Inkluderende arbeidsliv Hva karakteriserer de gode virksomhetene? Sluttrapport

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Inkluderende arbeidsliv Hva karakteriserer de gode virksomhetene? Sluttrapport"

Transkript

1 Inkluderende arbeidsliv Hva karakteriserer de gode virksomhetene? Sluttrapport Forfatter: Arve Lie, Kirsti Jacobsen, Steinar Aasnæss, Anita Ingebrigtsen, Berit Bakken Prosjektleder: Arve Lie, overlege/rådgiver Dato: Serie: STAMI-rapport Årg. 6, nr. 7 (2005) ISSN: Sammendrag Hensikten med undersøkelsen var å undersøke om vi kunne finne karakteristiske trekk ved vellykkede IA-virksomheter. 86 IA-virksomheter fra Idebanken - inkluderende arbeidslivs materiale ble undersøkt ved hjelp av spørreskjemaer og registerdata fra RTV om sykefravær for perioden ledere og 50 tillitsvalgte besvarte spørreskjemaet, dvs. 65 %. 16 av virksomhetene ble valgt ut til dybdeintervjuer av leder og ansattrepresentant sammen, og det ble dessuten gjennomført intervjuer av tilhørende rådgivere ved arbeidslivssentrene og bedriftshelsetjenester (BHT). Undersøkelsen ble gjennomført i perioden høsten 2004 til høsten Sykefraværet i våre 86 virksomheter ligger på om lag samme nivå som for norske IAvirksomheter for øvrig, og har også hatt omtrent den samme utviklingen med en klar nedgang siden 4. kvartal Integrering av IA-arbeidet slik at det blir en naturlig del av virksomhetens indre liv, gjennomføring av mange IA-tiltak og bruk av eksterne hjelpere som BHT og arbeidslivssentre er forbundet med lavere sykefravær, lav turnover og subjektiv opplevelse av å lykkes med IA-arbeidet, men også med noe høyere bruk av uføretrygd og avtalefestet pensjon (AFP). Økonomiske forhold i virksomhetene og gjennomgåtte endringsprosesser ser også ut til å virke inn på sykefravær, samt bruk av uføretrygd og AFP. Vi har forsøkt å foreta en total vurdering av IA-arbeidet i de 16 intervjuvirksomhetene. Resultatene fra spørreskjemaene, sykefraværsdata og intervjuer stemmer ikke alltid overens med hverandre. Etter vår vurdering er det bare 4 som fullt ut kan sies å ha lykkes med IAarbeidet, mens 7 er delvis vellykket. Dette viser at det ikke finnes noen omforent definisjon av hva som er en god IA virksomhet, og myndighetenes ønske om å lære av de gode er derfor ikke er helt enkelt å gjennomføre. I sine egne målsetninger har virksomhetene først og fremst søkelyset på sykefravær og det å ta vare på egne ansatte, mens interessen for å øke pensjoneringsalderen og inkludere flere med nedsatt funksjonsevne virker å være lavere. Sånn sett skiller de seg ikke nevneverdig fra øvrige IA-virksomheter i Norge. Imidlertid viser særlig intervjuene med virksomhetene, arbeidslivssentrene og BHT at mange av virksomhetene også er opptatt av å iverksette gode prosesser for bedre å kunne mestre håndteringen av sykefravær og ansattes side 1

2 rehabiliteringsbehov. Mange av tiltakene er av forebyggende karakter. Virksomhetenes egne kriterier for vellykket IA-arbeid er derfor på mange måter sammenfallende med kriteriene for godt HMS-arbeid. Prosjektet er støttet økonomisk av NHOs arbeidsmiljøfond. Stikkord: Suksessfaktorer, Inkluderende arbeidsliv, IA Key terms: Success factors, Inclusive working life Utgitt av: Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) Pb 8149 Dep N-0033 OSLO, Norway Tel: Fax: Hwww.stami.no side 2

3 2 Innholdsfortegnelse: 1H1 2H2 3H3 4H4 11H5 45H6 52H7 53H8 54H9 Sammendrag... 55H1 Innholdsfortegnelse:... 56H3 Innledning... 57H5 Materiale og metode... 58H6 5H4.1 Utvalg... 59H6 6H4.2 Spørreskjemaundersøkelsen... 60H7 7H4.2.1 Mulige prediktorer for vellykket IA-arbeid... 61H7 8H4.2.2 Effektmål vi har valgt... 62H7 9H4.3 En samlet analyse av dataene... 63H8 10H4.3.1 Bruk av indeksering... 64H8 Resultater... 65H8 12H5.1 Utvalg... 66H8 13H5.2 Om virksomhetene... 67H9 14H5.3 Mulige prediktorer for godt IA-arbeid... 68H10 15H5.3.1 Målsetninger i IA-arbeidet... 69H10 16H5.3.2 Ledelse og samarbeid internt... 70H10 17H5.3.3 Struktur og prosess... 71H11 18H5.3.4 IA-rutiner og tiltak... 72H13 19H5.3.5 Samarbeidspartnere i IA-arbeidet... 73H15 20H5.3.6 Informasjon i IA-arbeidet... 74H16 21H5.3.7 Bistand fra arbeidslivssenteret og bedriftshelsetjenesten... 75H17 22H5.3.8 Virkemidler i IA-arbeidet... 76H20 23H5.3.9 Kompetanse... 77H21 24H Samsvar mellom leder og ansatt... 78H24 25H Om det å bidra til erfaringsoverføring... 79H24 26H Veien videre... 80H25 27H5.4 Intervju med bedriftshelsetjenestene om deres syn på IA-arbeidet i virksomhetene... 81H25 28H5.5 Intervju med arbeidslivssentrene om deres syn på IA-arbeidet i virksomhetene... 82H26 29H5.6 Effektmål i IA-arbeidet... 83H29 30H5.6.1 Hvor vellykket er IA-arbeidet sett ut ifra eget ståsted?... 84H29 31H5.6.2 Turnover ut ifra svarene i spørreundersøkelsen... 85H29 32H5.6.3 Sykefraværsutvikling ut ifra oversikt fra Rikstrygdeverket (RTV)... 86H30 33H5.6.4 Virkemidler i bruk av sykemelding... 87H31 34H5.7 Analyse av målsetninger, prediktorer og effektmål... 88H31 35H5.7.1 Virksomhetenes målsetninger i IA-arbeidet... 89H31 36H5.7.2 Øvrige prediktorer... 90H32 37H5.7.3 Sammenfatning... 91H37 38H5.8 Sammenfattende analyse av spørreskjemadata, registerdata og alle intervjuene... 92H38 39H5.8.1 Idébankens beskrivelser... 93H38 40H5.8.2 Spørreskjemadata og sykefravær... 94H38 41H5.8.3 Dybdeintervjuene... 95H39 42H5.8.4 Intervjuene med bedriftshelsetjenestene... 96H39 43H5.8.5 Intervjuene med arbeidslivssentrene... 97H40 44H5.8.6 Totalvurdering... 98H40 Diskusjon... 99H41 46H6.1 Metode...100H41 47H6.2 Utvalg...101H42 48H6.3 Effektmål. Hva vil det si å være vellykket IA-virksomhet? H42 49H6.4 Resultater...103H43 50H6.5 Internkontroll og IA...104H45 51H6.6 Bærekraftig vellykkethet?...105h46 Takk...106H47 Litteratur...107H47 Vedlegg 1: Spørreskjema...108H50 side 3

