2 Likelønnsstandarden på Island Sertifisert likestilling: byråkrati som redskap for endring Anne Skevik Grødem og Ines Wagner Oslo, 18. april 2018

Disposisjon Norge og Island: hvor ulike? Hvordan ble likelønnsstandarden til? Hva er likelønnsstandarden? Positivt og negativt med likelønnsstandarden Forskjeller og likheter mellom likelønnsstandarden og norske tiltak for likelønn (rapporteringsplikt, aktivitetsplikt og klageadgang) 3

Yrkesaktivitet etter kjønn 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Menn Kvinner 4

Deltidsandeler etter kjønn Netherlands Austria Germany Belgium United Kingdom Norway Iceland Denmark Sweden Luxembourg Ireland Italy European Union France Malta Spain Finland Cyprus Estonia Greece Slovenia Portugal Latvia Czech Republic Poland Lithuania Romania Slovakia Croatia Hungary Bulgaria Males Females 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 5

60 50 40 30 Menn Kvinner 20 10 0 Danmark Finland Island Norge Sverige Danmark Finland Island Norge Sverige Mannsdominerte næringer Kvinnedominerte næringer 6

Lønnsgapet (timelønn, ujustert) 30 25 20 15 10 5 0 7

Avstanden mellom kvinners gjennomsnittlige lønn og menns gjennomsnittlige lønn i Norge og Island, 2007 2016 30 25 20 15 Island Norge 10 5 0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 8

Det uforklarte lønnsgapet Norge: 7,1 prosent (2011) (ISF-rapport 2013:7) Island: 5,7 prosent (2013) (Snævarr 2015) 9

Likelønnsstandarden Det har vært ulovlig å betale kvinner og menn ulik lønn på Island siden 1961 Likelønnsstandard: pilotert siden 2012, påbudt (for bedrifter med mer enn 25 ansatte) siden 2018 Standarden flytter bevisbyrden fra ansatt til bedrift Selv om de ansatte ikke vil ha full tilgang til, du vet, hva hver ansatt blir betalt, så vet de at det er en uavhengig revisjon (auditor) som kommer inn og sertifiserer at lønnssystemet er i tråd med likelønnsstandarden og at det i det minste ikke er et lønnsgap som kan tilskrives kjønn. Og jeg tror det er veldig viktig (Thorstein Viglundsson, tidl. Velferds- og Likestillingsminister) 10

Veien til likelønnsstandard Arbeid med ny likestillingslov parallelt med lønnsforhandlingene i 2008 avtalen i 2008 inkluderte klausul om å jobbe mot sertifiseringssystem Trepartssamarbeid fra høsten 2008. 100+ arbeidsgruppemøter i perioden 2008-2012. Og «talløse» uoffisielle møter Det vanskeligste: enighet om arbeidsverdivurdering Rundt 2010: enighet om ta utgangspunkt i ISOstandard 14001 om miljøstyring, og å be Icelandic Standards om støtte i utviklingen Icelandic Standards som «nøytral sone» Kompetanse på standarder i arbeidslivet 11

Veien til likelønnsstandarden 2012: standarden er ferdig utviklet og offisiell 2013:Pilotprosjekt innledes 2015: Den første institusjonen sertifiseres, pilot avsluttes 12

Fra frivillig til obligatorisk Alle involverte antok at de jobbet fram en frivillig ordning Regjeringsskifte i 2016, nystiftede Reform party (Viðreisn) inn i regjeringskoalisjon. Satte som vilkår for deltakelse at standarden fra 2012 skulle gjøres obligatorisk «Parlamentet tok gulrota og erstattet den med en pisk, så det er blitt snudd på hodet, egentlig» (intervju, arbeidsgiverorganisasjon) 13

Gangen i sertifiseringen Kilde: Equal Pay Management System, IST 85:2012 14

«Assessment»: jobbklassifisering Kompetanse Utdanning og erfaring, kognitive evner, initiativ og uavhengighet, evne til kommunikasjon Ansvar Personalansvar, økonomisk ansvar, ansvar for prosjektledelse Anstrengelse / påkjenning (strain) Mental og fysisk anstrengelse Arbeidsmiljø Fysiske omgivelser, støy, temperatur, isolasjon, risiko, press og stress 15

«Assessment»: jobbklassifisering Kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsmiljø Skal defineres for hver enkelt bedrift fleksibelt rammeverk Hvert element skal tillegges en vekt EKSEMPEL: Kompetanse 40%, ansvar 30%, anstrengelse 20%, arbeidsmiljø 10% Alle stillingstyper / funksjoner i virksomheten skal vurderes mot hverandre etter disse kriteriene 16

