Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring. Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014

Transkript

1 Organisasjonsundersøkelsen fra resultater til forbedring Resultater fra organisasjonsundersøkelsen (OHI) November 2014

2 Et balansert perspektiv er kritisk for å lykkes med endringsprosesser Organisasjonens operasjonelle leveranser og resultater Organisasjonens evne til å samhandle, gjennomføre og fornye seg for å opprettholde god leveranseevne over tid Side 1

3 Hvorfor ønsket NAV å gjennomføre en organisasjonsundersøkelse? Hensikt Skape et helhetlig faktagrunnlag Bakgrunn Undersøkelsen gir helhetlig kunnskap om hvordan organisasjonen fungerer og hvorfor det er slik Gir et bredere faktagrunnlag, og gir detaljer rundt årsaker og drivere bak egenskapene i organisasjonen Sette dagsorden Koble til forbedringer Dra fordel av tidligere undersøkelser Sikrer at NAV setter riktige premisser for egen utvikling Måler dimensjoner som har bevist virkning på organisasjonens løsningsdyktighet Kompletterer resultater fra andre analyser i NAV for å gi et mer helhetlig bilde av organisasjonen Side 2

4 Resultatene fra organisasjonsundersøkelsen må sees i sammenheng med eksisterende undersøkelser HKI+ sikkerhet HR i fremtiden Rapport om samhandling Lederundersøkelsen Ressursundersøkelsen Nærværsprosjektet Brukeranalysen Andre undersøkelser Organisasjonsundersøkelsen Identifisere NAVs styrker og forbedringsbehov, som faktagrunnlag for relevante forbedringstiltak for hele organisasjonen Organisasjonsundersøkelsen gir mulighet for å sammenligne tilstanden i NAVs organisasjon med relevante offentlige virksomheter internasjonalt Side 3

5 Organisasjonsundersøkelsen vurderer tilstanden for ni egenskaper som karakteriserer organisasjonen Samlet retning Utførelse Retning Fornyelse Ansvar Koordinering og kontroll Kompetanse Omverdensorientering Lederskap Innovasjon og læring Motivasjon Kultur og miljø Side 4

6 HVA RESULTATENE VISER Resultatene av organisasjonsundersøkelsen består av 5 deler Hva viser resultatene Antall spørsmål 1 Egenskaper Egenskaper de ansatte opplever at karakteriserer organisasjonen 25 2 Praksiser Hvor ofte ansatte mener man gjør aktiviteter som underbygger egenskapene 72 3 Endringsevne Hvordan ansatte anser organisasjonens vilje og evne til å drive endringer 5 4 Verdier Verdier ansatte opplever karakteriserer organisasjonen i dag, og hvilke de ønsker skal prege den i framtiden 4 5 Fritekstspørsmål Ansattes beskrivelser av styrker og utfordringer som preger organisasjonen 4 Side 5

7 HVORDAN FORSTÅ RESULTATENE Resultatene dekker to aspekter ved organisasjonens helse: Egenskaper ( 1 ) og Praksiser ( 2 ) I hvilken grad er ansatte enige/uenige i påstander knyttet til ulike egenskaper ved NAV? Hvor ofte/sjelden mener ansatte praksiser som kan påvirke disse egenskapene over tid utøves i NAV? 1 Omverdens -orientering 52 Ansvar 66 Kompetanse Retning 61 Koordinering og kontroll 40 Lederskap Innovasjon og læring Motivasjon Kultur 73og miljø 2 41 Menings-fulle verdier 41 Inspirerende ledere Motivasjon 24 Karrieremuligheter 6 Økonomiske insentiver 20 Anerkjennelse Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil 51 Tallverdi reflekterer prosentandel som har svart enig eller helt enig Fargekode angir hvordan NAV rangerer relativt til andre offentlige institusjoner i sammenligningsgrunnlaget Tallverdi reflekterer prosentandel som har svart ofte eller nesten alltid Fargekode angir hvordan NAV rangerer relativt til andre offentlige institusjoner i sammenligningsgrunnlaget Tallverdi vil være forskjellig for egenskaper og praksiser (disse er basert på forskjellige spørsmålssett) Praksisene angir viktige drivere for score på egenskaper over tid Forskjell mellom egenskaper og praksiser kan indikere hvordan egenskapene vil utvikle seg fremover Eventuelle tiltak fokuserer vanligvis på å endre konkrete praksiser Side 6

8 Svar fra NAVs medarbeidere sammenlignes med offentlig sektor globalt Analysemetode Svarene fra NAVs medarbeidere sammenliknes med svarene fra ansatte i ca 50 offentlige institusjoner i andre land Resultater Resultatene presenteres overordnet for hele NAV, og også per linje, direktorat, fylke og resultatområde Side 7