4 side 4

5 3 Innledning Bakgrunnen for IA-avtalen var Sandmanutvalgets innstilling (1) fra 2000 om sykefravær og uførepensjonering. Utvalget pekte på problemet med et raskt voksende sykefravær i Norge og de problemene som dette medfører. Det ble foreslått iverksatt en rekke tiltak for å motvirke det økende sykefraværet og økt bruk av uføretrygding av norske arbeidstakere. Myndighetene og partene i arbeidslivet utarbeidet deretter Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ( IA-avtalen ) som ble undertegnet 3. oktober 2001 (2). Det overordnede målet med IA-avtalen er at 1. sykefraværet i Norge skal reduseres med minst 20 prosent 2. flere med redusert arbeidsevne skal komme i jobb 3. den reelle pensjoneringsalder skal økes innenfor avtaleperioden som går ut i 2005 Metoden for å oppnå dette går i korte trekk ut på at virksomhetene selv skal ta initiativ overfor egne sykmeldte ansatte for å finne fram til egnede løsninger for at den ansatte raskest mulig skal komme tilbake i arbeid. Det er utviklet flere virkemidler for dette, bl.a. økonomisk tilskudd for å legge arbeidsforholdene særskilt til rette for den ansatte, mulighet til å bruke aktiv sykmelding, praktisk bistand fra arbeidslivssenteret i form av en egen kontaktperson og økonomisk støtte til bedriftshelsetjenesten når denne utfører IA-arbeid. For å få tilgang til en del av disse støtteordningene, må virksomhetene tegne en avtale med arbeidslivssenteret. Avtaleinngåelsen innebærer bl.a. at virksomheten må lage en målsetning for IA-arbeidet samt utvide adgangen for de ansatte til å sykmelde seg uten legemelding for inntil 8 kalenderdager av gangen, til sammen 24 dager per år. Den praktiske utformingen av arbeidet overlates i stor grad til virksomhetene selv. Idebanken inkluderende arbeidsliv har siden 2002 laget en rekke beskrivelser(3) av hva særskilt vellykkede IA-virksomheter har foretatt seg. Hensikten har vært å spre gode eksempler og erfaringer som andre virksomheter kan nyttiggjøre seg. Etter hvert har det fremkommet flere og flere ønsker om at nå må vi lære av de gode IA-virksomhetene. Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) har siden opprettelsen av IA-avtalen interessert seg for inkluderende arbeidsliv. Idebanken inkluderende arbeidsliv er geografisk lagt til STAMI. Etter hvert har det vokst fram en felles interesse for å studere nærmere de vellykkede IAvirksomhetene i Idébankens portefølje(3). Målet med dette prosjektet er å finne fram til karakteristika for IA-virksomheter som lykkes, ikke bare kortvarig og ikke bare på delmål 1, men også på delmål 2 og 3 i IA-avtalen (se over). Disse karakteristika vil kunne være et viktig grunnlag for å bidra til gode tiltak i andre virksomheter. Vi har gjort en oppfølging av bedrifter som var i Idébanken inkluderende arbeidslivs portefølje da prosjektet ble oppstartet høsten Disse ble opprinnelig trukket inn som eksempelbedrifter av NHO, KS, NAVO, Idebanken og arbeidslivssentrene fordi de mente disse var vellykkede mht IA-arbeid, uten at kriteriene ble nærmere spesifisert. Vi ønsket å se om de fortsatt var vellykket målt med IA avtalens 3 delmål hva som karakteriserer dem, og om dette er forhold som kan tenkes overført til andre virksomheter. Vi ville dessuten studere i hvilken grad Idébankens 10 kjøreregler i sykefraværsarbeidet (4) var gjennomført i side 5

6 disse virksomhetene og eventuelle effekter av dette. Vi ønsket også å finne ut hvordan disse virksomhetene bruker bedriftshelsetjenesten og arbeidslivssentrene som støttespillere. Det var grunn til å tro at noen av bedriftene ikke lenger var like vellykket mht. IAmålsetningene. Vi ønsket å finne ut hvorfor hva har skjedd hva karakteriserer disse bedriftene. Derved kan man finne fram til mulige fallgruver, noe som er en forutsetning hvis man skal kunne bruke det myndighetene omtaler som de såkalte flaggskipbedriftene som modeller for andre. Dersom det skulle vise seg at flertallet av flaggskipbedriftene ikke lenger er så vellykkede, vil dette rive vekk noe av grunnlaget for å bruke disse som modeller. Derfor kan dette prosjektet også bidra til en evaluering av en av Idébankens viktige metoder i sitt arbeid å finne fram til og spre eksempler på god praksis. Det ble nedsatt en prosjektgruppe. Prosjektgruppen består av deltagere fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI) og Idébanken - inkluderende arbeidsliv. Prosjektdeltakerne er Arve Lie (prosjektleder) og Kirsti Jacobsen fra STAMI og Steinar Aasnæss, Anita Ingebrigtsen og Berit Bakken fra Idebanken. For å gi prosjektet faglig tyngde og god forankring, ble det opprettet en referansegruppe som har bestått av Evy Buverud Pedersen LO, Hilde Myklebust HSH, Finn Berge Haaland YS, Nina Sverdrup Svendsen Akademikerne, Wenche Lund Oslo HMS-senter, Gudny Sperrud NAVO, Knut Arne Rønning UHO, Finn Bjørnar Lund MOD, Ann Torill Benonisen NHO, Liv Overaae KS. Prosjektet støttes økonomisk av NHOs arbeidsmiljøfond. 4 Materiale og metode 4.1 Utvalg Etter en gjennomgang av Idébankens eksempelbedrifter, fant vi fram til 86 virksomheter som ved prosjektets oppstart høsten 2004 var beskrevet som vellykket, og som var IAvirksomheter. Hver virksomhet fikk tilsendt 2 like spørreskjemaer, hvor ett eksemplar skulle fylles ut av en leder og ett av en representant for de ansatte. Utfyllingen skulle skje hver for seg. Skjemaene ble sendt av oss til den lederrepresentanten som Idebanken tidligere hadde hatt kontakt med og denne valgte ut den tillitsvalgte som skulle svare. Til sammen ble 172 skjemaer utsendt. Spørsmålene om nøkkeltall om virksomheten som organisasjonsnummer, antall ansatte, alders og kjønnsfordeling, bruk av AFP og uføretrygd, omorganiseringer og økonomisk situasjon skulle kun fylles ut av leder. Etter at alle spørreskjemaene var kommet inn, ble det laget en intervjuguide for dybdeintervjuer. Intervjuguiden tok opp mange av de samme problemstillingene som spørreskjemaet, men tok i tillegg utgangspunkt i Idébankens virksomhetseksempel og sykefraværsdataene vi hadde fått fra RTV. Det ble satt av 2 timer til hvert intervju. Intervjuene ble gjort semistrukturert hvor målet var at de to som hadde fylt ut hvert sitt spørreskjema skulle intervjues sammen. Intervjuene ble gjennomført hos virksomheten av 2 fra prosjektgruppa hvor en fungerte som intervjuleder og en som referent. Under dybdeintervjuene innhentet vi samtykke til å gjøre telefonintervjuer av virksomhetenes bedriftshelsetjenester og arbeidslivssenterkontakter. Disse intervjuene, som også var semistrukturerte, ble gjennomført sommeren og høsten 2005 per telefon. side 6

7 4.2 Spørreskjemaundersøkelsen Et spørreskjema ble laget for å få svar på flest mulig av problemstillingene i målsetningen. Det ble først testet ut på 5 pilotvirksomheter. Det ferdige skjemaet ble sendt ut i november/desember 2004, og deretter ble det gjennomført en purrerunde i januar Mulige prediktorer for vellykket IA-arbeid I spørreskjemaene hadde vi med spørsmål om Målsetninger i IA-arbeidet Ledelse og samarbeid internt Struktur og prosess, dvs. i hvilken grad IA er blitt en del av virksomhetens indre liv. IA-tiltak som er gjennomført Hvem har medvirket i å utforme IA-rutinene Samarbeidspartnere i IA og kvaliteten på samarbeidet Bistand fra arbeidslivssenteret Bistand fra BHT Bruk av IA-virkemidler Informasjonsflyt Kompetanse og kompetansebehov Bedriftens økonomi Endringer i produksjon/teknologi Disse områdene ble valgt fordi vi antok at dette var faktorer som kunne være av betydning for om IA-arbeidet lykkes eller ei. I intervjuene spurte vi i tillegg om hva de tenkte om veien videre i IA-arbeidet, og hva de trodde om mulighetene for erfaringsoverføring Effektmål vi har valgt Selv om virksomhetene har laget sine egne målsetninger, var det likevel nærliggende å se på de nasjonale kriteriene når vi skulle definere hva det vil si å være vellykket i IA-sammenheng. Vi valgte ulike kategorier som mål på om man har lykkes i IA-arbeidet i den kvantitative delen av undersøkelsen. Tall på turnover o Andel av de ansatte i virksomheten som har begynt siste året 2 o Andel av de ansatte i virksomheten som har sluttet siste året 2 o Bruk av uføretrygd 2 o Bruk av avtalefestet pensjon (AFP) 2 Legemeldt sykefravær 1 Om bedriften har lykkes i IA-arbeidet 2 1: Registerdata fra Rikstrygdeverkets IA-register :Spørreskjemadata Som mål på sykefravær valgte vi gjennomsnittlig sykefravær i prosent for perioden , men vi har også sett på fraværsutviklingen. Vi fant ikke fram til noe kvantitativt mål på hvor mange personer med nedsatt arbeidsevne som virksomhetene hadde ansatt, bl.a. fordi begrepet nedsatt arbeidsevne er noe uklart. Vi prøvde i stedet å rette søkelyset på dette i intervjuene som ble gjort med virksomhetene. side 7

