Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene.

Transkript

1 Sensurveiledning sos 2018 h 14 Svar på to av de tre oppgavene. Hver oppgave teller 1/2. Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene. Organisasjonskultur. Forklar hva som menes med organisasjonskultur og gjør rede for hvordan organisasjonskultur kan komme til uttrykk på ulike nivåer. Det er vanlig å si at kultur i en organisasjon er en følge av læring. Hva innebærer det? I boka til Jacobsen & Thorsvik står det at: «organisasjoner med sterke kulturer kan være mer effektive enn de med svakere eller mer fragmenterte kulturer» (2013: 129). Hvordan kan det forklares? Drøft til sist om det noen ganger kan være slik at sterk kultur i en organisasjon også kan være en ulempe. En mye brukt definisjon finnes hos Schein: Organisasjonskultur er et mønster av felles, grunnleggende antagelser, skapt, oppdaget eller utviklet av en bestemt gruppe, etter hvert som gruppen lærer å hanskes med grunnleggende problemer knyttet til ekstern tilpasning og intern integrasjon, som har fungert godt nok til å bli betraktet som valide, og derfor formidles til nye gruppemedlemmer gjennom læring, som den riktige måten å oppfatte, tolke og oppleve på i forhold til ekstern tilpasning og intern integrasjon. Dette kan også uttrykkes enklere, men har uansett noe å gjøre med felles oppfatninger, synspunkter og væremåter, som er så godt forankret at det overføres til nye medlemmer. Organisasjonskultur kan også beskrives som sammensatt av tre grunnleggende komponenter: språklige, kognitive og normative. I forelesning forklart gjennom følgende figur: 1

2 Det er et pluss hvis det nevnes at en organisasjonskultur kan være mer eller mindre integrert og helhetlig, og at en kan finne organisasjoner der kulturen er differensiert eller fragmentert. Forekomsten av subkulturer kan også nevnes. Med ulike nivåer tenkes på Scheins modell, som skiller mellom artefakter (det som er synlig), verdier og normer (som kan uttrykkes muntlig) og grunnleggende antakelse (som tas for gitt). Dette fremstilles ofte som et isfjell, med skille mellom kulturuttrykk og kulturinnhold: At kultur er noe som læres, fremgår av Scheins definisjon. En kan også trekke frem at nye medlemmer i organisasjonen lærer kulturen gjennom sosialisering. En felles kultur kan bidra til effektivitet gjennom å bidra til tilhørighet og fellesskap, motivasjon, tillit, samarbeid/koordinering og bedre styring. En sterk kultur kan noen ganger være en ulempe ved at den svekker mulighetene for styring og for endring i organisasjoner, fordi deltakerne er «låst fast» i bestemte oppfatninger om hvordan ting bør være. Det kan også bidra til gruppetenkning, og til at kritiske spørsmål ikke blir stilt. Etablerte tankesett kan også sperre for innovasjon og nytenkning. 2. Organisasjonsendring. Forsøk på å endre organisasjoner møtes ofte med motstand. Gjør rede for mulige forklaringer på endringsmotstand. Gjør deretter rede for noen kjennetegn ved endringsprosesser som lykkes (oppskrifter for endring) Forhold som kan bidra til at endringer møtes med motstand kan være at ansatte opplever: Usikkerhet mht fremtidig arbeidssituasjon og arbeidsbelastning Endringer i krav til kompetanse (kunnskap og ferdigheter) Manglende vilje til å endre seg Manglende tiltro til eget potensial Frykt for tap av makt og/eller status, fordi posisjoner forsvinner eller endres, eller fordi etablert kompetanse mister verdi Manglende forståelse for eller tiltro til nye løsninger og ordninger 2

