Organisasjonsutvikling og endring i et ledelsesperspek3v 26.03.14
Forventninger 3l dagen
Hva er organisasjonsutvikling Agenda for dagen og hva er endring? Hva er en organisasjon? Hva gjør ledere som lykkes? Hvorfor lykkes de? Hvordan foregår vellykkede endringsprosesser? Hva slags kompetanse trenger vi for å lede endringsprosesser?
Endring slik vi vil se det GAP Visjonen Plan for å fylle gapet Nå 3lstanden
Endring slik det oppleves
Hva er en organisasjon?
Hva er en organisasjon?
Endringsprosess - suksessfaktorer! Lewin Kotter Unfreeze Skap kriseforståelse Etablere allianse Ha en klar visjon Kommunikasjon av visjon og strategi Move Refreeze Fjerne hindringer og opplæring Synliggjøre tidlig suksess Ikke ta seieren på forskudd - fokus på det som gjenstår Skape forankring i det nye
Endringsprosessen
Hva er en organisasjon?
Satisfaction with the intervention Predictor R² Β Block 1:.27*** Gender (ref male) -.23* Personality.02 Engagement.37*** Commitment.22 Block 2:.33*** Gender (ref male) -.12 Personality.08 Engagement.05 Commitment.05 Process Leadership.37*** Process Communication.58*** Total Adjusted R².60*** N 127 Gender: 0 = Female, 1 = Male. β = Standardized beta. *p<.05; *** p<.001
BETINA W. RENNISON, PH.D., CAND.SCIENT.ADM." EKSTERN LEKTOR CBS, LEDELSE, POLITIK & FILOSOFI" LEDELSESFORSKER, FORFATTER & FOREDRAGSHOLDER"
Atferd Normer / Spilleregler Verdier
Ledelse i endringsprosesser http://www.youtube.com/ watch?v=j9hpdc74qoo
FRA Fellesskap Status ReNerdighet Forutsigbarhet Selvstendighet TIL
Ledelse i endring Trygghet håndtere egne og andres følelser og behov o Selvledelse o Mål o Selvforståelse o Selvrefleksjon o Relasjonsledelse o o o Empa3 Oppmerksomhet og annerkjennelse Dialog og ansvarliggjøring
Empa3 og motstand Å ta hensyn 3l andre folks følelser er ikke det samme som å gjøre som andre vil Omfavne motstand som et naturlig fenomen Innspillene sorteres via følelsesregulering Vise støwe og omsorg 3l de som har det tøx det handler ikke om deg!
Kibu eksempelet Å være tydelig på retning og stå stødig i stormen, men ikke eie synet diw slik at det ikke kan endres når det er behov for det, men være åpen for nye impulser og være trygg nok 3l å innrømme når du tar feil Ikke skjule eller ljuge Være 3lstede og 3lgjengelig Annerkjenne, gi støwe og trygge
Kommunikasjon Forståelse og meningsskaping Emosjonell / mo3verende kommunikasjon Kogni3v informasjon
Vi ønsker å være i forkant sånn at vi kan styre prosessen og slippe å bli «pålagt» endringer Lage god dokumentasjon som viser at vi er den klart beste leverandøren for NTNU Markedsføre deie DriXsavdelingen, Seksjon for drix og logis3kk «Dæm si vi e god» OPPGAVER OG ROLLER Før 2011: S3llingsbeskrivelser for RH, DO Effek3visering (- 20 årsverk i 2009/10) 2011: Spesialoppgaver for FA, mer ansvar ENØK- gruppe etablert RL- oppgaver; opplæring og kvalitetskontroll Lønn vikarer, fra HR 3l stab Plan for 2012: Oppdatere s3llingsbeskrivelse DL Øve oss på «hvem gjør hva» FORMÅL Sikre oppdraget Synliggjøre at vi er gode DELMÅL Bli enige om hva vi