Det store heltidsvalget, for hvem?
|
|
- Astrid Holter
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Læringsnettverk om heltidskultur Tønsberg Leif Moland, Fafo: BTV Det store heltidsvalget, for hvem? Er gevinstene ved større stillinger verd innsatsen for å utvikle en heltidskultur? Er større stilling garanti for gevinst?
2 Læringsnettverk om heltidskultur Hvem har tatt det store heltidsvalget? KS? Fagforbundet, Sykepleierforbundet, Delta? Din kommune? Du selv? Dine brukere/pårørende? Dine ansatte? Hva innebærer det å ta heltidsvalget?
3 Mot en «heltidskultur» i Helse, sosial og omsorg i din kommune? 1. Ja, innen 5-10 år 2. Det kommer til å ta mer enn 10 år 3. Vi får det aldri vår sektor 4. Vi har allerede en heltidskultur
4 Mot en heltidskultur i kommunesektoren? Andel heltidsansatte blant kvinnelige lønnstakere, alle bransjer Kilde SSB/AKU? Andel heltidsansatte i PLO Kilde PAI Utdanning, kjønn, forsørgeransvar, geografi, kultur + +
5 Andel heltidsansatte i BTVs Nytt-Blikk-kommuner (prosent) Gamvik, 1 Nøtterøy, 116 Notodden, 142 Tønsberg, 190 Sandefjord, 234 Larvik, 237 Hole, 238 Holmestrand, 256 Re, 262 Ål, 279 Modum, 300 Tokke, svakeste 91 / 33 år 133 / 9 år I fjor: 154 / 39 år? I år: 55 /8 år Kilde: PAI-registeret 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 Heltidskultur når 2/3 jobber heltid?
6 Andel heltidsansatte i BTVs Nytt-Blikk-kommuner (prosent) Gamvik, 1 Nøtterøy, 116 Notodden, 142 Tønsberg, 190 Sandefjord, 234 Larvik, 237 Hole, 238 Holmestrand, 256 Re, 262 Ål, 279 Modum, 300 Tokke, svakeste 57 / 20 år 85 / 7 år 31 / 5 år? Det store heltidsvalget for hvem? Alle kommuner / alle minus 6 Finnmarkskommuner Kilde: PAI-registeret 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 Heltidskultur når halvparten jobber heltid?
7 Gjennomsnittlig stillingsstørrelse Utvalgte kommuners pleie- og omsorgstjenester Berlevåg, 1 Nøtterøy, 176 Tokke, 217 Tønsberg, 231 Sandefjord, 232 Notodden, 234 Ål, 248 Hole, 267 Larvik, 289 Uutnyttet arbeidskraft? Re, 292 Modum, 358 Holmestrand, svakeste Antakelig en sterk deltidskultur hos dere alle Er det bra? 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0
8 (1) Deltidskulturen i vår kommunes PLOtjenester er: 1. sterk og det er OK 2. sterk og bør svekkes 3. svak og det er OK 4. svak og bør svekkes ytterligere 5. svak og bør styrkes
9 Rettighetsperspektiv Mot større stillinger og mer heltid? Suppleres med organisasjons/nytteperspektiv Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. Store krav til endringsledelse NKF 2012 KS i en sterk og motstridende deltidskultur ASD undersøkelser Div. forbund, kommuner, KS 3-4 undersøkelser Div. forbund, kommuner, KS KMD
10 Rettighetsperspektiv Mot større stillinger og mer heltid? Suppleres med organisasjons/nytteperspektiv Når ikke heltidsmål gjennom vedtak alene. Gjennomgripende endringer i organisering av tjenestene og i den enkeltes liv. Store krav til endringsledelse NKF 2012 KS i en sterk og motstridende deltidskultur ASD undersøkelser Div. forbund, kommuner, KS 3-4 undersøkelser Div. forbund, kommuner, KS KMD
11 Organisasjonsperspektiv på endring og deltidsproblematikken 1 Rekrutt beholde Tid til ledelse Engasjerte, involverte medarb Tid til Oppl, veiledn 6 Forutsigbarhet Færre fremmede God kjennskap Kontinuitet Diverse annet 4 Stillingsstørrelse Arbeidstidsordning Omdømme Læringsmiljø Sykefravær, trivsel Likevekt Lønn å Sikkerhet fam-jobb Forutsigbar leve av arb.tid Fordele belastninger ARBEIDSMILJØ Døgnrytme Medvirkning Befolkningsfremskriving og fremtidig kompetansebehov Ro 7
