Vedtatt av Vadsø kommunestyre KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT. Vedtatt av Vadsø kommunestyre

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Vedtatt av Vadsø kommunestyre KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT. Vedtatt av Vadsø kommunestyre"

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1

2 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling bør skje med kortsiktige og langsiktige planer og mål i kommunen. Kompetanseplanen er et styringsdokument for å sikre en fremtidsrettet og planmessig utvikling av personalet i henhold til kommunens oppgaver og mål. Kompetanseplanen er todelt - en fast del som oppdateres etter behov og en rullerende del /handlingsplan som utarbeides hvert år parallelt med budsjettbehandlingen i kommunen. Første del beskriver formål, aktuell situasjon, utfordringer samt hovedmål og strategier. Andre del som blir den årlige handlingsplanen, inneholder beskrivelse av tiltak med angitt tidsperiode og oversikt over hvem som er ansvarlig for å igangsette og eventuelt gjennomføre tiltak. Tiltakene kostnadsberegnes så langt som mulig. Prioritering av tiltak og bevilgninger for gjennomføring behandles av kommunestyret. Etter budsjettvedtak, skal den endelige kompetanseplanen for kommende år ferdigstilles. 2

3 INNHOLD DEL I 1. BAKGRUNN.. side 4 2. FORMÅL.. side 5 3. BEGREP OG DEFINISJON.. side 6 4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING side 7 5. MÅL OG STRATEGIER. side 8 6. TILTAK OG VIRKEMIDLER. side 9 7. REVISJON side 11 DEL II KOMPETANSEPLAN ÅRLIG HANDLINGSPLAN REKRUTTERINGSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN VEDLEGG Vedlegg 1 - RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING/HANDLINGSPLAN Vedlegg 1 - KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA Vedlegg 2 - KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV ENHETSNIVÅ 3

4 DEL I 1. BAKGRUNN Kompetanseplanen er forankret i Hovedtariffavtalen. I tariffoppgjøret 2008 fikk Hovedtariffavtalen en ny bestemmelse om kompetanse, kap. 3 pkt Kompetanse - læring og utvikling: "Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Det vises for øvrig til Riksmeklingsmannens forslag, pkt. V, litra a)." Som følge av tariffoppgjøret i 2012 fikk vi en ny bestemmelse i Hovedtariffavtalen, kap 4A4, som åpner for at partene lokalt kan forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning, uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser. Kompetanseplanen skal gi retning for hva som er relevant etter- og videreutdanning. Kompetanseplanen må videre forankres i Vadsø kommunes Arbeidsgiverpolitiske plattform, kommuneplanen og enhetsplaner/årsplaner. 4

5 2. FORMÅL Kompetanseplanen skal avdekke opplæringsbehovet blant annet gjennom enhetenes kvalifikasjonskrav, forventede kvalifikasjonskrav, bemanningsbehov og kompetansebehov. Vadsø kommune skal til enhver tid ha medarbeidere med den kompetanse som er nødvendig for å løse kommunens oppgaver på en effektiv og rasjonell måte. Ved å utvikle en særskilt kompetanseplan vil kommunen med dette vise at den anser framtidig utvikling av sitt personale som et prioritert og viktig område. Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne beskrive planlegge kostnadsberegne prioritere gjennomføre en mest mulig effektiv og målrettet kompetanseutvikling hos våre medarbeidere. Planen skal gi grunnlag for å tilrettelegge opplæringen slik at den blir så målrettet og effektiv som mulig. Den skal også gi grunnlag for å beregne kostnader knyttet til opplæring - på kort og lang sikt. Kompetanseplanen skal primært beskrive utviklingsbehovet basert på dagens arbeidsområder. Sekundært skal kartleggingen avdekke mulige fremtidige utviklingsbehov på ulike områder. 5

6 3. BEGREP OG DEFINISJON Kompetanse er et sammensatt begrep og vi møter på noe ulike definisjoner. En innarbeidet definisjon er: Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål. Kompetanse er slik sett er relativt begrep, hvor kompetansen til å fylle funksjoner og oppgaver må også ses i sammenheng med hvilke krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses i fremtiden. Kompetansebegrepet omfatter både formell kompetanse, det vil si dokumentert kompetanse, og realkompetanse som i denne sammenheng omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte. Vadsø kommunes kompetanseplan omhandler utvikling av formell kompetanse, kompetanse som kan dokumenteres. Begreper: Kompetansekrav: den kompetanse enheten trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå. Kompetansebeholdning: den kompetanse enheten og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse) Kompetansebehov: den kompetanse som mangler eller må mobiliseres. 6

7 4. KOMPETANSEKARTLEGGING/-BEHOLDNING Forskning viser at mellom % av arbeidstakere både i offentlig og privat sektor opplever at de ikke får brukt sin kompetanse. Dette kan igjen føre til økt turnover, dårlig omdømme og dårlig arbeidsmiljø. Med bakgrunn i dette er antakelsen at medarbeidere som har en meningsfull jobb, som opplever mestring i arbeidet, er lojale og produktive. Kompetansekartlegging er derfor viktig for å bli bevisst hvilke ressurser organisasjonen innehar, og for kompetansestyring i tråd med virksomhetenes kompetansekrav. I tariffoppgjøret i 2008 ble partene enige om at det skal foreligge en kompetansekartlegging i alle kommuner og fylkeskommuner innen 1.april Vadsø kommune gjennomfører regelmessig kompetansekartlegging ved at ansatte har registrert sin utdanning, praksis og kurs i kommunens personalsystem Visma Enterprise HRM. En kartlegging av den enkeltes og virksomhetens samlede kompetanse vil være et nødvendig utgangspunkt for å mobilisere kompetanse. Det er viktig at kommunen søker å kartlegge den uformelle kompetansen, så vel som den formelle dokumenterbare, og legger til rette for kompetansedeling. Mestring, trivsel og effektive tjenester antas å komme som følge av at ansatte, så vel som arbeidsgiver, kjenner hverandres kompetanse (formell og uformell). Muligheten for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeideren. For kommunen er det avgjørende at medarbeiderne har den individuelle kompetansen som trengs for å bidra til å nå målene, og at organisasjonen evner å bruke den på optimal måte. Gjennom kompetansekartlegging får organisasjonen en oversikt over kompetansebeholdningen. Av denne beholdningen anvendes kun en del for å møte kompetansekravene som stilles. Ved å ha bevissthet rundt sammenhengen mellom mål, kompetansekrav, kompetansebeholdning og anvendt kompetanse, kan man også avdekke eventuelle læringsbehov og mobiliseringsbehov i organisasjonen. Med læringsbehov menes behov for ny kompetanse (utviklingstiltak), mens mobiliseringsbehov er anvendelse av kompetanse som ligger i kompetansebeholdningen, men som ikke har vært anvendt tidligere. Vadsø kommune har gjennom kartleggingen gjort det mulig å ha oversikt over vår kompetansebeholdning. Denne kan være et hjelpemiddel for leder og ansatt ved de årlige utviklingssamtalene hvor kompetanse skal være et tema. Videre kan enhetsleder få en helhetlig oversikt over kompetansebeholdning ved enheten. Rådmannen kan få helhetlig oversikt over kompetansebeholdningen innenfor hele organisasjonen, og kan være nytting ved eks. lokale lønnsforhandlinger. 7

