Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Transkript

1 Versjon 1/ Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare sentrale begreper i samarbeidsavtalen (og intensjonsavtalen), samt beskrive nærmere de særskilte virkemidlene som er forbeholdt inkluderende arbeidslivsvirksomheter. Videre vil veilederen ta for seg punkt for punkt i samarbeidsavtalen, og gi en mer utfyllende beskrivelse av hvert punkt enn det som fremgår av selve samarbeidsavtalen. Samarbeidsavtalen er basert på intensjonsavtalen mellom organisasjonene i arbeidslivet og Regjeringen. Intensjonsavtalen følger som vedlegg 1. Virksomheter som inngår samarbeidsavtalen med trygdeetaten blir godkjent som inkluderende arbeidslivsvirksomheter. I tillegg til de virkemidler som blant annet følger av intensjonsavtalen punkt 3.6 Regjeringens forpliktelser, får inkluderende arbeidslivsvirksomheter særskilte rettigheter som er forbeholdt dem. Veilederen til samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene Samarbeidsavtalen (og Intensjonsavtalen) har noen begreper som det er behov for å forklare nærmere: Intensjonsavtalen: Intensjonsavtalen ble inngått mellom organisasjonene i arbeidslivet og Regjeringen Stoltenberg 3. oktober Samarbeidsregjeringen har tiltrådt avtalen. Intensjonsavtalen beskriver hva organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene ønsker og har til hensikt å oppnå ved samarbeid og bruk av aktive virkemidler. Inkluderende arbeidsliv: Et arbeidsliv som har plass til alle som vil og kan arbeide. Arbeidslivet skal ha rom for personer med midlertidig eller varig redusert funksjonsevne og eldre arbeidstakere. 1

2 Samarbeidsavtalen: Avtalen bygger på Intensjonsavtalen, og er en avtale mellom den enkelte virksomhet og trygdeetaten, for virksomheter som ønsker å være inkluderende arbeidslivsvirksomheter. Dialog: Med dialog mener vi en samtale preget av gjensidig respekt og likeverd for å skape felles forståelse og å finne løsninger. For å skape gode relasjoner og få til et inkluderende arbeidsliv, står dialogen på arbeidsplassen sentralt. Funksjonsevne: Det en person faktisk kan gjøre eller utføre og de ressurser den enkelte har til tross for plager eller medisinsk diagnose. I denne sammenheng snakker vi om den enkeltes ressurser og funksjonsevne i forhold til arbeidslivet og den enkeltes arbeidssituasjon. Funksjonsvurdering: Drøfting og vurdering av en persons psykiske, fysiske og sosiale ressurser i forhold til de oppgavene vedkommende skal utføre, i denne sammenheng i forhold til arbeidslivet og den enkeltes arbeidssituasjon. Dette innebærer også en vurdering av hva som skal til for at arbeidstakeren kan være eller komme tilbake til arbeid. Individuell oppfølgingsplan: Et sentralt virkemiddel i virksomhetens arbeid med å beholde eller tilbakeføre arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Oppfølgingsplanen skal ta utgangspunkt i dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og blant annet inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver i forhold til funksjonsevne og beskrivelse av tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gjøre i fysiske, organisatoriske og psykososiale forhold for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake til arbeid. Sykefraværsgarantien: Arbeidsgiver skal i samarbeid med myndighetene, bidra til omskolering-, etter- og videreutdanning slik at den sykmeldte kan bli kvalifisert til nytt arbeid/stilling innenfor virksomheten. Virkemidler for inkluderende arbeidslivsvirksomheter A Anledning til å benytte Aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning av trygdeetaten. Kommentar Erfaring viser at aktivitet og kontakt med andre gjør oss fortere friske. Gjennom aktiv sykmelding kan derfor den sykmeldte Beholde kontakten med arbeidsplassen Gjenoppta arbeidet gradvis Utprøve egen arbeidsevne 2

