Kontinuerlig forbedring og mestring et varig konkurransefortrinn. Oslo, Lucie Katrine Sunde-Eidem, HR-direktør Twitter

Transkript

1 Kontinuerlig forbedring og mestring et varig konkurransefortrinn. Oslo, Lucie Katrine Sunde-Eidem, HR-direktør Twitter

2 Profesjonelle medarbeiderskap realiserer ambisiøse mål og skaper arbeidsglede

3 Kultur for kontinuerlig forbedring gjennom Tydelig visjon, strategi og mål Verdier og kultur (trening) Great Place To Work strategisk rettesnor på alle nivå Profesjonelt medarbeiderskap

4 Profesjonelt medarbeiderskap Ansvar for arbeidsoppgavene Være kvalitetsbevisst i jobben Ta initiativ i jobben Satse ekstra når det trengs Holde seg faglig oppdatert Tenke nytt innen sitt felt Ansvar overfor kollegaene Vise omtanke for kollegaer Involvere kollegaer Gi støtte i vanskelige situasjoner Anerkjenne kollegaers innsats Dele kompetanse med andre Ansvar overfor arbeidsgiveren Respektere ledelsens beslutninger Se sin rolle i det store bildet Forstå lederens utfordringer Omtale arbeidsgiveren positivt internt Ta ansvar for virksomhetens renomme

5 Kultur for godt læringsmiljø Alle kan lære det de vil. Men de må ville det. Og andre må ha tro på dem (Raaheim, 2011; 2014). Lysten til å lære, og troen på at vi kan, er viktig. Men det er også måten vi blir møtt på. Ikke bare av menneskene rundt oss, men også av de (manglende) krav vi møtes med.

6 I utvikling av våre prestasjoner og prestasjonsgrupper står mestringsorientert og konkurranseorientert klima sentralt Mestringsorientert klima Konkurranseorientert klima

7 Mestringsorientert klima har fokus på kompetanse- og ferdighetsutvikling, samarbeid og individuelt tilpasset feedback Frihet til å ta selvstendige beslutninger og legge egne strategier for måloppnåelse Fokus på individuell utvikling og mestring Medarbeiderne samarbeider om å nå mål Teambasert prestasjonsbelønning Kompetansedeling Feedback relateres til individets egenutvikling/tidligere prestasjoner Mestringsorientert motivasjonsklima Forskning i arbeidslivet viser: Økt engasjement Økt kvalitet på arbeidet Sterk pos sammenheng med personlig initiativ Redusert turnover-intensjon Økt indre motivasjon Utholdenhet ved motstand

8 Konkurranseorientert klima preges av intern konkurranse. Fokus og anerkjennelse rettes mot vinnerne og deres prestasjon Oppfordres til konkurranse mellom medarbeiderne Viktig å være bedre enn de andre Bare de beste fremheves Individbasert prestasjonsbelønning Feedback relateres til norm/andres prestasjon Konkurranseorientert motivasjonsklima Forskning i arbeidslivet viser: Lavere engasjement Svak, men positiv sammenheng med kvalitet Svak, men positiv sammenheng med personlig initiativ Økt turnover-intensjon Redusert indre motivasjon Lavere utholdenhet ved motstand

9 Vi har en hovedvekt på mestringsorientering, med innslag av konkurranseelementer Mestringsorientert klima Konkurranseorientert klima

10 Vi erfarer og forskning viser at indre motiverte medarbeidere yter mer enn ytre motiverte medarbeidere 1 Medarbeiderne jobber hardere pga høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av selvbestemmelse og egenkontroll 2 Medarbeiderne jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og kompetanse 3 Medarbeiderne tar mer ansvar fordi ansvaret er plassert i deres hender 1 Pfeffer, J. & Veiga, J. F Putting people first for organizational success. Academy of Management Executive, 13(2):

11 Slik fremmer vi indre motivasjon Stille åpne spørsmål og inviter til deltakelse om viktige problemstillinger som alternativ til å gi ordre og beskjeder Lytter aktivt til medarbeiderne og ta hensyn til deres perspektiver åpen stol ledermøter GPTW åpen post Tilbyr involvering og valg innenfor strukturer og ansvarsforhold Vi involverer til å bidra til utvikling og deling av kunnskap

12 Autonomi og disiplin Disiplin er motiverende fordi det tillater en å ta fullt ansvar for egen arbeidsplass og egne prestasjoner Disiplin i egen prestasjonsgruppe skaper forutsigbarhet da en vet hva som forventes og hva en kan forvente av sine kollegaer Disiplin som kultur minimaliserer behovet for byråkratisk oppfølgings- og ledelsesstruktur for å bevege seg i riktig retning og nå felles mål det gjør nemlig hver enkelt

13 Kommunisere høye forventninger og ha tro på medarbeiderne Forankre og kommunisere tydelige mål, visjoner og verdier For oss er det viktig å hele tiden Se hver enkelt og behandle hver enkelt individuelt Sørg for at alle medarbeiderne har klare mål utviklingsmål og resultatmål Gi rask tilbakemelding på prestasjon, følg opp med konkrete aksjoner og nye mål fokus på utvikling! Relater feedback til medarbeiderens egen utvikling enn til kollegaers prestasjoner