8 5. MÅL OG STRATEGIER Med bakgrunn i kommuneplanens føringer og de strategiske målene skal Vadsø kommune sørge for at ansatte har nødvendig kompetanse. Dette gir: Bedre kvalitet på tjenestene Godt omdømme Lettere å beholde og rekruttere medarbeidere Følgende strategier for rekruttering og kompetanseutvikling er vedtatt i kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform (bystyresak 59/ ): Rekrutteringspolitikk: Vadsø kommune skal fremstå som en attraktiv og fleksibel arbeidsgiver som: omfatter et sett av tiltak for å tiltrekke seg aktuelle søkere og gi egne medarbeidere muligheter for å tilegne seg den kompetanse som etterspørres. aktivt profilerer kommunen som lokalsamfunn, tjenesteprodusent og arbeidsplass på en positiv måte. tilbyr ulike velferdsgoder som er viktige for unge og for voksne i etableringsfasen. er åpen og informerende i forhold til søkerens ønsker og spørsmål. aktivt rekrutterer medarbeidere som kan gi et positivt bidrag til kommunens verdigrunnlag. er konkurransedyktig på lønn. Kompetanseutvikling: Vadsø kommune skal utvikle strategier for kompetansebehov knyttet til: den enkelte ansatt den enkelte enhet nye oppgaver/tjenester organisasjonsutvikling Vadsø kommune skal ha strategier for kompetanseutvikling i enhetene, som skal: være planlagt, målbare og gjennomførbare være fremtidsrettet, på høyde med tiden være fleksibel og ha samsvar mellom behov og tiltak bidra til utvikling og endring, og sikre god kvalitet på kommunale tjenester tilpasses den enkelte enhet og medarbeider og være gjensidig forpliktende 8

9 6. TILTAK OG VIRKEMIDLER Disse langsiktige tiltakene/virkemidlene vil danne grunnlaget for prioriteringer i den årlige handlingsplanen (del II). Omdømme/rekruttering: Viser til handlingsplan rekrutteringsutfordringer/strategier og tiltak vedtatt av Vadsø bystyre hvor følgende tiltak ble vedtatt: Gjennom Studiesenteret og Øst Finnmark Kompetansesenter skal kommunen jobbe for etablering av desentralisert studietilbud i Vadsø. Under Varangerfestivalen/Vadsødagan skal kommunen hvert år invitere til et treff for studenter som er hjemme på ferie. Hensikten med treffet skal være å holde kontakt samt informere om kommunens behov og tilbud i et rekrutteringsperspektiv. Ta i bruk hensiktsmessig nettbaserte kontaktfora (for eks. Facebook) for kontakt og dialog med fremtidig arbeidstakere, samt sikre at kommunens hjemmeside til enhver tid er oppdatert hva gjelder jobbmulighet, utviklingsmuligheter, velferdsordninger og lignende. Sikre en brukervennlig tilgang til kommunens elektroniske tjenester og opprette tilgang til å registrere CV for fremtidig søkere til ledige stillinger i Vadsø kommune. Vadsø kommune skal i perioden styrke samarbeidet med Studiesentret og kommunen skal i samarbeid med Studiesenteret og Øst-Finnmark Kompetansesenter jobbe for etablering av desentralisert studietilbud i Vadsø. Kommunen skal gjennom samarbeid med Vadsø ungdomsskole i faget arbeidslivsfag, og kontakt med elever på videregående skole innenfor yrkesfag som beskrives i Handlingsplanen 2013, informere om kommunens rekrutteringsbehov innenfor de ulike yrkesfagene. Stipend/permisjoner: I den grad arbeidsgiver skal ha mulighet til rekruttere og å motivere medarbeidere til å ta ønsket etter- og videreutdanning, må arbeidsgiver ha noen virkemidler ut over Arbeidsmiljølovens Kap som regulerer retten til permisjon og HTA 14. Dette kan være: Årlig vurdere og prioritere bruk av kommunalt stipend til utdanning. Utdanningsstipend kan tildeles personer utenfor kommuneorganisasjonen som et ledd i rekrutteringsarbeidet, ansatte som gjennomfører ny relevant grunnutdanning 1, eller ansatte som tar etter-/videreutdanning som et ledd i enhetens behov for kompetanse. 1 Med grunnutdanning menes her fagbrev, høyere utdanning fra universitet eller høgskole og lignende som gir grunnleggende kompetanse. Eksempelvis utdanninger til stillinger som krever utdanning tilsvarende fagbrev, bachelor- eller mastergrad /integrert mastergrad 9