8 4.3 En samlet analyse av dataene Ved siden av å beskrive resultatene, har vi sett på om målene på om man har lykkes i IAarbeidet er assosiert med svarene på de prediktorene vi antok kunne være viktige for godt IAarbeid. Vi har videre foretatt en samlet analyse av svarene på spørreskjemaene, registerdataene, og resultatene fra intervjuene for å se om vi mente de fortsatt var vellykket, og hva som eventuelt kunne være suksessfaktorene Bruk av indeksering Prediktorene er omtalt under pkt 4.3 og effektmålene under pkt 4.6. For videre analyse av materialet har vi laget indekser på prediktorene ved at vi har gitt kategorien helt enig 5 poeng, delvis enig 4, usikker/ubesvart 3, delvis uenig 2 og helt uenig 1. Som eksempel kan nevnes prediktoren struktur og prosess. Den omfatter 15 spørsmål og vil som høyeste score kunne oppnå 5x15= 75 poeng og laveste score 1x15=15 poeng. Vi har deretter undersøkt om prediktorene er forbundet med sykefravær, bruk av AFP og uføretrygd, hvor mange som har begynt eller sluttet i virksomheten, og subjektivt om respondenten synes at de har lykkes i IAarbeidet. Vi har samtidig sett på hvordan bransjespesifikt fravær, alder, kjønn og antall som har begynt eller sluttet siste året samvarierer med prediktorene, fordi dette er faktorer som også kan forklare variasjoner i materialet. 5 Resultater I dette kapitlet presenteres resultatene fra spørreskjemaundersøkelsen, dybdeintervjuene, samt telefonintervjuer med bedriftshelsetjenestene og arbeidslivssentrene. Kap. 109H5.3 gir en integrert framstilling av resultater fra spørreskjemaundersøkelsen og dybdeintervjuene. 5.1 Utvalg Potensielt kunne vi, hvis alle hadde svart, fått inn 172 svar fra 86 virksomheter. Vi mottok svar fra 124 personer (72 %), herav 11 som skrev at de ikke kunne svare og 2 som hadde svart på en slik måte at det ikke var mulig å identifisere hvilken virksomhet det kom fra. Vi har derfor fått inn 111 fullverdige svar fra 61 ledere og 50 ansatterepresentanter. Vi har mottatt minst ett svar fra 66 av de 86 virksomhetene, man vi har komplette svarsett (svar fra både leder og ansatterepresentant) fra 45 av virksomhetene. Vi planla å intervjue 20 virksomheter. I utgangspunktet ønsket vi at utvalget av virksomheter til dybdeintervju skulle oppfylle ett av 3 kriterier: At de ut fra spørreskjemabesvarelsen fortsatt var svært vellykket, at det var uenighet mellom besvarelsene fra leder og ansattrepresentant, eller at det virket som at IA-arbeidet hadde stoppet opp. På grunn av vanskeligheter med å få tak i de rette personene og få avtalt tid for dybdeintervju, kombinert med hensynet til framdrift i prosjektet, endte vi i praksis opp med et relativt tilfeldig utvalg. Til sammen ble 16 virksomheter intervjuet. De var geografisk spredt rundt omkring i Norge med hovedvekt fra Østlandsområdet av praktiske og kostnadsmessige årsaker. Intervjuvirksomhetenes arbeidslivssenterkontakter, til sammen 16, ble også intervjuet, mens vi fikk gjennomført intervjuer med 13 bedriftshelsetjenester fordi bare 13 av de 16 intervjuvirksomhetene hadde BHT. side 8

9 5.2 Om virksomhetene Virksomhetene har til sammen omlag ansatte med en variasjon fra 19 til og en stor bransjemessig og geografisk spredning. Virksomhetene er klart større enn gjennomsnittlige norske virksomheter med en fordeling på om lag 1/3 på hver av kategoriene 0-99 ansatte, ansatte og mer enn 400 ansatte. (110HFigur 1) Antall ansatte Under Over 400 Figur 1: Størrelse på bedriftene Næringskode gruppert 10,12-37 Industri & bergverk Kraft og vannforsyning 45 Bygg og anlegg 2,5% 16,25% 15,0% 5,0% 22,5% 3,75% 6,25% Varehandel hotell restaurant Transport Finansiell tjenesteyting Forretningsmessig tj./eiendomsdrift 75 Off. admin. 80 Undervisning 85 Helse- og sosialtjenester Andre sosiale og pers. tj. 12,5% 7,5% 2,5% 6,25% Figur 2: Næringskodefordeling i utgangsmaterialet (N=86) side 9

10 111HFigur 2 viser hvilken næringskode de 86 virksomhetene tilhører. Frafallet på spørreskjemaene er størst i næringskode 50-55: Varehandel, hotell og restaurant hvor bare 37 % deltok, mens det var 100 % oppslutning fra næringskode 40-41: Kraft og vannforsyning. Bransjefordelingen for våre virksomheter avviker for øvrig ikke særlig mye fra gjennomsnittet av norske virksomheter. 85 % av virksomhetene opplyste at de hadde BHT. Det var omtrent like mange som hadde egenordning som fellesordning. Om lag halvparten av virksomhetene hadde gjennomgått omfattende endringer i produksjon eller teknologi de siste par årene. Knapt 40 % opplyste at de hadde hatt økonomiske problemer (112HTabell 1). Min virksomhet har gjennomgått omfattende endringer i produksjon/teknologi de siste par årene Min virksomhets økonomiske situasjon er for tiden vanskelig Helt enig Delvis enig Delvis uenig Helt uenig Ubesvart 23% 32% 19% 25% 1% 21% 17% 13% 47% 3% Tabell 1: Økonomi og endring (N=111) 5.3 Mulige prediktorer for godt IA-arbeid Målsetninger i IA-arbeidet Vi hadde opplysninger om målsetninger i IA-arbeidet både ut fra Idebankens omtale av virksomhetene og fra spørreskjemaene. Det viste seg at spørsmålet om målsetning var mangelfullt besvart i spørreskjemaundersøkelsen, og vi valgte derfor å bruke dataene fra Idebankens omtale for den videre analyse. Nesten alle virksomhetene hadde målsetning om redusert sykefravær (92 %). Langt færre hadde mål om å forhindre utstøting av egne ansatte (53 %). Minst vanlig var målsetningene om seniorpolitikk (23 %) og å ansette personer med nedsatt funksjonsevne (22 %) Ledelse og samarbeid internt 113HTabell 2 viser svarene på hvordan IA-arbeidet er forankret internt i virksomheten. Toppledelsen har vært involvert i større grad enn verneombudene. Alt i alt ser det ut til at den interne forankringen av IA er svært god. side 10

11 Delvis uenig Ubesvart/ikke sikker Delvis enig Helt enig Helt uenig IA-arbeidet er forankret i toppledelsen 1% 1% 5% 28% 65% Linjeledere har en nøkkelrolle 4% 1% 8% 26% 61% De tillitsvalgte er involvert i IA-arbeidet 1% 7% 5% 30% 57% Verneombudene er involvert i IA-arbeidet 3% 6% 11% 39% 41% Tabell 2: Ledelse og samarbeid internt (N=111) I flere av dybdeintervjuene ble det uttrykt at de selv mente å ha et godt samarbeid mellom ledelse og ansatte før de skrev under IA avtalen, men at fokuset på IA har gjort at de har skjerpet seg ytterligere. Forankringen i toppledelsen virker stort sett å være god i de 16 virksomhetene vi har intervjuet. Linjelederne synes å ha en nøkkelrolle, spesielt i forhold til oppfølging av enkeltsaker, men mange uttrykte også at de nå har mer fokus på dialog med de ansatte generelt. Samtlige bedrifter framhevet tillitsvalgte og verneombud som viktige aktører i oppstartsfasen, men i det videre IA arbeidet var vårt inntrykk fra virksomhetene delt. Flere mente at IA arbeidet etter hvert var blitt en ledelsesgreie, der tillitsvalgte og verneombud hadde en perifer rolle. I andre virksomheter møtte vi tillitsvalgte som helt tydelig var ildsjeler og bidro til å stimulere IA arbeidet blant de ansatte gjennom for eksempel deltagelse i ulike fora der IA er på agendaen, ved å delta i samtaler med enkeltansatte og ved at ledelsen tar dem med på råd i det daglige. Vi ser en tendens til at i de virksomhetene hvor tillitsvalgte i liten grad er involvert, og det er lite samarbeid med ledelsen, så er også IA arbeidet i liten grad integrert i det daglige arbeidet i virksomheten. Det var i disse virksomhetene vi merket størst grad av uenighet mellom ledelse og tillitsvalgte. Samtidig fikk vi i et par av bedriftene inntrykk av at forholdet mellom ledelse og tillitsvalgte var så tett og kameratslig at vi ble usikre på om dette kunne gå på bekostning av den tillitsvalgtes rolle som representant for de ansatte. Vårt inntrykk fra dybdeintervjuene er at ansatte flest involveres først og fremst ved at de får informasjon om IA skriftlig og muntlig, hovedsaklig i oppstartsfasen, og ellers hvis de blir syke og fanges opp av oppfølgingsrutiner. En leder uttrykte det slik: Kanskje det er et tegn på vellykkethet når IA-arbeidet ikke føles av de som ikke trenger det Struktur og prosess Begrepet struktur/prosess er belyst med en rekke spørsmål som forsøker å belyse i hvilken grad IA-arbeidet er blitt en integrert del av virksomheten. Begrepet fremgår av 114HTabell 3 og dreier seg om i hvilken grad virksomhetene har lykkes i å gjøre IA-arbeidet til en integrert del av virksomhetens indre liv. Tabellen viser at det er god oppslutning om det meste, bortsett fra måling av ledere på IA-resultater, læringsmuligheter for de ansatte og virksomheten som en helsefremmende virksomhet. side 11