14 Antall feil i snitt per oppgjør Antall avvik per sak oversendt oppgjør er redusert mer enn 90 % gjennom tett oppfølging og læringssløyfer 3,5 1,7 1,7 0,8 Avdeling Nr x januar februar mars april mai juni juli august september oktober november desember x SNITT 2014 Molde 13 0,24 0,15 0,22 0,36 0,27 0,35 0,21 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,26 KRSU 17 0,25 0,31 0,44 0,54 0,43 0,40 0,31 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,37 Sunndalsøra 21 0,08 0,20 0,15-0,50 0,13 0,40 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,20 Ørsta 22 1,00 0,55 2,00 0,86 1,67 1,00 1,75 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 1,14 Ålesund SO 24 0,32 0,16 0,36 0,12 0,17 0,28 0,28 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,25 Syd 31 0,23 0,18 0,25 0,20 0,09 0,21 0,16 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,18 Sentrum 32 0,22 0,39 0,36 0,39 0,50 0,51 0,40 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,41 Grilstadporten 33 0 oppgjør 0 oppgjør - 0,14-0,27 0,05 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,10 Øst 34 0,46 0,50 0,50 0,53 0,50 0,42 0,46 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,48 Vest 35 0,03 0,05 0,41 0,43 0,13 0,22 0,08 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,15 Lade 36 0,42 0,44 0,10 0,08 0,33 0,73 0,46 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,38 Lerkendal 37 0,18 0,27 0,45 0,32 0,14 0,19 0,13 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,22 TOBB 39 0,19 0,56 0,22 0,50 0,18 0,50 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,35 Melhus 41 0,16 0,24 0,17 0,13 0,05 0,31 0,04 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,14 Oppdal 42 0,20 0,33 0,75 0,50 1,38 1,33 0,17 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,74 Fosen 43 1,00 0,83 1,00 1,00 1,60 1,60 1,86 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 1,37 Hitra 44 0,43 0,33 1,17 0,33 0,42 0,50 0,58 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,55 Orkanger 45 0,17 0,33 0,10 0,86 0,60 0,75 0,75 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,50 Røros 46 1,00 0,50 0,33 1,00 1,33 0,67 2,00 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,87 Prosjekt 49 0,25 0,17-0,55 0,42 1,17 0,88 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,47 Stjørdal 50-0,27 0,18 0,31 0,14 0,37 0,04 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,19 Levanger 51 0,39 0,80 1,57 0,44 1,08 0,86 0,32 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,68 Steinkjer 52-0,15 0,07 0,43 0,75 0,38 0,37 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,31 Namsos 53 0,33 0,33 0,69 0,63 0,83 0,60 0,30 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,49 Rørvik 54 0,29 0,73 0,75 0,83 0,57 0,50 1,33 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,72 Verdal 55 0,35 0,50 0,25 0,33 0,42 0,50 0,71 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,44 Snitt 0,28 0,33 0,40 0,37 0,40 0,44 0,36 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0 oppgjør 0,37 0,37 0, Q1 2015

15 Redusert feil og sløsing gir økt kapasitet 50 % redusert flyt-tid - og dette frigjør kapasitet Resultatet er tomme hyller og frigjort kapasitet! Snitt før nye løsninger - 36 % %- 54 % - 49 % - 48 % dager (Beste praksis) Kristiansund Grilstad Sentrum Verdal Lade Før test 0

16 Kaffepauser skaper ikke arbeidsglede. Mestring skaper arbeidsglede.

17 Ya-xE Presentasjon text

18 Yrkesstolthet og arbeidsglede er et resultat av Å være faglig dyktig og engasjert i oppgavene Være en redelig og konstruktiv arbeidstaker Være en kollega som gjør at andre blir effektive Johan Velten: Utvikling av medarbeiderskap, 2009.

19 Hvem er du i dag? Hvem ønsker du å være? Hva kan du gjøre for å komme dit?

20 ..med arbeidsglede kommer resultat 2

21 Resultat 40% 38,6 % Markedsandeler, solgte brukte boliger Midt Norge 30% Mest lønnsom for kunder ANSATTE 20% 10% 0% 9,4 % 8,4 % 7,2 % 5,9 % 5,4 % 5,3 % 3,3 % Em1MN DNB Heimdal Notar PRIVATmegleren Aktiv Nylander Boli Eiendomsmegling 2,1 % Møre Eiendomsmegling

22 Vi er - og skal være - Norges mest lønnsomme, solide og robuste eiendomsmegler

23 Ikke glem den psykologiske kontrakten John Kammeyer-Mueller (2013) skriver i «Support, Undermining, and Newcomer Socialization: Fitting in During the First 90 Days» at medarbeidere som blir godt ivaretatt og oppfølgt i de første 90 dagene utvikler en robusthet og forpliktelse til å gi noe tilbake til organisasjonen. De er mer robuste mot stress, mer positive til endringer og tenker mindre på å bytte jobb. Invester i gode relasjoner fra dag 1!

24

25 Ikke varige konkurransefortrinn Produktutvikling Ny teknologi Utstyr Markedsføring Varige konkurransefortrinn De beste medarbeiderne og en kultur for kontinuerlig forbedring Kan ikke kopieres Er selvforsterkende