10 Utdanningsstipend kan tildeles søkere som tar utdanning som gir formalkompetanse i form av studiepoeng. Kurs som ikke gir formalkompetanse kan finansieres i den årlige handlingsplanen evt. kan det finansieres og behandles i den enkelte enhet. Videreføre utvidet stipendordning med bindingstid for Vadsø-ungdom som tar utdanning som er relevant for arbeid i Vadsø kommune. Stipend kr gir 2 års bindingstid. Medarbeidere som deltar på desentralisert grunnutdanning som er innenfor det årlige satsingsområde gis permisjon med lønn for å delta på samlinger. Slik permisjon med lønn gis for hele utdanningsperioden. Det skal utarbeides avtale om bindingstid når permisjon med lønn innvilges. Medarbeidere som skal delta på/har deltatt på utdanning som er innenfor årlig satsingsområde skal få utarbeidet en plan for bruk av tilegnet kompetanse slik at kompetansen kommer til anvendelse i arbeidet. Lærling/praksisplasser: Tilby praksis- og lærlingplasser for studenter. Pr har Vadsø kommune 6 lærlingplasser. Tildeling av plassene prioriteres ut fra kompentanseplanens årlige rekrutteringsplan. Informere og legge til rette for ansatte som ønsker å ta fagutdanning/fagbrev. Beholde medarbeidere: Det er bra å få flere men like viktig å beholde kompetanse. Tiltak knyttet til dette er: Videreføre arbeidet med å tilby deltidsansatte utvidet stilling Legge til rette for at enhetsledere som oppdager talenter skal kunne tilby medarbeidere å ta grunnutdanning for å formalisere sin kompetanse. Videreutvikle, formidle og implementere IA-arbeidet i hele organisasjonen Videreutvikle kommunens seniorordning Legge til rette for at ansatte kan få en faglig og karrieremessig utvikling, herunder å utvikle en plan for anvendelse av tilegnet kompetanse gjennom grunn-, etter og videreutdanning. 10

11 7. REVISJON Kompetanseplanens del I og del II revideres hvert 3. år, og oppdateres forøvrig ved generelle endringer. Neste revisjon skjer i Del III er rullerende og utarbeides årlig jfr. rutinebeskrivelse. 11

12 DEL II KOMPETANSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN Planperiode : År: 2013 Tiltak Grunnskolelærer trinn 1-7 Førskolelærerutdanning Sykepleierutdanning Vernepleierutdanning Videreutdanning innen ledelse Videreutdanning/ etterutdanning innen - Spesialsykepleie - Kompetanseheving innen atferd - Vurdering for lærere Videreutdanning/etterutdanning - Forvaltningsrett Prioritert målgruppe 1. Ansatte i Vadsø kommune 2. Øvrige søkere 1. Ansatte i Vadsø kommune 2. Øvrige søkere 1. Ansatte i Vadsø kommune 2. Øvrige søkere 1. Ansatte i Vadsø kommune 2. Øvrige søkere 1. Styrere og nestledere i barnehagene 2. Øvrige ledere og fagledere Sykepleiere Lærere Alle som jobber med saksbehandling Ansvar Tidspunkt Økonomi Rådmannen Rådmannen Rådmannen Rådmannen Rådmannen Rådmannen Rådmannen 2013 Permisjon med lønn Søknadsfrist for stipend er 1.februar og 1.august. Enhetsledere skal gjennom utviklings- og medarbeidersamtaler oppmuntre til relevant grunn-, etter og videreutdanning og informere om kommunens permisjons- og stipendordninger. Dersom det innen noen av de tildelte fagområdene ikke kommer inn søknader vil midlene bli omfordelt til andre omsøkte fagområder. 12

13 REKRUTTERINGSPLAN - ÅRLIG HANDLINGSPLAN Planperiode : År: 2013 Tiltak Målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Delta på den årlige Elever Rådmannen Desember karrieredagen ved aktuelle videregående skoler. Delta på kampanjen bli helsefagarbeider gjennom KS. Unge og voksne uten formell utdanning I desember skal kommunen hvert år invitere til et treff for studenter som er hjemme på ferie. Hensikten med treffet skal være å holde kontakt samt informere om kommunens behov og tilbud i et rekrutteringsperspektiv. Rådmannen Høst 2013 Finansieres av Helsedirektoratet via Kompetanseløftet Studenter Rådmannen Desember Holde jevnlig kontakt med studenter for å informere om kommunens behov for arbeidskraft på kort og lang sikt. Dette skal gjøres gjennom epost, sosiale medier, f.eks Facebook og evt besøk ved studiested. Studenter Rådmannen og enhetsledere Hele året Utdanningsstipender med bindingstid Lyses ut medio juli Studenter som studerer følgende: Førskolelærer 1stipend kr Allmennlærer 1 stipend kr Helsefagarbeidere 2 stipend a kr Rådmannen

14 Vedlegg 1 RUTINEBESKRIVELSE FOR KOMPETANSEKARTLEGGING Det er utarbeidet et verktøy for å sikre en årlig kartlegging av medarbeidernes kompetanseutviklingsbehov/-ønsker og kommunens kompetansebehov. Hensikten med kartleggingen er å avdekke kompetansegap for å målrette opplæring og kompetanseutvikling på en best mulig måte. Verktøyet består av 4 skjema: Kartleggingsskjema på individnivå (vedlegg 1) Kartleggingsskjema på enhetsnivå (vedlegg 2) Kompetanseplan - årlig handlingsplan (vedlegg 3) Rekrutteringsplan - årlig handlingsplan (vedlegg 4) KARTLEGGING Leder gjennomfører årlig medarbeide-/utviklingssamtale med den enkelte medarbeider der kompetanseutvikling skal være et tema. I god tid før samtalen får medarbeideren utdelt individuelt kompetansekartleggingsskjema (vedlegg 1). Leder har med medarbeiderens CV (utskrift fra Unique ansatt) til møtet. I samtalen gjennomgås individuelt kompetansekartleggingsskjema, og medarbeider og leder fyller sammen ut skjemaet. Områdene prioriteres etter behov for eller ønske om kompetanseutvikling. Det skal settes av tid til kompetansedeling i og mellom enhetene. Medarbeiderne bør ha anledning til å komme med innspill på hvordan dette best kan løses. FRIST Januar - august ANSVAR Leder Leder Med bakgrunn i kompetansekartleggingssamtalene med medarbeiderne sammenfatter leder resultatene for å få en oversikt over enhetens samlede kompetansebeholdning. Leder fyller ut skjema for kompetansekartlegging/behov på enhetsnivå (vedlegg 2). Her prioriteres de læringstiltak/ utviklingstiltak som enheten ønsker i neste års handlingsplan. 30. september Leder Skjemaet (vedlegg 2) oversendes rådmannen. 14