3 Manglende tiltro til egen organisasjons evne til fornyelse/lite tiltro til ledelsen Endringsutmatting, som kan skyldes at en har opplevd tidligere endringer som har vært strevsomme og ikke har gitt gode resultater, eller fordi det settes i gang mange endringer samtidig. I følge boka til Kotter er de viktigste endringsoppskriftene de følgende: Sett scenen Skap en følelse av at endring er nødvendig Sett sammen et sentralt endringsteam Bestem hva som skal gjøres Tydeliggjør endringsvisjoner og strategier, skap fremtidsbilder Sett i gang (make it happen) Kommuniser og skap forståelse Gi medarbeidere handlingsrom Gå for raske gevinster (short-term wins) Stå på videre, øk trykket Gjør gevinstene varige (make it stick) Skap en ny kultur I forelesning ble det videre pekt på betydningen av å få på plass en felles forståelse, å få forankret prosessen og å oppnå at deltakerne føler seg forpliktet. Organisasjonslæring. Forklar hva det innebærer at en organisasjon lærer, og gjør rede for forholdet mellom læring på individnivå og organisasjonsnivå. Gjør deretter rede for hva som menes med enkelkretslæring og dobbeltkretslæring. Drøft til slutt forholdet og vekselvirkningen mellom taus og eksplisitt kunnskap. Læring i organisasjoner kan defineres slik: en prosess der mennesker og organisasjoner tilegner seg ny kunnskap, og endrer sin atferd på grunnlag av denne kunnskapen. Forholdet mellom læring på ulike nivåer forklares ved at all læring i organisasjoner begynner med at noen individer erfarer eller forstår noe som er relevant for organisasjonens virksomhet, og at denne læringen på ulike måter spres til andre i organisasjonen, slik at en kan snakke om en kollektiv læringsprosess. I neste omgang må så denne kunnskapen omsettes i varige endringer av organisasjonens atferd. Organisasjonslæring kan også sees som en form for kulturutvikling. Enkelkretslæring innebærer at en søker å forbedre det en allerede har eller gjør, uten å diskutere om målene er de riktige: Gjør vi tingene rett? Dette kan gi grunnlag for inkrementelle/skrittvise forbedringer. Dobbelkretslæring innebærer at en stiller mer grunnleggende spørsmål ved målsettingene: Gjør vi de 3

4 riktige tingene? Dobbeltkretslæring kan gi grunnlag for mer dyptgripende endringer og innovasjoner. Eksplisitt kunnskap: Kunnskap som kan uttrykkes i ord og formidles til andre på formelle måter. Taus kunnskap: Noe en kan, men som ikke uten videre kan uttrykkes i ord. Nonaka & Takeuchi beskriver fire former for koblinger mellom eksplisitt og taus kunnskap: 4

5 Nynorsk Svar på to av dei tre oppgåvene. Kvar oppgave tel 1/2. 1. Organisasjonskultur. Forklår tydinga av omgrepet organisasjonskultur og gjer greie for korleis organisasjonskultur kan kome til uttrykk på ulike nivå. Det er vanleg å seie at kulturen i ein organisasjon er eit resultat av læring. Kva er forklåringa på det? I boka til Jacobsen & Thorsvik står det at: «organisasjoner med sterke kulturer kan være mer effektive enn de med svakere eller mer fragmenterte kulturer» (2013: 129). Korleis kan ein forklåre det? Drøft til sist om det nokon gonger kan vere slik at sterk kultur i en organisasjon også kan vere ein ulempe. 2. Organisasjonsendring. Forsøk på å få til endring i organisasjonar vert ofte møtt med motstand. Gjer greie for ulike forklåringar på motstand mot endring. Gjer deretter greie for nokre kjenneteikn ved endringsprosessar som vert vellukka. (oppskrifter på endring) 3. Organisasjonslæring. Forklår kva det vil seie at ein organisasjon lærer, og gjer greie for tilhøvet mellom læring på individnivå og organisasjonsnivå. Gjer deretter greie for tydinga av omgrepa enkelkretslæring og dobbeltkretslæring. Drøft til sist tilhøvet og vekselvirkninga mellom taus og eksplisitt kunnskap. 5