Ledelse og Motivasjon

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Ledelse og Motivasjon"

Jakob Erlandsen
8 år siden
Visninger:

1 Ledelse og Motivasjon Alexander Madsen Sandvik, Stipendiat i ledelse, NHH Ehelsekonferansen mars

2 One man draws out the wire, another straights it, a third cuts, a fourth points it, a fifth grinds it at the top for receiving the head: To make the head requires two or three distinct operations: to put it on is a peculiar business, to whiten the pins is another; it is even a trade by itself to put them into the paper; and the important business of making a pin is, in this manner, divided into about eighteen distinct operations, which in some manufactories, are all performed by distinct hands, though in others the same man will sometime perform two or three of them (Smith, 1850, p. 3) 2

put them into the paper; and the important business of making a pin is, in this manner, divided into about eighteen distinct operations, which in

3 Industrialiseringen / klassisk teori: produktivitet Scientific management (F. Taylor, Gilbreth) Arbeidsflyt i fokus Rasjonalisering ble løsningen: - tids og bevegelsesstudier Standardisering, utvelgelse, trening og spesialisering Skapte mange konflikter, men revolusjonerte ledelse som fag Human Relations (F.J. Roethlisbergen, E. Mayo) Resultatet av omfattende forskning på Scientific Man Mest kjent for lysgruppene og relègruppene Oppdaget betydningen av Lederstil - Insentiver Smågrupper - Gruppenormer Oppmerksomhet - Forskjell på uttrykte og egentlige problemer 3

spesialisering Skapte mange konflikter, men revolusjonerte ledelse som fag Human Relations (F.J. Roethlisbergen, E.

4 Hva er ledelse? Ledelse er et trekk en atferd/stil samspill (sit.) en relasjon en prosess Rost har mellom funnet 221 publiserte definisjoner på ledelse Hvordan vi definerer ledelse har verdi for hvordan vi forstår det, studerer det, lærer det vekk, utvikler oss, og hvordan vi praktiserer. 4

publiserte definisjoner på ledelse Hvordan vi definerer ledelse har verdi for

5 Definisjon: Ledelse Definisjon Utførelse av funksjoner for effektivt å innhente, fordele, og utnytte menneskelige ytelse og materielle ressurser for å nå mål (Haukedal, 2005) Ledelse oppstår når et individ har innflytelse over en gruppe for å nå et mål (Northouse, 2007) Skille mellom ledelse av bedrifter og ledelse i bedrifter Leadership Lederskap Management Administrasjon 5

oppstår når et individ har innflytelse over en gruppe for å nå et mål (Northouse, 2007) Skille

6 Definisjon: Motivasjon Hva vil det si å være motivert/umotivert? Kriterier for motivasjon: Igangsetting Regulering Opprettholdelse Definisjon av motivasjon (Haukedal, 2005) Psykologiske k prosesser som igangsetter, regulerer og opprettholder atferd 6

7 Hvorfor er arbeidsmotivasjon viktig? Er høy motivasjon = høy ytelse? Ytelse = Kompetanse * Motivasjon Motivasjon er viktig fordi: Ujevn produktivitet blant arbeidstakere Mangel på arbeidstakere Endringsprosesser / Fusjoner 7

8 Fakta Norge: Arbeidsledighet: Hva skal motiveres? På attføring / rehabilitering: AFP: Deltakelse Medlemskap Opptakelse, bli medlem Opprettholde medlemskap, bli værende Nærvær tilstedeværelse Minimere sykefravær Uføre: Total Arbeidsstyrke: 2,62 mill Andel nordmenn i arbeidsfør alder på trygd: 22 % Andel nordmenn som er uføre: 13 % Totale utbetalinger til uføre i 2008: 56,53 milliarder Prestering og Ytelse Normal rolleprestering (produsere og skape verdi på arbeidsplassen) Ekstra-rolle atferd (innovasjon, tilknytning, høy involveringsgrad) 8

400 Total Arbeidsstyrke: 2,62 mill Andel nordmenn i arbeidsfør alder på trygd: 22 % Andel nordmenn som er uføre: 13 % Totale utbetalinger til