15 PRIORITERING Med bakgrunn i innkomne skjema sammenfatter rådmannen samtlige enheters behov/ønsker. Med bakgrunn i dette utarbeides en samlet handlingsplan for kompetanse (vedlegg 3) og handlingsplan for rekruttering (vedlegg 4) for hele organisasjonen som gjelder påfølgende år. 31. oktober Rådmann HØRING Handlingsplan sendes enheter og arbeidstakerorganisasjoner til høring. 15. november Rådmann BEHANDLING Handlingsplanen ferdigstilles og forelegges/behandles i administrasjonsutvalg, formannskap og vedtas endelig av bystyret. November - desember Rådmann GJENNOMFØRING Iverksetting, koordinering og gjennomføring av de ulike opplæringstiltak som er vedtatt i handlingsplanen. Januar - desember Rådmann Leder TILBAKEMELDING AV GJENNOMFØRTE TILTAK Gjennomførte kompetanseutviklingstiltak skal tilbakemeldes rådmannen. Dette skjer ved å sende inn dokumentasjon ved evt. vitnemål/karakterutskrift, kursbevis, fagbrev/ kompetansebevis m.v. Den enkelte ansatte må samtidig registrere ny kompetanse i sin CV i Visma Enterprise HRM. Januar - desember Leder 15

16 Vedlegg 2 KOMPETANSEKARTLEGGING INDIVIDUELT SKJEMA NAVN: ENHET: STILLING: STILLINGS % Behov for og ønske om kompetanseheving på område: Målsetting Læringsform 1) Ansvarlig 1) Eksternopplæring ( beskriv), Internopplæring ( veiledning), Internopplæring ( kurs/systematisk opplæringstiltak), hospitering, utdanning, m.v. Karriereplan: Ønsker utdanning - videreutdanning Kommentar Eventuelle tilleggsopplysninger/kommentarer: Dato:. Leder... Ansatt 16

17 Vedlegg 3 KOMPETANSEKARTLEGGING/BEHOV - ENHETSNIVÅ For enheten: Planperiode : År: Antall medarbeidere : Antall samtaler gjennomført: Tiltak Målgruppe Ansvar Tidspunkt Økonomi Dato:.. Leder 17

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Vedtatt av Vadsø kommunestyre 20. desember 2012 KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT. Vedtatt av Vadsø kommunestyre 20.12.

Vedtatt av Vadsø kommunestyre 20. desember 2012 KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT. Vedtatt av Vadsø kommunestyre 20.12. KOMPETANSEPLAN 2013-2016 - HANDLINGSPLAN 2013 KONOMIREGELMENT Vedtatt av Vadsø kommunestyre 20.12.12 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging.

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2017

KOMPETANSEPLAN HANDLINGSPLAN 2017 KOMPETANSEPLAN 2017-2019 - HANDLINGSPLAN 2017 Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innhold INNLEDNING... 3 1. BAKGRUNN... 4 2. FORMÅL... 5 Vår kompetanseplan skal bidra til at Vadsø kommune skal kunne... 5

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015

ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,

Detaljer

Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet

Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Definisjon av medarbeidersamtale: En medarbeidersamtale er en planlagt, forberedt og tilbakevendende personlig samtale mellom leder og medarbeider.

Detaljer

Medarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal

Medarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Medarbeidersamtale Veiledningshefte Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 1 Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 2 Medarbeidersamtale

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12,

MEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12, INNLEDNING MEDARBEIDERSAMTALEN Det er vanlig å definere medarbeidersamtalen som er samtale mellom en ansatt og leder som er planlagt, forberedt, periodisk tilbakevendende, forpliktende og fortrolig. Samtalen

Detaljer

Svar på spørsmål som ofte dukker opp i forbindelse med rektorutdanningen

Svar på spørsmål som ofte dukker opp i forbindelse med rektorutdanningen Ofte stilte spørsmål Svar på spørsmål som ofte dukker opp i forbindelse med rektorutdanningen ARTIKKEL SIST ENDRET: 27.04.2016 Innhold Hva er rektorutdanningen? Hva oppnår jeg som rektor ved å ta rektorutdanning?

Detaljer

Før du søker og finansiering. Ofte stilte spørsmål. Hvem kan delta på videreutdanning? Last ned som PDF. Skriv ut. Sist endret: 08.06.

Før du søker og finansiering. Ofte stilte spørsmål. Hvem kan delta på videreutdanning? Last ned som PDF. Skriv ut. Sist endret: 08.06. Ofte stilte spørsmål Last ned som PDF Skriv ut Sist endret: 08.06.2016 1. Før du søker og finansiering 2. Søknadsprosess og opptak 3. Gjennomføring og eksamen Før du søker og finansiering Hvem kan delta

Detaljer

Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE. Prosjektplan. Fra å Spire vil vi Skape

Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE. Prosjektplan. Fra å Spire vil vi Skape Sammen skal vi skape en bedre kommune! Fra å spire... vil vi SKAPE Prosjektplan Fra å Spire vil vi Skape Strategisk kompetansestyring kan både gi muligheter for de ansatte og et potensial for mer effektiv

Detaljer

Avsnitt : Endring av lønn (lokale forhandlinger) kriterier og prosedyrer

Avsnitt : Endring av lønn (lokale forhandlinger) kriterier og prosedyrer Det har kommet kommentarer fra to av kommunens fagforeninger, Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Forbundene har valgt å sende inn felles tilbakemelding. Savner at det har vært møter i forbindelse med

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 FOR RINDAL KOMMUNE Stolt og unik 5 gode grunner til å arbeide i Rindal kommune: Sammen tar vi utfordringene Arbeidsglede Læring og utvikling Utstrakt delegasjon Muligheter

Detaljer

MØTEINNKALLING. Godkjenning av møteinnkallingen og sakslista. Godkjenning av møteprotokollen fra møte 15.06.09. Sendt på mail 15.06.

