Delrapport 8. Organisasjon/ bemanning/ kompetanse

Transkript

1 Delrapport 8. Organisasjon/ bemanning/ kompetanse Innledning Delprosjektet har arbeidet etter målsetting om at organisasjons-, bemannings- og kompetanseplan for helse- og omsorgstjenesten er utarbeidet og under gjennomføring høsten Planen skal tjene som redskap for kompetanseutvikling på helse- og omsorgsområdet. Planen skal utarbeides i tråd med felles overordnet strategisk plan for kommuneorganisasjonen som er vedtatt i budsjett økonomiplan , og som skal utarbeides høsten Arbeidsgruppa har vært sammensatt av ledergruppa for helse og omsorg, samt de hovedtillitsvalgte fra Norsk Sjukepleierforbund, Fagforbundet og FO. Gruppa har hatt 3 møter. Resultatet som skal leveres i forprosjektfasen I forprosjektfasen skal versjon 1.0 av organisasjons-, bemannings- og kompetanseplan for helse- og omsorgstjenesten utarbeides. Arbeidsgruppa har vurdert følgende punkter i tråd med mandatet: Utviklingstrekk i helse og omsorgstjenesten og kommunens framtidige oppgaver konsekvenser for bemanning og kompetanse: De demografiske endringer i Rauma, som i resten av landet og Europa, med økt andel eldre og redusert andel i arbeidsfør alder, tilsier at det vil bli økt behov for arbeidskraft innen helseog omsorgstjenestene, samtidig som tilgangen synker. Det forventes at flere personer i yngre aldersgrupper får hjelpebehov. Samtidig vil flere eldre ha bedre helse og færre leveår med sjukdom, slik at behovet for helse- og omsorgstjenester ikke øker tilsvarende levealderen. I Rauma vil den store økningen av innbyggere 80+ komme fra 2020 og utover. Utvikling av medisinsk teknologi og velferdsteknologi vil virke inn både på omfanget av personellbehov, på hvilken kompetanse som etterspørres, og på hvilket nivå ulik type kompetanse skal være tilgjengelig. Bruk av teknologi er enda i et tidlig stadie. En annen faktor som vil være bestemmende for kompetansebehovet er framtidig kommunestruktur. Dersom Rauma innlemmes i en større kommune vil det kunne bli endringer i forhold til hvilke tjenester som skal sentraliseres eller desentraliseres. Dette har igjen konsekvenser for kompetansebehovet i distriktene, med økt behov for generalistkompetanse og i mindre grad spesialisert kompetanse. Samtidig med endret alderssammensetning og teknologiutvikling som påvirker tilgang på og behov for personell og kompetanse, vil nasjonale og globale samfunnsendringer virke inn på rekruttering til helse- og omsorgstjenestene framover. Det skjer en økende grad av urbanisering, som medfører at ungdom reiser ut for å ta utdanning, og i mange tilfeller velger å ikke flytte tilbake til Rauma. Samtidig bidrar økt globalisering til at Rauma har fått økt innflytting og arbeidskraft fra land i og utenfor Europa, noe som har konsekvenser for tilrettelegging for kompetanseheving internt og eksternt. Stortingsmelding nr. 47, Samhandlingsreformen og Stortingsmelding nr. 29, Morgendagens omsorg peker på hver sine områder der utviklingen vil ha konsekvenser for bemanning og kompetanse. Konsekvenser av Samhandlingsreformen med overføring av mer spesialiserte oppgaver til kommunene, men også økt satsing på forebygging vil føre til endret behov for kompetanse. Morgendagens omsorg framhever satsing på forebygging, nye omsorgsformer 1

