Forlenge tjenestetiden for mekanikere

Forlenge tjenestetiden for mekanikere Rapport fra NBFs servicekontor april 2003

Innholdsfortegnelse 1. 2. 3. 4. 5. 6. Forord Sammendrag Datamateriale 3.1 Undersøkelse utført av Universitetet i Bergen 3.2 OPINION/FAFO-undersøkelse 3.3 Importørundersøkelser 3.4 Intervjuer av 15 verkstedsjefer 3.5 Arbeidsgruppens mekanikerintervjuer høsten 2002 3.5.1 Intervjuer av mekanikere som fortsatt er i yrket 3.5.2 Intervjuer av mekanikere som har forlatt yrket Årsaker til tidlig yrkesavgang 4.1 Stikkordmessig oversikt over funn i datamaterialet 4.2 Arbeidsgruppens vurdering av datamaterialets pålitelighet Klimaanalyse 5.1 Spørreskjema som analyseverktøy 5.2 Utfyllingsveiledning for spørreskjemaet 5.3 Spørreskjema Arbeidsgruppens tiltakstips 6.1 Introduksjonsprogrammer 6.2 Oppfølging av lærlinger 6.3 Medarbeidersamtaler 6.4 Kompetanseanalyse og opplæringsplan 6.5 Faste avdelingsmøter (info, brainstorming, forslag) 6.6 Modellintroduksjoner o.l. 6.7 Jobbrotasjon 6.8 Fleksibel arbeidstid 6.9 Synliggjøring av verdien av pensjons- og forsikringsordninger m.v. 6.10 Lederrekruttering og lederutvikling s. 4 s. 5 s. 6 s. 17 s. 17 s. 22 7. Arbeidsgruppens prosesstips 7.1 Eierforhold til resultatene av bedriftsanalysen 7.2 Bred og reell medvirkning til beslutninger om tiltak, prioriteringer 7.3 Skrittvis iverksetting 7.4 Oppfølgning, evaluering, justeringer 7.5 Feller og blindspor i prosessen s. 25 3

1. Forord Den norske bilverkstedbransjen har gjennom mange år slitt med til enhver tid å ha en tilstrekkelig operatørkapasitet. Utfordringene knytter seg til alle operatørgrupper mekanikere og fagteknikere for lette og tunge biler, skadereparatører og billakkerere. Personalkapasiteten og dermed servicenivået overfor markedet påvirkes i hovedsak av fem forhold: i Rekrutteringen i Innholdet i fagopplæringen (grunnlaget for videreutvikling) i Fraværet i Kompetanseutviklingen (= produktivitet og kvalitet) i Tjenestetiden som fysisk operatør på bil De fire førstnevnte områdene er dekket av spesielle prosjekter og tiltak: i NBFs/B.I.L.s rekrutteringsprosjekt og organisasjonenes/ortrateks virksomhet vedr. fagopplæringen i Sykefraværsprosjektet/IA-ordningen (NH0/LOmyndighetene-landsforeningene) i EVU-reformen (NHO-LO, landsforeningene, myndighetene) I denne rapporten behandles spesielt det forholdet at mange bilfagarbeidere forlater yrket relativt kort tid etter avlagt fagprøve trolig gjennomsnittlig etter ca. 10 år. Noen går over i andre funksjoner/stillinger i bilbedriftene og dette er som regel ønskede/ nødvendige/planlagte stillings-/funksjonsendringer og derfor ikke gjenstand for behandling i denne rapporten. Her settes det bare fokus på bilfagarbeidernes overgang til andre bransjer, på årsakene til dette og på tiltak som kan motvirke slik tidlig avgang. Som det vil fremgå av rapporten behandles både trivselsforhold og kompetanseutvikling og dermed er det visse inngrep i forhold til både fraværsproblematikken og til etter- og videreutdanning dvs. kompetanseutvikling, jf. andre igangværende prosjekter nevnt ovenfor. Også ledernes rolle og funksjon blir sterkt berørt. I en total sammenheng kan derfor temaet og rapporten ses under synsvinkelen organisasjonsutvikling. For lesere som ønsker en rask tilnærming til funnene i undersøkelsesmaterialet, anbefales at de leser avsnitt 4.1 følgende før de går inn i datamaterialet presentert i kapitel 3. Gruppen som har utarbeidet rapporten har bestått av følgende: Kjedesjef Bjørn Kristiansen, Team G.E.D. AS, Gjøvik (leder) Direktør Jan Lie Amundsen, MøllerGruppen AS, Oslo Personaldirektør Ole Jonny Brattum, Bauda AS, Drammen Konsulent Tore Laskerud, B.I.L./Ford Motor Norge AS, Nittedal Adm. direktør Eirik Høien, NBF, Oslo Advokat Hans Tore Hagland, NBF, Oslo HMS-rådgiver Hans Ragnar Braathen, NBF, Oslo Utredningsprosjektet er i sin helhet finansiert av NBFs Opplysnings- og utviklingsfond. April 2003 Norges Bilbransjeforbund 4

2. Sammendrag Bakgrunnen for prosjektet er mange bilbransjebedrifters erfaringer om at betydelige andeler av mekanikergruppen forlater yrket relativt få år etter oppnådd fagbrev. Gjennomsnittlig tjenestetid antas å være i underkant av 10 år, men med stor spredning. For å belyse situasjonen, få frem årsaksfaktorene og fremme forslag til tiltak som kan bidra til å forlenge den operative tjenestetiden for mekanikere i bilverksteder, oppnevnte Forbundsstyret i NBF en arbeidsgruppe. Arbeidsgruppen har bestått av fire representanter fra bilbransjen og tre fra NBFs administrasjon. Mistrivsels- og misnøyefaktorer for bilmekanikere og dermed sannsynlige årsaker til tidlig avgang i faget var belyst i fire rapporter (Universitetet i Bergen, Opinion/FAFO og to bilimportørundersøkelser) da arbeidsgruppen startet opp sitt arbeid i juni 2002. Arbeidsgruppen har senere selv initiert en undersøkelse blant en gruppe verkstedsjefer samt utført to mekanikerundersøkelser i egen regi. Undersøkelsene avdekker en bred skala av misnøye- og mistrivselsårsaker hele 31 finnes i grunnlagsmaterialet innen mekanikergruppen, samtidig som det fremkommer at alternative yrker/fag/ jobber av mange i gruppen anses fristende. Det samlede undersøkelsesmaterialet illustrerer en stor bredde av ankepunkter og misnøyefaktorer som ikke kan videreføres til det enkelte medlemsverksted som grunnlag for tiltak. Status må avdekkes i den enkelte bedrift og arbeidsgruppen anbefaler og har utformet et spørreskjema en klimaundersøkelse med 32 spørsmål som kan anvendes av verkstedene til å få frem egne medarbeideres synspunkter. Spørreskjemaet er i betydelig grad utformet med basis i det undersøkelsesmaterialet arbeidsgruppen har hatt til disposisjon. Undersøkelsen bør foretas anonymt for å få frem hva mekanikerne egentlig mener. I større verksteder hvor anonymiteten kan bevares kan svarskjemaene bearbeides av bedriften selv, mens NBF tilbyr anonymisert bearbeidelse av svarskjemaene i verksteder med 5 20 mekanikere. For denne størrelsesgruppen kan svarene benchmarkes mot svarene fra andre medlemsverksteder som benytter seg av NBF-tilbudet. Med utgangspunkt i det foreliggende datamaterialet hvor det finnes endel gjengangerårsaker til misnøye har arbeidsgruppen utarbeidet tiltaksforslag, som helt eller delvis antas anvendbare i mange av medlemsverkstedene. Det siste kapitlet i rapporten inneholder endel tips for å unngå feller og blindspor i de prosessene som følger etter at en klimaundersøkelse er utført. Hovedbudskapene er at vellykket gjennomføring er sterkt avhengig av ledelsens åpenhet, ærlighet og ydmykhet i behandlingen av undersøkelsesmaterialet, etablering av erkjennelse av at forbedringsprosesser krever tid og at det er avgjørende viktig at alle berørte har et eierforhold til alle elementer i prosessen. 5