3 Ingen arbeidsoppgaver er utelukket. Den sykmeldte kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver med redusert innsats eller prøve seg ut i andre arbeidsoppgaver. Aktiv sykmelding kan settes i verk fra dag 1 i fraværsperioden når arbeidstaker og arbeidsgiver er enige. Etter egenmeldingsperioden på inntil 8 kalenderdager, må det foreligge sykmelding fra lege. Er arbeidstaker i tvil om opplegget er medisinsk forsvarlig, bør han ta dette opp med sin lege. Det skal utarbeides en avtale/ individuell oppfølgingsplan mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om aktiv sykmelding. Denne må angi for hvor lang tid aktiv sykmelding planlegges brukt hensikten med tiltaket hvilke arbeidsoppgaver/aktivitet som skal utføres Antall timer pr. dag eller uke Navn på ansvarlig oppfølgingsperson i virksomheten Virksomheten sender inn avtalen/planen for godkjenning samtidig med at aktiv sykemelding starter opp. B Egen fast kontaktperson i trygdeetaten til hjelp i oppfølgingen av sykmeldte i virksomheten. Kommentar Inkluderende arbeidslivsvirksomheter får oppnevnt en fast kontaktperson i trygdeetaten. Kontaktpersonen vil være forankret i Trygdeetatens arbeidslivssenter. Kontaktpersonen skal bistå virksomhetene når de ber om råd, veiledning og økonomiske virkemidler. Videre skal kontaktpersonen ha en koordinerende rolle mot lokale trygdekontorer og mot andre offentlige instanser. Se også punkt 5 a-h i veilederen. C Bedriftshelsetjenester i inkluderende arbeidslivsvirksomheter får en egen refusjonstakst i folketrygden for å arbeide med å tilbakeføre langtidssykmeldte/uførepensjonister i arbeid. Kommentar Refusjonstaksten vil gjelde bedriftshelsetjenester som betjener inkluderende arbeidslivsvirksomheter, for eksempel ved utredning av behov for tilrettelegging av arbeidsplassen. Virksomhetene bør kontakte sin bedriftshelsetjeneste for eventuell justering i sin avtale. Ordningen vil være 3

4 tilgjengelig f.o.m. 1. juli Nærmere retningslinjer for ordningen vil bli utarbeidet til dette tidspunktet. D Utvide arbeidstakernes mulighet til å bruke egenmelding til 8 kalenderdager per sykefraværstilfelle med et samlet øvre tak på 24 dager pr. år. Det forutsettes en utvidet egenerklæring hvor vekt på funksjonsevne inngår. Denne egenerklæringen skal også brukes som grunnlag for tett dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved mislighold kan arbeidsgiver kreve sykmelding fra første fraværsdag. Kommentar Ved inngåelse av samarbeidsavtalen forutsettes det at arbeidstakerne får rett til å bruke utvidet egenmelding slik det er beskrevet i avtalen. Dette innebærer større fleksibilitet ved bruk av egenmelding. Arbeidstakerne i inkluderende arbeidslivsvirksomheter får mulighet til å bruke egenmelding i inntil 8 kalenderdager pr. fraværstilfelle med et samlet øvre tak på 24 kalenderdager pr. 12-måneders periode. Denne fleksibiliteten innebærer at egenmelding for eksempel kan brukes 24 ganger à 1 dag i løpet av en 12- måneders periode. Ved nytt fravær innen arbeidsgiverperioden regnes tidligere fravær med egenmelding med i fraværstilfellet. Samarbeidsavtalen hindrer ikke virksomheter som har eller ønsker større fleksibilitet (flere egenmeldingsdager) innenfor arbeidsgiverperioden. Det forutsettes bruk av et egenmeldingsskjema der arbeidstaker gjør en vurdering av sin egen funksjonsevne. Egenmeldingskjema utarbeides av, og tilpasses den enkelte virksomhet. Eksempel på utvidet egenmeldingsskjema følger som vedlegg 2. 4