2 gjennom å ta i bruk teknologi, og mobilisering av samfunnets samlede omsorgsressurser som tiltak som skal bidra til å redusere behovet for tjenester. Begge meldingene peker på viktigheten av Samhandlingskompetanse mellom ulike tjenester i organisasjonen. Formalkompetanse i organisasjonen, med forventet aldersavgang: I forprosjektet har det ikke latt seg gjøre å framskaffe en samlet oversikt over formalkompetanse (grunn- og videreutdanning) i de ulike enheter. Dette arbeidet må prioriteres, og ligge som grunnlag for planarbeidet fram til Nedenstående tabell viser prosentvis aldersavgang for personell i de ulike enheter innen hhv. 5 og 10 år (med utgangspunkt i avgang ved 65 år). Tabellen omfatter ikke vakante stillinger, og er ikke fordelt på ulik type fagutdanning. Avgang innen 5 år Avgang 5 10 år Totalt antall ansatte Rauma sjukeheim 6,3 % 22,2% 63 Åndalsnes sjukeheim 9,1% 12,7% 55 Hjemmebaserte tjenester: Arb.lag 1 13,5% 13,5% 52 Arb.lag 2 21,4% 15,7% 89 Arb.lag 3 18,2% 9,1% 33 Kurativ enhet 10% 20% 20 Koordinerende enhet - 33% 3 Merk at det for kurativ og koordinerende enhet er snakk om få ansatte, noe som medfører at avgang som følge av alder gir stort prosentvis utslag. For å kunne benytte tallene i tabellen til planlegging i forhold til utvikling og rekruttering av personell er det nødvendig å foreta en videre sortering i forhold til ulike faggrupper. Personell i videreutdanning med forventet tidspunkt for fullført utdanning: Ved hjelp av midler fra Kompetanseløftet 2015 støtter kommunen pr. dato 8 helsefagarbeidere og 17 sjukepleiere/vernepleiere under utdanning. Disse fullfører utdanning i , og er fast ansatte og/eller faste vikarer. 2 hjelpepleiere deltar i videreutdanning i demens/alderspsykiatri, mens en sjukepleier tar videreutdanning i psykisk helsearbeid. Fra 2012 til 2014 har 6 ansatte tatt videreutdanning innen kreftomsorg og lindrende pleie, og i samme periode er det utdannet 25 helsefagarbeidere. 3 ansatte har tatt lederutdanning i tidsrommet Det skal også nevnes at det fra høsten 2015 planlegges oppstart av helsefagarbeiderstudie for elever ved Rauma Videregående skole. Formålet her er å kvalifisere voksne ansatte til fagarbeidere. Kompetansemidler innen helse- og omsorgstjenesten: I budsjettet for 2015 har de 4 enhetene innen helse- og omsorgstjenesten et samlet budsjett til opplæring/kurs på kr Innen budsjettrammer for den enkelte enhet avgjøres i tillegg søknad om permisjoner med/uten lønn, samt evt. dekning av vikarutgifter. Rauma kommune har pr. i dag ikke tilskudd til rekruttering av personell i helse- og omsorgsfagene. 2

3 Fylkesmannen disponerer og fordeler Kommunalt kompetanse- og innovasjonstilskudd (ny, samlet tilskuddsordning fra 2015). Her inngår tidligere Kompetanseløftet 2015, tilskudd til innovasjonstiltak og opplæringstilskudd til brukerstyrt personlig assistanse. For årene mottok Rauma mellom og p.a. fra Kompetanseløftet For 2015 har Rauma søkt om samlet kr til kompetanse- og innovasjonstiltak. I tilknytning til utarbeiding av organisasjons-, bemannings- og kompetanseplan for helse og omsorg bør det utarbeides retningslinjer for tilskuddsordninger til kompetanseheving. Det må avsettes kompetansemidler i budsjettet, som fordeles til prioriterte områder etter en samlet vurdering og i tråd med målsettinger i planen. Tildeling av midler må sees i sammenheng med permisjonsreglementet. Det må vurderes i tillegg vurderes om det skal iverksettes stipendordninger som særskilte rekrutteringsfremmende tiltak på aktuelle fagområder. Plan for rekruttering av kompetanse som kan møte tjenestebehovene: Innbyggernes behov for tjenester må til enhver tid ligge til grunn for hvilken kompetansebeholdning som skal finnes i organisasjonen. Først etter at behovene er avklart er det mulig å definere hvilken kompetanse som kan bidra til å løse oppgaven. Organisasjons-, bemannings-, og kompetanseplan for sektoren, som skal være på plass i 2017, må utarbeides i samhandling mellom enhetene, og det må være en samlet status for bemannings- og kompetansebeholdning sett i forhold til behov som ligger til grunn for hva som skal anskaffes og/eller utvikles. Med utgangspunkt i tidligere nevnte Stortingsmeldinger vil helse- og omsorgstjenestene få behov for økt kompetanse innen forebygging i åra framover. Ut fra oppgaver som i økt grad planlegges overført til kommunene vil det også bli økte behov innen rusfeltet, psykisk helsearbeid og rehabilitering. I tillegg framheves samhandlingskompetanse, ferdigheter i å tilby innbyggerne samordnede tjenester på tvers av faggrenser. Ledelse er en vesentlig faktor i en organisasjon som vil bygge og utvikle kompetanse. Det er viktig at ledelsen legger til retter for kompetanseheving og rekruttering av ønsket kompetanse, samt at organisasjonen unngår kamp om kompetanse/personell mellom enheter. I samfunnet er det som tidligere nevnt en utvikling med økt urbanisering. Sammen med økt individualisering som medfører press på arbeidsvilkårene, vil dette kunne medføre behov for særskilte rekrutteringstiltak og tilrettelegging av fleksible arbeidstidsordninger for å rekruttere ansatte. Endring av turnusordninger for å kunne tilby større stillingsandeler er et annet tiltak som virker positivt inn på rekruttering av arbeidskraft. Plan for kompetansedeling, herunder samhandling med spesialisthelsetjenesten: I Rauma er det liten tradisjon eller føringer for deling av kompetanse mellom ulike enheter og tjenesteområder innen helse- og omsorgstjenesten. Det avholdes tidvis fagdager og interne kurs i egen regi, der ansatte videreformidler kompetanse i organisasjonen. Med organisering i færre og kommunedekkende enheter, og fra 2017 samling av de store enhetene i Helsehuset, foreslår arbeidsgruppa at det etableres et «fagutviklingsråd» som har ansvar for å koordinere og prioritere interne opplæringstiltak. Forskning (FoU-rapport fra FAO/Asplan Viak for KS) viser at kompetanseheving i fellesskap, at helhetlig tenkning og planlegging før gjennomføring, og praksisnær kompetanseutvikling øker sannsynligheten for at kompetansen bidrar til endret praksis på arbeidsplassen. Ved behov for kompetanse på et område bør det derfor i hver tilfelle vurderes om tiltaket kan gjennomføres internt (da kan også flere delta) framfor som ekstern kursing/ utdanning. 3

