«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er:

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi Orkdal kommune «Glød og go fot» Rekruttere Utvikle Beholde Orkdal kommune ønsker kompetente og engasjerte medarbeidere som har evne og vilje til nyskapning og utvikling av tjenestene. Sammen skaper vi en attraktiv arbeidsplass og sørger for gode tjenester til innbyggerne. Våre strategier er: Orkdal kommune skal rekruttere kompetente og engasjerte medarbeidere Medarbeidere og ledere skal få utvikle seg gjennom kommunens utviklingsstrategi Vi beholder dyktige medarbeidere ved å gi utviklingsmuligheter i et godt arbeidsmiljø

2 Innholdsfortegnelse Hvorfor arbeidsgiverstrategi?... 2 Status... 2 Mål for arbeidsgiverstrategien... 2 God arbeidsgiverpolitikk skal kjennes på kroppen!... 2 En god arbeidsgiverpolitikk... 2 Visjon... 3 Verdier... 3 Nyskapende... 3 Effektiv... 3 Raus... 3 Strategi Hovedstrategier... 3 Rekruttere... 4 Utvikle... 4 Beholde... 5 Etikk og samfunnsansvar... 6 Slik gjør vi det: Arbeidsgiverstrategi

3 Hvorfor arbeidsgiverstrategi? Med endringer i befolkningssammensetningen tyder alt på at vi vil få store utfordringer med hensyn til rekruttering i årene framover mot Knapphet på arbeidskraft vil bli merkbart, samtidig som vi står foran en eldrebølge. Kommunen står foran økt konkurranse i arbeidsmarkedet. Dette gir utfordringer med hensyn til rekruttering og forvaltning av egen arbeidskraft. Identitet og omdømme blir viktigere enn noen gang. Kommunen må derfor bli enda mer bevisst sin rolle som arbeidsgiver og arbeide mer aktivt og strategisk med rekruttering og omdømmebygging. Dette krever økt oppmerksomhet på relasjonen mellom kommunen som arbeidsgiver og arbeidsmarkedet. Samtidig gir økt velstand økte forventninger til kommunene. Dette utfordrer oss ikke bare på kvalitet og effektivitet. Det utfordrer kommunens plass som velferdssamfunnets hovedaktør og krever utvikling og nyskaping. Status Orkdal kommune har per ca 951 ansatte fordelt på 749 årsverk. Av disse er 80% kvinner. Arbeidsgiverstrategi Blant kommunens toppledere og enhetsledere er 55% kvinner. 32% medarbeidere arbeider deltid, med en stillingsstørrelse på under 75%, derav 5% menn og 27% kvinner. Sykefraværet i 2011 hadde totalt et gjennomsnitt på 7,5%. Mål for arbeidsgiverstrategien. Orkdal kommune ønsker dyktige medarbeidere som har evne og vilje til nyskapning og utvikling av tjenestene. Sammen skaper vi en attraktiv arbeidsplass og sørger for gode tjenester til innbyggerne. Dette kan illustreres i «den gode sirkel» God arbeidsgiverpolitikk skal kjennes på kroppen! Arbeidsgiverpolitikk forstås som de verdier, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeidere hver dag. Det betyr at vår arbeidsgiverstrategi skal gi seg utslag i konkrete tiltak. En god arbeidsgiverpolitikk 2 Utgjør et felles verdifundament for folkevalgte, ledere, medarbeidere og tillitsvalgte Fremmer utvikling og måloppnåelse, godt arbeidsmiljø og trivsel Kan brukes i kommunikasjonen overfor omgivelsene for å øke kommunens attraktivitet