3. Datamateriale Arbeidsgruppen har i sin undersøkelse av avgangsårsaker tatt utgangspunkt i eksisterende datamateriale fra Universitet i Bergen, en Fafo/OPINION-rapport, 2 importørundersøkelser, intervjuer av 15 verkstedsjefer og arbeidsgruppens egne intervjuer av en del mekanikere som fortsatt er i yrket og mekanikere som har forlatt yrket. 3.1 Undersøkelse utført av Seksjon for arbeidsmedisin, Institutt for samfunnsmedisinske fag, Universitetet i Bergen Den eldre arbeidstaker i bilbransjen: Hvor blir det av utdannede bilmekanikere? Undersøkelsen var et samarbeid mellom Automobilbransjens Forening i Bergen og Seksjon for arbeidsmedisin, Universitetet i Bergen (UIB). Rapporten ble ferdig i år 2000. Undersøkelsen ble finansiert med støtte fra NHOs arbeidsmiljøfond. Utvalg og metoder for undersøkelsen Det ble innhentet navn og fødselsdato for 96 personer som var elever på bilmekanikerlinjen på Fana yrkesskole i Bergen i årene 1976-1981. 88 av disse ble tilskrevet med et brev fra UIB, med brevet fulgte det et spørreskjema og en frankert svarkonvolutt. Spørreskjemaet ble anonymt utfylt. Skjemaet inneholdt spørsmål om alder, kjønn, år man var ferdigutdannet bilmekaniker, hvor lenge man hadde vært bilmekaniker og om man fortsatt var i arbeid som bilmekaniker. De som fortsatt var i arbeid som bilmekanikere og de som hadde sluttet ble spurt videre med tilpassede spørsmål til hver gruppe. Resultatene ble grundig diskutert med to grupper av mekanikere som ble invitert til diskusjonsmøter om temaet. En gruppe bestod av fem bilmekanikere/bilopprettere som var over 50 år, den andre gruppen bestod av bilmekanikere som var ca. 30 år. Resultater Av de 88 konvoluttene som ble sendt ut, kom fem i retur. 83 mottok spørreskjemaet. Av disse ble 60 utfylt, dette gir en svarprosent på 72. Alle som svarte var menn. Gjennomsnittsalderen var 40 år. Seks av elevene fullførte ikke utdanningen. De 54 elevene som hadde fullført utdanningen, hadde i gjennomsnitt arbeidet 6 år som bilmekaniker i årene etterpå. Spredningen i antall år var fra 0 til 21 år. Av de 54 som fullførte utdanningen, var det 8 som fortsatt var i arbeid som bilmekaniker, dvs. snaut 15 %. Disse åtte arbeidet i verksteder av forskjellig størrelse. Av disse 8 svarte 4 ja på at de trodde de ville være i arbeid som bilmekaniker om fem år, 4 svarte nei på samme spørsmål. Av de 46 som hadde sluttet som bilmekanikere, var 43 i annet lønnet arbeid. To personer var uføretrygdet, og en person var under videreutdanning. De 43 hadde jobb innen følgende kategorier (tallet i parentesen angir antall personer): Oljeindustri (11), luftfart (7), mekanisk verksted (7), annen jobb i bilbransjen (5) 10,9 % selvstendig næring (4), landbruk (2), televerket (1), landtransport (1), næringsmiddelindustri (1), undervisning (1), skipsverft (1), ikke oppgitt (2). Årsaker til hvorfor de sluttet Ingen av 46 som hadde sluttet som bilmekaniker hadde gjort det fordi bedriften ble nedlagt, fordi de ble oppsagt, fordi de ble permittert eller fordi de flyttet til et sted uten bilverksteder. To av de som hadde sluttet som bilmekaniker hadde gjort dette fordi helsemessige forhold betydde mye, og sju anga at helsemessige forhold var medvirkende. Totalt blir det 9 som oppga helsemessige forhold, 9 av 46 er et høyt tall. Andre avgangsfaktorer var lønnsnivået som ca. halvparten anga som viktig, manglende mulighet til å få bedre lønn som de fleste anga som viktig, manglende mulighet for kurs og etterutdanning som flere anga som viktig, manglende opplæring, manglende mulighet for avansement som flere mente var viktig. Mine kolleger stilte lite opp for meg mente få var viktig, jeg kom lite overens med mine overordnede mente få var viktig, jeg 6

3. Datamateriale trivdes med mine arbeidskamerater mente meget få var viktig, arbeidet krevde for stor arbeidsinnsats mente få var viktig, jeg hadde ikke tilstrekkelig tid til å rekke alle arbeidsoppgavene jeg hadde mente få var viktig, jeg hadde liten mulighet til selv å bestemme hvordan arbeidet skulle utføres mente noen var viktig, jeg hadde liten mulighet til å selv bestemme hva som skulle gjøres i arbeidet mente noen var viktig, min interesse for bilmekanikk ble mindre mente en god del var viktig, min helsetilstand mente en liten gruppe var viktig, jeg følte at den tette kontakten med kundene slet meg ut mente meget få var viktig. UIBs analyse av resultatene Bilmekanikerne fra de årskull som er undersøkt har hatt en meget kort karriere som bilmekanikere. Gjennomsnittet var seks år. Det er viktig å være klar over at dette er en gruppe som gikk ut fra skolen allerede i 1976-1981. Resultatene viser at de i hovedsak sluttet av helsemessige årsaker og fordi de opplevet lav lønn og lite etterutdanning. I den perioden da de sluttet gikk ikke bilbransjen godt økonomisk, mens andre bransjer som oljebransjen var på vei oppover. Muskel-skjelettplager og håndeksem nevnes som de viktigste helseproblemene. Bilmekanikerne sluttet ikke pga. psykososiale og interne forhold, de valgte å slutte pga. deres eget ønske om noe bedre. UIBs forslag til aktuelle tiltak for bilbransjen: Egen seniorpolitikk for bransjen, personalutvikling av de ansatte, bevissthet når det gjelder behov for omstilling, videre- og etterutdanning, synliggjøring og verdsetting av de ansattes innsats, å skape et trygt og stimulerende arbeidsmiljø der unge og eldre får bruke sine sterkeste sider i et likeverdig samvirke. Rapporten presenterer resultater fra et prosjekt som OPINION i samarbeid med Fafo gjennomførte på oppdrag fra Fellesforbundet. Prosjektets formål var å fremskaffe ny kunnskap om ungdommens og medlemmenes valg av planer med hensyn til jobb og utdanning. Rapporten er basert på tre intervjuundersøkelser gjennomført av OPINIONS intervjuorganisasjon, den ble ferdig i 1999. 3.2 OPINION/Fafo-undersøkelse Bakteppe 1998-99 Unge arbeidstakere med relevant kunnskap og fersk utdanning er knapp, attraktiv arbeidskraft. Konkurransen om denne arbeidskraften vil øke også fordi antallet ungdommer vil være på et lavt nivå fram til 2010. Yrkene innenfor Fellesforbundets organisasjonsområde er i en vanskelig posisjon når det gjelder konkurransen om den unge arbeidskraften. Yrkene er ikke blant de mest attraktive og jobbsikkerheten er ikke som i mange andre bransjer. Fagbevegelse og arbeidsgivere må styrke utdanningens og yrkenes konkurransekraft. En viktig oppgave er å nå ut med budskapet om at yrkesfaglig studieretning ikke begrenser mulighetene til å velge høyere utdanning. Sammendrag av rapporten 1. Rekruttering av ungdom til industrien generelt og til Fellesforbundets yrker spesielt, handler om langt mer enn å gi informasjon til 10. klassinger. Rekruttering til Fellesforbundets yrker påvirkes av yrkenes generelle omdømme blant foreldre og i samfunnet. 2. Den viktigste faktoren for ungdom ved valg av utdanning er at flest mulig valgmuligheter holdes åpne så lenge som mulig. Dette er særlig viktig for de som i dag velger allmennfag. 7