vi er gode på Se hva som er vik3g for NTNU Finne felles iden3tet og stolthet Markedsføre oss, hver dag Ha det ar3g sammen STRUKTUR Før 2011: Eiendomsforvaltning Personal og økonomiansvar 3l DL 2011: BA = Arbeidsleder Stab = StøWe Virksomhetsplan Hustavle Plan for 2012: Mer samarbeid mellom DL og FL Teknisk avdeling delt i DriXsavdelingen og MENNESKER OG KOMPETANSE Før 2011: Fagbrevopplæring Norskkurs 2011: Lederutvikling for DL LiW fagopplæring for DO Norskkurs Plan for 2012: (Mer) arbeidslederopplæring Medarbeiderutvikling ;- ) Individuell lederutvikling Mer fagopplæring for DO Fagbrev renhold fortsewer Vaktmesterskolen Nærværsprosjekt, morsomme fellesak3viteter Internasjonalt fremragende Beste universitet i Norden SYSTEMER OG RUTINER Før 2011: 2007 og 09, Arbeidsmiljøundersøkelse 2010, Kundeundersøkelse 2011: Forenklet risikovurdering, vernerunde (ergonomi og opplæring) Retningslinjer (K + AF) Nøkkeltall, sammenligning med Sintef + Riksrevisjonen Ansvarsmatrise e- vaktmester Vekt på renovasjonsbil avviksmeldinger Timelister anvises av DL Plan for 2012: Risikovurdering Implementere retningslinjene SLA (Servicenivåbeskrivelser)(renh, vaktm, ptp) Implementere ansvarsmatrise Bedre avfallsrapportering (Mindre avfall mer sortering) Elektronisk avvikssystem (hele NTNU) Paga, elektronisk fraværsregistrering (hele NTNU) Transportbes3lling i Lydia (som e- vaktmester) Rydd i leie/drixsavtaler for eksterne Sammenligning for utvikling (benchmarking) Melde inn 3l vedlikeholdsplaner (være proak3ve) Lage forslag 3l bilpoli3kk Innkjøps/gjenbruksprosjekt 2013 Ny rektor Valg
hwp://www.youtube.com/watch? v=aexvw9z3ayi
hwp://www.youtube.com/watch? v=bhq0demkcea
Den samskapte læringsmodellen arbeidsmetodikk - involvering! Problemavklaring Interne Refleksjon Kommunikasjon og læringsarena Felles refleksjon og læring Handling for å løse problemet Eksterne Refleksjon Skaping av muligheter for refleksjon i og om handlinger
Kibu prosjektet Tydelighet og rammer Kommunisere sammenhengen på mange måter og fra flere hold og i mange kanaler SeWe fokus på i formelle og uformelle sammenhenger Begeistre, feire og anerkjenne Arbeidsgruppe nøkkelpersoner som var mellomledd for kommunikasjon Reflektere
Verdier Leder Administrasjon Personalansvar Rammer Mo3vasjon veiledning Begeistring Prosess/ utvikling Dialog Delak3ghet Felles ansvar Selvstyrte medarbeidere Personlighet Indre mo3vasjon Kompetanse Mål
Økonomisk vs Organisasjonsstrategi! Strategi E Strategi O Mål Økonomisk forbedring Læringsevne Ledelse Innhold Instruerende og kommanderende Delegerende og støttende Strategi, struktur og system Mennesker, grupper og kultur Planlegging Sekvensiell og analytisk Interaktiv, eksperimenterende og inkrementell Motivasjon Bruk av finansielle intensiver Indre motivasjon, ønske om å endre Konsulenter Eksterne spesialister Prosesskonsulenter 30.10.13 Jacobsen
Kompetansebehov Mellom- menneskelig kompetanse: Empa3 Selvledelse Oppmerksomhet Kommu- nikasjons- kompetanse: Veilede Fasilitere Reflektere
07.09.11
Takk for meg linn@kibu.no