FOREBYGGING AV VOLD OG TRUSLER I BHO Rådgiver May Ruth Tolleshaug 13.05.19 KOMPETENT ÅPEN PÅLITELIG SAMFUNNSENGASJERT
Gode tjenester med høy kvalitet Godt og forsvarlig arbeidsmiljø
To sidestilte lovkrav/forventninger: Vi skal gi forsvarlige helse- og omsorgstjenester i hht. brukers behov (helsepersonelloven, helse- og omsorgstjenesteloven) Arbeidsmiljøet må også være forsvarlig, og de ansatte skal så langt som råd skånes for fysiske og psykiske belastninger (arbeidsmiljøloven med forskrifter) Begge deler krever fokus på forbedringsarbeid,- at man stadig søker å avdekke svakheter, og setter inn tiltak for å høyne kvaliteten på både tjenestene og arbeidsmiljøet Hva gjør man når disse kravene «kolliderer»?
Dilemma: Skal brukeren komme først, eller den ansattes sikkerhet? Ja takk,- begge deler!
Illustrasjon: Kathrine Kristiansen
Felles forebyggende arbeid og systemer: Sentrale retningslinjer, verktøy og veiledere for HMS-arbeidet: HMS på konsernnivå utarbeider disse og gjør dem tilgjengelig på intranettet. BHO er i tett dialog med konsern (faste møteplasser og dialog) og følger opp de sentrale føringer Sentral satsing for reduksjon av vold og trusler: HMS på konsernnivå har utarbeidet egne kurs denne våren som er tilgjengelig for alle ansatte. Det jobbes også med en overordnet HMS-strategi HMS-nettverk: BHO har i år etablert et HMS-nettverk bestående av rådgivere som arbeider med HMS i etatenes staber og ledet av HMS-rådgiver i kommunaldirektørs stab. Nettverket arbeider i disse dager med en overordnet handlingsplan for HMS-arbeidet i hele byrådsavdelingen. Reduksjon av vold og trusler er et sentralt mål. Vi skal ha arbeidsplasser hvor de ansatte kan utføre jobben sin med minst mulig risiko for skader og belastninger Faste fora for HMS-saker: AMU, etats-amg (arbeidsmiljøgruppe) og AMG på alle enheter Vernetjeneste: Følger linjen, med HVO, etatshovedverneombud og verneombud på enhetene/arbeidsplassene
Elektronisk system for logging av hendelser og avvik: Kommunen har tatt i bruk Bk-Kvalitet for føring og saksbehandling av hendelser og avvik. Dette gir god oversikt over status og vi kan jobbe mer spisset inn mot de kjente utfordringene. Det skaper en ansvarlighet og det forplikter oss. Pålagt risikovurdering og handlingsplan: De siste år har alle etater og deres arbeidssteder fått i oppdrag å risikovurdere arbeidsmiljøet generelt, og spesielt mht. faren for vold og trusler (ref. Forskrift om utførelse av arbeid, kapittel 23A om faren for å bli utsatt for vold og trussel om vold). Det rapporteres på dette i styringsdialogen med kommunaldirektør
Konkrete tiltak på arbeidsplassene: Risikokartlegging er grunnpilaren og forteller oss hvor vi må sette inn forebyggende tiltak og tiltak som skal begrense mulig skade i forbindelse med vold/trusler. Arbeidsplassene etablerer egne forebyggende tiltak og rutiner basert på de faktiske forhold lokalt Mye opplæring lokalt, både i egen regi, og med hjelp fra for eksempel bedriftshelsetjenesten og eksterne spesialister, for eksempel RESIMA-kurs, nettkurs i volds- og overgrepshåndtering i regi av helsedirektoratet m.m. Egen veileder for forebygging og håndtering av aggresjon og vold i tjenester til personer med utviklingshemming (stiftelsen SOR) Fysisk sikring flere steder, ved hjelp av adgangskontroll eller byggmessig utforming Alarmsystemer og/eller profesjonell vakttjeneste ved behov De ansatte går sammen to og to til krevende brukere Det utvikles og benyttes verneutstyr tilpasset den enkelte situasjon
Oppfølging etter vold og trusler: Den ansatte følges opp basert på behov; debrief, medisinsk behandling ved skade, bistand/støtte fra bedriftshelsetjenesten, tilrettelegging dersom helsevansker En del hendelser politianmeldes av arbeidsgiver Ved yrkesskader: Leder sørger for videre informasjon til HR-avdeling, forsikringsselskapet og nødvendig melding til NAV. Ved alvorlige ulykker skal det også gis melding til Arbeidstilsynet og politi