Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Transkript

1 Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv

2 Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource management) Hard og myk HRM. Ulike forutsetninger for ledelse.(jmfr. Kuvaas 2005) Vil skoleeiers fokus på kvantifiserbare data påvirke skolelederes fokus på resultatoppnåelse.

3 Forskningsspørsmål: Hva mener ledere at motivasjon er? Hva motiveres ledere av? Hva mener ledere at motivasjon er i forhold til de som skal ledes? Hva sier ledere at de gjør for å bidra til motivasjon hos egne medarbeidere?

4 Mål for presentasjonen Beskrive hva en kunnskapsorganisasjon/ kunnskapsarbeider er. Hva sier forskning og litteratur om motivering av kunnskapsarbeidere? Motivasjonsteorier. Hvordan lede kunnskapsorganisasjoner. Gi tanker til refleksjon over egen praksis og motivering av medarbeidere.

5 Hva er en kunnskapsorganisasjon? "Ressursene forsvinner ut av døren hver dag når medarbeiderne går hjem. Min viktigste jobb som leder blir å sørge for at de har lyst å komme tilbake igjen i morgen."

6 Kjennetegn på en kunnskapsorganisasjon: De ansatte sin tankevirksomhet og kunnskap er den viktigste kapitalen i organisasjonen. Leveransen skjer gjennom komplekse, gjerne unike tjenester og produkter. Ledelse av kunnskapsorganisasjoner er i spenningsfeltet mellom politikk, økonomi, fag og ledelse.

7 Hva kjennetegner en kunnskapsarbeider? Stor grad av autonomi. Eier de viktigste produksjonsmidlene. I økende grad selvbevisste, har egne meninger om gode beslutninger, prosesser og ledelse. Innehar taus kunnskap: anvendelse og deling må skje frivillig. Motiveres av meritokrati og rettferdig tildeling av belønninger. Mindre knyttet til organisasjonen, mer til profesjon. Opplever sterk spenning mellom effektivitetsfokus og realisering av profesjonsverdier.

8 Kunnskapsarbeidere skaper verdi gjennom: kompetent utførelse av oppgaver og innovasjon i tjenester, organisasjonen og prosesser deling og spredning av kunnskap internt i bedriften slik at også andre kan prestere bedre

9 Verdiskapning = Evne x Motivasjon Å gjøre noe med evnene er Kunnskapsadministrasjon Å gjøre noe med Motivasjon er Kunnskapsledelse

10 Valgt definisjon på motivasjon: Psykologiske prosesser som igangsetter, regulerer og opprettholder atferd (Bjørvik & Haukedahl, s.101)

11 Arbeidslivets forståelse av motivasjon.. Faktorer som påvirker, biologisk, psykologisk og sosialt. (Kaufmann & Kaufmann) Spesifisering av menneskelige behov viktig fordi de skisserer/ gir en pekepinn om hva som hemmer eller fremmer arbeidsrelaterte resultater. Fokus på viktigheten av leders bevissthet om egen og andres motivasjonsfaktorer.

12 Motivasjon hos dine medarbeidere: Hvorvidt medarbeideren velger å engasjere seg i en aktivitet Hvor hardt, målrettet og utholdende medarbeideren vil engasjere seg i aktiviteten

13 Konsekvenser for ledelse: Verdiskapning gjennom ledelse må skje via påvirkning av: Fokus Nivå på innsats Utholdenhet

14 Ledelse av kunnskapsarbeidere er da: Hvordan ledere, frivillig eller ufrivillig, gjennom beslutninger, prosessutforming og relasjonell atferd skaper eller ødelegger verdi gjennom innvirkning på kunnskapsarbeideres motivasjon

15 Verdiødeleggelse Feil organisasjonsform og lederstil vil imidlertid kunne bidra til verdiødeleggelse heller enn til verdiskapning. Resultatet kan være høyt sykefravær, konflikter og lavere motivasjon.

16 Hvordan motiveres kunnskapsarbeidere?

17 Forskning viser at kunnskapsarbeidere reagerer sterkt på: Variasjon i opplevelsen av selvstendighet og variasjon Å jobbe med interessante og viktige arbeidsoppgaver Fravær av og/eller forekomst av positiv og negativ tilbakemelding på arbeidet Å arbeide under passe utfordrende men realistiske oppgaver Lønn basert på meritter og faglig kunnskap

18 Faktorer som leder må ta hensyn til Kunnskapsarbeidernes selvbevissthet Profesjonsverdier versus effektmål Kunnskapsarbeidernes motivasjon og organisasjonens måloppnåelse

19 Dilemma for leder: God ledelse av kunnskapsarbeidere innebærer at en må balansere kunnskapsarbeidernes profesjonsverdier mot tradisjonelle effektivitetskrav. Ensidig prioritering av eierinteresser kan hindre måloppnåelse pga svekket motivasjon Ensidig prioritering av kunnskapsarbeiderens verdier vil kunne gi løsninger som ikke gir uttelling i forhold til organisasjonens mål.