4 Visjon Glød og go fot For å skape resultater sammen må vi skape en glød i organisasjonen som frigjør energi og arbeidsglede. Vi vil bygge på go fot -teorien som betyr at alle må få videreutvikle det de er gode på og vokse på det. Det betyr også at vi må ha en bevisst holdning til hvordan vi bruker all tilgjengelig kompetanse optimalt. Verdier Kommunens verdier skal prege medarbeidernes handlinger. Følgende verdier skal være grunnlag for vår arbeidsgiverstrategi: Nyskapende I Orkdal kommune har vi en kultur for utvikling og nyskaping. Medarbeiderne oppfordres i det daglige til å stille spørsmål ved egen praksis, de oppmuntres til prøving og feiling, og vi anerkjenner medarbeidere som er ildsjeler og aktivt søker kunnskap. Det er viktig at ledere og medarbeidere sammen finner nye løsninger som bidrar til å utforme gode tjenester. Strategi Hovedstrategier. Effektiv Vår forpliktelse er å sørge for at innbyggerne i Orkdal får mest og best tjenester i forhold til de ressursene som stilles til disposisjon på alle områder. Slik kan alle parter bli vinnere og medvirke i utviklingen av et godt lokalsamfunn. Raus Relasjonene mellom ledere og ansatte, mellom ansatte og brukere må være preget av raushet for at vi skal ha mot til nyskapning og for at alle skal vokse og utvikle seg optimalt i forhold til sine forutsetninger. For å møte de utfordringer som er nevnt tidligere, vil det kreve at kommunesektoren har medarbeidere med stor kompetanse innenfor sitt fagfelt, ofte med høy teknologisk utdannelse, og med evne og vilje til utvikling og nyskaping. Følgende tre hovedstrategier legges til grunn for arbeidsgiverstrategien i perioden : Orkdal kommune skal rekruttere kompetente og engasjerte medarbeidere Medarbeidere og ledere skal få utvikle seg gjennom kommunens utviklingsstrategi Vi beholder verdifulle medarbeidere ved å gi utviklingsmuligheter i et godt arbeidsmiljø 3Arbeidsgiverstrategi

5 Rekruttere Orkdal kommune vil oppleve en økende utfordring med å tiltrekke seg og beholde den arbeidskraften som trengs for å imøtekomme innbyggernes behov for tjenester og velferd. For å greie å rekruttere de dyktigste medarbeiderne i konkurranse med andre aktører i et presset arbeidsmarked er det viktig å være en synlig arbeidsgiver, framstå som attraktiv for potensielle arbeidssøkere. Vi må kunne tilby betingelser som gjør at vi greier å konkurrere om de beste medarbeiderne. Et godt omdømme er viktig. Det er også nødvendig å kunne tilby helstillinger. Vår strategi for å rekruttere dyktige medarbeidere: Arbeidsgiverstrategi Utvikle Profilere kommunen utad ved at vi f.eks.: o Delta på yrkesmesser o Være aktiv mot videregående skoler. Invitere oss selv og informere elevene om våre arbeidsplasser o Være positiv til praksisplasser og bedriftsbesøk o Delta på rekrutteringsseminar o Etablere kontakt med utdanningsinstitusjoner og benytter dette til rekruttering Rekruttere gjennom lærlingeordningen La ungdommer få en smak på jobb i kommunen ved «sommerjobbprosjekt» Benytte tidsriktige utlysningsarenaer og gjennomarbeidede utlysningstekster o Hvert ledernettverk arbeider med dette Profilere oss som en kommune som er utviklingsorientert o Synliggjør prosjekter som vi holder på med overfor andre kommuner og videregående skoler o Utforme stillingsannonser som gjenspeiler utviklingsstrategien Kartlegge kommende bemanningsbehov så tidlig som mulig Kvalitetssikre rekrutteringsprosessen slik at vi får tak i de medarbeiderne vi ønsker oss Her viser vi til vår utviklingsstrategi, som sier: * Orkdal kommune skal utvikle seg til å bli «et veksthus for ledere og medarbeidere» der alle får utviklet sin «go fot» og oppleve læring og utvikling * Vi skal arbeide systematisk med forbedring og optimal ressursutnytting, bl.a. gjennom å ta i bruk LEAN-metodikk * Vi skal utnytte de mulighetene som ligger i bruk av datateknologi til å utvikle enda bedre tjenester både når det gjelder kvalitet og effektivitet * Vi skal bruke verktøyene i Lean også til å redusere virksomhetens miljøbelastning sløsing med energi, vann, materiale og begrense CO2 utslipp, det vil si «Grønn Lean». 4 Ved å tenke på organisasjonen som et veksthus, mener vi at vi skaper arbeidsplasser der alle ansatte vokser, samtidig som vi arbeider for forbedring av tjenester og lokalsamfunnet. I organisasjonen skal det være en raushet som gjør at det er aksept for prøving og feiling. Det er viktig at hver enkelt medarbeider har kompetanse og motivasjon for å nå våre mål. Alle må ha myndighet og medansvar i en forbedringskultur der vi hele tid skal bli bedre. Lederutviklingsprogrammet vårt skal bidra til at ledere realiserer kommunens utviklingsstrategi innenfor sitt ansvarsområde. Dette krever ledere som er synlige, gir tillit og ansvar gjennom å forvente bidrag fra sine medarbeidere men som også gir lederstøtte og trygghet.

