Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE. Prosjektplan. Fra å Spire vil vi Skape

Transkript

1 Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE Prosjektplan Fra å Spire vil vi Skape Strategisk kompetansestyring kan både gi muligheter for de ansatte og et potensial for mer effektiv drift

2 Bakgrunn: En kommune yter tjenester innen et bredt spekter der det kreves kompetanse av ulik art og på ulikt nivå. Det finnes vel knapt en organisasjon som favner så bredt med henhold til oppgaver og tilhørende kompetansekrav som kommunene, fra ufaglærte til universitetsutdanninger. Brønnøy kommune står daglig overfor en rekke utfordringer, og de vil ikke avta med årene økonomiske rammebetingelser, ansatte med høy gjennomsnittsalder, tilgang på arbeidskraft, ny teknologi, omdømme og sentrale satsninger er stikkord i så måte. For å være i stand til både å løse de daglige utfordringer og kunne ta ned de kommende, er det avgjørende at våre medarbeidere innehar den nødvendige kompetanse. Planmessig, strukturert og målrettet arbeid med kompetansestyring må vektlegges for å løse disse utfordringene på en best mulig måte. Når vi lykkes vil dette bidra til at ansatte opplever større mestring, viktighet og anseelse av egen rolle og større trivsel ved arbeidet. Noe som både vil påvirke den enkeltes nærvær, kvaliteten på våre tjenester og resultere i et styrket omdømme. Brønnøy kommune ble tatt opp i første gruppe av Kvalitetskommuneprogrammet. Vi gjennomførte en rekke delprosjekt inn under en hovedparaplyen Spire-prosjektet som var tuftet på følgende grunnide: Samspill mellom partene og aktiv involvering kan gi resultater Dette resulterte i planmessig arbeid og innsats på en rekke områder, og allerede i 2006, ble det planlagt at vi skulle foreta en spesiell satsning på systematisk kompetansekartlegging/utvikling. I ettertid er de ansattes kompetanse registrert i et eget kartleggingsverktøy, og informasjon om den enkeltes cvopplysninger er følgelig lett tilgjengelig. Brønnøy kommune har følgelig en grunnleggende kunnskap om medarbeidernes kompetanse. I tillegg må vi ha kunnskap om de kompetansekravene som er nødvendige for å løse kommunens oppgaver. Når kompetansekravene og kompetansebeholdningen kobles avdekkes det et gap nemlig kompetansebehovet. Utfordringen blir så å fylle dette behovet, stikkord er kompetansemobilisering, kompetanseutvikling og nyrekruttering. Brønnøy kommune, Brønnøysundregistrene og Torgar Næringshage AS har hatt et samarbeid knyttet til rekruttering siden 2008, de siste årene noe sporadisk, og ønsker nå en vitalisering av dette samarbeidet. Å sette oss i stand til å arbeide strategisk med disse utfordringene - for deretter å fylle kompetansegapet - er bakgrunnen for vår satsning.

3 Prosjektets formål: Brønnøy kommune har foretatt en ny gjennomgang av prosjektets formål og resultatmål, dette har resultert i en egen formålsanalyse som inntas her. Denne illustrerer hensikten med vårt arbeid og at vi vil ha tre ulike tilnærminger knyttet til det å sikre at vi har ansatte med riktig kompetanse. Det er ikke slik at prosjektet skal befatte seg med alt som her er beskrevet. Det meste skal basisorganisasjonen ha ansvaret for og gjennomføre uavhengig av prosjektet. Poenget er derimot at prosjektet ikke skal ha aktiviteter som ikke bidrar til å realisere formålet. Fremover vil vi derfor søke å utforme tydelige mål for de ulike prosjektaktivitetene og delprosjektene.