MØTEINNKALLING. Godkjenning av møteinnkallingen og sakslista. Godkjenning av møteprotokollen fra møte 15.06.09. Sendt på mail 15.06. Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 22.09.2009 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 14 eller e-post: Bodil.J.Kostamo@vadso.kommune.no

Detaljer

Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012

Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012 Vennskap og deltakelse Kompetansesatsing for barnehageansatte i 2012 Innledning og mål Kunnskapsdepartementet har i mange år arbeidet for å videreutvikle barnehagen som en lærende organisasjon. Kvalitetsutvikling

Detaljer

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 7/14 14/1255 KOMPETANSEPLAN - HANDLINGSPLAN 2015

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 7/14 14/1255 KOMPETANSEPLAN - HANDLINGSPLAN 2015 Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 24.11.2014 Klokkeslett: 12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 31 eller e-post til goril.samuelsen@vadso.kommune.mo

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune

Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Lønnspolitisk plattform i Modum kommune Gjeldende for perioden xx.xx.xxxx - xx.xx.xxxx Behandlet i partsammensatt utvalg xx.xx.xxxx Innholdsfortegnelse 1. Innledning. 3 1.1 Kapittel 3.. 3 1.2 Kapittel

Detaljer

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede

Detaljer

Tilsetting og kompetansekrav

Tilsetting og kompetansekrav Tilsetting og kompetansekrav Det er to typer kompetansekrav for de som skal undervise i skolen: kompetansekrav for å kunne bli tilsatt i undervisningsstilling kompetansekrav for å undervise i fag Last

Detaljer

Arkivsak: 14/12152 Tittel: SAKSPROTOKOLL: VERSJON 2.0 AV NORGES BESTE BARNEHAGE OG NORGES BESTE SKOLE

Arkivsak: 14/12152 Tittel: SAKSPROTOKOLL: VERSJON 2.0 AV NORGES BESTE BARNEHAGE OG NORGES BESTE SKOLE DRAMMEN KOMMUNE Saksprotokoll Utvalg: Bystyret Møtedato: 16.06.2015 Sak: 72/15 Arkivsak: 14/12152 Tittel: SAKSPROTOKOLL: VERSJON 2.0 AV NORGES BESTE BARNEHAGE OG NORGES BESTE SKOLE Behandling: Nicoline

Detaljer

«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune 2012-2015. Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er:

«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune 2012-2015. Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er: Arbeidsgiverstrategi Orkdal kommune 2012-2015 «Glød og go fot» Rekruttere Utvikle Beholde Orkdal kommune ønsker kompetente og engasjerte medarbeidere som har evne og vilje til nyskapning og utvikling av

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LØNNSPOLITIKK Vedtatt i ** den ** ( LØP ) Dokumentet er veiledende ved lønnsvurdering og lønnsfastsettelse.

LØNNSPOLITIKK Vedtatt i ** den ** ( LØP ) Dokumentet er veiledende ved lønnsvurdering og lønnsfastsettelse. Ås kommune Versjon 6 22.03.14 www.as.kommune.no LØNNSPOLITIKK Vedtatt i ** den ** ( LØP ) Dokumentet er veiledende ved lønnsvurdering og lønnsfastsettelse. Henvisning: Hovedtariffavtalen Hovedavtalen Sentrale

Detaljer

Delrapport 8. Organisasjon/ bemanning/ kompetanse

Delrapport 8. Organisasjon/ bemanning/ kompetanse Delrapport 8. Organisasjon/ bemanning/ kompetanse Innledning Delprosjektet har arbeidet etter målsetting om at organisasjons-, bemannings- og kompetanseplan for helse- og omsorgstjenesten er utarbeidet

Detaljer

Kommunedelplan for Idrett, fysisk aktivitet og friluftsliv

Kommunedelplan for Idrett, fysisk aktivitet og friluftsliv Kommunedelplan for Idrett, fysisk aktivitet og friluftsliv Planprogram Revidering av kommunedelplan Vedtatt i Osen kommunestyre 17.12.2014 Planprogrammet inneholder tema som belyses i planarbeidet, planprosessen

Detaljer

Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram

Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram Regional plan for kompetanse i Finnmark Planprogram Foto : Sig urd Jako la Innhold side 1. Innledning. 2 2. Bakgrunn og formål 2 3. Utredningsbehov og alternativer..2 4. Planprosess.3 4.1. Organisering.3

Detaljer

Debattnotat: Er lønn viktig for deg?

Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet staten: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har du som medlem muligheten til å påvirke hva som er

Detaljer

KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE

KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE Levanger kommune Verdal kommune KUNNSKAPSLØFTET: PLAN FOR KOMPETANSEUTVIKLING FOR PEDAGOGISK PERSONALE I GRUNNSKOLENE I VERDAL OG LEVANGER KOMMUNER 2006-2008 1. Innledning Kunnskapsløftet er en ny og omfattende

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg

Detaljer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer

Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer kunnskap gir vekst Hvilke rettigheter og muligheter har ansatte når det gjelder kompetanseheving- og ny kompetanse etter HA eller HTA ved organisasjonsendringer Hovedavtalen 22 Kompetanseutvikling 1. Ledelsen

Detaljer

INFORMASJON OM TILDELING AV MIDLER TIL VIDEREUTDANNING I 2010 KAP 226 POST 21

INFORMASJON OM TILDELING AV MIDLER TIL VIDEREUTDANNING I 2010 KAP 226 POST 21 Vår saksbehandler: Anne Turid Veigaard Direkte tlf: 23302791 atv@udir.no Vår dato: 28.01.2010 Deres dato: Vår referanse: 2008/3645 Deres referanse: Fylkesmannsembetet v/utdanningsdirektøren INFORMASJON

Detaljer

KS Debatthefte 2016 1

KS Debatthefte 2016 1 1 KS Debatthefte 2016 Arbeidsgiverorganisasjonen KS, mandatprosessen, medlemmene og partene Viste du at «Medlemmene er bundet av gjeldende tariffavtaler og er forpliktet til å fastsette lønns- og arbeidsvilkår