3. Datamateriale 3. Sikring av arbeidsplassene er den saken som prioriteres høyest av de unge medlemmene, og en av de sakene som betyr aller mest for de unge ved valg av yrke. 4. Mange av Fellesforbundets medlemmer har opplevd og vil oppleve en usikker jobbsituasjon. Blant de unge medlemmene har nesten hver tredje opplevd arbeidsledighet. Enda flere har opplevd permittering. Hver fjerde tror de kan komme til å oppleve ledighet i løpet av de nærmeste årene. 5. For den enkelte er utdanning og kompetanse den viktigste måten de kan trygge egen framtid. Både ungdom generelt, Fellesforbundets lærlinger og de unge medlemmene er svært opptatt av mulighetene for etter- og videreutdanning. 6. Fellesforbundet er et forbund for yrkesutdannede. Blant unge medlemmer (28-34 år) har over halvparten offentlig fagbrev. Fire av ti har tatt fagbrevet gjennom 20-utdanningen. Ni av ti 16-19 årige medlemmer er lærlinger eller elever på yrkesfag. Snart vil alle som rekrutteres inn være faglærte. 7. Det er viktig for fagenes anseelse at utdanningen holder mål. Lærlingeundersøkelsen avdekker svakheter i bedriftopplæringen, blant annet når det gjelder faglig oppfølging, føring av opplæringsbok og utnevning av faglig leder. 8. Flertallet av de unge medlemmene er opptatt av kompetanseutvikling uten at de ønsker eller planlegger en formell utdanning. Yrkesrettede kurs og læring i jobben er derfor en viktig del av kompetansepolitikken. 9. Den viktigste årsaken til å ta utdanning er ønsket om å stå sikrere på arbeidsmarkedet. Høyere lønn er ikke et dominerende motiv for utdanning og kompetanseutvikling. Fellesforbundets yrker skårer dårlig blant ungdom det er først og fremst et problem blant jenter. Ungdommene ble spurt om hvor interessante de finner et utvalg av yrker på en skala fra 1 til 5. Bilmekaniker fikk en score på 2,1 mens dataingeniør og advokat får høyest score på 3,1. Lavest score får rørlegger med 1,6. 3.3 Importørundersøkelse 1 Sammendrag fra Fafo-rapport på oppdrag fra en bilimportør Kartlegging av årsaker til høy turnover og mangel på bilmekanikere i merkeorganisasjon X. Notatet sammenfatter informasjon fra 14 utvalgte informanter. Informasjonen er samlet gjennom personlige intervjuer. 1. Det er for få bilmekanikere i markedet. Mangel på bilmekanikere gjør det vanskelig å rekruttere nye medarbeidere til verkstedet ved behov. Årsaken til dette blir oppgitt å være: 1) Bilbransjen inkludert X, sørget ikke for å utdanne bilmekanikere i dårlige tider og får problemer i gode tider. Mange som trengte en lærlingeplass tidligere på 90-tallet måtte ta andre jobber/omskolering fordi bilbransjen ikke tok inn lærlinger på grunn av dårlige utsikter. 2) Bilmekanikerne har generelt en lav status og tjener for lite ungdom velger yrker der fortjenestemulighetene og framtidsutsiktene er bedre. 3) Dårlig veiledning/informasjon på ungdomsskolene om hvilke muligheter bilfaget gir. Ungdom som skal velge utdanning har for dårlig kjennskap til yrket. 2. Bilmekanikerne slutter i jobben på verkstedet. Frafallet av bilmekanikere er størst før fylte 40 år. Det ble påstått at den som vil ut av yrket må gjøre det før en fyller 40 da er det ennå gode muligheter for å få en annen jobb. Den som har jobbet på verkstedet fra læretida og til han nærmer seg 40 har også vært svært lenge i samme jobb, sammenliknet med andre yrkesgrupper hvor en har flere år på skole før en går ut i arbeidslivet. Følgende situasjon er blitt beskrevet av flere informanter: Unge bilmekanikere (under 25) slutter hos X fordi de kan tjene mer et annet sted. Boligprisene i Oslo tvinger folk til å jobbe der de tjener mest i etableringsfasen. De tenker mindre på hva de skal gjøre resten av livet. De som slutter på verkstedet etter at de har passert 30 gjør det fordi helsa og 8

3. Datamateriale motivasjonen ikke holder (tungt, slitsomt, monotont, stress, sure kunder og rause selgere). Ofte er det sjefen som spør om de kan tenke seg å gå over i en annen stilling i bedriften fordi de er dyktige medarbeidere. En verkstedleder mente også at fordi de kun satset på å rekruttere dyktige og ambisiøse medarbeidere til verkstedet, så opplevde de at folk ville klatre videre på karrierestigen. Det ble påpekt at bilmekanikerne har mange muligheter i dag, og at jobben på verkstedet kun er å betrakte som midlertidig for å få erfaring innen bilfaget. I slike tilfeller er det ingen som mente at lønna er avgjørende for at en velger seg bort fra mekanikeryrket. Det er kun for å få andre og mer varierte arbeidsoppgaver, lære noe nytt og ta vare på egen helse. Flere mente at lønnssystemet med personlig bonus gjør det vanskelig å tjene nok på sine eldre dager. Akkordkravene er for strenge til at eldre arbeidstakere kan klare å henge med. Forventninger om økt ansiennitet og erfaring skal gi grunnlag for økt lønn, ble altså ikke innfridd blant bilmekanikerne på verkstedene hos X. Noen sluttet også fordi reiseveien til jobben ble for lang, og fordi de fikk tilbud om jobb et sted nærmere bostedet. På ett verksted fantes det en uformell liste som viste at 140 bilmekanikere hadde sluttet fra 1991 og fram til i dag. Den inkluderte også de som hadde gått av med pensjon, men disse var i mindretall. I 1994 var 40 ansatte på verkstedet, i dag nærmer de seg 75 ansatte på verkstedet. Høy turnover og mange nyansatte på relativt kort tid, ble beskrevet som en kilde til at arbeidsmiljøet ble preget av kaos og stadig nye personer og navn som en måtte forholde seg til. Dårlig lønn, lav status, mye rutine og fysisk krevende arbeidsoppgaver synes å være hovedmotivene for å søke seg ut av yrket som bilmekaniker. Ingen kan tenke seg å gå tilbake til verkstedet etter at de har kommet over i en annen type jobb (skyldes naturlig karrierevei). Problemene med at ansatte slutter på verkstedet kan skyldes forhold i organisasjonen og være spesifikke for X. Problemene med få bilmekanikere på verkstedene hos X tegner seg som en situasjon hvor det er vanskelig å rekruttere i bunn det vil si å få inn dyktige lærlinger og fagfolk. Samtidig er det en betydelig mobilitet blant bilmekanikere over til andre stillinger internt og eksternt. Summen av disse forholdene gjør det vanskelig å opprettholde det ønskede nivået med bilmekanikere på verkstedene. Problemet er komplekst og ikke bare knyttet til høy turnover blant mekanikerne. Vurderinger av arbeidsmiljøet på verkstedene Det sosiale miljøet blant kollegene. Problemer og utfordringer: overvekt av unge og uerfarne medarbeidere har en uheldig innvirkning på det sosiale arbeidsmiljøet enkelte steder. Det organisatoriske arbeidsmiljøet Problemer og utfordringer: arbeidsoppgavene er rutinepregede og lite faglig utfordrende. Akkordkravene begrenser hvem som er villig til å utføre arbeidsoppgaver som er mer faglig utfordrende, fordi de ofte tar lengre tid. Mange går fort lei og manglende motivasjon er et problem. Fordeling av arbeidsoppgaver Problemer og utfordringer: arbeidsoppgavene fordeles på en måte som oppleves som urettferdig. Personlige relasjoner mellom den som fordeler arbeidsoppgavene og de som skal utføre oppgavene, kan være et potensielt problem i enkelte tilfeller. Opplæring/oppfølging Problemer og utfordringer: Stort arbeidspress og manglende kapasitet på verkstedene førte til at opplæring ofte ble nedprioritert. Modellen med opplæring av ledere på nye bilmodeller hos importøren, fungerte dårlig med hensyn på kunnskapsoverføring til mekanikerne på verkstedene. I en hektisk hverdag ble det sjelden tid til opplæring og overføring av kunnskapen til de som skal utføre oppgavene. Ledelse Problemer og utfordringer: En del problemer som kom fram i intervjuene var knyttet til ledelsen lokalt. Noen av problemene var knyttet til arbeidsorganiseringen og lønn, mens mye gikk på oppfølging og tilbakemeldinger på arbeidet som var gjort. 9