12 Delvis uenig Ubesvart/ikke sikker Delvis enig Helt enig Helt uenig IA er en integrert del av HMS-arbeidet 1% 2% 5% 30% 62% IA er en naturlig del av bedriftsutviklings-arbeidet 0% 9% 7% 45% 39% Vi anser oss som en helsefremmende virksomhet Vi har gode rutiner for ansvars- og oppgavefordeling i IAarbeidet 2% 21% 7% 40% 31% 0% 8% 4% 29% 59% Vi kartlegger arbeidsmiljøet vårt regelmessig 3% 12% 6% 31% 49% Utviklingen i sykefraværet følges nøye 1% 1% 4% 11% 84% Våre målsettinger og resultater i IA-arbeidet følges nøye 0% 5% 6% 33% 55% Det er gitt bred informasjon om IA til alle ansatte 0% 7% 3% 29% 61% Det er viktig at alle ansatte medvirker 1% 0% 1% 12% 86% Det er stor enighet om mål og arbeidsformer i IAarbeidet De ansatte har ansvar og myndighet til å kunne arbeide selvstendig De ansatte har gode muligheter til å løse arbeidsoppgaver i fellesskap (samarbeid med kolleger, finne løsninger i fellesskap med andre) 1% 8% 9% 39% 43% 1% 7% 2% 50% 41% 2% 7% 1% 43% 47% De ansatte har tilfredsstillende læringsmuligheter gjennom arbeidet (kompetanse, personlig utvikling, trygghet i jobben, arenaer for faglig utøvelse) 2% 18% 5% 46% 30% De ansatte blir tatt med på råd ved viktige beslutninger (ledelsen trekker de ansatte inn i beslutningsprosessen) 3% 15% 3% 44% 35% Vi måler våre ledere på resultater i IA-arbeidet 23% 13% 16% 39% 10% Tabell 3: Struktur og prosess (N=111) side 12

13 I dybdeintervjuene understreket flere hvor viktig det er at IA arbeidet er en integrert del av bedriftens indre liv, at det ikke er noe virksomhetene driver med på si. Som en leder sa: Vi må se på IA som et kontinuerlig utviklingsarbeid. Et eksempel på hva dette kan bety i praksis er en virksomhet som har etablert ressursgrupper på hver avdeling der tillitsvalgt, ledere og verneombud er representert. Dette forumet har møter jevnlig, og her diskuterer de faglige og arbeidsmiljørelaterte problemstillinger om hverandre. De mener det er nødvendig med en helhetlig tankegang for å få til gode løsninger som sikrer inntjening og samtidig tar hensyn til arbeidsmiljøet. Vi fikk inntrykk av at de fleste hadde systemer for HMS-arbeid i forkant, og at IA-arbeidet har blitt integrert i disse systemene. Eksempler er attføringsutvalg og AMU med IA som fast punkt på agendaen, IA mål og tiltak som del av HMS planen, bedriftsavtale med integrering av HMS/IA, HMS-grupper og ressursgrupper (beskrevet over). Det ble tillagt stor vekt at IA arbeidet får kontinuerlig fokus over tid. Som en personalsjef sa: Vi må ha fokus hele tiden og vi må øve for å bli gode i IA-arbeidet. IA-avtalen kan sammenliknes med å få sertifikat. Vi får sertifikatet, men vi må øve for å bli gode. Eller som de sa i en annen virksomhet. Her er IA en del av vår solidaritetskultur, og vår ledelsesfilosofi er basert på synlighet og nærhet Management by walking around. I den grad vi kom inn på om de så på sin arbeidsplass som helsefremmende, var assosiasjonene stort sett knyttet til fysiske forhold. Eksempler var massasjestoler, trening i arbeidstida, kosthold, slyngetrening, svømming, terapimaster, ny kantine og bruk av naprapat. Når det gjelder rutiner for ansvars- og oppgavefordeling i IA-arbeidet, nevnte flere at de hadde brukt god tid på denne prosessen for at alle parter skulle få et eierforhold til resultatet. Andre ga uttrykk for at dette også hadde vært en ledelsesgreie. Bred involvering av ansatte i selve IA arbeidet, utover verneombud og tillitsvalgte, virket generelt å være lite utbredt. Oppretting av ressursgrupper og IA utvalg hvor ansatte er representert, er likevel eksempler på tiltak som medfører involvering av et utvalg ansatte. Kartlegging av arbeidsmiljøet synes å foregå ganske tradisjonelt, for eksempel gjennom vernerunder. Noen hadde ikke regelmessige kartlegginger, men planla det, og noen overlot mer eller mindre kartleggingene til BHT. I den grad målsettingene i IA arbeidet ble fulgt opp aktivt, dreide det seg i hovedsak om overvåking og oppfølging av sykefraværet. Nesten ingen ledere i virksomhetene vi snakket med ble målt på resultater i IA-arbeidet IA-rutiner og tiltak Vi stilte også en rekke spørsmål på hvilke IA-tiltak som var iverksatt og skilte på om tiltakene var iverksatt før eller etter at virksomhetene ble IA-virksomhet. Resultatene fremgår av 115HTabell 4. Tabellen viser at de vanligste tiltakene gjennomført før virksomheten ble IAvirksomhet, er sykefraværsstatistikk, rutiner for bruk av egenmelding, arbeidsmiljøkartlegging og gjennomføring av arbeidsmiljøtiltak. De viktigste nye IA-tiltak etter at virksomheten ble IA-virksomhet, er opplæring og informasjonstiltak om IA, samt funksjonsvurdering. Tabellen viser at mange virksomheter har hatt mange gode rutiner på plass før de ble IA-virksomhet, og at det nye har vært mest å sette det hele inn i en IA-sammenheng. Dette viser at mange av virksomhetene har vært godt i gang med IA - lignende aktiviteter før de faktisk ble IAvirksomhet. side 13

14 Ja, etter at vi Nei Ja, før vi ble IAvirksomhet ble IAvirksomhet Vet ikke Ubesvart Sykefraværsstatistikk 0% 85% 11% 3% 1% Analyse av sykefraværsstatistikk 5% 59% 21% 11% 4% Egenmeldingsrutiner 0% 86% 12% 2% 1% Vurdering av arbeidsevne ("funksjonsvurdering") 4% 23% 66% 6% 1% Rutiner for oppfølging av den enkelte sykmeldte 0% 56% 39% 4% 2% Seniorpolitiske tiltak 32% 22% 19% 24% 3% Bruk av aktiv sykmelding 1% 67% 29% 3% 1% Treningsverksted 62% 13% 10% 14% 2% Bonusordninger for dem som ikke er sykmeldt 90% 2% 3% 5% 1% Attføringsutvalg 37% 42% 8% 12% 1% Lederopplæring om IA 5% 10% 71% 12% 2% Informasjon til ansatte om IA 0% 20% 77% 2% 1% Opplæring til tillitsvalgte og verneombud om IA 14% 14% 65% 5% 1% Trim/trening for ansatte 32% 52% 14% 0% 2% Røykavvenning 64% 27% 5% 4% 0% Kostholdsveiledning 87% 6% 1% 5% 1% IA-samarbeid med andre bedrifter 41% 6% 34% 18% 0% Nærværsarbeid/fokus på det positive i arbeidsmiljøet 13% 59% 19% 9% 1% Regelmessig kartlegging av arbeidsmiljøet 12% 64% 14% 8% 2% Fokus på arbeidsmiljøet som helhet 6% 76% 14% 5% 0% Rutiner for ansvars- og oppgavefordeling i IAarbeidet 5% 14% 67% 14% 1% Tilrettelegging for gravide 25% 50% 5% 19% 2% Kjøp av helsetjenester 29% 33% 27% 10% 1% Stressmestring 64% 12% 7% 16% 1% Basisgrupper 56% 11% 11% 23% 0% Tilrettelegging av arbeidet 5% 63% 30% 3% 0% Forbedring av fysisk arbeidsmiljø (inneklima, ergonomi osv.) Tabell 4: IA-rutiner og tiltak (N=111) 13% 69% 14% 5% 0% Av tiltak som er lite brukt, kan nevnes bonusordninger for sykmeldte, kostholdsveiledning, røykavvenning og stressmestring. Vi stilte også spørsmål om hvem som har vært med på å utforme IA-rutinene/tiltakene. side 14