12 Fra deltidskultur til heltidskultur Sterk deltidskultur i deres kommuner, omtrent som på Sørlandet.. Hva er en organisasjon/bedrift? Hva er organisasjons/bedriftskultur? Interne og eksterne verdier
13 Hva er uønsket deltid? FINNES ØNSKET DELTID? Har vi et riktig bilde av deltidsfenomenet? Ulike forståelser ->Mer sammensatt enn først antatt
14 Bør det være et mål at alle jobber heltid (bortsett når velferdsbehov)? 1. JA 2. NEI Kommune År Ja Nei Nøtterøy Ski Spydeberg Tr.heim mfl Tromsø mfl
15 Vanligvis sier et flertall av deltidsansatte nei til å forplikte seg til å jobbe mer. Et mindretall jobber ufrivillig deltid. Hvorfor jobber deltidsansatte deltid? 1. Ønsker ikke å jobbe mer, vil ha friheten, kan ev. shoppe litt 2. Har ikke anledning til å jobbe mer, omsorgsansvar, redusert funk.evne 3. Får ikke tilbud om å jobbe mer, må ev jage 4. Tilbudet er for dårlig 5. Tjenestestedets behov for større stillinger er svakt formidlet 6. De ansatte er ikke tilstrekkelig involvert
16 Hvorfor jobber deltidsansatte deltid? Vil ikke jobbe flere steder.. God økonomi, trenger ikke å jobbe mer Dårlig helse Delvis ufør/delvis pensjon/afp Totale livssituasjon er for krevende Omsorgsforpliktelser.. Liker å kombinere deltidsstilling med ekstravakter Vil ikke ha flere ubekvemme vakter Har ikke fått tilbud om full stilling fra arbeidsgiver Jobben (det) er for slitsom Særlig trad tredelt turnus Liker både å kunne jobbe, og ha noe fri Fafo 2009, Fagforb-medl. N=388 Fafo 2013, Varhandel, Sykehus, Plo. N=711 Fafo 2014, Plo og sykehus. N=89
17 Redusert omfanget av ufrivillig deltid? Et måleproblem og et definisjonsproblem UFRIVILLIG Ønsket og uønsket deltid sett fra ett perspektiv FRIVILLIG Undersyselsatt Uønsket «Ønsket» «Uønsket» Ønsket Ønsker større stilling og har søkt om dette Ønsker større stilling, har ikke søkt om dette Oppgir at har ønsket stilling, men ville økt om bedre tilrettelegging Oppgir at ønsker større stilling, men takker nei når tilbudet kommer Oppgir at har ønsket stilling, og vil ikke øke selv om tilrettelagt De beste lederne unngår denne De som shopper vakter i et marked og de som jager etter vakter
18 Hvordan kan flere jobbe mer (kort om tiltak)? «Hvordan kan flere få ønsket stillingsstørrelse?» Mange og gode piloter monner lite på statistikken Ulike tiltak gir ulike effekter på mål /gevinst på hensikt Ulike tiltak faller i ulik smak hos ansatte og ledere
19 Mange slags tiltak 1. Årsplaner og årsturnuser 2. Langvakter 3. Bevisstgjøring og enklere kombitiltak 4. Bemanningsenheter/vikarpool 5. Kombi/ på tvers og trainee 6. Forhandlingsturnuser , 8. Flere helger 9. Fagopplæring 10 Økt grunnbemanning og timebanker Mange varianter innenfor hver tiltaksgruppe Grunnbemanning avgjørende. Økt grunnbemanning, timebanker /(u)bundet tid er støttetiltak for de andre. Årsturnus, forhandlingsturnus m.fl. kan bygge på ulike grunnturnuser Tiltakene har ulikt potensial og begrensninger. Lokal håndtering er viktigst for resultater
20 47 prosjekter, 82 (93) hovedtiltak og en mengde støttetiltak 1. Bemanningsenheter (ressurssenter) og vikarpool (16 tiltak, 7 varianter) 2. Kombijobbing, på tvers, trainee (17 tiltak, 6 varianter) 3. Langvakter (16 tiltak, 5 (7) varianter, 4 tjenesteområder) 4. Forhandlingsturnuser (8 tiltak, 3-4 varianter, mange navn) 5. Årsturnus (5 tiltak), 3+3-varianter (4 tiltak), flere helger (2 tiltak) 6. Kompetanseheving (9 formelle + 4 uformelle tiltak) + Økt grunnbemanning, ubundet tid, timebank, årsplaner + +