5 Samarbeidsavtalens tekst Samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv inngås mellom den enkelte virksomhet og trygdeetaten Kommentar Hvem er avtaleparter i samarbeidsavtalen: Virksomheter i privat sektor som har eget organisasjonsnummer og bedriftsnummer kan inngå samarbeidsavtale. 1. Avtalens hensikt Samarbeidsavtalen er inngått for å gjennomføre målene i Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv inngått av partene arbeidslivet og myndighetene den 3. oktober Intensjonsavtalen I statlig sektor vil det følge av delegasjonsvedtak hvem som kan være part i samarbeidsavtalen. For virksomheter med enheter spredt over store geografiske områder, vil det ofte være hensiktsmessig at samarbeidsavtaler inngås lokalt eller regionalt med statlige virksomheter. Med virksomhet menes hver statsetat/ institusjon. Etter dette vil for eksempel et departement, etater som Postverket og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet. I kommunal sektor er det den enkelte kommune/fylkeskommune som er virksomhet. Kommunen/fylkeskommunen bestemmer om samarbeidsavtalen skal undertegnes for hele kommunen/fylkeskommunen eller delegeres til den enkelte enhet/institusjon. Det anbefales at samarbeidsavtalen inngås etter møte mellom virksomheten og Trygdeetatens arbeidslivssenter, som er etatens nye kompetansesenter i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv. (se eget vedlegg 3 til denne veilederen). Denne samarbeidsavtalen legger opp til at det etableres et forpliktende samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å nå målene om et mer inkluderende arbeidsliv. Samarbeidsavtalen er en del av virksomhetens systematiske helse- miljøog sikkerhetsarbeid (internkontroll). Det 5

6 forutsetter at arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om et forpliktende samarbeid for å nå målene om et inkluderende arbeidsliv. Hensikten med dette samarbeidet er at virksomhetens ledelse og ansatte skal arbeide for et bedre arbeidsmiljø. Arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv er en del av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhets arbeid (internkontroll). skal derfor utarbeides periodiske (årlige) mål, handlingsplaner og rutiner for arbeidet. Arbeidstilsynet har fortsatt tilsynsansvaret i forhold til det systematiske HMSarbeidet i virksomhetene etter Arbeidsmiljøloven. 2. Avtalens mål Målene i denne avtalen bygger på intensjonsavtalens mål: a) Redusere sykefraværet. b) Tilsette langt flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne (yrkeshemmede arbeidstakere, arbeidstakere på attføringstiltak, reaktiviserte uføretrygdede) enn i dag. c) Øke den reelle pensjoneringsalder (dvs. den gjennomsnittlige avgangsalderen fra arbeidslivet). Den enkelte virksomhet er ansvarlig for å utforme og å oppfylle sine delmål. For å kunne bli en inkluderende arbeidslivsvirksomhet er det en forutsetning at det er satt et konkret delmål på minst ett av punktene (a-c). Dersom det ikke er hensiktsmessig å sette delmål på flere av punktene, må dette begrunnes. Når det skal fastsettes egne delmål i virksomheten må det være en prosess hvor arbeidsgiver i samarbeid med tillitsvalgt/ansattes representanter drøfter og vurderer delmålene ut i fra virksomhetens forutsetninger. Det anbefales at virksomhetens delmål legges fram for ledergruppen, styret, arbeidsmiljøutvalg, attføringsutvalg eller andre samarbeidsorganer i virksomheten. Arbeidsgiver skal sammen med tillitsvalgte/ansattes representanter sette egne delmål for de enkelte punktene. Virksomhetens Der delmålene ikke foreligger ved avtaleinngåelse, skal det gjøres innen 12 uker etter avtaleinngåelse. Delmålene oversendes da kontaktpersonen i trygdeetaten. 6