3. Datamateriale Påvirkningsmuligheter/ medbestemmelse Problemer og utfordringer: Ansatte på verksteder med klubb og overenskomst var mest fornøyde med mulighetene for å påvirke egen arbeidssituasjon. Ledelsen har dårlige systemer og rutiner for å hente informasjon fra de ansatte utenom gjennom klubben. På verkstedet som ikke hadde klubb, var mangel på informasjon fra de ansatte til ledelsen større enn på verkstedene som hadde lokal klubb. Lønn nivå og system Problemer og utfordringer: X har ikke som mål å være lønnsledende i bransjen. Mange informanter mente at det relativt lave lønnsnivået hos X var den viktigste grunnen til at unge bilmekanikere søker seg over til konkurrenter eller til andre relevante virksomheter. Andre informanter avviste lønnsnivået i X som en viktig grunn til at ansatte søkte seg bort fra organisasjonen og ut av yrket. Betydelige forskjeller i lønns- og personalpolitikk mellom verkstedene i X, vil sannsynligvis være en kilde til økt mobilitet mellom verkstedene. Knapphet på bilmekanikere i arbeidsmarkedet kan føre til økt intern konkurranse om arbeidskraften. Lønnssystem (personlig bonus) Problemer og utfordringer: Lønnssystemet med personlig bonus ble oppfattet som et større problem enn lønnsnivået. Dagens inntjeningskrav og muligheter går på bekostning av både helse, læring, kvalitet og sikkerhet. Lønnssystemene og problemene som knytter seg til dem, varierer mellom de ulike verkstedene i X. Problemene som ble beskrevet hadde da også ofte en lokal karakter. X generelt Problemer og utfordringer: X ble oppfattet som store, seriøse og solide. Det var imidlertid ikke alle verkstedene som mente at de hadde noen X-identitet. Gamle normer og handlingslogikker kan leve side om side med ny organisering av kundemottak, plakater og symboler, blant aktørene på verksteder som var blitt innlemmet i X i senere år. Bilmekanikere og status Problemer og utfordringer: Bilmekanikerne opplever at de har en lav status i samfunnet generelt og i X spesielt. Internt i organisasjonen går det et skarpt skille i statusoppfatninger mellom selgere og bilmekanikere. Dette skillet har eksistert i mange år. Selv om det er blitt noe bedre enn det var tidligere, opplevde de fortsatt at det var et stort skille mellom disse to gruppene. Det kommer spesielt til uttrykk gjennom arbeidsuniformen. Selgerne ble påstått å ha langt bedre frynsegoder enn bilmekanikerne, noe som er med på å forsterke statusforskjellene. Det synes å være store utfordringer knyttet til å bygge ned statusskillene mellom disse to gruppene. Hvorfor valgte de å bli bilmekaniker Problemer og utfordringer: Informantene har stort sett et bevisst forhold til valget av yrke, og vet hvilke jobbmuligheter det gir også i andre deler av bransjen. De fleste ønsket seg ut av mekanikeryrket på sikt, og over i andre stillinger som er mindre fysisk krevende. De fleste ville velge en jobb med fast lønn og ikke bonus slik de har i dag. Forholdet mellom skole og jobb Problemer og utfordringer: Den viktigste arenaen for læring er lærlingeperioden på verkstedet. Skolen legger et nødvendig teoretisk grunnlag, men har ikke økonomi til å følge opp endringer og krav til fagkunnskap i bransjen. Det ligger en utfordring i å få til et bedre samarbeid mellom bilbransjen og skolen, som begge vil ha gjensidig nytte og glede av. Et tettere samarbeid er også nødvendig for å sikre tilgangen av elever som vil velge yrket i framtida. Tiltak for å bli en mer attraktiv arbeidsplass Det er et tiltak som skiller seg ut for å gjøre X- verkstedene til en mer attraktiv arbeidsplass: å oppgradere statusen til bilmekanikerne. De fleste mente at bilmekanikerne generelt trenger statusheving, og foreslår flere måter å gjøre det på. De forholdene som flest mente var svært viktige å forbedre var: Mer ros fra ledelsen, flere faglige utfordringer, bedre karriereutsikter og større oppfølging fra ledelsen. 10