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Rekrutteringsstrategi i Statens vegvesen

Rekrutteringsstrategi i Statens vegvesen Rekrutteringsstrategi i Statens vegvesen Administrasjonsdirektør Jane Bordal Partnerforums HR-nettverksmøte 10. desember 2009 Rekrutteringsstrategi i Statens vegvesen Innhold; Vårt behov; Antall Kompetanse

Detaljer

SPESIALUNDERVISNING ETTER OPPLÆRINGSLOVEN 5.1 Tilgjengelig på: Kommunens hjemmeside

SPESIALUNDERVISNING ETTER OPPLÆRINGSLOVEN 5.1 Tilgjengelig på: Kommunens hjemmeside Rutinebetegnelse: Pr. 01.08.2013 LUNNER KOMMUNE Rutinebeskrivelser SPESIALUNDERVISNING ETTER OPPLÆRINGSLOVEN 5.1 Tilgjengelig på: Kommunens hjemmeside Godkjent av: Kommunalsjef Dato: 01.08.2013 Tidspunkt

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Ledelsesprinsipper. i Østfold fylkeskommune

Ledelsesprinsipper. i Østfold fylkeskommune Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Bakgrunn og hensikt Side 2 Østfold fylkeskommunes virksomhetsidé Side 3 Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Side 4 Eksempel på individuelt arbeid med prinsippene

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre

LOKAL LØNNSPOLITIKK. Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Bakgrunn... 3 Vadsø kommune som arbeidsgiver konkurrerer med blant annet Finnmark fylkeskommune,

Detaljer

Saksbehandler: Linda Velle Sjøen Arkiv: 000 Arkivsaksnr.: 16/1833

Saksbehandler: Linda Velle Sjøen Arkiv: 000 Arkivsaksnr.: 16/1833 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Linda Velle Sjøen Arkiv: 000 Arkivsaksnr.: 16/1833 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 15.06.2016 Formannskapet 20.06.2016 Kommunestyret 19.09.2016 FRA AMBISJON TIL

Detaljer

Namdalseid administrasjonsutvalg

Namdalseid administrasjonsutvalg Møteinnkalling Utvalg: Namdalseid administrasjonsutvalg Møtested: Dåapma, Kommunehuset Dato: 25.04.2013 Tidspunkt: 09:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller

Detaljer

OPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL -

OPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL - OPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL - Basert på svar fra kommunene (14) Oppsummeringsgruppe bestående av: Kari Gagnat, Fræna kommune Birgitte Sævik Pedersen, Herøy kommune Roar

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

Tid Hva Ansvar. Rektor og spes.ped drar på besøk til barnehagene for å møte skolestarterne.

Tid Hva Ansvar. Rektor og spes.ped drar på besøk til barnehagene for å møte skolestarterne. RUTINER VED OVERGANG FRA BARNEHAGE TIL SKOLE Gjelder alle barn Fet skrift: Trondheim kommune sine rutiner. Normal skrift: Rutiner utarbeidet gjennom prosjektet Bedre språk. Tid Hva Ansvar Februar Barnehagebesøk:

Detaljer

Folkevalgtes arbeidsgiveransvar og utviklingssamtalen med rådmannen

Folkevalgtes arbeidsgiveransvar og utviklingssamtalen med rådmannen Folkevalgtes arbeidsgiveransvar og utviklingssamtalen med rådmannen KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities 2 Forord Innhold En god arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

KOMPETANSE FOR KVALITET. Kompetanseplan for grunnskolen i Aure kommune 2016 2017. Vedtatt i hovedutvalg for helse og oppvekst 9.mai 2016 (sak 10/16)

KOMPETANSE FOR KVALITET. Kompetanseplan for grunnskolen i Aure kommune 2016 2017. Vedtatt i hovedutvalg for helse og oppvekst 9.mai 2016 (sak 10/16) KOMPETANSE FOR KVALITET Kompetanseplan for grunnskolen i Aure kommune 2016 2017 Vedtatt i hovedutvalg for helse og oppvekst 9.mai 2016 (sak 10/16) Innhold Strategi for kompetanseutvikling i grunnskolen

Detaljer

Studieplan 2009/2010

Studieplan 2009/2010 Studieplan 2009/2010 Videreutdanning spesialpedagogikk Studiepoeng: Arbeidsmengde i studiepoeng er: 30. Studiets varighet, omfang og nivå Studiet i spesialpedagogikk er et samlingsbasert fulltidsstudium

Detaljer

Hvorfor er etisk kompetanse viktig for Ski kommune?

Hvorfor er etisk kompetanse viktig for Ski kommune? Hvorfor er etisk kompetanse viktig for Ski kommune? Ski kommune 28 000 innbyggere Administrativt organisert i tonivå modell Ca 1600 ansatte 57 virksomheter Virksomhet for hjemmetjenester 77 årsverk Ingegerd

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune Innledning I dag er det mange ufaglærte lærere i grunnskolen i Vadsø. I tillegg er det mange lærere som nærmer seg pensjonsalder. Her

Detaljer

OVERORDNET HMS MÅLSETTING

OVERORDNET HMS MÅLSETTING OVERORDNET HMS MÅLSETTING Våre aktiviteter skal gjennomføres på en forsvarlig, organisert og sikker måte, slik at menneskers liv og helse, det ytre og indre miljø, samt materielle verdier ivaretas og ikke

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde

Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde Hvorfor strategisk kompetanseplanlegging? Bidra til økt kvalitet på tjenestene ved at de ressursene som kommunen

Detaljer

Informasjon og medvirkning

Informasjon og medvirkning Informasjon og medvirkning Formålet med denne veilederen er å legge opp til gode prosesser i forbindelse med fysiske endringer på arbeidsplassen, slik at arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø blir tatt

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim

God seniorpolitikk. Tore Eugen Kvalheim God seniorpolitikk God seniorpolitikk Norsk velferdspolitikk gjennomgår viktige forandringer i øyeblikket. Hovedårsaken er dreiningen av alderssammensetningen i samfunnet bare i løpet av de neste fire