7 delmål må være utarbeidet innen 12 uker etter avtaleinngåelse. Det er viktig at virksomheten kommer raskt i gang med arbeidet med å fastsette virksomhetens delmål. Trygdeetaten vil ved behov kunne bistå virksomheten i denne prosessen. Dersom virksomheten har eller er tilknyttet bedriftshelsetjeneste, er det naturlig at denne bistår i dette arbeidet. 3. Arbeidsgivers ansvar a) Ta initiativ til, og bidra a) Det sentrale er en god dialog positivt til dialog og samarbeid med gjennomført med respekt og positive holdninger med vekt på muligheter og arbeidstakerene. Dialogen er løsninger. Tillitsvalgte/ansatte har også grunnlag for oppfølging av den enkelte sykmeldte og iverksetting av tiltak for at arbeidstakeren kan være i ansvar for å medvirke til en god dialog. Husk følgende vær varsom- regel : Arbeidstakerens opplysningsplikt og arbeidsgivers plikt til individuell eller komme tilbake til arbeid. tilrettelegging må ikke medføre utilbørlig press om å utlevere forhold av privat art. b) Etablere rutiner for oppfølging av sykmeldte i samarbeid med de ansattes representanter. Rutinene skal gjøres kjent og forankres i virksomheten. Rutinene skal være utarbeidet og iverksatt innen 12 uker etter avtaleinngåelse. c) Utarbeide en individuell oppfølgingsplan i samarbeid med den sykmeldte innen 8 uker. (b) Virksomheten må utarbeide skriftlige rutiner for oppfølging av sykmeldte. Rutinene skal inngå i virksomhetenes systematiske HMS- arbeid (internkontroll). Utarbeidelsen av rutiner må skje i samarbeid med de ansattes representanter og vedtas i eventuelle samarbeidsfora. Alle i virksomheten skal gjøres kjent med rutinene og de forpliktelser som disse innebærer. Det er dette som ligger i uttrykket forankret i virksomheten. Arbeidsgiver har et ansvar for at dette skjer. c) Oppfølgingsplanen skal ta utgangspunkt i dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og inneholde: En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver i forhold til funksjonsevne, det vil si hva arbeidstaker kan gjøre/ikke kan gjøre. Beskrivelse av tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gjøre i fysiske, organisatoriske og psykososiale forhold for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake til arbeid. Aktuelle tiltak med bistand fra det 7

8 offentlige (trygdeetat, Aetat) Plan for videre oppfølging (tidsaspektet, hvem som har ansvaret for oppfølging). Det bør gis en begrunnelse for de tiltak som er valgt, og ev. en vurdering av andre aktuelle tiltak. Det er et gjensidig ansvar at planen er realistisk og forenlig med medisinske vurderinger, og at den kan justeres underveis. Oppfølgingsplanen skal ikke inneholde opplysninger om følsomme forhold, diagnose eller medisinske forhold, med mindre arbeidstaker ønsker det. Arbeidstaker har anledning til å ta med seg tillitsvalgt eller annen rådgiver ved utarbeidelse av oppfølgingsplanen. Bedriftshelsetjenesten er en naturlig samarbeidspart i utarbeiding av oppfølgingsplanen. Kontaktpersonen i trygdeetaten kan bistå med tiltak, råd og veiledning fra det offentlige. d) I samarbeid med myndighetene, bidra til omskolering-, etter- og videreutdanning slik at den sykmeldte kan bli kvalifisert til nytt arbeid/stilling innenfor virksomheten (sykefraværsgarantien). d) I sykefraværsgarantien ligger det en sterk forpliktelse til å få avklart så snart som mulig om og i så fall på hvilken måte den sykmeldte kan bli kvalifisert til nytt arbeid/stilling innenfor virksomheten. Dersom det ikke er mulig å finne alternativer som passer for den som er syk og for virksomheten, faller tilfellet utenfor sykefraværsgarantien. Trygdeetatens kontaktperson vil kunne bistå med tiltak, råd/veiledning, samt koordinering overfor det offentlige hjelpeapparatet, eksempelvis Aetat. e) Legge til rette for arbeidstakere med redusert funksjonsevne. e) Et av samarbeidsavtalens operative mål er at flere personer med redusert funksjonsevne blir ansatt. Virksomheten bør utarbeide oversikt over arbeidsoppgaver som kan utføres av personer med redusert funksjonsevne. Formålet er å beholde arbeidstakere med midlertidig eller varig redusert 8