3. Datamateriale Importørundersøkelse 2 Humetrica Organisasjonsanalyse for verkstedsansatte i bilbransjen Humetrica Organisasjons- Analyse er utviklet siden 1990. Analysen er et standardisert verktøy som ligger nært opp til det som kalles en klimaanalyse. Analysen er både empirisk og teoretisk basert og etter hvert har over 100.000 personer besvart Humetricas analyse av deres arbeidsmiljø. Dette datamaterialet brukes aktivt som et normgrunnlag. Slik vil den enkelte organisasjon og avdeling kunne få et referansepunkt sammenlignet med et tilnærmet tverrsnitt av norske arbeidsplasser. Analysen beskriver organisasjonen/ grupperingen etter følgende dimensjoner: 1. Ledelse 2. Utvikling 3. Teamwork 4. Rivalisering 5. Jobbtilfredshet 6. Medvirkning 7. Kundeorientering 8. Kvalitetsfokus 9. Sikkerhet og helse 10. Policy Denne analysen kartlegger dermed forhold ved organisasjonen som i hverdagen er vanskelig å kvantifisere men som har sterk betydning for trivsel, motivasjon, prestasjonen, turnover, sykefravær mm. Analysen gir derfor viktig styringsinformasjon til organisasjonen. I den aktuelle undersøkelsen har Humetrica samlet data på verkstedsansatte fra bilbransjen i en rapport (totalt 470 besvarelser). Denne gruppens besvarelser sammenlignes med Humetricas totale database. Denne databasen inneholder som nevnt over en betydelig mengde data, og representerer langt på vei et representativt utvalg av norske organisasjoner. Formålet blir således å vurdere hvorledes verkstedsansatte vurderer sin organisasjon og påvise eventuelle avvik med typiske svarmønster. Mer konkret er det interessant å vurdere hvilke forhold som bidrar til høy grad av turnover i denne gruppen. Resultat De ti faktorene i Humetrica Organisasjonsanalyse har en skala fra 1 til 100. En lav faktorverdi innebærer et negativt forhold for organisasjonen, mens en høy verdi er et positivt resultat. For å få en referanseramme i forhold til hva som er høye og lave verdier er normgrunnlaget (databasen) nyttig. I bildet ovenfor vises resultatet på de ti faktorene (fet linje). Sentrum i radardiagrammet har verdien 1 og ytterkant av diagrammet har verdien 100. Fargekodingen er et uttrykk for databasen til Humetrica. Dersom faktorscoren havner innenfor det røde feltet er resultatet blant de 25 % dårligste i databasen. Det gule feltet representerer de midterste 60 %, mens en score i det grønne feltet er et resultat som er blant de beste 15 % Humetrica har målt. Som vi ser av diagrammet kommer de verkstedsansatte ut med resultat som jevnt over ligger i lavere del av middelområdet. Faktoren Jobbtilfredshet har et resultat som er nær ved å være blant de 15 % dårligste. Ledelse: Faktoren inneholder ni spørsmål vedrørende hvordan den ansatte opplever ulike sider ved nærmeste overordnedes lederskap er ivaretatt. Samtlige spørsmål har resultat som er svakere enn gjennomsnittet i databasen. Spesielt spørsmålet om lederen er flink til å videreformidle viktig informasjon som angår de ansattes jobb kommer dårlig ut. Med en indeksverdi på 53 er dette på grensen til å være blant de 15 % dårligste resultat. En slik svarstil er ofte et uttrykk for lav grad av kontroll og innflytelse i jobbsammenheng. 11

3. Datamateriale Utvikling: Også de ni spørsmålene knyttet til grad av nytenkning og åpenhet kommer ut svakere enn gjennomsnittet i databasen. Spørsmålet om det tillates at ansatte stiller kritiske spørsmål ved måten og arbeide på har en verdi på 52 noe som er blant de 15% dårligste resultat Humetrica har målt. Teamwork: På denne faktoren er resultatene i større grad i samsvar med hvordan det gjennomsnittlige arbeidsmiljø kommer ut. To av de fem spørsmålene kommer sogar ut med resultat som er noe bedre enn gjennomsnitt i databasen. Dette er spørsmålene om de ansatte hjelper og støtter hverandre på arbeidsstedet og om de ansatte trives sammen med hverandre. Samtidig rapporteres det noe høyere konfliktnivå enn i øvrige organisasjoner, samt at spørsmålet om det er et aktivt og engasjerende miljø på arbeidsstedet kommer ut blant de 15 % dårligste resultat. Rivalisering: Det rapporteres en grad av (negativ) konkurranse og rivalisering som tilvarer gjennomsnittet for norske arbeidsmiljø. Graden av forskjellsbehandling, urettferdighet knyttet til karrieremuligheter og problem med at andre tar æren for enkeltes innsats synes som et større problem blant de verkstedsansatte. Forskjellsbehandling og urimelighet i karrieremulighet medfører rivalisering blant medarbeidere og vil i stor grad bero på nærmeste leders profesjonalitet. Jobbtilfredshet: Som nevnt ovenfor rapporteres grad av jobbtilfredshet å være rimelig lav for gruppen med verkstedsansatte. Både grad av stolthet over å jobbe i bedriften og rapportert grad av arbeidsmoral kommer ut med resultat som er blant de 15 % dårligste Humetrica har målt. Begge disse er såkalt outcome-variabler og sier lite om årsaken til den lave jobbtilfredsheten, bare at den eksisterer. For eksempel rapporterer de verkstedsansatte at de får benyttet sin kompetanse i like stor grad som andre ansatte, slik at årsaken sannsynligvis ligger i de negative resultat på de øvrige faktorene. Medvirkning: Samtlige spørsmål knyttet til grad av innflytelse, initiativ og personlig ansvar ligger for de verkstedsansatte lavere enn gjennomsnittsresultatene i normmaterialet. Spørsmålene om de ansatte viser et personlig ansvar for bedriften og sitt arbeidssted, om nye idéer og forslag blir støttet og fulgt opp på arbeidsstedet og om de ansatte selv tar initiativ dersom de er misfornøyd med noe i jobben kommer alle ut med resultat som er svake. Det tyder på at det ikke bare er andre som hindrer de verkstedsansatte å få medvirkning, men at også den indre motivasjonen til å yte innflytelse er rimelig lav i gruppen. Kundeorientering: Faktoren kommer ut med et resultat som i stor grad er i overensstemmelse med besvarelsen for gjennomsnittet for øvrige yrkesgrupper. De verkstedsansatte svarer mer positivt på at arbeidet styres utfra kundens ønsker og behov, samt at de har kapasitet til å gi kunden god personlig service. Sistnevnte spørsmål er sensitivt for å fange opp jobbstress og arbeidsbelastning. Dette synes ikke å være en stor problemstilling i denne gruppen. Samtidig svarer de verkstedsansatte at mål og tidsfrister i mindre grad blir overholdt enn hvordan andre svarer. Dette synes i liten grad i overensstemmelse med den tidligere rapporterte gode kapasiteten. Det kan nærmest synes som om man tar seg tid til kunden på tross at dette går på bekostning av andre mål og tidsfrister. Kvalitetsfokus: Resultatene på spørsmålene vedrørende kvalitet samsvarer i stor grad med hvordan gjennomsnittet av norske arbeidsmiljø kommer ut. På spesielt ett spørsmål avviker verkstedsansattes besvarelse negativt: om de 12