21 Hvis økt gj.sn. stillingsstørrelse er et mål, hvilket tiltak tror du har best effekt? 1. Årsturnus 2. Langturnus hverdag + helg 3. Langturnus bare helg 4. Bemanningsenhet/vikarpool 5. Ekstra helger 6. Forhandlingsturnus 7. Flere oppgaver Økt grunn bemanning
22 90,0 Større stillinger? 69 hovedtiltak i 6 grupper X 85,0 80,0 75,0 70,0 65,0 60,0 55,0 X Kombi/på tvers, 13 Forhandlingsturnus, 8 Langvakter, mest helg, 15 Div: årsturnus, 3+3, mer helg, m.m, 13 U/Formell komp.heving, 8 Bemanningsenhet, vikarpool, 13 50,0 Gj.sn. stillingsprosent, oppstart Gj.sn. stillingsprosent, slutt X: Gjsn. stipro i PLO alle kommuner i 2013= 66%. X: 12 steder der alle jobber heltid. Kombi/trainee/vikarpool Timebank
23 Hvilke tiltak tror du har best effekt på: - arbeidsmiljøet? - tjenestekvaliteten? Hvilke tiltak tror du er mest negativt for: - arbeidsmiljøet? - tjenestekvaliteten? Årsturnus Langturnus hverdag + helg Langturnus bare helg Bemanningsenhet/vikarpool Ekstra helger Forhandlingsturnus Flere oppgaver 3+3 Økt grunn bemanning
24 Arbeidsmiljø Omfattende utviklingsprosjekter er gjennomført uten at arbeidsmiljøet er blitt verre. 5 trivselsfaktorer som er styrket gjennom tiltakene i programmet: økt kompetanse på avdelingen flere kjente på avdeling økt mestringsfølelse rettferdig og jevnere fordeling av vakter og arbeidstid bedre kontroll på arbeidstid, fritid og privatøkonomi To vesentlige «detaljer»: Noen tiltak har hatt problemer med fordeling av oppgaver mellom ulike team og turnusgrupper. Enkeltpersoner kan være kritiske til å jobbe mer helg, selv om helgene er mindre belastende enn tidligere Større stillinger og bedre drift
25 Kvalitet I sluttrapportene og i intervjuer med ledere og ansatte trekkes følgende forhold frem som kvalitetshevende: mer tilstedeværende ansatte og «bruker i sentrum» kompetente og kjente ansatte, økt kontinuitet flere fagfolk i helgene og på kveld færre ubesatte stillinger, mindre vikarbruk, lavere turnover færre avbrutte aktiviteter pårørende som bemerker forbedringene Indikasjoner på at brukere opplever en forbedring kan være økt aktivitet, redusert utagering, redusert medisinbruk, bedre døgnrytme, uttrykt tilfredshet ved at samme pleier er på vakt (på sykehus), og bedre score på brukerundersøkelser. Større stillinger og bedre drift
26 Bryte en negative sirkel (særlig helg) «.. den tradisjonelle turnusordningen (..) har bidratt til høy bruk av deltidsarbeidskraft. I helgene har bemanningen (..) bestått av en høy andel ufaglært arbeidskraft i små stillinger. Dette var ikke noen heldig situasjon, hverken for beboere/brukere eller for de ansatte.» (Eidskog kommune) Etablere en god sirkel
27 * Turnus er krevende Hvem er mest sliten? Restitusjon og samarbeid Hva skjer med de ansatte og med brukerne på en avdeling der alle ansatte har utdanning, jobber selvstendig og er tilstede (heltid)?
28 Attraktiv arbeidstidsordning Store stillinger, færre ansatte Godt omdømme Lav turnover Kompetente medarbeidere, Kjente medarbeidere Økt faglighet Få vikarer, lite ekstraarbeid Bedre arbeidsmiljø Roligere vakter Meningsfylte vakter En god sirkel Trygge brukere Aktive brukere Tilfredse brukere Rolige brukere Tilfredse pårørende Bedre miljø for godt arbeid Bedre tjenestekvalitet
29 Flere resultater: I tillegg til større stillinger, bedre arb.miljø og kvalitet, bl.a.: frigjort mer tid til ledelse redusert vikarbehov kompetente / anvendelige medarbeidere Noen forsterkere som skiller ellers like tiltak: Notér dette Kompetanseutvikling (bemanningsenhet, kombi mm) Fra «bare en vikar» til «en av oss / en av de beste» Fra «litt til middels» eller fra «middels til mye»?
