B ønsker seg, A har noe som B ønsker seg veldig, og A har noe som for B er vanskelig å skaffe seg andre steder Overtalelse argumentasjon (innhold og retorikk) (leger supermusiker)

17 Skjult maktbruk manipulering og systemisk makt Manipulering Systemisk makt/strukturmakt Sosial/normativ makt Meningsmakt

18 Organisasjoner som politiske arenaer: Interessentmodellen Trekk ved makt og interessekamp som preger organisasjonen: a) Uenighet om mål og virkemidler og om hvordan ressurser skal fordeles b) Skiftende interessegrupper og koalisjoner c) Uoversiktlige beslutningsprosesser preget av konflikt, tautrekking og forhandling

19 Maktbaser: Hvem har makt i organisasjoner? Hierarkisk posisjon beslutninger, incentivsystem, opprykk Kontroll over dagsorden deltakere/synspunkter Kontroll over informasjon informasjonskilder Kontroll over arbeidsoppgaver og kunnskap tilgang til kritiske oppgaver Kontroll over sosialiseringsprosesser Kulturelle normer Personlige ressurser ferdigheter (retorisk, karisma, kunnskap) Allianser og nettverk

20 Makt og autoritet

21 Makt og konflikt Eksempel: Microsoft vs Oracle teknologi. Nye møbelmodeller som er dominert av prestisje Andre?

22 Bemyndiggjøring (Empowerment) Delegering av myndighet til lavere nivåer Deltakelsesrettigheter i beslutningsprosesser Tilgang på informasjon for flere Systemer for å fange opp maktmisbruk Opprette tverrgående nettverk for å balansere Den skandinavisk modellen for samarbeid 50% fagorganisert (Usa 11%, UK 26%) Lovgivning for å dempe interessekonflikter Arbeidsmiljølov: kollektive avtaler, bytterforhold materielle ressurser-arbeidskraft

23 Mot en ny maktfordeling IKT og digitalisering både sentraliserte og desentraliserte organisasjoner. Mindre hierarki. Beslutning på lavere nivå. Jobber som forsvinner Nettverk/plattform bryter ned konfigurasjonene Intellektuell kapital Økende betydning av tjeneste (og kunnskaps) økonomi Ansatte kan selv kontrollere sitt eget intellekt Internasjonalisering og arbeidsinnvandring Redusert grad av organisering Press på den skandinaviske modellen

24 Case 1. Forstå caset: Hvilke begreper kan vi bruke for å forstå dette caset? Tips: Interessentmodellen 2. Forklare caset: Hvordan kan vi forklare caset med teori? Tips: Legitim makt, maktbase, organisasjonsstruktur, konfliktnivå

25