9 funksjonsevne, og å ansette nye personer med redusert funksjonsevne. Det oppfordres til positivt å vurdere personer med redusert funksjonsevne ved ansettelser. Arbeidstakerene i virksomheten har her et viktig medansvar for å bidra til et inkluderende arbeidsmiljø. Virksomheter som har arbeidstakere med redusert funksjonsevne kan søke om tilretteleggingstilskudd fra trygdeetaten. Det er videre lagt opp til et økt lønnstilskudd fra Aetat til virksomheter som rekrutterer/ har arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Tilskuddet kan gis med inntil 50 prosent av lønn og sosiale utgifter i inntil tre år. Øvrige tiltak fra det offentlige kan blant annet være tekniske hjelpemidler. Trygdeetatens kontaktperson vil bistå med råd og veiledning om aktuelle tiltak fra det offentlige. f) Legge til rette for å kunne rekruttere og beholde eldre arbeidstakere. f) Et av samarbeidsavtalens operative mål er å øke den reelle pensjoneringsalder. Hvis virksomheten har eldre arbeidstakere, skal arbeidsgiver samarbeide med disse for å finne fram til tiltak slik at de ønsker å fortsette i arbeid framfor tidlig pensjon. Formålet er å skape en attraktiv arbeidsplass både for de som er i virksomheten, og for å rekruttere nye medarbeidere i denne aldersgruppen. Et viktig ledd i dette arbeidet er å utvikle en personalpolitikk som tar hensyn til ulike livsfaser. Eldre arbeidstakere bør være en del av virksomhetens framtidsplaner, og det oppfordres til positivt å vurdere ansettelser av eldre arbeidstakere. Fra reduseres arbeidsgiveravgiften for arbeidstakere over 62 år med fire prosentpoeng. ( 9

10 g) Føre fraværsstatistikk, og oversikt over antall personer innen ulike tiltak i henhold til samarbeidsavtalens mål. g) Virksomheten har i dag plikt til å føre fraværsstatistikk etter retningslinjer fra trygdeetaten. Virksomheten bør i tillegg registrere alder, avdeling og funksjon (arbeidsoppgaver). Det skal også føres oversikter over de tiltak som virksomheten iverksetter på bakgrunn av samarbeidsavtalen. Slike opplysninger er nyttige for virksomhetens gjennomgang av egne mål og planer. Trygdeetaten vil kunne tilby virksomhetene statistikk fra den nasjonale sykefraværsstatistikken. Partene i intensjonsavtalen skal hvert halvår drøfte og evaluere resultater og måloppnåelse innenfor de ulike delmålene på nasjonalt nivå. Trygdeetatens kontaktperson vil derfor innhente halvårlige rapporter fra den enkelte virksomhet ihht til samarbeidsavtalens mål. 4. Arbeidstakers ansvar a) Bidra positivt til dialog med nærmeste leder om egen funksjonsevne og nødvendige tiltak for å være i eller komme tilbake til arbeid. a) En god dialog gjennomført med respekt og positive holdninger med vekt på muligheter og løsninger, er det sentrale. Nærmeste leder skal ta initiativ til og medvirke til en god dialog. Arbeidstaker må positivt delta i dialogen. Det er fortsatt lov og være syk fravær på grunn av sykdom kan være nødvendig. Men det kan også være slik at det å være på jobb kan gi raskere bedring. Husk følgende vær varsom regel : Arbeidstakerens opplysningsplikt og arbeidsgivers plikt til individuell tilrettelegging må ikke medføre utilbørlig press om å utlevere forhold av privat art. b) Ved fravær, straks melde fra til nærmeste leder om forventet fraværslengde. b) Virksomheten må gjøre kjent i sine rutiner hvem som skal ha melding om fravær, og hvem som har ansvaret for å følge opp fraværet. Nærmeste leder er den viktigste personen i arbeidet med å følge 10