9 HELE NAV Prosentandel som har svart «enig» eller «helt enig» Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil Totalt resultat i Organisasjonsundersøkelsen (0-100) Retning Overordnet resultat fra organisasjonsundersøkelsen Omverdensorientering 52 Ansvar 66 Kompetanse Lederskap 60 Koordinering og kontroll 40 Motivasjon Innovasjon og læring Kultur og miljø 51 Kilde: NAV (n= 9740); Global offentlig sektor benchmark (Antall undersøkelser = 47) NAV, Side 8

10 HELE NAV Hele NAV sammenlignet med offentlig sektor globalt og i Skandinavia Prosentandel som har svart «enig» eller «helt enig» Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil Sammenligning Sterkere ( +5%) Sammenlignbar Svakere ( -5%) Egenskap, Hele NAV Global offentlig sektor Skandinavia offentlig sektor Forskjell mellom NAV og global/skandinavia median, %-poeng Retning Lederskap Kultur og miljø Ansvar Koordinering og kontroll Kompetanse Motivasjon Innovasjon og læring Omverdensorientering Kilde: NAV (n= 9740); Global offentlig sektor benchmark (Antall undersøkelser = 47) NAV, Side 9

11 RESULTAT PRAKSISER Resultat for hver enkelt praksis i NAV Prosentandel som har svart «ofte» eller «nesten alltid» Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil Retning Ansvar Delt visjon 48 Strategisk tydelighet 27 Involvering 37 av ansatte Koordinering og kontroll Personlig eierskap Profesjonelle standarder Rolleklarhet Resultatmål Konsekvenshåndtering Medarbeider-Operasjonelvurdering styring Finansiell styring Risikostyring Omverdensorientering Lederskap Innovasjon og læring Erfaringer utenfra Eksterne partnerskap Autoritativ ledelse Rådgivende ledelse Støttende ledelse Utfordrende lederskap Innovasjon ovenfra Innovasjon nedenfra Brukerfokus Samfunnskontakt Kunnskapsdeling Hente eksterne idéer Kompetanse Motivasjon Talentanskaffelse Talentutvikling Prosessbasert kompetanse 36 Bruk av ekstern kompetanse Kultur og miljø Åpen og tillitsfull Intern konkurranse Anerkjennelse Operasjonelt disiplinert Kreativ og nyskapende Meningsfulle verdier ledere muligheter Inspirerende Karriere- Økonomiske insentiver 20 Kilde: NAV (n= 9740); Global offentlig sektor benchmark (Antall undersøkelser = 47) NAV, Side 10

12 HELE NAV Resultat for egenskaper Sammenligning linje/direktorat Prosentandel som har svart «enig» eller «helt enig» Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil n Totalt Retning Lederskap Kultur og miljø Ansvar Koordinering og kontroll Motivasjon Innovasjon og læring Kompetanse Omverdensorientering Direktoratet Tjenestelinjen Ytelseslinjen Økonomilinjen Kilde: NAV (n= 9740); Global offentlig sektor benchmark (Antall undersøkelser = 47) NAV, Side 11

13 HELE NAV Resultat for egenskaper Sammenligning stillingsnivå Prosentandel som har svart «enig» eller «helt enig» Offentlig sektor Øverste kvartil Andre kvartil Tredje kvartil Nederste kvartil n Totalt Retning Lederskap Kultur og miljø Ansvar Koordinering og kontroll Motivasjon Innovasjon og læring Kompetanse Omverdensorientering Leder Medarbeider Kilde: NAV (n= 9740); Global offentlig sektor benchmark (Antall undersøkelser = 47) NAV, Side 12

14 HELE NAV Endringsevnen i NAV Prosentandel respondenter Enig / helt enig Verken eller Uenig / helt uenig Påstand Endring er nødvendig for at NAV skal være relevant i fremtiden NAV er i stand til å tilpasse seg endrede krav og forutsetninger Jeg personlig er motivert til å spille en rolle i fremtidige endringsprosesser i NAV Mine kollegaer og ledere er åpne for endring NAV sørger at jeg har tilstrekkelig kompetanse og ressurser til å spille en rolle i en endringsprosess Kilde: NAV (n= 9740) NAV, Side 13

15 HELE NAV Hva beskriver NAV som organisasjon Kilde: NAV (n= 9740, antall ord = ) NAV, Side 14

16 Topplederforum har prioritert tre viktige forbedringsområder, med Fornyelse som det gjennomgående temaet Forbedringsområder: 1. Innovasjon og læring 2. Omverdensorientering Omverdensorientering Lederskap Innovasjon & læring 3. Lederskap Side 15

17 Neste steg nå er å tolke resultatene i ledergrupper og MBA/AMU, og deretter utarbeide tiltak Tolke resultater i ledergrupper og med MBA/AMU Resultatene tolkes videre frem mot jul I Direktoratet I resultatområder og fylker Utarbeide tiltak Utarbeide tiltak for Hele NAV Hver linje/direktorat Resultatområdet/fylke Innspill til tiltak for alle nivåer utarbeides i resultatområder, fylker og Direktoratet ut februar 2015 Side 16

18 Spørsmål/refleksjoner? Side 17