3. Datamateriale ansatte blir informert om de kvalitetskrav som stilles til det arbeidet de utfører. Som vi husker var også informasjonstilgang nevnt som et negativt forhold knyttet til faktoren Ledelse. Sikkerhet og helse: Det fysiske arbeidsmiljøet vurderes av de verkstedsansatte som mer negativt enn hva som rapporteres fra den gjennomsnittlige arbeidsplass. Sikkerhet og helse vurderes også i for liten grad ivaretatt. Policy: Faktoren omhandler spørsmål vedrørende overordnede strukturer og føringer i organisasjonen; slik som kompetanse, mål og krav, beslutningsstil, etikk mm. To forhold rapporteres som mer positive enn gjennomsnittet, blant de verkstedsansatte: Om bedriften har effektive ordninger for overføring av arbeidserfaringer og om det stilles klare krav til resultater. På den negative siden rapporteres det at beslutninger ikke tas raskt og effektivt. Resultatet på dette forhold er blant de 15 % dårligste Humetrica har registrert. Oppsummering Noen forhold går igjen i resultatene: 1. De verkstedsansatte kommer på de langt fleste områder ut med mer negative svar enn gjennomsnittet i de arbeidsmiljøer Humetrica har undersøkt. En slik generell tendens gjør det vanskelig å peke på enkeltfaktorer i arbeidsmiljøet som kan forklare årsaken til høy turnover. Data kan fortolkes som om gruppen generelt sett har vanskeligere betingelser å jobbe under og/eller er en mer utilfreds arbeidstagergruppe. Generelt sett kan vi si at opplevelse av anerkjennelse for den jobben en utøver, opplevelse av innflytelse og anledning til å påvirke egne arbeidsoppgaver er de viktigste enkeltforhold for å ivareta god jobbtilfredshet. 2. Svært mange problemstillinger knyttet til ledelse går igjen med negativt fortegn, eksempelvis informasjon, anledning til å stille kritiske spørsmål, forskjellsbehandling og fokus på kvalitetskrav. I hvilken grad ledelse utøves på en god og profesjonell måte har stor betydning for trivsel og motivasjon for den enkelte arbeidstaker, kanskje er dette forhold viktigere enn noe annet. Ofte har ulike yrkesgrupper ulike tradisjoner mht. til hvilke kvalifikasjoner som teller for å rekrutteres som leder. I mange av de praktiske yrkesfagene har teknisk fagkunnskap ofte vært den viktigste og evnen til å jobbe gjennom andre kanskje kommet i bakgrunnen. En sterkere fokus på lederen som en forvalter av organisasjonens menneskelige ressurser utover det å følge opp den faglige standard/ kvalitet og produktivitet kan være et fokusområde. 3. Flere forhold tyder på at de verkstedsansatte i mindre grad er proaktive i forhold til å skape en arbeidsplass med positiv stemning og god motivasjon. Det synes som de i mindre grad spontant tar tak i forbedringsområder, og går foran som et godt eksempel overfor sine medarbeidere. Hvorvidt dette er et forhold som igjen er et resultat av manglende innflytelser og medvirkning over lang tid, og som resulterer i en type resignasjon er vanskelig å mene noe om, men er ikke urimelig sett i lys av punktet ovenfor. Manglende innflytelse/medvirkning sees ofte som den viktigste årsaken til redusert jobbtilfredshet. I dette konkrete forhold kan sannsynligvis en høy turnover bl.a. tilskrives dette forhold. Følgende faktorer har stor betydning for økt motivasjon for de verkstedansatte: Mer rettferdig lønn, bedre arbeidsredskaper, større mulighet for personlig utvikling, bedre belønningssystemer, bedre fysisk arbeidsmiljø, oftere konstruktiv tilbakemelding på arbeidet, bedre ledelse, mer faglig veiledning, enklere tilgang til informasjon, mindre arbeidspress, bedre kommunikasjon med leder, bedre kvalitet på informasjon, bedre karrieremuligheter. 13

3. Datamateriale 3.4 Intervjuer av 15 verkstedsjefer Sammendrag av rapportskjemaer avgitt av 15 verkstedsjefer i et bilkonsern Det samlede antall mekanikere i august 2002 i disse 15 verkstedene var 417. I 5 av verkstedene med et samlet antall mekanikere på 86 var det i perioden 2000 2002 ingen overgang av mekanikere til andre bransjer/yrker. I 10 av verkstedene med et samlet antall mekanikere på 331 var det i ovennevnte periode en samlet avgang av mekanikere til andre bransjer/yrker på 49 (14.8% målt i forhold til dagens bemanning). Avgangsprosenten varierer fra over 27 til under 3 og synes å være lavere i mindre enn i større byer. Undersøkelsen indikerer også at mekanikeravgangen er lavere i lastebilverkstedene enn i personbilverkstedene. 8 av verkstedene som har mistet mekanikere til andre bransjer/yrker har meldt inn gjennomsnittlig tjenestetid etter avlagt fagprøve for de aktuelle 47 mekanikerne. Gjennomsnittet (uveiet) ligger på omlag 4 år! 12 verkstedsjefer herunder 2 som ikke har mistet mekanikere av nevnte årsaker i perioden har gitt uttrykk for gjennom avkryssing i et spørreskjema hva de mener er de 3 (10 alternativer) viktigste årsakene til at mekanikere gikk over i andre fag/bransjer. (Ikke alle foretok 3 avkryssninger). I tillegg ble det opplyst i et av skjemaene at kortere jobbreise hadde vært en viktig drivkraft for skifte av yrke. Tallmaterialet er lite fordi det er basert på erfaringer hos bare 12 verkstedsjefer, hvor også spørsmålene om (tilfredsheten) lønnssystemet og lite kollegialitet/ mobbing kan være noe følsomme i relasjon til verkstedsjefenes ansvar. Det ligger også en viss usikkerhet i materialet knyttet til om svargiverne har lest spørsmålet riktig nemlig at det er avgangsårsakene til andre fag/yrker som skal kommenteres ikke jobbskifte til annet bilverksted. Likevel indikerer denne begrensede undersøkelsen at: i Arbeidsmiljø/fysiske plager i Tidpress/stress i Manglende evne til å henge med i Andre bransjers vilkårstilbud er årsaker til at mekanikere relativt tidlig etter avlagt fagprøve forlater mekanikeryrket i bilverkstedbransjen. På bakgrunn av den jevnt store arbeidstilgangen og mekanikermangel i perioden 2000 2002 er det ikke overraskende at ingen anga manglende jobbsikkerhet som avgangsårsak. Noe mer overraskende i forhold til data fra andre undersøkelser og generelle erfaringer er det at lønnssystemet som sådant ikke anses som avgangsårsak. Begrunnelsen kan ligge i en beskyttelse av egen lederfunksjon hos de som har avgitt svarskjemaene. At status også rangeres lavt som avgangsårsak, fremtrer også som overraskende i forhold til de som er fremkommet i undersøkelser referert ovenfor. Resultatet var som følger: Fysisk arbeidsmiljø/kroppslige plager: Manglende utvikl.muligheter (kompetanse, karriere): Status (i bedriften og eksternt). Lønnsnivået: Lønnssystemet: Tidpress/stress: Manglende jobbsikkerhet: Manglende evne til å henge med : Lite kollegialitet/mobbing: Bedre vilkår i andre bransjer: 9 3 1 3 0 6 0 6 0 5 14

3. Datamateriale 3.5 Arbeidsgruppens mekanikerintervjuer, høsten 2002 3.5.1 Intervjuer av mekanikere som fortsatt er i yrket 1. Mekanikere med ett års fartstid Gruppen omfatter 7 unge menn, trolig fordelt på 5 bedrifter. Alder 21-22 år og alle har fagbrev for lette kjøretøyer. De representerer bedrifter i størrelsesorden 30-133 ansatte og verksteder i størrelsesorden 8-20 ansatte. 6 svarer ja på om de tror at de fortsatt vil være mekanikere om 5 år, mens 1 svarer nei. Ja-mekanikerne begrunner sitt ja slik: 1. Stor bilinteresse, lærer noe nytt hver dag. 2. Variabel arbeidstid, lærer mye nytt, godt arbeidsmiljø. 3. Interessant, utfordrende arbeid på flere bilmerker. 4. Interessant, bra lønn, gode kolleger (venner). 5. Lærerikt og utfordrende, kursopplæring, godt miljø, billige deler og bilhold, muligheten til å hjelpe familie/venner med rep. og vedlikehold. 6. Ingen begrunnelse Den samme gruppen anfører følgende om forhold som påvirker arbeidssituasjonen og (det fremtidige) yrkesvalget: 1. Trivsel, vilkår, lønn, fysiske forutsetninger. 2. Lønn, arbeidsmiljø, dyktig arbeidsgiver, moderne utstyr, innflytelse. 3. Arbeidsmiljøet like viktig som det faglige miljøet. 4. Slitsomt å jobbe på betonggulv. 5. Mer opplæring/utvikling. 6. Ikke opplyst. for data. De representerer bedrifter med størrelsesspredning på 5-133 ansatte og verksteder med 5-22 ansatte. 4 svarer ja på om de tror de fortsatt vil være i yrket om 5 år, 2 sier trolig, 3 sier klart nei og 1 har ikke besvart spørsmålet. Ja-mekanikerne og troligmekanikerne begrunner sitt svar slik: 1. Utfordringer, utvikler kompetanse for lederjobb. 2. Godt arbeidsmiljø. 3. Arbeidsmiljøet, utfordringene. 4. Grei jobb, trivsel, grei lønn hvis man står på. 5. Glødende bilinteresse, ønsker spesialisering. 6. Interessant, variert arbeid, godt miljø, delegering. Ja- og trolig -gruppen anfører følgende om forhold som vil påvirke arbeidssituasjonen/yrkesvalg: 1. Utsiktene til jobb som ettermarkedssjef/daglig leder pga. høyere lønn og større utfordringer. 2. Lønn, mindre slit, jobbsikkerhet, tilbakemeldinger. 3. Trivsel, dyktige kolleger som kan lære bort til andre. 4. Videreutvikling til systemtekniker, fremtidsmuligheter. Nei-gruppen angir følgende begrunnelser: 1. Kjedelig og lite utfordrende jobb, ønsker kundekontakt og avansement (kundemottaker). 2. Stressende og skittent, lite utfordringer. Drømmejobb er verksmester-/formann. 3. Ikke utfordringer, skittent, andre yrker frister. Nei-mekanikeren opplyser at han ønsker å bli fagtekniker i stedet for mekaniker og at drømmejobben ligger i forsikringsbransjen. Den samme mekanikeren mener at lønn, arbeidsmiljø, arbeidsgivers dyktighet, moderne utstyr og innflytelse vil påvirke hans fremtidige arbeidssituasjon og yrkesvalg. 2. Mekanikere med 4-8 års fartstid Gruppen omfatter 10 mekanikere med 4-8 års fartstid etter fagprøve. Aldersspredningen er 23-32 år. 8 har fagbrev for lette kjøretøyer, 1 er fagtekniker og 1 har fagbrev som serviceelektroniker 15