15 Nei I liten grad Ubesvart/ikke sikker/uaktuelt I noen grad I stor grad Toppledelsen 2% 15% 5% 32% 45% Mellomledere 3% 12% 11% 44% 31% Førstelinje ledere 4% 18% 27% 36% 15% Personalavdeling 1% 6% 21% 10% 62% Attføringskonsulent 14% 3% 54% 9% 21% Tillitsvalgte 7% 19% 8% 32% 34% Verneombud 10% 17% 10% 40% 23% Andre ansatte 26% 33% 14% 21% 5% Arbeidslivssenteret 8% 10% 23% 29% 31% Bedriftshelsetjenesten 12% 9% 20% 31% 29% Tabell 5:Hvem har utformet IA-tiltakene (N=111) 116HTabell 5 viser at det jevnt over har vært en bred medvirkning fra både ledelse, tillitsvalgte, personalavdeling, arbeidslivssenter og bedriftshelsetjeneste, mens vanlige ansatte har vært mindre involvert. Dybdeintervjuene tyder på at de vanligste tiltakene etter at virksomhetene skrev under IA avtalen, har vært informasjonstiltak for de ansatte, utarbeiding av nye eller justerte rutiner for oppfølging av sykefravær, samt opplæringstiltak for ledere og delvis også tillitsvalgte og verneombud. Dette stemmer godt overens med det som kom fram i spørreundersøkelsen. Eksempel på tiltak som ikke var ført opp i spørreskjemaet, men som flere bedrifter har satt i verk: Innføring av IA/HMS på agendaen i etablerte fora eller eventuelt spesielle IA fora, utarbeiding av liste over lite fysisk krevende arbeidsoppgaver som kan tilbys ansatte i kortere eller lengre perioder etter behov, opprydning i enkeltsaker, samt det å ta i bruk eksterne hjelpere i større grad (BHT, trygdekontor, arbeidslivssenter, leger etc.). I intervjuene så vi en tendens til at de virksomhetene som fortalte om relativt sett flest igangsatte tiltak, var sammenfallende med de virksomhetene som framsto som mest vellykket Samarbeidspartnere i IA-arbeidet På spørsmålet om hvem virksomheten hadde samarbeidet med i IA-sammenheng, ble følgende svar avgitt Nei I liten grad Ubesvart/ikke sikker/uaktuelt I noen grad I stor grad Arbeidslivssenteret 3% 6% 16% 22% 53% Bedriftshelsetjenesten 11% 6% 12% 27% 44% Trygdekontor 4% 20% 10% 35% 32% Aetat 15% 32% 18% 24% 10% IA-nettverkssamarbeid med andre bedrifter 25% 16% 26% 24% 8% Vi deler våre erfaringer med andre 9% 8% 16% 40% 27% Tabell 6:Samarbeidspartnere i IA-arbeidet (N=111) 117HTabell 6 viser at arbeidslivssenter, bedriftshelsetjeneste og trygdekontor er de viktigste samarbeidspartnerne, men at det også foregår en viss erfaringsutveksling med andre. side 15

16 Det ble også spurt om kvaliteten på dette samarbeidet. 118HTabell 7 viser fordelingen på svarene som ble avgitt. Samarbeidet med arbeidslivssenteret fungerer svært godt Samarbeidet med bedriftshelsetjenesten fungerer svært godt Samarbeidet med trygdekontoret fungerer svært godt Helt uenig Delvis uenig Ubesvart/ikke sikker Delvis enig Helt enig 2% 3% 21% 20% 55% 5% 2% 17% 32% 45% 0% 10% 20% 41% 30% Samarbeidet med Aetat fungerer svært godt 5% 12% 41% 34% 9% Tabell 7:Kvaliteten på samarbeidet (N=111) Det fremgår av tabellen at man er mest fornøyd med samarbeidet med arbeidslivssenter, trygdekontor og BHT. Samarbeidet med Aetat har man mindre erfaring med, og mange besvarte ikke dette spørsmålet. Også dybdeintervjuene ga et klart inntrykk av at arbeidslivssenteret og bedriftshelsetjenesten var de viktigste samarbeidspartnerne i IA arbeidet, og at de aller fleste var godt fornøyde med kvaliteten på samarbeidet. Dette kommenteres nærmere i kap.119h Andre eksterne aktører som trygdekontor, Aetat og fastleger virket ut fra dybdeintervjuene å ha en mer perifer rolle. Men flere av virksomhetene uttrykte et klart behov for bedre samarbeid med fastleger og trygdekontor. Noen av virksomhetene, gjerne i regi av BHT eller arbeidslivssenteret, hadde invitert trygdekontorene og fastlegene i området til møte med virksomheten for å skape en bedre forståelse av hverandres hverdag og utfordringer. Flere av disse oppga imidlertid at det hadde vært vanskelig å få legene til å møte. Uansett tyder dette på at virksomhetene anser disse aktørene som viktige samarbeidspartnere å ha med på laget i IA arbeidet. Noen av virksomhetene deltok i bedriftsnettverk for utveksling av erfaringer, men også med mulighet for hospiteringsordninger på tvers av virksomhetene. Flere hadde positive erfaringer med denne type nettverk Informasjon i IA-arbeidet Det ble også stilt spørsmål om tilgangen på informasjon i IA-arbeidet (120HTabell 8). Jevnt over ble det svart at informasjonsflyten er svært god. Mest fornøyd er man med informasjonen man får om sykefravær og informasjonen fra arbeidslivssenteret, mens man er litt mindre fornøyd med informasjonen man får fra arbeidstakerne og BHT. Dette er ikke overraskende siden BHT ofte sitter med detaljkunnskaper om ansatte som den ikke har lov til å gi videre uten at den ansatte samtykker. Noen ansatte vil også være tilbakeholdne med å dele kunnskaper om sin sykdom med sin nærmeste leder. Litt overraskende er det kanskje at man er noe mindre fornøyd med den informasjonen man selv bidrar med til samarbeidspartnerne. side 16

17 Vi er flinke til å gi nødvendig informasjon til våre IAsamarbeidspartnere Det er lett å få nødvendig informasjon fra våre arbeidstakere Det er lett å få nødvendig informasjon fra vår bedriftshelsetjeneste Det er lett å få nødvendig informasjon fra Arbeidslivssenteret Helt uenig Delvis uenig Ubesvart/ikke sikker Delvis enig Helt enig 1% 8% 19% 38% 34% 0% 9% 9% 51% 31% 5% 5% 23% 30% 39% 1% 2% 18% 23% 56% Vi har god informasjon om sykefravær 2% 0% 5% 23% 70% Vi er godt informert om IAvirkemidlene 1% 6% 5% 37% 51% Tabell 8:Informasjonsflyt i IA-arbeidet (N=111) Det kom klart fram i dybdeintervjuene at både leder- og ansatterepresentanter i utgangspunktet mener informasjonsflyt er et viktig tema. Som en tillitsvalgt sa: Kommunikasjon er det viktigste. Leder og ansatt må ha daglig kontakt i tillegg til organiserte møtearenaer. Mange av virksomhetene har etablert faste arenaer hvor IA står på dagsorden. Eksempler på dette er IA-utvalg, attføringsutvalg, IA-forum og ressursgrupper. I tillegg arrangerte noen allmøter eller dialogkonferanser i oppstarten på arbeidet, hvor alle ansatte ble trukket inn. Ellers er vårt inntrykk, som også tidligere nevnt, at det er utvalgte personer som representerer de ansatte, i de fleste tilfeller tillitsvalgt eller verneombud. Jevnt over var virksomhetene fornøyde med informasjonsflyten til/fra BHT og arbeidslivssenteret. Når det gjelder kontakten med trygdekontorene og fastlegene, var imidlertid vårt inntrykk at det er en vei å gå før virksomhetene synes samarbeidet med disse aktørene fungerer tilfredsstillende. Et par av virksomhetene nevnte også spesielt at de syntes det var vanskelig å få ønsket bistand fra hjelpemiddelsentralen. I noen av virksomhetene var det stor uenighet mellom leder og ansatterepresentant når det gjaldt kvaliteten på og tilgjengeligheten til informasjon. Også her synes uenigheten å være sammenfallende med at IA-arbeidet i liten grad var integrert i den daglige driften av virksomheten Bistand fra arbeidslivssenteret og bedriftshelsetjenesten De viktigste bistandområdene fra arbeidslivsenteret er på områdene oppstart av IA-arbeidet, økonomiske virkemidler, lederopplæring og vanskelige enkeltsaker, mens bistand på livsfasepolitikk er mer mangelfull (121HTabell 9). Dette viser vel også at dette er et område som virksomhetene ikke har gitt særlig høy prioritet til nå, og at det er sykefraværsarbeidet som har vært det viktigste. Det kan vel også antyde at arbeidslivssentrene selv har vært mest opptatt av sykefravær, mens de andre delmålene er kommet mer i bakgrunnen. Dette er noe skuffende i og med at arbeidslivssentrene som offentlig organ og gratis tilbyder av tjenester kanskje burde være en sterkere pådriver i retning av å ta vare på samfunnets interesser enn for side 17