20 Hva kjennetegner dine kollegaer? Alternativ Y: Motiverte av selve jobben, stor ansvarsfølelse, egeninteresse synlig kun i forhandlingssituasjoner Liker jobben, ønsker å gjøre en god jobb og å utvikle sine ferdigheter, bidrar uoppfordret til å nå organisasjonens mål

21 Eller? Alternativ X: Grunnleggende umotiverte - men selger sin arbeidskraft til rett pris. Egeninteresse som hovedmotiv Misliker egentlig jobben, ønsker å unngå ansvar og er mest opptatt av jobbsikkerhet

22 Hvis teori X er en dårlig beskrivelse av dine medarbeidere Hvorfor Opptrer likevel mange ledere som om flertallet av de ansatte er mest i tråd med teori X Overdreven kontroll og krav om rapportering Detaljert målstyring Varianter av prestasjonsbaser belønning

23 Er teori X likevel riktig? Nordamerikanske ledere tror det Asiatiske og latinamerikanske tror det ikke

24 Ansatte derimot, rapporterer konsekvent indre motiver som viktigere enn ytre motiver på tvers av kulturer Blant 10 fundamentale behov, er autonomi, kompetanse, tilhørighet og selvtillit viktigst, mens popularitet og penger er minst viktig (Sheldon et al 2001) Omkring 90% er indre motivert når de begynner i en jobb. (Sirota et al. 2005)

25 Hvorfor opptrer vi likevel som om teori X er riktig Det er godt dokumentert at vi systematisk overvurderer betydningen av ytre motivasjon og undervurderer betydningen av indre motivasjon hos andre. "The extrinsic motivation bias" (Heath 1999) Oss selv derimot...

26 Utvalg motivasjonsteorier. Behovsteorier (utg.punkt i det ubevisste) Maslow (behovshierarki) Mc Clelland Kognitive motivasjonsteorier Vrooms forventningsteori Locher og Lathams målsettingsteori Herzberg to-faktor teori Ledelsesteorier (Mc Gregor teori x og y)

27 Kommunikasjon som verktøy for motivasjon. Kommunikativ kompetanse: Den evnen en person har til å tilpasse setningene og sitt språk til den situasjonen samtalepartneren befinner seg i. Velg innhold i henvendelsen slik at den som hører på forstår den som taler. Uttrykk intensjonen slik at det språklige uttrykk representerer det som er intendert. Samtalen må gjennomføres slik at den er i overensstemmelse med anerkjente normer. Slik at den som taler og hører på har felles verdiorientering. (Jûrgen Habermas)

28 Analyse og funn av data:

29 Hva er motivasjon? Leders bevissthet. Indre motivasjon, glede og lyst Ytre motivasjon ved igangsetting av arbeid. Indre motivasjon som viktig for gjennomføring. (Forventninger, måloppnåelse.)

30 Hva sier informantene at de motiveres av? Ubevisst forhold om hva som motiverer. Nevner motivasjon fra behovsteoriene med utgangspunkt i det ubevisste. Opptatt av indre motivasjon. Anerkjennelse og tilbakemelding på arbeid. Spesielt fokus på tilbakemelding/anerkjennelse fra overordnet leder. Sterkt prestasjonsbehov.

31 Hva beskriver ledere som hindringer for motivasjon. Mange flytende udefinerbare oppgaver. Stort endringstrykk, mange oppgaver. Ønsker mer tilretteleggelse, mindre styring fra overordnede. For mye rapportering, og kontroll fra overordnet nivå. Tap av selvbestemmelse i arbeidet.

32 Hva mener ledere at motivasjon er i forhold til de som skal ledes? Å skape tilfredse, glade medarbeidere. Tydelighet om krav og forventninger. Det å se den enkelte. (Likevel lite bevisst på hva som motiverer den enkelte.) Tilrettelegging. Tydelig fokus på indre motivasjon.

33 Hvordan bidrar ledere til motivasjon? Skape trivsel. Sosial grupper etc. Bygge relasjoner. Se den enkelte. Gi fellesskapsfølelse, gjennom felles opplevelser. Tilrettelegger og belønner. Setter klare mål. Felles for alle. Størst fokus på ytre motivasjonsfaktorer og motivasjon som igangsetter.

34 Effektiv ledelse i kunnskapsorganisasjoner forutsetter: Presis kunnskap om arbeidstakernes faktiske verdier Kunnskap om profesjonsverdier og motivasjon i sin beslutningstaking Ledere som evner å lytte, effektiv lytting Kommunikasjon og evne til tydelighet Lederen kan ikke alt og skal ikke være fagekspert, men må forstå prosesser

35 Hvordan oppnå dette? Ny ledelsesmodell- tett på- fange opp verdier og taus kunnskap. Lederutdanning Kurs i regi av fagavdeling / HR- avdeling. Kommunikasjon/dialog Coachende lederstil Den vanskelige samtalen Strategisk ledelse. Etikk

36 Ulike nivå for ledelse.

37 Hva må til? Kunnskap og innsikt om sammenhenger økonomi- politikk- fag- motivasjon. Ny ledelsesmodell kan gi rektor større mulighet for strategisk tenkning- se helheter og sammenhenger. Ledere skal stå for : Verdiskapning= Evne x Motivasjon.

38 Sitat Det å være tilstede i deres hverdag og deres problemstillinger, den tror jeg er kjempeviktig.. Jeg tror at min påvirkning er relativ stor i forhold til mine medarbeidere. Av og til skremmer det meg. Det er kanskje en av de viktigste oppgavene mine, det å få motiverte folk. Å nær sagt kjenne på meg sjøl hva som motiverer meg og hva som ikke motiverer meg. Det er sånn som man kjenner på av og til.

39 Å komme sammen er begynnelsen. Å holde sammen er fremskritt. Å arbeide sammen er suksess. Henrik Ford ( )

40 Litteratur Kuvaas, B. (2005).Belønning og motivasjon:ytre og indre motivasjon som kilder til kvalitet i arbeidslivet.cappelen Akademiske forlag. Kuvaas,B.2005.Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse.magma. Juni. S Kuvaas, B.(2008):Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Evidensbasert HRM.Bergen: Fagbokforlaget. Kaufmann,G.&Kaufmann,A(2003):Psykologi i organisasjon og ledelse. 3.utgave.Bergen:Fagbokforlaget. Pettinger, Richard(2007).Introduction to management. Palgrave Macmillan