3. Datamateriale 3.5.2 Intervjuer ev mekanikere som har forlatt yrket Det ble intervjuet fem som har forlatt yrket Arbeidssituasjonen deres er nå lønnet arbeid som brannkonstabel, jobb hos Falken, heismontør, deleekspeditør og instruktør på teknisk fagskole. Ingen av de fem sluttet som mekanikere p.g.a. oppsigelse, permisjon eller nedlagt bedrift. Det var heller ingen av de fem som sluttet fordi de flyttet til et sted der det ikke fantes bilverksteder. To sluttet p.g.a. helsemessige medvirkende forhold. Sykdomstilstanden var smerter i nakke, hodepine, leddplager i håndledd og generelt slitenhet. Momenter som har hatt betydning for at de ikke lenger arbeider som mekanikere: (Skala fra 1-10, fra lite viktig til viktig)! Oppfølging under sykefravær: lite viktig! Lønnsnivået for lavt: ytterpunkter på 2 og 10, gjennomsnitt på 6,8! Urettferdig lønnssystem: ytterpunkter på 2 og 8, gjennomsnitt på 4,4! Belønningssystemet totalt: ytterpunkter på 2 og 8, gjennomsnitt på 4,8! Manglende mulighet for å få bedre lønn: ytterpunkter på 4 og 10, gjennomsnitt på 7,6! Manglende mulighet for avansement: ytterpunkter på 2 og 6, gjennomsnitt på 3,4! Manglende mulighet for opplæring: lite viktig Lite overens med arbeidskamerater: lite viktig! Kolleger som stilte opp: ytterpunkter på 1 og 8, gjennomsnitt på 2,6! Lite overens med overordnede: ytterpunkter på 1 og 4, gjennomsnitt på 2! For dårlig lederskap: ytterpunkter på 2 og 5, gjennomsnitt på 3,4! For lite informasjon og veiledning fra overordnet: ytterpunkter på 2 og 9, gjennomsnitt på 4,6!!!!!!!!!! For liten grad av involvering i beslutningsprosesser: ytterpunkter på 1 og 6, gjennomsnitt på 4,4 Fristende jobbalternativer i andre bransjer: ytterpunkter på 5 og 10, gjennomsnitt på 8,4 Arbeidet krevde for stor arbeidsinnsats: ytterpunkter på 2 og 10, gjennomsnitt på 5 Ikke tilstrekkelig tid til å rekke alle arbeidsoppgavene: ytterpunkter på 2 og 10, gjennomsnitt på 4,8 Liten mulighet til selv å bestemme hva som skulle gjøres i arbeidet: ytterpunkter på 1 og 7, gjennomsnitt på 3,6 Mulighet til selv å bestemme hvordan arbeidet skulle utføres: ytterpunkter på 1 og 5, gjennomsnitt på 3 Interessen for bilmekanikk ble mindre: ytterpunkter på 1 og 9, gjennomsnitt på 2,8 Helsetilstand: ytterpunkter på 1 og 6, gjennomsnitt på 3,2 Den tette kontakten med kundene slet dem ut: lite viktig For dårlige arbeidsredskaper: lite viktig Andre kommentarer: Bedre betalt som brannmann. Fri to uker i måneden, sparer to ukers barnehageplass for to barn. Det ble for økonomisk gunstig å begynne i brannvesenet. Trivdes imidlertid godt som mekaniker. Konstant sliten. Stressfaktorene ble borte ved ny jobb. Mekanikeryrket er et hardt yrke med mye bonusjag. Bilmekanikeryrket er et helseskadelig arbeid. Hadde lyst til å prøve noe nytt, omskolere og lære noe nytt. Trivdes 100 % på verkstedet. Lei av å skru, lei av å ikke kunne påvirke lønn i større grad, lett å få ny jobb, lei av manglende respekt/involvering fra ledelsen. 16 Store utfordringer i ny jobb, man får nok av å være mekaniker etter en tid, det blir lite utfordringer i jobben etter hvert, man blir målt på alt man gjør, ikke vanskelig å tjene like bra/bedre andre steder.!

