ORGANISASJONSUTVIKLING Framveksten Kurt Lewin Opphavsmannen til begrepet aksjonsforskning, dvs tett sammenheng mellom praksis og teoriutvikling. Reiste til USA for å unngå å måtte arbeide i nazismens tjeneste. Var etter krigen blant de forskerne som ønsket å få svar på hvorfor nazismens fikk så mange tilhengere. Opphavsmann til skillet mellom autoritær, demokraktisk og laissez-faire ledelse. Var inspirert av det psykologiske og sosial perspektiv på arbeidet som ble introdusert i Hawthorne prosjektet ca. 15 år tidligere. Deltok i dannelsen av den sosio-tekniske skole. Den sosio-tekniske skole Bygger på systemtankegang: de ulike delene i et system kan ikke ses isolert fordi de står i et gjensidig forhold til hverandre. Alt påvirker alt Tavistock-studiene i Sør-England. Innføring av ny teknologi i kullgruver Brøt ned den sosiale strukturen i arbeidsgruppene Gav en rekke utilsiktede og uheldige virkninger på trivselen og effektiviteten. Skadevirkningene var ikke en nødvendig og uomgjengelig følge av den nye teknologien. Det tekniske systemet gir visse valgmuligheter når det gjelder tilrettelegging av arbeidet, slik at viktige menneskelige behov kan ivaretas.
Hawthorne prosjektet Hawthorne - en avdeling av Western Electric. Forskningsresultat: Dersom de sosiale relasjoner mellom arbeiderne neglisjeres, vil arbeiderne oppleve frustrasjoner og problemer som vil slå negativt ut, bl.a. på produktiviteten. Elton Mayo - grunnlegger av «human relations» skolen Stabiliteten i samfunnet er truet som følge av bruddene på sosial bånd mellom folk som skjedde som ledd i industrialiseringen og masseforflyttingen av mennesker fra små, tette lokalsamfunn til de store byene. Arbeidsplassen bør ifl. Mayo være stedet der de sosiale reintegrasjon burde finne sted. Forskernes mål Fremme demokrati gjennom systematisk arbeid for å påvirke lederes demokratiske sinnelag. Gruppetrening for ledere vokste fram. Lederne skulle få innsikt i de sosial relasjoner som finns i en organisasjon.
Fokus i utviklingsarbeidet I starten: Fokus på gruppa og individet i den forstand at deltakerne i et treningsopplegg kunne komme fra ulike virksomheter. Men mange erfarte at læring oppnådd i en treningssituasjon ikke uten videre kunne overføres til egen bedrift. Fordi de andre aktørene i bedriften fylte sine rolle på samme måte som før. Derfor: Et skifte i fokus, over mot bedriften som helhet. Tanken om organisasjonsutvikling ble skapt. Organisasjonsutvikling (OU)? Beckhardt, 1969: OU er en planlagt aktivitet som omfatter hele organisasjonen, men styres av toppledelsen og som tar sikte på å øke organisasjonens effektivitet og forbedre dens helsetilstand gjennom planlagt prosessintervensjon under bruk av atferdsvitenskapelige kunnskap. ( Beckhardt, 1969) Endring av læringssituasjonene Det ble viktig å skape treningssituasjoner der de som skulle arbeide sammen i det daglige kunne inngå. Behov for å trene andre enn lederne, siden perspektivet ble utvidet til bedriften som helhet. 3 typer def. av OU Def. som primært dreier seg om å dekke virksomhetens behov for effektivitet, vekst og tilpasning til miljøet. Def. som er retta mot personlig vekst og utvikling for medarbeiderne. Def. som både tar hensyn til bedriftens krav om produktivet og de tilsattes behov for personlig vekst og utvikling.
OU: Planlagte aktiviteter Trening i gruppearbeid Utvikling av lederstil m/rollespill Konfrontasjonsmøter Bringe personer med ulike oppfatninger til å bevege seg imot en felles plattform som kunne danne grunnlag for praktisk handling. Intervju-undersøkelser Rådgivning, rolleanalyser og organisasjonsanalyser Konfrontasjonsmøter Definere problemer, vanskeligheter og spenninger i organisasjonen Diskutere og bearbeide de problemene Utarbeide forslag til hva som kan gjøres for å løse eller redusere problemene Organization development (OD) OD is a response to change, a complex educational strategy intended to change the beliefs, attitudes, values, and structure of organizations so that they can better adopt to new technologies, markets, challenges, and the dizzying rate of change itself. (Bennis, 1969) can be defined as a planned and sustained effort to apply behavioral science for system improvement, using reflexive, selv-analytic methods. (Schmuck and Miles, 1971)
OD is a process of planned change - change of an organization s culture from one which avoids an examination of social processes (especially decision making, planning and communication) to one which institutionalizes and legitimizes this examination (Burke and Hornstein, 1972)