Detaljer

Opphør av arbeidsforhold grunnet alder oppdatert juni 2016

Opphør av arbeidsforhold grunnet alder oppdatert juni 2016 Opphør av arbeidsforhold grunnet alder oppdatert juni 2016 Når arbeidstaker fyller 70 år, eller ved en tidligere fastsatt særaldersgrense, kan arbeidsforholdet bringes til opphør. Artikkelen omhandlet

Detaljer

Deanu gielda - Tana kommune

Deanu gielda - Tana kommune Deanu gielda - Tana kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Rådhussalen, Tana Rådhus Dato: 07.04.2016 Tidspunkt: 10:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 464 00 200, eller

Detaljer

KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING

KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING 2020-2022 1: Innledning: Senja brann & redning ser på kompetanseutvikling som et av de viktigste tiltakene for og sikrer personellets trygghet i innsats. Målrettet

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk 10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles verdigrunnlag Synliggjør hvilke

Detaljer

ARBEIDSBOKA Kapittel 1 NN kommune

ARBEIDSBOKA Kapittel 1 NN kommune ARBEIDBOKA Kapittel 1 NN kommune Hvordan bruke ARBEIDBOKA? il hver samling blir det tilrettelagt et nytt kapittel i arbeidsboka som kommunene og fylkeskommunen kan bruke som utgangspunkt for eget utviklingsarbeid

Detaljer

Stillinger: 2. Fra utlysning til mottak av søknad

Stillinger: 2. Fra utlysning til mottak av søknad 1 [Godkjent av] [Revideres av] Formål og omfang Sikre at utlysning av ledige stillinger skjer på en korrekt måte. Begrepsavklaringer / ansvar og oppfølging Alle ledige stillinger i Åfjord kommune skal

Detaljer

KS - Debatthefte 2016, høringsuttalelse fra Namdalseid kommune. Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap

KS - Debatthefte 2016, høringsuttalelse fra Namdalseid kommune. Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap Namdalseid kommune Saksmappe: 2015/10178-3 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg KS - Debatthefte 2016, høringsuttalelse fra Namdalseid kommune Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap Rådmannens

Detaljer

LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014

LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014 LØNNSPOLITISKE DRØFTINGSMØTER I TARIFFOMRÅDET KS 2014 TIPS TIL TILLITSVALGTE Forhandlingsavdelingen 1 Her kommer foreløpig informasjon om årets tariffoppgjør og noen tips til dere tillitsvalgte som skal

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 25.03.2015 Ref. nr.: 14/91757 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 20/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag

Detaljer

SØKNADSSKJEMA 2013 Tilskudd til boligsosialt arbeid Kap. 0621.63 Kommune

SØKNADSSKJEMA 2013 Tilskudd til boligsosialt arbeid Kap. 0621.63 Kommune SØKNADSSKJEMA 2013 Tilskudd til boligsosialt arbeid Kap. 0621.63 Kommune Balsfjord kommune Søknadens kontaktperson Vi gjør oppmerksom på at ved positivt vedtak publiseres beskrivelse av bruken av tilskuddet

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune. - jf. Barnehageloven 8 og 16

Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune. - jf. Barnehageloven 8 og 16 Forsvarlig oppfølgning av barnehager i Ski kommune - jf. Barnehageloven 8 og 16 Innhold Innhold Innledning... 4 Organisering og myndighetsfordeling... 5 Informasjonsflyt og kompetansespredning... 5 Forsvarlig

Detaljer

Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Avtale om samhandling knyttet til mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, styrke jobbnærværet og

Detaljer

SAKSPROTOKOLL - RETNINGSLINJER FOR LIKEVERDIG ØKONOMISK BEHANDLING AV IKKE-KOMMUNALE BARNEHAGER 2016

SAKSPROTOKOLL - RETNINGSLINJER FOR LIKEVERDIG ØKONOMISK BEHANDLING AV IKKE-KOMMUNALE BARNEHAGER 2016 SAKSPROTOKOLL - RETNINGSLINJER FOR LIKEVERDIG ØKONOMISK BEHANDLING AV IKKE-KOMMUNALE BARNEHAGER 2016 Hovedutvalg oppvekst og kultur behandlet saken den 06.04.2016, saksnr. 21/16 Behandling: Behandlet før

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox

Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Realkompetanse og voksenopplæring i Norge. Hvordan startet det og hvor er vi nå? Bente Søgaard Seniorrådgiver, Vox Situasjonen i Norge 94-99 Reform -94; veiskille også for voksne Ungdomsretten ble veldig

Detaljer

STJØRDAL KOMMUNE. Møteinnkalling

STJØRDAL KOMMUNE. Møteinnkalling STJØRDAL KOMMUNE Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Arbeidsmiljøutvalget Hell, Rådhuset Dato: 13.05.2013 Tidspunkt: 14:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på mail til hanne.elin.ovesen@stjordal.kommune.no

Detaljer

Budsjettkap., post og prosjektnr.: Kap. 226, post 21, prosjektnr. 62000

Budsjettkap., post og prosjektnr.: Kap. 226, post 21, prosjektnr. 62000 Utdanningsdirektoratet Postboks 9359 Grønland 0135 Oslo Deres ref Vår ref Dato 11/3193 21.02.13 Oppdragsbrev om oppfølging av samfunnskontrakten Oppdragsbrev nr: 04-13 Tillegg nr. Oppdrag: Følge opp samfunnskontrakten

Detaljer

Kurskatalog. Bluegarden Kurssenter

Kurskatalog. Bluegarden Kurssenter Kurskatalog Bluegarden Kurssenter Om Bluegarden Praktiske opplysninger Bluegarden er en total leverandør av systemer, outsourcing, tjenester og rådgivning innen lønn og personal. Ca 20 % av Skandinavias

Detaljer

Studieplan 2016/2017. Pårørendearbeid innen lindrende omsorg. Studiepoeng: 15. Studiets nivå og organisering. Bakgrunn for studiet.