18 eksempel BHT. BHT må i større og større grad må klare å overleve i et marked hvor myndighetenes bidrag er magert (5). Ubesvart/ikke sikker I noen grad Nei I liten grad I stor grad Forankring og oppstart av IA 2% 6% 16% 23% 53% Opplæring/utvikling av ledelse (sykefraværsoppfølging, dialog) 6% 7% 22% 27% 38% Fraværsforebyggende aktiviteter 10% 19% 23% 35% 14% Sykefraværsoppfølging(ruti ner/registrering) 11% 18% 20% 27% 24% Kommunikasjon/samtaletre ning (den gode samtalen, dialog) 13% 15% 23% 25% 24% Funksjonsvurdering(en samtale om arbeidsmuligheter) 8% 19% 22% 27% 24% Hjelp i vanskelige enkeltsaker 8% 8% 24% 23% 37% Livsfasepolitikk (metoder, informasjon) 25% 22% 29% 20% 5% Arbeidstaker med redusert funksjonsevne(kompetanse behov, informasjon om tiltak, virkemidler, veiledning om løsninger, tilrettelegging) 9% 16% 21% 30% 24% Informasjon og veiledning om trygdeetatens økonomiske virkemidler 4% 5% 20% 19% 52% Tabell 9:Bistand fra Arbeidslivssenteret (N=111) Dybdeintervjuene tydet på at stort sett alle var godt fornøyde med samarbeidet med sin kontaktperson ved arbeidslivssenteret. Det var imidlertid stor variasjon i hva arbeidslivssentrene hadde bidratt med i de ulike virksomhetene. I noen virksomheter var det mest kontakt i oppstartsfasen i forbindelse med etablering av rutiner og opplæring av ledere, mens det senere har vært mer sporadisk kontakt. I andre virksomheter virket kontaktpersonen å ha en aktiv rolle også i det videre arbeidet. Som en leder uttalte: Kontaktpersonen ved arbeidslivssenteret er en los i systemet, han gir informasjon om økonomiske støtteordninger, holder oss oppdatert innen relevante IA tema, brukes som høringsinstans og samtalepartner, har stått for mye opplæring og informasjon til ansatte og ledere, brukes på systemnivå og i enkeltsaker og opptrer som kontaktpunkt mot andre deler av trygdeetaten. I noen større virksomheter hadde kontaktpersonen ved arbeidslivssenteret 1 fast arbeidsdag i uka i virksomheten. 122HTabell 10 viser at BHT er inne på mange viktige områder, men at de viktigste bistandområdene er vanskelige enkeltsaker, fraværsforebygging og funksjonsvurdering. side 18

19 Ubesvart/ikke sikker I noen grad Nei I liten grad I stor grad Forankring og oppstart av IA 19% 21% 17% 17% 26% Opplæring/utvikling av ledelse (sykefraværsoppfølging, dialog) 16% 20% 22% 17% 25% Fraværsforebyggende aktiviteter 14% 7% 18% 36% 24% Sykefraværsoppfølging(ruti ner/registrering) 16% 20% 20% 18% 26% Kommunikasjon/samtaletre ning (den gode samtalen, dialog) Funksjonsvurdering(en samtale om arbeidsmuligheter) 21% 16% 18% 30% 15% 14% 15% 20% 19% 32% Hjelp i vanskelige enkeltsaker 11% 7% 19% 25% 38% Livsfasepolitikk (metoder, informasjon) 31% 21% 27% 16% 5% Arbeidstaker med redusert funksjonsevne(kompetanse behov, informasjon om tiltak, virkemidler, veiledning om løsninger, tilrettelegging) 18% 11% 20% 27% 24% Informasjon og veiledning om trygdeetatens økonomiske virkemidler 26% 18% 23% 15% 17% Tabell 10:Bistand fra bedriftshelsetjenesten (N=111) Ellers fremgår det av 123HTabell 9 og 124HTabell 10 at det er ganske stort samsvar mellom hva BHT og arbeidslivssenteret bidrar med. Dette er nok noe av årsaken til at det har oppstått en del konflikter hvor BHT har opplevd at arbeidslivssenteret har tatt oppgaver fra BHT. Det at arbeidslivssenteret leverer sine tjenester gratis, mens BHT må ta seg betalt, er et potensielt konfliktområde (6). Nær en tredjedel av virksomhetene vi dybdeintervjuet, hadde ikke kontakt med sin BHT, eller hadde ikke avtale med BHT. Vi hadde inntrykk av at noen virksomheter brukte arbeidslivssenteret til oppgaver som vi i utgangspunktet oppfatter som BHT oppgaver. Et eksempel på dette er en virksomhet hvor arbeidslivssenterets rådgiver var sterkt involvert på individnivå og gjennomførte samtaler med enkeltansatte. Vi opplevde også tilfeller hvor virksomheten oppga at arbeidslivssenteret gjennomførte tradisjonelle arbeidsmiljøkartlegginger. I likhet med spørreundersøkelsen, tydet også dybdeintervjuene på at de fleste var godt fornøyd med samarbeidet med BHT, selv om det kom tydelig fram at det er store variasjoner i hva BHT bidrar med i de ulike virksomhetene. Det var et spenn fra de som bruker BHT til vernerunder 1 gang i året, til de som har egenordninger der BHT er sterkt involvert i den daglige driften av virksomheten. De virksomhetene som har BHT som egenordning, uttrykte spesielt at de var fornøyde. BHT kjenner i disse tilfellene bedriften godt, kan lettere sette seg inn i spesielle utfordringer og kan fungere som pådrivere både på individ- og systemnivå. Samtidig virker det også som at virksomheten er mer bevisst på å side 19

20 involvere BHT og utnytte deres ressurser til fulle når de har en egenordning, spesielt sett i forhold til BHT-avtaler der virksomheten betaler for hver time/aktivitet de bruker BHT. Men som en leder sa: Det kan være en fare at BHT involveres for sterkt i enkeltsaker, hvis det fører til at leder fratas det ansvaret han/hun har i følge våre rutiner Virkemidler i IA-arbeidet 125HTabell 11 viser noen av de mest benyttede virkemidlene i IA-arbeidet. Aktiv sykmelding, utvidet egenmelding og, kanskje overraskende, bruk av hjelpemidler, er de 3 mest benyttede virkemidlene. Virkemidlene er mange og bruken er ganske omfattende for noen av dem, mens andre blir brukt i liten grad. Mange, særlig de tillitsvalgte, brukte svaralternativet vet ikke. Dette kan vel forklares ved at virkemidlene er mange og at kunnskapen om dem er varierende. Mye av informasjonen har kanskje vært rettet mot lederne, mens de tillitsvalgte har fått en litt utydelig rolle. Ubesvart/ikke sikker I noen grad Nei I liten grad I stor grad Aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning 4% 7% 10% 38% 41% Utvidet egenmelding 6% 8% 10% 18% 58% Tilretteleggingstilskudd 14% 12% 19% 31% 24% Honorar til bedriftshelsetjenesten 26% 14% 27% 17% 15% Reisetilskudd til arbeidsreiser 42% 18% 26% 11% 3% Reisetilskudd ved aktiv sykmelding 43% 22% 28% 6% 1% Transport til arbeids- og utdanningsreiser 50% 15% 27% 5% 4% Unntak for arbeidsgiverperioden ved langvarig- eller kronisk sykdom 6% 10% 25% 38% 21% Unntak for arbeidsgiverperioden pga svangerskapsrelatert sykefravær 20% 9% 31% 30% 11% Svangerskapspenger 27% 10% 33% 19% 11% Kjøp av helsetjenester 23% 22% 25% 27% 3% Arbeidsplass-vurdering ved fysioterapeut 15% 13% 16% 35% 28% Hjelpemidler på arbeidsplassen 10% 14% 11% 45% 21% Kombinasjon av arbeid og trygd: Lønn/sykepenger 9% 12% 17% 45% 17% Kombinasjon av arbeid og trygd: Lønn/ rehabiliteringspenger 13% 20% 24% 30% 14% Kombinasjon av arbeid og trygd: Lønn/uføreytelse 15% 13% 23% 36% 13% Yrkesrettet attføring 13% 15% 19% 41% 12% side 20