11 opp fravær. c) Levere egenmelding eller sykmelding c) Ved bruk av egenmelding skal arbeidstakeren levere en skriftlig egenerklæring så snart som mulig. Samarbeidsavtalen gir større fleksibilitet ved bruk av egenmelding. I inkluderende arbeidslivsvirksomheter får arbeidstakere anledning til å bruke egenmelding inntil 8 kalenderdager pr fraværstilfelle, med et samlet tak på 24 kalenderdager pr. 12- måneders periode. Det er en forutsetning at egenmeldingen blant annet inneholder opplysninger om forventet lengde på fraværet, om fraværet skyldes forhold til arbeidsplassen, hva man helt eller delvis kan utføre og ev. tilrettelegging. Hvis forholdene endrer seg i løpet av fraværsperioden, må det gis beskjed. d) Opplyse om fraværet er d)hvis arbeidstaker mener at fraværet helt relatert til arbeidssituasjonen eller delvis er forårsaket av forhold på arbeidsplassen og arbeidssituasjonen, er det helt avgjørende at dette blir opplyst til leder/arbeidsgiver slik at man kan få til forbedringer på arbeidsplassen. Slike opplysninger er viktige uansett om det gis gjennom egenmelding eller ved sykemelding fra lege. Arbeidstaker har plikt til å underrette arbeidsgiver om feil og mangler på arbeidsstedet som kan medføre fare for liv og helse. Forhold som er fraværs- og sykdomsskapende i arbeidsmiljøet må man avdekke og prøve å utbedre. Arbeidstaker kan om ønskelig kontakte tillitsvalgt/verneombud, for å få bistand til å formidle slike forhold. e) Opplyse om egen funksjonsevne og mulige tiltak for å være i eller komme tilbake til hel- eller deltidsarbeid. e) Ved fravær er det viktig å få avklart tidligst mulig om arbeidstakeren helt eller delvis kan være i arbeid. Opplysninger om egen funksjonsevne er avgjørende for at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeid tilpasset funksjonsnivå og finne fram til 11

12 riktige tiltak. Selv om arbeidstakeren får plikt til å gi opplysninger om egen funksjon, gjelder fortsatt taushetsrett overfor arbeidsgiver om private og medisinske forhold. Noen ganger kan det være av betydning å få belyst det medisinske grunnlaget for funksjonsnedsettelsen. Legen vil bistå arbeidstaker i slike sammenhenger. Opplysninger som gis skal uansett behandles konfidensielt. f) Være aktivt med i utarbeidelsen av egen oppfølgingsplan og bidra aktivt i oppfølgingsarbeidet. f) Arbeidstaker vet som regel selv best hvilke tiltak som kan virke. Det er derfor viktig å få opplysninger om helsefremmende forhold så vel som belastende forhold, slik at oppfølgingsplanen blir gjennomførbar. Det er et gjensidig ansvar at planen er realistisk og i samsvar med medisinske vurderinger, og at den om nødvendig kan justeres underveis. Arbeidstaker har anledning til a ta med seg tillitsvalgt eller annen rådgiver ved utarbeidelse av oppfølgingsplanen. Arbeidstaker må også delta aktivt i forbedringsarbeidet i virksomheten og positivt bidra i oppfølging av kolleger for å skape et inkluderende arbeidsmiljø. 5 Trygdeetatens ansvar a) Gi arbeidsgiver og arbeidstaker tilbud om informasjon og veiledning vedrørende rutiner for oppfølging, fraværsregistrering og økonomiske støtteordninger. a) For å bistå virksomhetene i det arbeid som gjøres på den enkelte arbeidsplass for å skape et mer inkluderende arbeidsliv, er det i alle fylker opprettet Trygdeetatens arbeidslivssenter Senter for inkluderende arbeidsliv. Samarbeidsavtalen gir virksomhetene en fast kontaktperson i trygdeetatens arbeidslivssenter, uavhengig av de ansattes lokale trygdekontortilhørighet. Kontaktpersonen har ansvar for å informere om myndighetenes tilbud til virksomhetene. b) Gi råd og veiledning i b) Kontaktpersonen skal gi råd og 12