4 Prosjektets resultatmål: Hovedmål: "Prosjektet skal identifisere hvilken kompetanse som Brønnøy kommune trenger, utarbeide og fremlegge en overordnet kompetanseplan, samt initiere og gjennomføre ulike tiltak som bidrar til å dekke kommunens kompetansebehov". Det vil bli foretatt jevnlige målinger i forhold til hvordan dette utvikler seg, første gang våren I og med at delprosjekt strategisk kompetansestyring vil være veldig avgjørende for å konkretisere kompetansebehovet er det noe utfordrende å sette mer konkrete delmål før dette prosjektet er avsluttet og kompetanseplan for Brønnøy kommune er vedtatt. Delprosjekt - Strategisk kompetansestyring har følgende resultatmål: Det skal utformes en overordnet kompetanseplan inkludert en kompetansepolitikk for Brønnøy kommune. Denne skal behandles i Kommunestyret oktober Prosjektet skal organiseres i flere delprosjekt som hver på sin måte skal bidra til å realisere prosjektets hovedmål. Kompetanseplanen vil være avgjørende for hvilke nye prosjektaktiviteter som vil bli startet opp. Her refereres målene for de øvrige delprosjektene som til nå er etablert: Delprosjekt - Veiledning av lærere/førskolelærere/lærlinger Det skal utformes og implementeres metoder for veiledning av lærere og førskolelærere. Disse skal inngå som del av den faste driften fra skoleåret 2014/2015. Delprosjektet avsluttes Delprosjekt Demensteam Det skal opprettes et lokalt tilbud et demensteam som del av den faste driften fra Delprosjekt Gutta boyz på tokt i barnehagen Det skal sommeren 2012 åpnes for en annerledes sommerjobb i barnehagen, slik at en på sikt skal få flere menn til å søke jobb i barnehagen. Målbart utgangspunkt for prosjektstart Det skal i 2012 på bakgrunn av definerte kompetansekrav og analyse av eksisterende kompetansebeholdning avdekkes et kompetansegap/kompetansebehov, jf delprosjekt strategisk kompetansestyring. Dette behovet kan fylles på flere måter ved kompetansemobilisering, utvikling av våre ansatte eller ved nyrekruttering. På bakgrunn av dette arbeidet vil Brønnøy kommunes kompetanseplan bli utarbeidet. Denne vil beskrive konkrete behov, mål og tiltak for å tette dette gapet. Det vil bli foretatt jevnlige målinger i forhold til hvordan dette utvikler seg, første gang våren Dette arbeidet vil derfor gi oss et klart målbart utgangspunkt for iverksettelsen av nye prosjektaktiviteter. Brønnøy kommune har ikke en ordning for veiledning av nytilsatte lærere og førskolelærere, vi har heller ikke erfaring med så mange tverrfaglige team og vi har ikke et eget demensteam og andelen menn som arbeider i barnehagen er veldig lav. Her nevnes at i virksomhetsområde 5 Brønnøysund Barnehager, som består av fem kommunale barnehager, med 48 årsverk er kun 3 ansatte menn. Dette representerer tre ulike tiltak som hver på sin måte bidrar til å nå prosjektets hovedmål.

5 Milepælsplan Her gjengis de viktigste milepælene for prosjektet i 2012 og fremover. Milepælene for 2013 og fremover vil bli mer detaljert planlagt etter at prosjekt strategisk kompetansestyring er sluttført og konkrete tiltak for å avdekke kompetansegapet er vedtatt. Nedenfor gjengis derfor bare en skisse (markert med kursiv) basert på den kunnskapen vi i dag besitter. Det nevnes for øvrig at det er utarbeidet egne mandat og aktivitetsplaner knyttet til de ulike prosjektaktivitetene. Risikoanalyse Den største risikoen i prosjektet er at det ikke er avsatt eller løpende avsettes tilstrekkelig med tid og personellressurser til de ulike aktivitetene. På noen områder består aktiviteten i stor grad også av nybrottsarbeid, med den risiko dette medfører. Det er også en fare ved at vi har så mange gode ideer og spørsmålet er om vi evner å ta tak i alt. Det er derfor viktig å både foreta streng prioritering og å skape både praktiske og gjennomførbare prosjektaktiviteter. Prosjektet er til en viss grad også relativt personavhengig (blant annet på prosjektledelsesnivå) og det blir derfor viktig å duplisere eierskapet til prosjektet slik at denne sårbarheten reduseres. Deretter vil prosjektets suksess være avhengig av at de ordninger og behov som er avdekket i prosjektet blir finansiert, inntatt i og prioritert som en del av den daglige drift. Det er derfor viktig å sikre både administrativ og politisk forankring av prosjektet, dets mål og tiltak. For øvrig nevnes at det i tilknytning til hvert av delprosjektene også er foretatt en vurdering av kritiske suksessfaktorer.