6 Vår strategi er: Utvikle en kultur for læring og kunnskapsdeling Utøve internopplæring og kollegalæring Benytte LEAN-metodikk for å mobilisere de ressursene som ligger i hver enkelt leder og ansatt Ha en felles strategi for etter- og videreutdanning Alle i organisasjonen vil ha definerte utviklingsoppgaver Medarbeidere skal gis ansvar innenfor sitt arbeidsområde Verdsette gode faglige prestasjoner Feire gode resultater samtidig som vi utvikler raushet i forhold til det å feile Utvikle medarbeidersamtalen. Vurdere hyppighet, form, ansvar og innhold Systematisere leders tilbakemelding til ansatte Innføre «arbeidsgledehjul». Bruke mer energi på positiv utvikling Prioritere å bruke tid på å arbeide for en «vi-kultur» Beholde En av de viktigste faktorene for å beholde kompetent arbeidskraft er et godt arbeidsmiljø. En av faktorene i et godt arbeidsmiljø er opplevelsen av medinnflytelse og medbestemmelse. I dette arbeidet spiller de tillitsvalgte en viktig rolle. Arbeidet med å redusere sykefravær og å skape gode relasjoner mellom medarbeidere på alle nivå står også sentralt. Det samme gjør arbeidet med å fremme en god organisasjonskultur og en positiv tilhørighet til arbeidsplassen. Et resultat av riktig og vellykket innsats på dette området vil på sikt gi oss et godt omdømme. Dette vil kunne føre til bedre rekruttering, og da vil vi komme inn i en positiv sirkel. Alle medarbeidere i Orkdal kommune vil derfor ha en todelt rolle: løpende arbeidsoppgaver og ansvar for kontinuerlig forbedring og utvikling. Strategier for å beholde dyktige arbeidstakere: Vektlegge et godt arbeidsmiljø o Vi gjennomfører medarbeiderundersøkelser hvert år Relasjonene mellom ledere og ansatte skal være preget av raushet Legge vekt på et ryddig, godt og konstruktivt samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på alle nivå. o Vi har faste drøftingsmøter med tillitsvalgte Utvikle felles arenaer for å styrke fellesskapsforståelse og stolthet over egen arbeidsplass o Årlige go fot-seminar for alle ansatte Være en tydelig og god arbeidsgiver for medarbeidere i ulike livsfaser Etterstrebe helsefremmende arbeidsplasser, der frisklivstiltak initieres Være offensive i forhold til å ta i bruk teknologiske løsninger og nye arbeidsmetoder o NB! kunnskap har liten verdi om den ikke kommuniseres, den eneste ressursen som ikke blir mindre om vi deler den. Arbeide aktivt med deltidsproblematikken Kommunens seniortiltak skal kontinuerlig revideres, slik at de har ønsket virkning 5Arbeidsgiverstrategi

7 Etikk og samfunnsansvar Kommunen er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter betydelige ressurser på vegne av fellesskapet. Kommunen er gitt en betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Befolkningens tillit til folkevalgte og offentlige ansatte er en forutsetning for lokaldemokratiet. Etisk forsvarlig virksomhet viser til at kommunen opptrer i samsvar med gjeldende lover og regler, men også at virksomheten handler i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Det er de faktiske handlingene som danner grunnlaget for kommunens omdømme i befolkningen. Det er gjennom handlinger man ser hvilke etiske holdninger ansatte og folkevalgte har. Alle ansatte og folkevalgte har derfor et selvstendig ansvar for å bidra til at kommunens tillit og omdømme blir ivaretatt. God behandling av medarbeidere og et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er en del av dette. Slik gjør vi det: Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategien skal forankres på alle ledernivå Utviklingsstrategien er en viktig faktor i dette arbeidet Vi skal feire og synliggjøre gode resultat både internt og utad Tiltakene i arbeidsgiverstrategien skal evalueres årlig. Medarbeiderundersøkelsen er et viktig hjelpemiddel i dette arbeidet På bakgrunn av evalueringen, foretar man korrigeringer 6