4. Årsaker til tidlig yrkesavgang 5. Klimanalyse 4. Årsaker til tidlig yrkesavgang 4.1 Stikkordmessig, alfabetisk, ikke-prioritert oversikt over funn i datamaterialet i Arbeidstid/fleksibilitet i Dårlig ledelse i For strenge akkordkrav i Fysisk krevende i Helsemessige forhold i Jobbsikkerhet i Jobbtilfredshet i Kollegastøtte og teamwork i Kundeorientering i Kvalitetsfokus i Lønnsnivået i Lønnssystemet i Manglende mulighet for avansement/karrieremuligheter i Manglende mulighet for kurs og etterutdanning i Manglende mulighet til å få bedre lønn Ved oppstart av prosjektet i juni hadde prosjektgruppen tilgang på et stort og sammensatt datamateriale. De tilgjengelige rapportene var fra Universitetet i Bergen, OPINION/Fafo og to bilimportørundersøkelser. Underveis i prosjektet utarbeidet arbeidsgruppen egne undersøkelser, en undersøkelse/intervju blant 15 verkstedsjefer i et bilkonsern og en undersøkelse/ intervju blant mekanikere med et års fartstid, mekanikere med 4-8 års fartstid og mekanikere som har forlatt yrket. Det totale datamaterialet som her er brukt representerer en mengde bedrifter og ansatte slik at arbeidsgruppen ser på dette som pålitelig og represen- Bakgrunnsmaterialet for denne rapporten viser at det er oppgitt mange faktorer som skaper mistrivsel og utilfredshet hos bilfagarbeidere. Arbeidsgruppen har også hatt tilgang på data fra enkeltbedrifter som viser at det er betydelige forskjeller fra bedrift til bedrift m.h.t. hva bilfagarbeiderne oppgir som mistrivselsfaktorer. På denne bakgrunnen anser arbeidsgruppen det helt avgjørende viktig for å skape et relevant grunnlag for konklusjoner og virkningsfulle tiltak, at den enkelte bedrift benytter et verktøy for å måle holdninger og få frem synspunkter fra sine aktuelle medarbeidere. Arbeidsgruppen understreker i denne forbindelse at gruppen ikke ser det meningsfylt å vektlegge og prioritere de forskjellige årsaksfaktorene som ligger i bakgrunnsmaterialet for denne rapporten. Avdekking av tingenes tilstand må skje i en prosess i den enkelte bedrift. i Manglende opplæring i Medvirkning i Mindre interesse for bilmekanikk i Motivasjon i Mye rutine og få faglige utfordringer i Nysgjerrighet på nye fag og jobber i Policy (overordnede strukturer og føringer) i Psykososiale forhold i Rivalisering i Sikkerhet og helse i Sykefraværsoppfølging i Tidspress/stress i Trivsel med arbeidskamerater i Trivsel med overordnede i Urettferdig fordeling av arbeidsoppgaver i Yrkesstolthet og status 4.2 Arbeidsgruppens vurdering av datamaterialets pålitelighet 5. Klimanalyse 5.1 Spørreskjema som analyseverktøy tativt i forhold til en kartlegging av misnøye og mistrivselsårsaker blant norske bilmekanikere. Vi har undersøkt en del av virkeligheten i norsk bilbransje og funnet at det er variasjon og tilfeldighet blant årsaksfaktorene til for tidlig avgang fra mekanikeryrket. Samlet sett er årsaksfaktorene i stor grad sammenfallende i de forskjellige undersøkelsene og materialet fremstår som troverdig. 31 årsaksfaktorer/kritiske ankepunkter har vi kommet frem til fra de syv undersøkelsene. Forholdene varierer imidlertid fra bedrift til bedrift slik at hver enkelt bedrift må ha en egen kartlegging for å finne sine årsaksfaktorer. For å etablere et verktøy for slike nødvendige analyser i den enkelte bedrift, har arbeidsgruppen utarbeidet et spørreskjema som følger vedlagt. Det forutsettes at spørreskjemaet anvendes anonymt. I bedrifter med mange bilmekanikere/fagteknikere kan trolig undersøkelsen og bearbeidelsen av svarene skje internt uten at anonymiteten for den enkelte svarangiver svekkes. I bedrifter med få medarbeidere i den aktuelle persongruppen vil det ofte være vanskelig å beholde den anonymiteten som er nødvendig for å få frem full åpenhet i besvarelsene. For slike bedrifter har NBF etablert et tilbud som innebærer at Forbundet mottar de anonyme skjemaene fra den enkelte bedrift, bearbeider svarene og tilbakerapporterer til bedriften hvordan man ligger an i forhold til andre bilbedrifter (benchmarking). 17

5. Klimaanalyse 5.2 Utfyllingsveiledning for spørreskjemaet Spørreskjemaet er laget for at du som er mekaniker eller fagtekniker skal få anledning til å gi en åpenhjertig vurdering av en rekke forhold knyttet til arbeidsmiljøet. Dette omfatter både fysiske forhold, forholdet til ledelsen, samarbeidet, kollegialiteten og vurdering av administrative forhold- og systemer. Skjemaet er bygget opp med en karakterskala fra 1 6 hvor 3 og 4 representerer middelsverdiene. Sett ring ( O ) rundt den karakteren du synes passer. Tilknyttet noen av spørsmålene er det også avsatt plass for at du kan gi noen tilleggskommentarer eller begrunnelse for din karaktergivning. Skjemaet i utfylt stand leveres anonymt du skal ikke påføre ditt navn eller annen identifikasjon på skjemaet. Når skjemaene er kommet inn, lages det en sammenstilling av svarene. Dette materialet skal brukes av partene på bedriften til i fellesskap å etablere endrings- og forbedringstiltak m.h.t. klima- og trivselsforhold. 5.2 Spørreskjema Vurdering av min jobb som bilfagarbeider/fagtekniker (skala: 6-1. sett kryss ett for hvert spørsmål) 1. Fysiske helsemessige forhold 1.1 Gir arbeidsstillingen deg plager med rygg, nakke, skuldre m.v.? Ingen plager Moderate plager Sterke plager 1.2 Gir løsningsmidler/kjemikalier deg eksemer, hodepine, pustebesvær m.v.? Ingen plager Moderate plager Sterke plager 1.3 Gir harde gulv deg stor belastning på kroppen? Ingen belasning Moderat belastning Sterk belastning 1.4 Opplever du plagsom støy i verkstedet? Ingen plagsom En viss støy Sterk støy 1.5 Opplever du støv/skitt i arbeidslokalene? Ikke støv/skitt Endel støv/skitt Mye støv/skitt 1.6 Hvordan vurderer du arbeidsplassens standard for sikkerhet mot ulykker og skader? Høy/god Middels Dårlig/lav 1.7 Synes du jobben er fysisk krevende og skaper slitenhet? Ikke sliten Sliten av og til Daglig sliten 18

5. Klimanalyse 2. Samarbeidsforhold 2.1 Har din leder nødvendig bakgrunn og erfaring? Ja Kunne vært bedre Nei 2.2 Hvordan opplever du informasjonen fra din leder? Bra Varierende Ufullstendig 2.3 Trives du med lederen din? Høy trivsel Både/og Lite trivsel Merknader:............ 2.4 Trives du med arbeidskameratene dine? Høy trivsel Både/og Lite trivsel 2.5 Opplever du konkurranse mellom arbeidskameratene for å oppnå fordeler hos ledelsen? Nei Sjelden Ja 6 5 4 3 2 1 Hva består dette i tilfelle i?:... 2.6 Får du faglig støtte fra kollegene/har vi teamwork? Mye støtte/teamwork Noe støtte/teamwork Ingen støtte/teamwork Områder hvor støtte/teamwork savnes:... 2.7 Opplever du urettferdig fordeling av goder/fordeler mellom de forskjellige personalgruppene i bedriften? Helt rettferdige ordninger Urettferdighet forekommer Mye urettferdighet 2.8 Opplever du urettferdig fordeling av jobbene mellom mekanikerne? Nei Av og til Ja 2.9 Tilbys du muligheter til å medvirke når løsninger skal finnes og beslutninger skal treffes? Ja Av og til Nei 19

5. Klimanalyse 2.10 Må du utføre jobben under hardt tidspress/stress? Nei Av og til Ja 2.11 Er du tilfreds med jobben din? Meget tilfreds Både/og Ikke tilfreds 2.12 Er du sikker på å beholde jobben din? Helt sikker Litt usikker Klart usikker 3. Arbeidsvilkår 3.1 Er du tilfreds med lønnsnivået? Meget tilfreds Av og til Utilfreds 3.2 Er du tilfreds med lønnssystemet? Meget tilfreds Både/og Utilfreds 3.3 Setter bonussystemet for høye prestasjonskrav til deg? Nei På visse jobbtyper Ja 6 5 4 3 2 1 Endringsforslag:... 3.4 Gir jobben deg avansements-/karrieremuligheter? Ja Usikker Nei 3.5 Opplever du jobben som rutinepreget/gir få utfordringer? Nei Av og til Ja 3.6 Får du tilbud om kurs og etteropplæring? Godt tilbud Noen tilbud Dårlig tilbud 3.7 Hvordan vurderer du arbeidstidsordningen? God Ønsker noe mer fleksibilitet Dårlig 20