Hvordan lede og jobbe i team?

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Hvordan lede og jobbe i team?"

Torbjørg Andersson
9 år siden
Visninger:

1 Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen Bli kjent fase Brytningsfasen Ulike meninger/kamp om status og lederskap Den integrerende normeringsfasen Utvikling av felles verdier og holdninger Det modne fungeringsstadiet Stadium med relativt stor grad av stabilitet og samstemmighet Kaufmann & Kaufmann. Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget,

2 Nøkkelroller i team Team: Et team er to eller flere mennesker som er avhengige av hverandre for å nå felles mål Teamrolle: de ulike funksjoner og oppgaver teammedlemmene tar ansvar for Oppgavespesialist: Rolle hvor hovedmålet er å drive frem arbeidet og realisere målsettingene Sosial/emosjonell rolle: Rolle hvor hovedmålet er å skape gode relasjoner og trivelig arbeidsmiljø i gruppen Kaufmann & Kaufmann. Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget, Rollen som oppgavespesialist Fokuserer på å få fullført oppgaven fremfor menneskelige behov. Viktig rolle, men ivaretar ikke teamets sosiale behov Ikke-deltaker-rolle Bidrar lite til både oppgave og relasjoner. Ikke en viktig rolle. Hvis mange inntar denne rollen går teamet i oppløsning Dobbeltrolle Fokuser både på oppgaver og personer. Kan bli teamleder. Viktig rolle, men ikke avgjørende hvis medlemmer inntar både oppgaveog sosial/emosjonelle roller Sosial/emosjonell rolle Fokuserer på medlemmenes sosiale og psykiske behov fremfor oppgaveløsning. Viktig rolle, men hvis alle tar denne rollen vil teamet ikke klare å løse oppgaven Lav sosial atferd Høy sosial atferd Kaufmann & Kaufmann. Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget,

3 Er teamarbeid alltid mer effektivt enn individuelt arbeid? Det er ikke er noen automatikk i at alt arbeid blir mer effektivt utført når det gjøres i et team Problem med prosesstap som følge av dysfunksjonelle gruppeprosesser mellom medlemmene Hva bidrar til teamets evne til å nå sine mål? Modell for effektivitet i team Input-faktorer: Er gitt på forhånd når teamet skal arbeide sammen, og som er rammebetingelser for teamets fungering Prosess-faktorer: Opptrer når medlemmene av teamet arbeider sammen for å skape resultater Output-faktorer: Resultater teamet produserer 3

4 Input: oppgavetype og motivasjon Er oppgaven en reell teamoppgave? Er oppgaven slik at teamets medlemmer har en indre motivasjon for å løse den? Teamets størrelse Ringelmann-effekten (innsatsen til den enkelte synker ved tautrekking) sosial loffing Team bør ikke ha flere enn ti medlemmer 5 6 medlemmer er ofte en optimal teamstørrelse Input: mangfold? Mangfold i kompetanse (komplementær kompetanse?) Demografisk mangfold (kjønn, alder, utdannelse, etnisitet) Psykologisk mangfold (i personlighet, kunnskap, verdier) Organisatorisk mangfold (som ulik ansiennitet, avdelingstilhørighet, hierarkisk nivå) Graden av mangfold er positivt assosiert med mer kreative løsninger og høykvalitet på beslutninger i team, samtidig som den er negativt assosiert med graden av samhold i teamet 4

5 Prosesser i teamet Klare mål. En eller flere i teamet definerer og formidler klart hva de ønsker å oppnå med de konkrete arbeidsoppgavene teamet skal arbeide Fokusert innsats. Innsatsen til teamets medlemmer er fokusert på arbeidsoppgavene og de målene de har satt Arbeidsmåte. Teamet benytter effektive og teamtilpassete måter å arbeide på som: Å kompensere for hverandres svakheter og spille på hverandres styrker Tilpasse arbeidsmåte til oppgavene Prosesser i teamet Utnytte forskjeller. Kommuniserer teamets medlemmer på en måte som gjør at de best mulig får utnyttet ressursene hver av dem besitter og at ikke forskjellene mellom dem utvikler seg til relasjonskonflikter? Refleksivitet. Reflekterer teamet over og justerer sin måte å fungere på når det er hensiktsmessig? (evaluering av arbeidet og arbeidsform) 5

6 Positive krefter i teamet Saklige konflikter er positive og gjør det nødvendig å søke alternative løsninger (i motsetning til emosjonelle konflikter som gir redusert problemløsningsevne) Toleranse for risiko Akseptering (av løsninger) Kaufmann & Kaufmann. Psykologi i organisasjon og ledelse, Kjennetegn ved velfungerende team? Avhengig av interne forutsetninger Karakteristika ved oppgaven Sammensetning (størrelse, kompetanse, mangfold) Avhengig av eksterne forutsetninger Støtte fra organisasjonen/omgivelser Prosessrelaterte faktorer Klare mål, fokusert innsats, effektive arbeidsmåter, utnytter forskjeller, refleksivitet 6

7 Kjennetegn ved velfungerende team? Et lite antall personer typisk færre enn 12 medlemmer Komplementære ferdigheter blant gruppemedlemmene Deler oppfatning om målet for arbeidet Spesifikke målsettinger som det er enighet om Holder hverandre gjensidig ansvarlig Deler tilnærming til arbeidet (Katzenbach & Smith. The wisdom of teams, 1993) Ulike typer grupper og team Arbeidsgruppe: Individer som arbeider i samme sosiale enhet uten behov for synergi eller samspill Pseudo-team: Negativt team hvor samhandling foregår på bekostning av individenes enkeltytelser Potensielt team: Halvveis team, med tendenser til teamprosesser, men mangel på kollektivt ansvar Virkelige team: Grupper som utfyller hverandre arbeide, felles mål og gjensidig ansvarlighet Høy-ytelses team: Utfyller hverandre, felles mål, gjensidig ansvarlig og stor synergi Katzenbach & Smith,

8 Team-ytelseskurven Virkelige team Høy-ytelses team Arbeidsgruppe Potensielle team Pseudo-team Teameffektivitet Katzenbach & Smith, 1993 Dårlig fungerende team For mange medlemmer Uenighet om mål og arbeidsform Gruppetenkning ønske om enighet er viktigere enn å finne den beste løsningen Manglende eller ensidig ledelse (enten relasjon eller oppgaveorientering) Uklar kommunikasjon i teamet Stor følelsesmessig tiltrekning og frastøtingsforhold til bestemte ideer (konflikt i sak blir emosjonell konflikt) Kaufmann & Kaufmann. Psykologi i organisasjon og ledelse,

9 Effektiv prosjektledelse Lede oppover Avklare målsetting Informere om status Sikre styringsgruppebeslutninger som gir fremdrift Lede utad Informere interessenter Avstemme forventninger Sikre kontakt med sluttbrukere Lede fremover Planlegge aktiviteter Overvåke og sikre fremdrift Sikre ressurser Lede nedover Lede prosjektgruppen Sikre kvalitet og effektivitet i arbeidet 9

Like dokumenter

Ledelse introduksjon

Ledelse introduksjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere, 16. januar 2018 Doctors are, I believe, losing out in modern