Motstand. Fordypningsoppgave. Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007

Transkript

1 Fordypningsoppgave Motstand Norsk topplederprogram for helseforetakene Bodø, 12. september 2007 Irene Skiri, Helse Nord RHF Kari Gjelstad, Sykehuset Østfold HF Gina Johansen, UNN HF

2 Problemstilling Vår problemstilling: Hva er motstand, hvorfor oppstår motstand, hvordan kan den håndteres, og hva er ledelsens rolle? 2

3 Hva er motstand? Vår definisjon: Krefter som forhaler, stopper eller vanskeliggjør gjennomføring av endringsprosesser og målsettinger vi ønsker å gjennomføre. 3

4 Motstand i organisasjoner Tradisjonelt oppfattet som uønsket og udelt negativt manglende vilje og evne til endring hos ansatte et fenomen som hindrer ledelsens legitime styring av organisasjonen 4

5 Litteraturgjennomgang (1 av 2) Motstand i ulike sammenhenger Psykoanalytisk teori en ubevisst kraft som motsetter seg endring Gruppedynamisk teori konstruktivt arbeidsfelleskap (bevisst) vs dysfunksjonalitet og sabotasje (ubevisst) Politisk oftest verdiladet konfliktbegrep bevisst aktiv handling 5

6 Litteraturgjennomgang (2 av 2) Motstand i organisasjoner Hennestad og Revang (2006) Motstand er energi Organisatoriske krefter drivkrefter (+) vs motkrefter (-) Jacobsen (1998) Motstand er for det meste basert på rasjonelle avveininger kan være en forutsetning for å lykkes Tronsmo (1998) Motstand er en sannhet Like riktig å si at mennesker er tilhengere som motstandere av endring Ulike behov; stabilitet vs ufordringer sidene forsterker hverandre Merron (1993) Motstand er naturlig og uunngåelig fordi det implisitt kritiserer det bestående. Tradisjonell tenkning skaper økt konfliktnivå 6

7 Motstandens manifestasjon Åpen eller skjult Rasjonell eller irrasjonell Bevisst eller ubevisst Tilstandene kan opptre enkeltvis, vekselvis, i kombinasjon med hverandre og overlappe eller avløse hverandre. 7

8 Årsaker til motstand (1 av 2) Organisatoriske årsaker Kulturer og subkulturer Makt og innflytelse Uformelle organisasjoner Organisasjonsstruktur 8

9 Årsaker til motstand (2 av 2) Individuelle årsaker Makt og ulike interesser Angst for det ukjente Kompetanse; vridende, manglende Verdier, normer, prioriteringer og virkelighetsoppfatninger Behov for stabilitet og forutsigbarhet Mangel på tillit og lojalitet Defensive forsvarsrutiner 9

10 Drøfting Vi tar utgangspunkt i fire hovedoverskrifter for vår drøfting: Motstand som energi Ledelsens regi Motstandens mange ansikter Motstand i organisasjoner en kinesisk eske? 10

11 Motstand som energi Motstand er et uttrykk for og forutsetter energi I slik tenkning er ikke motstand problemfokusert energi er et potensiale, noe levende, engasjement, meninger og behov for å bli ivaretatt Ledere må lære å utnytte energien til et konstruktivt bidrag i stedet for å bruke krefter på å overvinne motstanden. Ledere må skaffe oversikten over de hemmende og status quo kreftene de drivende kreftene (som bør overstige de konsolideringskreftene for at en endring skal være mulig.) 11

12 Ledelsens regi Det tilligger ledelsen å håndtere motstand mot endring, både på individ og organisasjonsnivå Ledelsen kan i dens håndtering forårsake motstand eller påvirke omfang, styrke og form. 12

13 Ledelsens regi innebærer en visjon god planlegging kjennskap til organisasjonen forutse, erkjenne og identifisere motstand akseptere og legitimere konstruktiv motstand strukturere endringsprosessen mht: kommunikasjon involvering og arenaer allianser timing gjennomføring, konsekvent og forutsigbar 13

14 Motstandens mange ansikter Nødvendig å kjenne motstandens mange ansikter. Skjult/åpen, ubevisst/bevisst, irrasjonell/rasjonell Motstand seiler ofte under falskt flagg. Ledelsens håndtering må tilpasses motstandens form og uttrykk. underliggende og følelsesmessig motstand er ofte skjult, dels ubevisst og/eller irrasjonell en god strategi kan være å gjøre det skjulte åpent og det ubevisste bevisst. 14

15 Motstand i organisasjoner en kinesisk eske? Motstand kan opptre på alle organisasjonsnivå vertikalt og horisontalt på individ og gruppenivå Motstand er vanskelig å identifisere og påvirke i komplekse og hierarkiske organisasjoner Budskap og påvirkningskraft fortynnes desto flere ledd kommunikasjonen skal gjennom vertikalt. Dobbelhierarkisk struktur gir ekstra utfordringer 15

16 Konklusjon (1 av 3) Vi har ikke funnet en mal for en endringsprosess som forhindrer motstand å oppstå og det er heller ikke hensiktsmessig eller nødvendig 16

17 Konklusjon (2 av 3) Motstand er et naturlig fenomen i alle organisasjoner. Vi kan faktisk gjøre noe. Ledelsens håndtering kan forårsake motstand eller påvirke dens omfang, styrke og form. Det er enklere å håndtere åpen, bevisst og rasjonell motstand enn skjult, ubevisst og irrasjonell motstand. Motstand kan være en nyttig kvalitetssjekk for at ledelsens fremtidsbilde faktisk er bedre enn status quo. Motstand stiller krav til ledere om en tydelig visjon. 17

18 Konklusjon (3 av 3) Økt innsikt og kompetanse gir større mulighet for mestring og gjør oss mer romslige i møte med motstand. Det er enklere å håndtere motstanden når den fremkommer tidlig og vi er åpen for den En samstemt ledergruppe er en forutsetning for en god håndtering av motstand. Vi er rollemodeller og må ikke undervurdere den effekt en lederposisjon ubevisst gir oss i organisasjonen og hvilken påvirkningskraft våre uttalelser har. Kommunikasjons betydning kan ikke overvurderes 18

19 Vår modell Prosjekt/endring som ønskes gjennomført MOTSTAND -åpenlys -bevisst - rasjonell -skjult -ubevisst - irrasjonell Konstruktiv diskusjon rundt motforestillinger og alternativer Årsaker til motstand - makt og ulike interesser - angst for det ukjente - behov for stabilitet og forutsigbarhet - organisasjonsstruktur - organisasjonskultur - mangel på tillit og lojalitet - defensive forsvarsrutiner - uengihet om prioriteringer - mm Mangelfull forståelse og handtering av motstand Vellykket implementerings -prosess. Målsetting nådd med minst mulig omkostninger for organisasjon og ansatte. Håndtering av motstand - forutse og erkjenne - identifisere og analysere - visjon og strategi - planlegge, delmål - kommunikasjon - allianser, involvere og samhandle - kultur - legitimitet - forutsigbar og konsekvent Prosjekt/ endring gjennomført Store omkostninger Prosjekt ikke gjennomført 19