9 Indre / ytre motivasjon (Deci & Ryan, 1985) Ytre motivasjon er instrumentell atferd for å oppnå goder Indre motivasjon er atferd som oppleves som positivt, belønnende i seg selv Forutsetninger for indre motivasjon Mestring Autonomi (Sosiale relasjoner) 9

atferd som oppleves som positivt, belønnende i seg selv

10 Transformasjonsledelse (Bass, 1985, 2006) Burns (1978) introduserte to typer lederatferd Transaksjon bytteforhold mellom innsats og belønning Transformasjon lederen definerer nye mulig mål Bass(1985) definerer ledelse l ved lederens effekt og innflytelse l på medarbeideren Hvordan en får medarbeidere til å gi av seg selv Hengi seg vanskelige mål Yte mer enn det som er forventet av dem Bass sitt viktigste t bidrag er hvordan lederen omformer (transformerer) sine ideer om hva virksomheten er og skal være fra egne interesser til et kollektivt engasjement hvor hver enkelt bidrar til å realisere organisasjonens visjoner Viktige ledelsesmekanismer er autonomi og bemyndigjøring av innsats 10

vanskelige mål Yte mer enn det som er forventet av dem Bass sitt viktigste t bidrag er hvordan lederen omformer (transformerer) sine ideer om hva virksomheten er og skal

11 Transformasjonsledelse Transformasjonsledelse Viktige mekanismer er emosjoner og verdier. Forklarer hvordan ledere påvirker medarbeidere til å gi av seg selv, hengi seg til vanskelige mål 1. Idealisert Innflytelse 2. Inspirerende motivasjon 3. Intellektuell stimulering 4. Individualisert oppmerksomhet Transaksjonsledelse -bytteforhold mellom innsats og belønning. Rasjonelle mekanismer 5. Betinget belønning 6. Ledelse ved unntak (aktiv og passiv) 7. La-det-skure ledelse. 11

Idealisert Innflytelse 2. Inspirerende motivasjon 3. Intellektuell stimulering 4.

12 Fullspektrumsmodellen Bernhard Bass (1985, 2006) Effektiv Passiv Aktiv Frekvens Ineffektiv 12

13 Selvledelse (Manz og sims, 1987) Selvledelse er en prosess der individene selv kontrollerer sin egen atferd, har egen innflytelse og leder seg selv ved bruk av spesifikke atferds- og kognitive strategier. Øke troen på egne evner (self-efficacy) efficacy) Øke selvfølelsen og indre motivasjon Redusere dysfunksjonell tenkning 13

spesifikke atferds- og kognitive strategier.

14 Kunnskapsarbeidere Relativt omfattende utdanning der en er sosialisert inn i en profesjon, gjerne med sterke profesjons preferanser Vant til å arbeide autonomt Synes generelt det er vanskelig å hengi seg til mål som ikke er i tråd med deres overbevisning. Kompetanse følger personen 14

arbeide autonomt Synes generelt det er vanskelig å hengi seg til mål

15 Karakteristika ved kunnskapsintensive - virksomheter Høyt kvalifisert arbeidstakere som gjør kunnskaps basert arbeid, der en bruker intellektuelle ferdigheter i arbeidet. Høy grad av autonomi, der en begrenser bruken av hierarkiet. En prosjektstyrt organisasjonsform Behov for kommunikasjon ved koordinering og problemløsning Forholder seg til kunder (individuelle behov) Skjevheter ved Informasjons og makt (forholdet: profesjonell kunde) Komplisert å evaluere arbeidet 15

En prosjektstyrt organisasjonsform Behov for kommunikasjon ved koordinering og problemløsning Forholder seg til kunder

16 16

17 Eksempel: Beyond Budgeting g i Statoil Budsjettløse virksomheter (bryter med kalenderåret) Styres ved KPIer (Sammenligne seg med konkurrenter) Mulighet for ikke finansielle indikatorer Ambisjoner til handling Integrer strategien til selskapet med arbeidstakernes mål Strategiske mål Kpi Aktiviteter Individuelle mål Forutsetter translation fremfor cascading Belønner ytelse og atferd likt 17

til handling Integrer strategien til selskapet med arbeidstakernes mål Strategiske mål Kpi

18 Utfordringer ved ledelse av kunnskapsarbeid Verdiskaping Motivasjon Arbeidsprosessene 18

19 2 studier: ledelse av kunnskapsarbeid Ledelse Studie som måler nærmeste leders stil og egen selvledelse ved kunnskapsarbeid. Vi har indikasjoner på at kunnskapsarbeidere er mer effektive når de leder seg selv. Motivasjon Studie som viser betydningen av sammenfallende interesser mellom medarbeideres og organisasjonens interesse. Sammenfallende interesser fører til: Medarbeidere: høyere tilfredshet, lavere intensjoner til å slutte. Organisasjonen: bedre ytelse, mindre konflikter, samt sikrer adgang til ressurser. 19

Motivasjon Studie som viser betydningen av sammenfallende interesser mellom medarbeideres og organisasjonens interesse.

Like dokumenter

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo