Ledelse i endringstider

Transkript

1 Ledelse i endringstider Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk 18. mai

2 Hva skal jeg si noe om? Perspektiv på ledelse i endringstider Hva er utfordringene? Hva vet vi virker? Hva kan KS bidra med? Spørsmål og dialog

3

4 God ledelse nøkkelen til suksess Forutsigbarhet Bevegelse

5 Hvordan finne handlingsrommet? Det som etterspørres tar oppmerksomheten hvordan finne balansen?

6 Offentlige ledere skårer høyere på nytenkning og målrettet grundighet

7

8 Usikkerhet og tap av kontroll i endringsprosesser Usikkerhet og manglende opplevelse av kontroll i endringsprosesser er knyttet til stress, sykefravær, mistrivsel og planer om å slutte i jobben Den viktigste faktoren er ikke selve usikkerheten, men manglende opplevelse av kontroll mulighet til å påvirke Bordia et al 2004:

9 Vi har alle noen grunnleggende behov å kunne forutsi hva som skjer å forstå hvorfor det skjer Hvor sårbare vi er for endringer er individuelt, knyttet til personlighet og erfaringer. Generelt: Usikkerhet er en tilstand vi vil ut av

10 Godt lederskap i endringsprosesser Informasjonsutøver Rydder i kaoset Bygger energi Tydelig på rammer, roller og ansvar Tidssmart Menneskeorientert

11 Lederen bygger energi og involverer Legger til grunn at ansatte vil og kan være med å utvikle arbeidsplassen sin Sørger for nødvendig kompetanse/opplæring. Gir mindre plass til de negative, mer oppmerksomhet til de positive.

12 Lederen er informasjonsutøver Innhenter og oversetter relevant informasjon både fra overordnede og underordnede - lytter Innhenter synspunkter på informasjonen fra medarbeiderne og andre

13 Tillit Professor Bård Kuvaas, BI

14 Er det noe rart vi satser på medarbeiderskap? Medarbeidere jobber hardere på grunn av høyere involvering, forpliktelse og engasjement som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll Medarbeidere jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle sine ferdigheter og sin kompetanse Medarbeidere jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender Kilde: Bård Kuvaas 2007 / Pfeffer & Veiga 1999

15 SE Hverandre Personene Egenskapene Kompetansen Mulighetene Mangfoldet Retningen Helheten Den andres perspektiv Perlen i et menneskeskall. Talentene

16 Organisasjonskultur Kulturuttrykkene Måten vi jobber på, hvordan vi samhandler, snakker sammen, lederstil osv Kulturinnhold Verdier og normer, oppfatninger om hvordan ting bør være og forventinger til atferd. Hvordan kan du som leder påvirke kulturen?

17 Hvordan skape en kultur for læring?

18 Gode ledere er drivere for innovasjon Har evne til å se hvor det er behov for å skape noe nytt Har risikovilje og mot til å bevege seg i ukjent terreng Etterspør nye løsninger og bringer forskjellige folk og miljøer sammen Skaper trygge og rause rammer for innovasjon og setter nyskaping i system Tillater at det gjøres feil og lærer av feilene «Du skal leve godt med usikkerhet, tåle motstand, og ha mot og utholdenhet»

19 Ledelse i omskiftelige tider Hva er målet med omstillinger og endringer? Tydelige ledelse Informasjon og bred involvering Nytenkning og raushet Å skape en felles opplevelse av ansvarlighet Godt samspill mellom politikk og administrasjon

20 Lederen er tidssmart? Hvordan prioriterer tid til både endringsprosessen og driftsoppgavene? Hva gjør du for å tåle stort arbeidspress uten å gi uttrykk for stress?

21 Nye lederroller Utforskeren Initiativdyrkeren Meningsskaperen Nettverkssmeden Effektjegeren Hanne Dorthe Sørensen

22 Hva kjennetegner de beste lederne? Motiverer fremfor å dominere Selvbevisste ikke selvopptatte God kontroll på egne følelser Flinke med folk Tar ansvaret når ting går galt Professor Linda Lai Dagens Næringsliv

23 Medarbeiderundersøkelse et lederverktøy KS utvikler ny medarbeiderundersøkelse etter initiativ fra storbynettverket Forskningsbasert faglig ansvarlig professor Linda Lai, BI Medarbeiderskap, motivasjon, mestring

24 10-FAKTOR 1. Bruk av kompetanse opplevd bruk av egen kompetanse 2. Selvstendighet opplevd tillit og mulighet til å jobbe selvstendig 3. Oppgavemotivasjon motivasjon for selve oppgavene 4. Mestringstro tiltro til egen jobbkompetanse 5. Mestringsorientert ledelse ledelse med vekt på å gjøre hver medarbeider best mulig ut fra sine forutsetninger 6. Rolleklarhet tydelig kommuniserte forventninger 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje villighet til å være fleksibel på jobb 9. Mestringsklima - kultur for å samarbeide og gjøre hverandre gode 10. Nyttemotivasjon ønske om å bidra til nytte og måloppnåelse for andre 24

25 10-FAKTOR Selvstendighet ( jobbautonomi) Oppgavemotivasjon ( indre motivasjon) Rolleklarhet Mestringsorientert ledelse Mestringstro Mestringsklima

26 Ledelse - tiltak under utvikling «Guide til god ledelse» verktøy for ledere i kommunesektoren 10- FAKTOR Ny medarbeiderundersøkelse Nasjonal lederutdanning innen helse- og omsorgstjenester høsten 2015 Læringsnettverk Lederstøtte

27 Sosialt entreprenørskap - kommunale endringsagenter Ny FoU Hensikt: skal gi et kunnskapsgrunnlag om potensialet ved sosialt entreprenørskap i fornyelsen av organisering og oppgaveløsning i kommunal sektor Prosjektet skal gi en forståelse av hvordan politiske og administrative lederroller endres for å gjøre nytte av sosialt entreprenørskap Ferdig

28 Populærartikler og fagartikler w/artikler/ledersyken/ w/artikler/vare-seg-selvsyken-/ w/artikler/ord-sommotiverer/ w/artikler/jakten-pajobbsuksess/ w/artikler/maktsyke-ledere- / w/artikler/kunnskapsarbeid eren/

29 Takk for oppmerksomheten

30 John P. Kotter s 8 trinn 1. Synliggjøre behovet for endring 2. Skape en slagkraftig støttebevegelse 3. Skape en troverdig visjon og strategi (ønskelig, mulig og sannsynlig) 4. Kommunisere endringsvisjonen 5. Involvere bredt 6. Skape små delseire 7. Konsolidere gevinster - bygge videre på endringene 8. Forankre nye løsninger i organisasjonens kultur