13 vanskelige enkeltsaker c) Sørge for at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt på bakgrunn av skriftlig dokumentasjon. veiledning når virksomheten opplever en sak som vanskelig. Etaten skal imidlertid ikke påta seg noe personalkontoransvar eller ta ansvar for å løse konfliktsaker eller arbeidsmiljøspørsmål i enkeltsaker. c) For å utløse økonomiske virkemidler fra myndighetene, skal det foreligge skriftlig dokumentasjon som gjelder oppfølging av den enkelte sykmeldte (individuell oppfølgingsplan). Trygdeetaten vil ved behov bistå virksomhetene i arbeidet med å utarbeide den skriftlige dokumentasjonen som er nødvendig. d)bistå virksomheten med utviklingstiltak som støtter opp om samarbeidsavtalen. d) Etaten skal ved behov støtte opp under tiltak som iverksettes i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på den enkelte arbeidsplass. e) Koordinere bistand fra trygdeetaten, og ved behov overfor andre offentlige instanser (Aetat, Arbeidstilsynet, helse- og rehabiliteringstjenesten). e) Det er enighet om å forenkle kontakten mellom virksomhetene og myndighetene. Virksomhetens kontaktperson i trygdeetaten får et koordineringsansvar overfor andre etater, men skal ikke overta andre etaters oppgaver. f) Tilby statistikk over virksomhetens/bransjens sykefravær fra sentral sykefraværsstatistikk. g) Samarbeide med virksomhetens bedriftshelsetjeneste. f) Statistikken vil først være tilgjengelig 3. kvartal Den kan gi sammenligningsgrunnlag med andre virksomheter i samme bransje. For å følge utviklingen i egen virksomhet, er virksomhetens egen statistikk den viktigste. g) Trygdeetaten skal samarbeide med og være supplement til virksomhetens eller bedriftshelsetjenestens arbeid der det er nødvendig og ønskelig. Intensjonsavtalen legger vekt på at virksomheten knytter seg til bedriftshelsetjenester. Det blir derfor fastsatt egne refusjonssatser for bedriftshelsetjenestens arbeid i inkluderende arbeidslivsvirksomheter med tilbakeføring av sykmeldte og 13

14 uføretrygdede. h) Gjøre seg kjent med de delmålene som er fastsatt i virksomheten i henhold til samarbeidsavtalen. h) Virksomhetens delmål fastsettes internt i bedriften. Der delmålene ikke foreligger ved avtaleinngåelse, skal det gjøres innen 12 uker og oversendes trygdeetatens kontaktperson. Dette er viktig for trygdeetatens oppfølgingsarbeid overfor virksomheten, og med tanke på vurdering og evaluering av måloppnåelse både på virksomhets- og på nasjonalt nivå. 6. Kontaktpersoner Virksomhetens kontaktperson for trygdeetaten er Virksomhetens kontaktperson overfor trygdeetaten behøver ikke å være den samme som undertegner samarbeidsavtalen. Trygdeetatens kontaktperson virksomheten er Trygdeetatens kontaktperson overfor virksomheten behøver ikke være den samme som undertegner avtalen. 7 Avtalens varighet Denne avtalen gjelder fra og med samme varighet som intensjonsavtalen, med mindre en av partene sier den opp med én måneds varsel. Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv er vedlegg til denne samarbeidsavtalen. Intensjonsavtalen varer til 31. desember Intensjonsavtalen følger som vedlegg 1 til denne veilederen. For virksomheten Daglig leder I privat virksomhet skal samarbeidsavtalen undertegnes av leder i virksomheten/ den enheten avtalen skal gjelde for og som har eget organisasjonsnummer og bedriftsnummer. I statlig sektor vil det bli delegert/følge av delegasjonsvedtak hvem som kan være 14

15 part i samarbeidsavtalen. For virksomheter spredt over store geografiske områder, vil det ofte være hensiktsmessig at samarbeidsavtaler inngås lokalt eller regionalt med statlige virksomheter. I kommunal sektor er det den enkelte kommune/fylkeskommune som er virksomhet. De bestemmer om samarbeidsavtalen skal undertegnes for hele kommunen/fylkeskommunen eller delegerer til den enkelte enhet/institusjon. For trygdeetaten Det er delegert til trygdeetatens arbeidslivssenter å undertegne avtalen. Leder Vi støtter inngåelse av denne samarbeidsavtalen: hovedtillitsvalgte/ansattes representanter Hovedtillitsvalgt/e eller tillitsvalgt/e skal undertegne samarbeidsavtalen på vegne av ansatte i virksomheten. Dersom virksomheten er tariffbundet må alle de organisasjoner som har et avtaleforhold trekkes inn i prosessen for undertegnelse. For de virksomheter som ikke har tillitsvalgt/e eller representant for de ansatte anbefales det at det velges en person som har fått fullmakt til å undertegne på vegne av ansatte. I små virksomheter kan alle ansatte undertegne. 15