6 Tiltak som skal prøves ut i løpet av prosjektperioden (tekst i kursiv er foreløpig) Gjennom Prosjekt Strategisk kompetansestyring er det utformet en enkel metode/mal for både å definere hvilket kompetansebehov organisasjonen trenger for å løse sine oppgaver og for selve analysen av hvordan eksisterende situasjon er. Denne er prøvd ut i hele organisasjonen. Vi får prøve ut og vinne erfaring med arbeid i tverrfaglige/fag team gjennom pilot demensteam. Det blir utformet og prøvd ut metoder for systematisk veiledning (profesjonalisering) av nytilsatte gjennom pilot innen oppvekst. Vi tenker å vinne erfaring med å etablere en tverrfaglig sammensatt rekrutteringsgruppe Styrke og målrette deltakelsen på ulike festivaler og arrangement for å sikre bedre rekruttering Gjennomføre et annerledes rekrutteringsprosjekt Gutta boyz på tokt i barnehagen Bruk av kompetanse sett i et livsfaseperspektiv mulig pilot Utforme eget introduksjonsprogram for ledere Utprøving av introduksjonsdag/nettverk for nytilsatte medarbeidere Skape et tettere samarbeid med rådgivere ved grunnskole, videregående skole og mot høgskolemiljø I samarbeid med ulike kompetanse/utdanningsmiljø skal vi utvikle mest mulig lokal, skreddersydd opplæring tilpasset større grupper for å sikre organisasjonslæring. Derunder heve egen bestillerkompetanse. Organisering av prosjektet Arbeidet organiseres som et hovedprosjekt, som er en overbygning for de enkelte delprosjektene/ prosjektaktivitetene. Hovedansvar for hovedprosjektet, derunder ansvar for samordnet kommunikasjon med eksterne samarbeidsparter og styringsgruppen vil tilligge assisterende rådmann. Det er opprettet en styringsgruppe (med eget mandat) som består av både politikere, hovedtillitsvalgte og rådmann. De fleste av prosjektaktivitetene skal skje ute i organisasjonen. Det vil bli derfor utarbeidet egne mandat og konkrete planer for hvert delprosjekt, med egne prosjektansvarlige. Hvert av delprosjektene skal tuftes på Spireprosjektets grunnidé samspill mellom partene og aktiv involvering. Noe som skal gjenspeile seg i måten prosjektene organiseres og gjennomføres på, tverrfaglighet og partssamarbeid er stikkord i så måte. Prosjektleder og delprosjektlederne har etablert en egen prosjektledergruppe som møtes jevnlig for rapportering og oppfølgning av prosjektets fremdrift. Beskrivelse av hvordan resultater i prosjektet skal implementeres Gevinstrealisering Brønnøy kommune skal ha en uttalt og tydelig definisjon av begrepet kompetanse, ha definert hvilke læringsarenaer vi har, hvilke virkemidler som gis, hvilken strategi vi benytter og ha gjennomført en rekke utviklingstiltak. Brønnøy kommune skal få et forsterket fokus på og ha en strategisk tilnærming til viktigheten av å sikre at våre medarbeidere har riktig kompetanse i forhold til de løpende behov. Noe vi tror er helt avgjørende for å kunne møte de kommende års utfordringer på arbeidsmarkedet, noe vi har søkt illustrert ved den positive kompetanse sirkelen som viser at kompetanse rekrutterer kompetanse.