21 Lønnstilskudd ved reaktivering av uførepensjonister Nei I liten grad Ubesvart/ikke sikker I noen grad I stor grad 59% 6% 28% 6% 1% Arbeidspraksis i ordinær virksomhet 29% 17% 20% 30% 5% Arbeidspraksis i skjermet virksomhet 65% 6% 22% 5% 2% Midlertidig sysselsettingstiltak 37% 17% 26% 16% 4% Arbeid med bistand 47% 14% 30% 7% 2% Arbeidsmarkeds-bedrifter 53% 12% 31% 4% 1% Skolegang/kurs 35% 19% 23% 18% 5% Funksjonsassistent 69% 3% 26% 2% Redusert arbeidsgiveravgift for arbeidstakere over 62 år 30% 6% 36% 14% 14% Tabell 11:Bruk av virkemidler i IA-arbeidet (N=111) Mange var i utgangspunktet skeptiske til bruk av utvidet egenmelding. Ingen av virksomhetene, som vi dybdeintervjuet, har hatt dårlige erfaringer med utvidet egenmelding, tvert i mot. Enkelte uttrykte sågar at de ønsket at flere brukte egenmelding i stedet for legemelding. Mange ansatte ønsket imidlertid å levere legemelding fordi det legitimerer fraværet i større grad. Nesten alle uttrykte misnøye med innstrammingen, som medfører at aktiv sykemelding nå kun skal brukes når den ansatte utfører andre arbeidsoppgaver enn det han/hun gjør til vanlig. De ga uttrykk for at det er vanskelig å finne alternative oppgaver, samtidig som det også i mange tilfeller er vanskelig å tilrettelegge for gradert sykmelding hvor den ansatte kun gjør deler av sine vanlige oppgaver. Som en uttrykte det: Skjønner ikke hvorfor det ikke er lov å gjøre egne arbeidsoppgaver. Hvordan skal en ellers få prøvd arbeidsevnen? Tilretteleggingstilskudd gikk igjen som et av de mest brukte virkemidlene. Eksempler på bruk av tilretteleggingstilskudd var knyttet til tilrettelegging/endring av arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver tilpasset den ansattes arbeidsevne, utdanning/opplæring og hospitering i andre virksomheter. Det kom fram at de nå, i større grad enn før, la vekt på restarbeidsevne og det å finne fleksible ordninger der det er mulig. Som en tillitsvalgt sa: Vi ønsker at de ansatte skal være på jobb med det friske, i stedet for å være hjemme med det syke. Når det gjelder kunnskap om virkemidler og bruken av dem, var kunnskapsforskjellene store mellom leder og ansattrepresentant. Ansattrepresentantene hadde begrenset kjennskap til virkemidler, mens representanten for ledelsen stort sett kjente til de mest brukte virkemidlene Kompetanse Vi antok at kompetanse er en viktig faktor for å lykkes i IA-arbeidet og stilte derfor spørsmål både om kompetanse og kompetansebehov. side 21

22 Bruker mest ekstern kompetanse Ubesvart/ikke sikker Begge deler Bruker mest egen kompetanse Regler for bruk av virkemidler 6% 14% 60% 21% Forståelse av trygdeetatens regelverk 14% 9% 59% 18% Å kunne føre en bedre dialog mellom leder og ansatt Å kartlegge individuelle forutsetninger og behov hos arbeidstakere 4% 7% 39% 51% 5% 7% 38% 50% Psykososialt arbeidsmiljø 5% 15% 38% 41% Fysisk/ergonomisk arbeidsmiljø 14% 11% 40% 36% Ledelse 4% 13% 29% 55,0% Samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene i virksomheten Å sette i gang og delta i prosesser mellom ledelse og ansatte Formidling og opplæringsvirksomhet ved nedbemanning 0% 9% 28% 63% 2% 6% 31% 61% 2% 37% 27% 34% Måle arbeidstakeres funksjonsevne 12% 21% 45% 23% Tabell 12:Kompetanse. Brukes mest egen eller ekstern kompetanse? (N=111) 126HTabell 12 viser at det i liten grad brukes bare ekstern kompetanse. Dette kan tyde på at disse virksomhetene mener både at de har en omfattende egen kompetanse og at det å være avhengig av bare ekstern kompetanse er uønsket. Størst grad av egen kompetanse har de på områdene som har med ledelse og samarbeid mellom ledelsen og de ansatte, mens man har behov for mest ekstern bistand på områdene som har med trygderegler, bruk av IAvirkemidler og funksjonsvurdering av ansatte. Dette er ikke overraskende, siden dette krever spesialkunnskap som mange virksomheter ikke selv har, men bl.a. kan få fra trygdeetaten, arbeidslivssenter og BHT. side 22

23 Mindre viktig Ubesvart/ikke sikker Svært viktig Viktig Regler for bruk av virkemidler 11% 2% 60% 28% Forståelse av trygdeetatens regelverk 14% 4% 60% 27% Å kunne føre en bedre dialog mellom leder og ansatt Å kartlegge individuelle forutsetninger og behov hos arbeidstakere 4% 1% 36% 60% 8% 2% 40% 51% Psykososialt arbeidsmiljø 2% 4% 39% 56% Fysisk/ergonomisk arbeidsmiljø 15% 1% 49% 35% Ledelse 5% 4% 40% 51% Samarbeidet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene i virksomheten Å sette i gang og delta i prosesser mellom ledelse og ansatte Formidling og opplæringsvirksomhet ved nedbemanning 19% 4% 47% 31% 6% 2% 45% 47% 23% 9% 35% 33% Måle arbeidstakeres funksjonsevne 13% 6% 47% 34% Tabell 13:Kompetansebehov. På hvilke områder trengs det mer kompetanse? (N=111) De fleste mener at videre kompetanseutvikling er både viktig og nødvendig (127HTabell 13) på de fleste angitte områdene. Minst viktig angis å være området formidling og opplæringsvirksomhet ved nedbemanning. Det er kanskje noe overraskende i og med at over halvparten av virksomhetene hadde gjennomgått omfattende endringer i produksjon eller teknologi de siste par årene. Om lag 40 % opplyste at de hadde hatt økonomiske problemer, men det kan selvsagt også bety at de allerede har skaffet seg denne typen kompetanse gjennom de endringene de har vært gjennom. Et annet interessant tilleggsfunn ved spørsmålsstillingene i 128HTabell 12 og 129HTabell 13 (ikke vist), er at representantene for ledelsen vurderer virksomhetens kompetanse som bedre enn det de ansattes representanter mener, mens forholdene er motsatt når det gjelder virksomhetenes kompetansebehov. Det gjelder særlig spørsmålet om formidling og opplæringsvirksomhet ved nedbemanning. Dette kan nok skyldes at ved nedbemanning vil partene ha ulike interesser, og de tillitsvalgte vil påstå at ledelsen mangler kompetanse, noe ledelsen ikke er enig i. I dybdeintervjuene hadde vi et bredt perspektiv på dialogen rundt temaet kompetanse og kompetanseutvikling. Vi diskuterte dette temaet generelt, ikke bare kompetanse knyttet til IA og arbeidsmiljø. Vårt inntrykk når det gjelder kompetanseutvikling generelt, er at virksomhetene i stor grad gjennomfører opplæring internt.. Noen bruker medarbeidersamtaler som utgangspunkt for kompetanseutviklingsplaner. Det synes også å være en dreining fra kun side 23

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

IA seminar 31. august 2. Tanja Juul Rødahl tanja@arbeidsmiljo.no

IA seminar 31. august 2. Tanja Juul Rødahl tanja@arbeidsmiljo.no IA seminar 31. august 2 Tanja Juul Rødahl tanja@arbeidsmiljo.no Agenda Alle skal med! Fordeler og ulemper IA som helhet, 3 delmål Forskning og evaluering Hva kjennetegner de gode virksomhetene? Hva kan

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse

www.sintef.no/helse/gruppe-for-arbeid-og-helse NAVN v/daglig leder/virksomhetsleder ADRESSE PNR STED Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA-arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV VIRKEMIDLER FOR ET MER INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Tove Istad Rådgiver Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA-avtalen Bygger på en tradisjon for samarbeid og tillit mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere.

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN

EVALUERING AV IA-AVTALEN EVALUERING AV IA-AVTALEN Til hovedtillitsvalgt/tillitsvalgt SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud.

NAV og legenes rolle. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. NAV og legenes rolle v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Anne Ovenstad Lohne, rådgiver NAV Arbeidslivssenter Buskerud. Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv

Detaljer

Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud

Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009. v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Endringer i NAV Fibromyalgiforbundet 2009 v/ Jarl Jønland, rådgivende overlege NAV Buskerud Hva vi skal snakke om Sykefraværsoppfølging og et inkluderende arbeidsliv Nye sykefraværsregler og ulike roller

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

SINTEFs evaluering av IA-avtalen

SINTEFs evaluering av IA-avtalen SINTEFs evaluering av IA-avtalen IA-gruppen 18.12.09, Universitetet i Bergen Ingvild Eikeland, NAV Arbeidslivssenter Hordaland Datagrunnlag Intervjuer Partene: LO, YS, Akademikerne, NHO, HSH, SPEKTER,

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler

Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Ny IA- avtale Informasjon om ny IA- avtale 1.3.2010 31.12.2013 - Bakgrunn for IA- samarbeidet - Ny IA avtale - IA arbeid i praksis - Virkemidler Utdanningsforbundet 16.03.2011 Hvorfor intensjonsavtale

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013. (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 (IA-avtalen) 24. februar 2010 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010-31. desember 2013 IA-samarbeidet

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018

Rindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til

Detaljer

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk

Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Oppfølging av sykmeldte nytt regelverk Hva skal vi snakke om Hva er IA avtalen og bakgrunn Sykefravær og leders rolle Tilretteleggingsplikten Virkemidler fra NAV IA, 27.01.15 Side 2 "Den norske modellen"

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I LOPPA KOMMUNE

OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I LOPPA KOMMUNE OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I LOPPA KOMMUNE Formål Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver ansvar for de arbeidstakere som er blitt hemmet i sitt yrke, jfr. 4 6 nr.1: Hvis en arbeidstaker har fått redusert

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger.