Studieplan 2016/2017. Pårørendearbeid innen lindrende omsorg. Studiepoeng: 15. Studiets nivå og organisering. Bakgrunn for studiet. Studieplan 2016/2017 Pårørendearbeid innen lindrende omsorg Studiepoeng: 15 Studiets nivå og organisering Studiet går på deltid over ett semester og omfatter 15 studiepoeng. Studiet er på grunnutdanningsnivå

Detaljer

ORIENTERING OM PERSONVERNOMBUD I VADSØ KOMMUNE

ORIENTERING OM PERSONVERNOMBUD I VADSØ KOMMUNE Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 07.03.2007 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 14. For varamedlemmenes vedkommende

Detaljer

Studieplan. Veiledning i barnehagen. Mentor- og veilederutdanning. 15 studiepoeng - Deltid Videreutdanning på bachelornivå. dmmh.

Studieplan. Veiledning i barnehagen. Mentor- og veilederutdanning. 15 studiepoeng - Deltid Videreutdanning på bachelornivå. dmmh. dmmh.no Studieplan Veiledning i barnehagen Mentor- og veilederutdanning 15 studiepoeng - Deltid Studieåret 2016-2017 Revidert mars 2016 Sist endret 18.04.16 Navn Veiledning i barnehagen. Mentor- og veilederutdanning.

Detaljer

Kompetanseplan for skolene i Agdenes 2016-2020

Kompetanseplan for skolene i Agdenes 2016-2020 Kompetanseplan for skolene i Agdenes 2016-2020 Vedtatt i Kommunestyret 11.mai 2016 Innholdsfortegnelse Forord... 3 Bakgrunn... 4 Begreper... 4 Mål... 5 Prosess og kompetansekartlegging... 5 Behov for videreutdanning...

Detaljer

VELKOMMEN SOM ELEV HOS OSS

VELKOMMEN SOM ELEV HOS OSS VELKOMMEN SOM ELEV HOS OSS "Mangfold, mestring, læring" Polarsirkelen videregående skole "STOR I NORD" VELKOMMEN SOM ELEV VED POLARSIRKELEN VGS Vi takker deg for at du har søkt skoleplass ved skolen vår,

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Formannskapet Dok. offentlig: Ja Nei. Hjemmel:

SAKSFRAMLEGG. Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Formannskapet Dok. offentlig: Ja Nei. Hjemmel: Saksbehandler: Connie H. Pettersen SAKSFRAMLEGG Sluttbehandlende vedtaksinstans (underinstans): Formannskapet Dok. offentlig: Ja Nei. Hjemmel: Møte offentlig Ja Nei. Hjemmel: Komm.l 31 Klageadgang: Etter

Detaljer

Strategisk personalplanlegging ved DMF

Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Strategisk personalplanlegging ved DMF Fakultetsstyremøte 1. mars 2012 DMF/hr/gmy 2 Agenda: Hva er strategisk personalplanlegging Bakgrunn for prosjektet Formål/mål - Strategisk personalplanlegging ved

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Vår referanse Deres referanse Dato 201410833-2 14/3274 1 09.09.2014

Vår referanse Deres referanse Dato 201410833-2 14/3274 1 09.09.2014 Det kongelige Kunnskapsdepartementet Postboks 8119 Dep 0032 OSLO Vår referanse Deres referanse Dato 201410833-2 14/3274 1 09.09.2014 Høringsuttalelse om nye digitale læringsformer i høyere utdanning Viser

Detaljer

LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen

LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen Høgskolen i Hedmark LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen Anne-Karin Sunnevåg Nordisk LP- konferanse Hamar 30.-31.10.08 Hvorfor utviklingsarbeid? Kunnskapsløftet og Stortingsmelding nr. 30 har begge

Detaljer

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 24.04.09 Ref. nr.: 09/3799 Saksbehandler: Mette Bakkerud Lundeland VEDTAK NR 18/09 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag

Detaljer

Motivasjon og mestring for bedre læring

Motivasjon og mestring for bedre læring Motivasjon og mestring for bedre læring Strategi for ungdomstrinnet 2 Innføring av valgfag Økt fleksibilitet Varierte arbeidsmåter Et mer praktisk og relevant ungdomstrinn Egen strategi for gjennomføring

Detaljer

BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager". Delrapport I

BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet Barnevern i barnehager. Delrapport I BEBY-sak 57-04: Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager". Delrapport I BEBY-sak 262-04 Forvaltningsrevisjonsprosjektet "Barnevern i barnehager II: Barnehagenes formidling av bekymring til

Detaljer

Kompetanse Tromsbarnehagene 2016. - Kvantitativ undersøkelse blant ledere i barnehagene. Helge Habbestad Renate M. Walberg

Kompetanse Tromsbarnehagene 2016. - Kvantitativ undersøkelse blant ledere i barnehagene. Helge Habbestad Renate M. Walberg Kompetanse Tromsbarnehagene 2016 - Kvantitativ undersøkelse blant ledere i barnehagene Helge Habbestad Renate M. Walberg Hvilke utfordringer har barnehagen knyttet til kompetanseheving? 2013 Økonomi 85

Detaljer

IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012 En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som

Detaljer

Uravstemning i tariffoppgjøret mellom Utdanningsforbundet og PBL-A vedrørende ny hovedtariffavtale f.o.m. 1. mai 2012 t.o.m. 30.

Uravstemning i tariffoppgjøret mellom Utdanningsforbundet og PBL-A vedrørende ny hovedtariffavtale f.o.m. 1. mai 2012 t.o.m. 30. 26. juni 2012 Uravstemning i tariffoppgjøret mellom Utdanningsforbundet og PBL-A vedrørende ny hovedtariffavtale f.o.m. 1. mai 2012 t.o.m. 30. april 2014 Forhandlingene med PBL-A om ny hovedtariffavtale

Detaljer

Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 007 Arkivsaksnr.: 14/2730

Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 007 Arkivsaksnr.: 14/2730 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 007 Arkivsaksnr.: 14/2730 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Formannskapet MEDLEMSSKAP TRANSPARENCY INTERNATIONAL Forslag til vedtak: SAKSFRAMSTILLING

Detaljer

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011

Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Hva betyr det for DMF? 17. Februar 2011 Fra personal til HR Program Fra personal til HR ved NTNU Fra personal til HR ved DMF Forankring av HR i fakultetet Forankring av HR i personalseksjonen

Detaljer