30 Turnusverktøy Tiltak for å få bort de små stillingene, Skape mer heltid og store deltidsstillinger??? Drifts/fag-ledelse Tiltak for å komme inn i den gode sirkelen??? OG SÅ DA???? Endringsledelse Tiltak for å gjennomføre utvikling og omstilling
31 Det store heltidsvalget, for hvem? Er gevinstene ved større stillinger verd innsatsen for å utvikle en heltidskultur? BTV
32 Er gevinstene ved større stillinger verd innsatsen? 1. I kommunene 2. Ved enkelte tjenestesteder
33 Er gevinstene ved større stillinger verd innsatsen? 1. I kommunene Gjelder alle tiltak fra A til Å 2. Ved enkelte tjenestesteder Høy TJA Stor innsats Visse tap Liten gevinst Ikke så mange JA Stor innsats En del gevinster Få Innsats/ radikalitet Halvhjertet Nei? Liten innsats Visse tap Liten gevinst Mange TJA Liten innsats Visse tap Liten gevinst Få Lav TJA Ingen innsats Ingen tap Ingen gevinst Mange Ingen? Dårlig Gjennomføring God
34 Er gevinstene ved større stillinger verd innsatsen? 1. I kommunene Gjelder alle tiltak fra A til Å 2. Ved enkelte tjenestesteder Høy TJA Stor innsats Store tap Liten gevinst En god del Hvordan komme hit? JA Stor innsats Store gevinster Ganske mange Innsats/ radikalitet Halvhjertet NEI? Stor risiko Visse tap Liten gevinst Mange TJA Liten innsats Små tap Enkelte gevinster En del Lav TJA Ingen innsats Ingen tap Ingen gevinst Mange Ingen? Dårlig Gjennomføring God
35 Hva er god gjennomføring? Og hvorfor holder det ikke med halvhjertet («normal») innsats? Om å forklare gode versus uteblitte resultater Og organisatoriske forutsetninger for å få ut et tiltaks potensial 6 prosesselementer
36 Er deres prosjekter på rett vei? Behov og hensikt diagnose, legitimitetsgrunnlag Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Forankring Formelt, reelt. Eiere lokale ledere Samarbeid og medvirkning Ledelse Tillitsvalgte / Ledelse - Ansatte Ressurser Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, ildsjel HVORFOR????!!!!!! Prosjektgruppa : Kanskje. Men hva med resten av HF/kom./bedriften? Bedre på mål? Økt relevans, målbare og mer ambisiøse. Ofte for svak. Hvorfor? Etter flere år: Stadig bedre opp, men Her går de ivrigste i fella Undervurderer motdriverne Sårbare for turnover og tid Videreføre.. Oppfølging Støtte, evaluering konsolidering Hvem er interessert i hvordan det går? Sjelden «ledelsen»
37 Samarbeid og involvering Forutsetter oppslutning om målene, og forståelse for hensikt Avgjørende hvem som involveres, hvor tidlig og hvor mye. Når enighet om formål og hovedmål og god forankring, gi mest mulig lokal styring. Nært partssamarbeid når prosjekter griper inn i ansattes arbeidssituasjon Involvering, mer enn info, mer enn beskjeder RØD FEIL nr 1 Involvering = mene, føle utforme, gjøre = Bearbeiding, refleksjon Her kommer den største UTFORDRINGEN (pt): Ikke nok med gode begrunnelser for endring RØD FEIL nr 2 Ikke nok med gode tiltak og «riktig» gjennomføring Deres skal endre en inngrodd deltidskultur (motkultur) og utvikle en heltidskultur som skal bygge opp under tjenestemålene. Griper inn i manges liv. Ny turnus for noen påvirker de andres hverdag også! Tydelige ledere som forventer, tilrettelegger og motivere for kompetanse-utvikling, større stillinger er fortsatt viktig. Men hastverk kan bli lastverk, rykk tilbake til start eller gi opp
38 En del av tiltakene vil innebære omstillinger på upløyd mark. De fleste prosjektene vil støte på utfordringer. 1. Arbeidsgiver må forstå hvorfor store stillinger er en forbedring. 2. Arbeidsgiver og fagforening må forstå at løsningene ligger i endret arbeidsorganisering. (Kan ikke bare gå for et mål.) 3. Alle ansatte på arbeidsplassen må involveres. 4. Bred medvirkning er nødvendig. 6 prosesselementer som skiller: Behov og hensikt diagnose, legitimitetsgrunnlag Klare (operasjonelle) mål som blir forstått (i tillegg til verdigrunnlag og visjoner) Informasjon Forankring Formelt, reelt. Eiere lokale ledere Samarbeid og medvirkning Ledelse Tillitsvalgte / Ledelse - Ansatte Ressurser Tid, kontinuitet, kompetanse, utstyr, økonomi, ildsjel s 142 f. s 31 f. Oppfølging Støtte, evaluering konsolidering
39 Oppsummering, kunnskapsstatus + erfaringer siste år: 1. Kampen om kompetent arbeidskraft fordrer et omdømme som tiltrekker seg utdanningsvillig ungdom. Deretter må de gis fast og full stilling. 2. Helhetlig arbeidsgiverpolitikk som tar arbeidskraften på alvor og tilbyr utviklende og bærekraftige arbeidsplasser 3. Samtidig forvente mer av sine ansatte 4. Ledsage turnustiltak med kompetanse- og kulturtiltak 5. Velg minst en hårete turnus som gir handlingsrom 6. Start med helgene. Bruk ubundet tid om nødvendig 7. De seks prosesselementene er viktige for å gi retning, legitimere mål og tiltak, skape oppslutning og varige resultater. 8. Sett nye mål for neste 5-10 år og forankre dem. Eks. doble andel heltidsansatte, ingen uønsket deltid, gj.sn stpro over 80 prosent, Kun faglærte? 9. Begrunne målene (hjulet/kaka)
40 Spørsmål? Lykke til! Utfordring til alle parter (2012): Skal kommunene ta det store heltidsvalget eller forbli et arbeidsmarked for deltidsarbeidskraft?