4 Samhandlingsavtalen mellom kommunen og Helse Møre og Romsdal i tråd med Helse- og omsorgsloven har en egen delavtale som omhandler «kunnskapsoverføring og informasjonsutveksling og for faglige nettverk og hospitering». Delavtalen beskriver bidrag til kompetanseutvikling og kompetansebygging i en forsterket kommunehelsetjeneste, som en av de viktigste forventningene til spesialisthelsetjenesten etter Samhandlingsreformen. Samhandling kan skje gjennom kunnskapsoverføring, informasjonsutveksling, faglige nettverk, felles møteplasser og hospitering. Spesialisthelsetjenesten har en veiledningsplikt overfor kommunene som framgår av eget rundskriv. Kommunene har plikt til å legge til rette for hospitering, til å sørge for etter- og videreutdanning, ha tilgjengelige praksisplasser, opprette og delta i faglige nettverk og skal medvirke til opplæring og undervisning av eget personell. Arbeidsgruppa anbefaler at kommunen tar i bruk de muligheter som ligger i avtalen i forholdt til å heve kompetansen i organisasjonen. Forslag til framdriftsplan for gjennomføringsfasen (fram til ) herunder hvilke oppgaver som skal inngå i samspillsfasen for byggeprosjektet Det vises til målet om at det ved åpning av Helsehuset skal foreligge en organisasjonsbemannings- og kompetanseplan for helse- og omsorgstjenestene i tråd med overordnet plan, som revideres årlig i tråd med overordnede mål og strategier, bemannings- og kompetansebehov, og som er et førende redskap for kompetanseutvikling i tjenesten. Arbeidsgruppa foreslår følgende framdriftsplan: Høsten 2015: Starte arbeid med å skape felles forståelse og kultur for organisasjons- og kompetanseutvikling med utgangspunkt i befolkningens behov for tjenester Ferdigstille kompetanseoversikt for enhetene Utarbeide overordnet måldokument for organisasjons-, bemannings- og kompetanseplanen 2016: Utarbeide prioritert oversikt over kompetansebehov med utgangspunkt i foreliggende kunnskap om de tjenester som forventes av kommunene fram til 2020 Avklare hvilken kompetanse som skal henholdsvis mobiliseres/utvikles/anskaffes. Utarbeide gjennomføringsplan for rekruttering og kompetanseheving Utarbeide retningslinjer for tilskuddsordninger som sees i sammenheng med tilpasninger i permisjonsreglement Vurdere og starte utprøving av alternative turnusordninger Våren 2017: Felles organisasjons- bemannings- og kompetanseplan er utarbeidet Bemanningsplan i Helsehuset er utarbeidet med utgangspunkt i de tjenester som skal inngå. 4

5 Når det gjelder samspillsfasen vurderer arbeidsgruppa at det må gjøres en vurdering av de bygningsmessige forhold, og deres mulige konsekvenser for bemanningsbehov. Dette gjelder døgnavdelinger, og særskilt med hensyn til bemanning på natt. Oppsummering med arbeidsgruppas anbefalinger: Arbeidsgruppa anbefaler at Rauma kommune prioriterer strategisk kompetanseutvikling parallelt med, og integrert i den videre utvikling av helse- og omsorgstjenestene. Helse- og omsorgspersonell vil i framtida kunne bli en kritisk faktor, og det er vesentlig at personellressursen har både den nødvendige kapasitet og kvalitet. Arbeidsgruppa vil understreke at det kontinuerlig vurderes hvilken kompetanse, og i hvilket omfang som best mulig kan møte innbyggernes behov. Behov for rekruttering av personell må sees i sammenheng med utvikling og bruk av teknologi i tjenestene, samt samhandling med ressurser i spesialisthelsetjenesten og i mobilisering av omsorgsressurser i samfunnet utenfor kommunen. I den konkrete utarbeidelse av kompetanse- og bemanningsplaner må det inngå både mobilisering av den kompetansen som allerede er tilgjengelig, utvikling av kompetanse i organisasjonen og rekruttering av ny kompetanse. 5