Rett behandling av sykefravær med registrering og håndtering av sykepenger. RUTINER FOR SYKEFRAVÆR FORMÅL Sikre en forsvarlig oppfølging av sykemeldte i h.h.t. IA-avtale, arbeidsmiljøloven og arbeidsreglement. Det skal legges opp til dialog og aktive tiltak i sykemeldingsperioden,

Detaljer

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere

Detaljer

EVALUERING AV IA-AVTALEN Til daglig leder/virksomhetsleder

EVALUERING AV IA-AVTALEN Til daglig leder/virksomhetsleder EVALUERING AV IA-AVTALEN Til daglig leder/virksomhetsleder SINTEF setter stor pris på at dere deltar i dette forskningsprosjektet! Undersøkelsen er godkjent av personvernombudet ved Norsk Samfunnsvitenskapelig

Detaljer

Veilederen til samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene.

Veilederen til samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene. Revidert versjon 3/ mai.04 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil

Detaljer

Sentrale IA-føringer

Sentrale IA-føringer Sentrale IA-føringer IA-konferanse i Bergen 1. februar 2011 Seniorrådgiver Paal Richard Peterson Arbeidsgiverpolitisk avdeling Svar på innsendt spørsmål: Om å levere egenmelding eller sykmelding.. fint

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers medvirkningsplikt Hilde Jappe Skjærmoen, Sidsel Dobak og Ingrid Kalfoss AV Arbeidslivssenter Oslo 06.12.11 Inkluderende arbeidsliv. Dette vet vi virker!

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret

Saksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet

Detaljer

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser

Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Tilrettelegging for livssituasjoner og livsfaser Styrker det jobbnærværet? Mona Bråten, Fafo Bodø 3.mai 2012 1 Sentrale problemstillinger og metode Mener norske arbeidstakere at det blir tilrettelagt for

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF

Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt

Detaljer

Samhandlingsprosjektet NAV, Ptil, Atil (2007)

Samhandlingsprosjektet NAV, Ptil, Atil (2007) Samhandlingsprosjektet NAV, Ptil, Atil (2007) Prosjekt igangsatt på initiativ fra AID Hvordan kan etatene hver for seg og i samarbeid arbeide mer effektivt for å motvirke at arbeidstakere som har fått

Detaljer

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til?

Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13. Bedriftshelsetjeneste. Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Arbeidsmiljø nr. 3-11 Oppdatert 09/13 Bedriftshelsetjeneste Hvorfor skal vi ha det, og hva kan den brukes til? Formål: Denne brosjyren er rettet mot deg som verneombud og tillitsvalgt og dere som er medlemmer

Detaljer

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker

Arbeidsgivere. Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Arbeidsgivere Sykefraværsoppfølging Aktivitetskravet ved 8 uker Bakteppet - sykefravær Norge har det høyeste sykefraværet i OECD Norge 5,4 % i 4. kvartal 2014 Hordaland 5,6 %. Langvarig sykefravær er ofte

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet Virksomhetens navn: Nidaros Bispedømme IA kontaktperson virksomhet: Bente Husom Tillitsvalgt/ ansatterepresentant: Tom Elvebakk Per H. Andersen E-post virksomhet: Nidaros.bdr@kirken.no E-post kontaktperson:

Detaljer

Veilederen til Samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene.

Veilederen til Samarbeidsavtalen er utarbeidet og drøftet av representanter for organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene. Til IA-avtalen 2010-2013 Veileder til Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

Sykefraværet IA, NAV og legene

Sykefraværet IA, NAV og legene Sykefraværet IA, NAV og legene Politisk rådgiver Liv Tørres Mo i Rana 5. mai 2011 Antall årsverk med en helserelatert ytelse og andel av befolkningen 600 600 18 500 500 16 Legemeldt sykefravær 14 400 400

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus

Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2010-2013 IA-avtalens overordnede mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er tillitsvalgt Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er tillitsvalgt Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved Norsk stein Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempler på NAV-tiltak for bedre tilrettelegging

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv

Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv Hvordan tillitsvalgte kan bidra til et mer inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter Oslo des. 2010 Agenda Avtalen om Inkluderende Arbeidsliv Tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet IA-virksomhet hva innebærer

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte

Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte Ny IA-avtale 1. mars 2010-31. desember 2013 Tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte I forbindelse med ny IA-avtale (fra 1. mars 2010 til og med 31. desember

Detaljer

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel?

Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? Hvordan lykkes med effektiv sykefraværsoppfølging og bedre trivsel? HMS faglig forum Vestlandet, HMS-dag Bergen 1. februar 2012 - Svein Oppegaard, NHO Slik ser Norges befolkning ut i dag Folketallet 4

Detaljer

Evaluering av IA-avtalen (2010 2013)

Evaluering av IA-avtalen (2010 2013) Forskningsrapport Evaluering av IA-avtalen (2010 2013) Forskere bak rapporten SINTEF Teknologi og samfunn, avd. Helse Gruppe for arbeid og helse Diskusjonogsammendrag NåværendeIAavtalebleunderskrevetavparteneiarbeidslivetogmyndighetene(regjeringenvedarbeids

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 17.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. Saksnr.

Detaljer

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no

Gravid og i arbeid. Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gravid og i arbeid Gran kommune, Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 post@gran.kommune.no www.gran.kommune.no Gran kommune vil som din arbeidsgiver gratulere med graviditeten. Kommunen håper

Detaljer

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012

Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Nye krav og forventninger til arbeidsgivere og arbeidstakere og sykemelder. Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte Frister for oppfølging fremskyndes

Detaljer

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003)

Definisjon på sykefravær. Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Sykefravær er (ikke forhåndsmeldt) fravær fra arbeidet som skyldes sykdom (Torvatn, 2003) Hva nytter i sykefraværsarbeidet? Stig Berge Matthiesen professor Universitetet i Bergen E-mail: stig@uib.no Web: organisasjonspsykologi.no Kvalitetskommuneprogrammet Leangkollen, Asker 17-4-2007 Definisjon

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

Hva blir bedriftshelsetjenestens rolle i Det Inkluderende Arbeidsliv?

Hva blir bedriftshelsetjenestens rolle i Det Inkluderende Arbeidsliv? Hva blir bedriftshelsetjenestens rolle i Det Inkluderende Arbeidsliv? Foreløpig rapport Av Arve Lie, Inger Helene Gudding, Odd Bjørnstad og Steinar Aasnæss Statens arbeidsmiljøinstitutt 31.05.03 2 Innholdsfortegnelse:

Detaljer

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune

HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013

Detaljer

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD

RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD RUTINER FOR OPPFØLGING AV SYKEMELDTE I STAVANGER KIRKELIGE FELLESRÅD Hovedmålene ved sykefraværsoppfølgingsarbeidet Oppfølging av sykefraværet skal bidra til å finne løsninger og tilpasninger slik at den

Detaljer

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver

Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan. For deg som er arbeidsgiver Tilrettelegging - Hvorfor og hvordan For deg som er arbeidsgiver Innhold Eksempel - Tilrettelegging ved K-team Konkrete tiltak for din arbeidsplass Eksempel - Tilrettelegging ved Kontorvarehuset Eksempler

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO KGH-14/2956-12 58135/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Hovedarbeidmiljøutvalget 7/15 02.06.2015

Detaljer

Er du syk og ikke kan møte på jobb skal du:

Er du syk og ikke kan møte på jobb skal du: Seadrills verdiplattform underbygger et arbeidsmiljø med ansvarsfulle og aktive medarbeidere. Vi tar vare på oss selv, og vi bryr oss om hverandre. Blir du syk, vil arbeidsgiver bidra til at du får god

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Tove Auren, NHO Mat og Bio

Tove Auren, NHO Mat og Bio Tove Auren, NHO Mat og Bio Endringer i arbeidsmiljøloven 3-3. Bedriftshelsetjeneste (1) Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene

Detaljer

HMS-regelverket og Ptils rolle

HMS-regelverket og Ptils rolle Ptils rolle Ptils mandat og rolle innebærer tilsyns- og veiledningsaktiviteter rettet mot virksomhetenes systematiske og forebyggende arbeid med sykefravær og tilrettelegging. Dette gjøres hovedsakelig

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg /14 Arbeidsmiljøutvalg Byrådsavd. for helse og omsorg Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) for Byrådsavdeling for helse og omsorg ALSC ESARK-0305-201200435-74 Hva saken gjelder: Regjeringen

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

IA-plattformen. Nidaroskongressen 23. oktober. Jon Sandvik NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

IA-plattformen. Nidaroskongressen 23. oktober. Jon Sandvik NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag IA-plattformen Nidaroskongressen 23. oktober Jon Sandvik NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Innhold IA-historien før 2001 Arbeidsplassen som arena Funksjonsvurdering IA avtalen 2010-2013 Roller Virkemidler

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer