Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Claus Jervell

Transkript

1 Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Claus Jervell

2 Hovedbudskap Mangelen på likelønn kan defineres på to nivåer; samfunnsnivå individnivå Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid

3 Disposisjon Likelønnssituasjonen Begreper Overordnet bilde Årsaker og sammenhenger Erfaringer med lovverket Ny lovbestemmelse fra 2014 Virkemidler/hva er mulig/viktig

4 Lønnsgapet 13,5 prosent i 2012 (eller 5700 kr/mnd) En reduksjon på 1,2 prosentpoeng fra året før (300,- mindre) Lønnsvekst på 3,2 prosent for menn sammenlignet med 4,6 prosent for kvinner Hvorfor? Starten på noe nytt, eller forbigående hopp ved at gjenopprettes de neste lønnsoppgjørene

5 Utvikling likelønn

6 Utvikling lønnsgap

7

8 Hva er «lønnsgap» Forskjell i lønnsinntekt mellom kvinner og menn Lønn som faktisk utbetales Lønnsgap ca. 35 % Forskjell i lønn som heltidsekvivalenter Dersom alle jobbet heltid Lønnsgap 13,5 % Justert lønnsgap For eksempel innenfor samme sektor, samme yrke og samme alder Mindre lønnsgap

9 Deltidsandel i ulike sektorer (2012)

10

11

12

13 Hva forklarer lønnsgapet? Menn og kvinner jobber i ulike steder med ulike ting kjønnsdelt arbeidsmarked Lønnsdiskriminering Stillingsdiskriminering Ulik verdsetting

14 Ulike årsaker Forskjellige kvalifikasjoner og oppgaver - Yrke og sektor forklarer nesten halvparten av lønnsgapet - Legitime lønnsforskjeller eller stillingsdiskriminering (glasstaket)? - Ulike effekter - Barn negativt for kvinner og positivt for menn? Alder Lederansvar

15 Ulike årsaker Lønnsdiskriminering - Direkte diskriminering (0-2 prosentpoeng av lønnsgapet jfr. Kjønn og lønn) Indirekte diskriminering - Ulik verdsetting av kvinne- og mannsdominerte yrker

16 Hva forklarer reduksjonen av lønnsgapet Full barnehagedekning og maksprisreform Større fedrekvote og lengre foreldrepermisjon Høyere utdanningsnivå blant kvinner Arbeidsinnvandring menn til lavstatusyrker? Lønnsoppgjørene?

17 Erfaringer med likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven

18 Likestillingsloven 22(ny bestemmelse fra 2013 En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med. Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova. Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

19 Likelønnsbestemmelsen - 21 første ledd «Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.»

20 Ombudets vurdering i likelønnssaker 1. Er arbeidene av lik verdi? Hvis ja bevisbyrden går over på arbeidsgiver 2. Er lønnsfastsettelsen kjønnsnøytral, eks markedshensyn, ansiennitet osv 3. Indirekte diskriminering?

21 Arbeid av lik verdi: Ulike fag og tariffavtaler (2. ledd) «Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler» Forutsetning for at likelønnsbestemmelsen skal være effektiv i et kjønnsdelt arbeidsmarked

22 Arbeid av lik verdi: vurderingen «Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.»

23 Arbeid av lik verdi: Ulik verdsetting av ansvar Nemnda viser til at ett av formålene med likelønnsbestemmelsen og arbeidsvurderingen er å oppjustere typiske kvinneyrker. Effektivitetshensyn tilsier derfor at ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier. Det er også framhevet i Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling at dette er viktig for å sikre at systemet måler ansvar på en kjønnsnøytral måte. 23/2008 Harstad

24 Kjønnsnøytrale kriterier 21: «Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.» Tilsynelatende kjønnsnøytrale kriterier kan være indirekte diskriminerende

25 Særlig om markedsverdi som kjønnsnøytralt kriterium Mindretallet i LKN : markedslønn og likelønn er i et motsetningsforhold Dokumentasjonskrav, se 42/2009 (SFO) Regelen om indirekte diskriminering Harstadsaken

26 Ombudets behandling av likelønnssaker 43 saker i perioden Brudd i 12 saker Ikke brudd i 31 saker Ikke lik verdi- 12 saker Markedsverdi- 9 saker Andre grunner 10 saker

27 Nemndas behandling av saker 10 saker er behandlet av nemnda i perioden I 7 av disse hadde ombudet konkludert med lovbrudd Nemnda opprettholdt ombudet konklusjon i kun en av disse 7 sakene (SFO-saken) Den eneste brudd-saken i nemnda i perioden Nemnda har frem til SFO- saken vært mindre streng enn LDO vedr. dokumentasjon av markedshensyn Harstadsaken SFO-saken hvor står vi nå?

28 Likestillingslovens andre likelønnsverktøy Aktivitets- og rapporteringsplikten for likestilling

29 Årsberetning 2012/2013 Deloitte as

30 Likelønn - kommune

31 Aktivitets- og rapporteringsplikten for likestilling Arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner skal jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling i sitt virksomhet/virkefelt

32 24.Arbeidsgivers redegjørelsesplikt - kjønn Arbeidsgivere skal redegjøre for: a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter 23. Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.

33 AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering

34 AKTIVITETSPLIKTEN Arbeidsgiver skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering Rekruttering Arbeidsvilkår og lønn Utvikling/ forfremmelse Trakassering Rutiner Ledere som rekrutterer Ansattes representanter Relevante likelønnsoversikter/ tiltak Forhandlingsleder Tillitsvalgte Opplæring/ Kompetansetiltak Tilrettelegging Personal/ledelse HMS-plan Opplæring HMS-ansvarlig Verneombud Arbeidsmiljøutvalg Varslingsrutiner

35 Aktivitetsplikten for arbeidstakerorganisasjonene Som part i forhandlinger Som interesseorganisasjon, opplæring og oppfølging av saker fra medlemmer Lokale tillitsvalgte; Drøftingsrett på likestillingstiltak

36 Aktivitetsplikten gir partene ansvar for likestillingskonsekvensene av avtaler og samarbeid

37 Rapporteringsplikten tilstand Nemndas avgjørelser i sak 11/2009 Rapporten må inneholder underliggende fakta (Ikke generell oppsummering) Systematisk beskrivelse av relevante forhold for å vurdere graden av likestilling Rapporten bør ha statistikk spesifisert ned til stillings- og sektornivå

38

39 Statens rapporteringsmal tilstand

40 Likelønn som lokalt arbeid Avtalefest opplysningsplikten tydeliggjør tillitsvalgtes rolle Tillitsvalgte bør læres opp til å ta opp saker for medlemmer i.h.t. opplysningsplikten Avtalefeste årlig gjennomgang av likelønnsoversikten for hele virksomheten ikke bare egne medlemmer Avtalefeste lønnsmessig oppfølging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, selv om de skyldes «kjønnsnøytrale» kriterier Sikre at lønn brukes på samme måte i rekruttering av kvinne- og mannsdominerte grupper

41 Likestilling kommer ikke av seg selv Hold trykket oppe i tariff-forhandlingene Bruk mulighetene i likestillingsloven Bruke aktivitets- og rapporteringsplikten som verktøy