«Assessment»: jobbklassifisering Ulike måter å jobbe med jobbklassifisering på HR-avdeling gjør jobben EKSEMPEL: Prosjektgruppe gjør grovsortering fokusgruppe med mellomledere og toppledere, arbeid i tre måneder HR-avdeling overtar, forankrer klassifiseringen i hver avdeling På egen kjøl eller med hjelp av konsulentselskaper «Vi har 250 ansatte og vi startet med å gjennomgå hver enkelt jobb, hver eneste ansatt som gjør jobben, og grunnen til at vi gjorde dette er at vi tenkte at vi kanskje trengte å få mer orden i stillingstitlene enn vi hadde. Vi hadde, kan du si, representanter, det kunne bety en representant som satt i en servicefunksjon, eller en representant som var ute og jobbet [mot kundene]. Så det var veldig bredt. Så vi måtte gå igjennom det og stramme det litt inn, for det som hadde skjedd over tid var at veldig ulike jobber hadde fått samme stillingstittel» (HR-leder, stor bedrift) 17

«Assessment»: jobbklassifisering Utfordring: klassifisere jobber, ikke ansatte «Det vi fant var at vi hadde en juridisk analytiker og en statistisk analytiker. Disse jobbene ble klassifisert med samme poengsum, så de var av samme verdi. Men da vi gjorde jobbanalysen fant vi at vi betalte den juridiske analytikeren mer enn den statistiske analytikeren, og så var det nå sånn at den statistiske analytikeren var en kvinne og den juridiske analytikeren var en mann. Og så økte vi lønna til den statistiske analytikeren [ ] fordi dette var jobber av samme verdi og skulle ha samme lønn» 18

Byråkrati for likestilling Departementet finansierer kurs for de som skal håndheve standarden (vurdere bedriftene). 4-5 dager. Opplæring med avsluttende test ny profesjon (?) Gir en vurdering til Senter for likestilling, som utsteder sertifikatet 19

Erfaringer med standarden Har vært obligatorisk i 3 ½ måned. Erfaringene knytter seg til den frivillige standarden Fordeler: Skifter bevisbyrden fra arbeidstaker til arbeidsgiver Tvinger virksomheter til å tenke skikkelig gjennom lønnssystemet sitt Fremmer diskusjoner om kjønnslikestilling, som også kan hentes over til andre områder (økt bevissthet) «God stemning» i bedriftene (kvinner føler seg tatt på alvor, ansatte er stolte over at bedriften er framtidsorientert ). Transparens en fordel på sikt. 20

Erfaringer med standarden De ansatte er stort sett fornøyd med at vi gjør dette. De er glade for at vi lager et mer transparent lønnssystem, og de stoler mer på at vi betaler dem rimelig og rettferdig lønn, selv om [ ]det er noe loven krever, du må betale folk lik lønn for likt arbeid, men likevel når du begynner å se nærmere på det, så er det ikke slik. Det er alltid noen vel, noen hull du må lukke (HR-ansvarlig, stor bedrift) 21

Erfaringer med standarden Begrensninger Avgrensingen til bedrifter med 25 ansatte eller mer Hva er «en ansatt»? Atypisk arbeid Vanskelighetene med arbeidsverdivurderinger mulighetene til å forklare illegitime forskjeller som legitime Fokus på bedriftsinterne forhold, ulikhet mellom sektorer består Forholdet til lønnsforhandlingene 22

Erfaringer med standarden [Det er] så mange fagforeninger, du vet, rikssykehuset, de har 30 eller 40 kollektive avtaler med ulike grupper. Vi kjemper alltid for å komme høyere enn de andre [ ] Fagforeningene er ikke nevnt i denne standarden, vet du eller overenskomstene kanskje det vil føre til at standarden blir revidert eller noe, men grunntanken bak standarden er å se på bedriften som en enhet som står fritt til å bestemme sitt eget lønnssystem. Det er ingen outsidere som sier at nå må dere øke lønna til pilotene eller mekanikerne eller de lavtlønte (representant for arbeidsgiverforening) 23

Erfaringer med standarden Altså, en ting er å vurdere arbeid på tvers av kjønn. Men tanken her er jo å vurdere samtlige yrker, ikke sant. Og hvordan vurderer du en kabinansatt opp mot en ingeniør? Greit. Dere har mange møter. Dere kommer til en konklusjon. Og så går de kabinansatte til streik. (intervju, arbeidsgiverorganisasjon) 24

Virkemidler for likelønn i Norge og på Island Sentrale virkemidler Norge Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) Likelønnsbestemmelsen Island Likelønnsstandard 25

Virkemidler for likelønn i Norge og på Island Sentrale virkemidler Omfang Initiativ og bevisbyrde Krav om arbeidsverdivurdering Ekstern vurdering av innsatsen Norge Aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) Likelønnsbestemmelsen Alle arbeidsgivere, sterkere krav til alle offentlige virksomheter og private bedrifter med mer enn 50 ansatte Ansatt (likelønnsbestemmelsen) Nei Nei (med unntak av stikkprøver) Island Likelønnsstandard Bedrifter med mer enn 25 ansatte Bedrift Ja Ja 26