Regjeringen Stoltenberg 2 / Stortinget: 75 mill til tiltak for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. 47 prosjekter, 92 (82) tiltak ++
Regjeringen Stoltenberg 2 / Stortinget: 75 mill til tiltak for å redusere omfanget av ufrivillig deltid. 47 prosjekter, 92 (82) tiltak ++ Deltakere: Kommuner 35 Fylkeskommune 1 Sykehus 8 Sykehus/kommune
DetaljerUfrivillig deltid (AD, NAV, VOX)
Det store heltidsvalget Ufrivillig deltid (AD, NAV, VOX) NSH-konferanse om arbeidstidskultur 8. april 2014 Leif Moland Tre hovedspørsmål om Finnmark og heltid-deltidsproblematikken: 1 Er det riktig at
DetaljerKunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken
Leif Moland, Fafo: Gardermoen 08.04.2013 Kunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken Hvordan kan kommunene tilby flere hele stillinger? -og hva skal til for å lykkes? Hva er ny kunnskapsstatus siden
DetaljerHemmer turnus tenkning om utviklingen og heltidskulturen i helsesektoren?
Strategikonferansen 19.01.17 "Morgendagens arbeidsgiver" Leif Moland, Fafo: Hemmer turnus tenkning om utviklingen og heltidskulturen i helsesektoren? Ja, de tradisjonelle turnusene står i veien for: -
DetaljerHvordan kan din kommune tilby flere hele stillinger?
Det store heltidsvalget - Å skape en heltidskultur Aksdal, 22.oktober 2013 Leif Moland, Fafo: Hvordan kan din kommune tilby flere hele stillinger? Haugesund, Karmøy, Suldal, Sveio, Tysvær, Vindafjord Disposisjon:
DetaljerMuligheter og utfordringer i strevet med å sikre tilstrekkelig kompetanse i tjenesteutøvelsen.
KS Hedmark og Oppland Dialogseminar om kvalitet, arbeidsmiljø og effektivitet i helse- og omsorgstjenestene. Hamar, 31. mai 2017 Leif E. Moland: Muligheter og utfordringer i strevet med å sikre tilstrekkelig
DetaljerHvordan skape en heltidskultur?
Hvordan skape en heltidskultur? Refleksjoner med basis i FAFO-rapporten: Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Anne K Grimsrud,ressursgruppa Hanne Børrestuen. KS Kommunal- og regionaldepartementet
Detaljer«Vi vet stadig mer!» Hva sier forskningen om de forskjellige virkningene av alternative arbeidstidsordninger?
Leif Moland, Fafo: SOR-konferansen i Oslo 1-2.november 2012 «Vi vet stadig mer!» Hva sier forskningen om de forskjellige virkningene av alternative arbeidstidsordninger? Noen Fafo-rapporter om arbeidstid
Detaljer1 Hvorfor - og for hvem - er deltidsansettelser et problem? 2 Hva gjøres med problemet? 3 Hvorfor har vi fortsatt dette problemet?
Innleggets tre problemstillinger: 1 Hvorfor - og for hvem - er deltidsansettelser et problem? 2 Hva gjøres med problemet? 3 Hvorfor har vi fortsatt dette problemet? Datagrunnlag 1. Casestudier x 5 Bærum,
DetaljerINDERØY KOMMUNE heltid
INDERØY KOMMUNE heltid 01.01.2010 335 årsverk 482 ansatte Kvalitetskommuneprogrammet Saksdokument: 2010/567-1 grunnlagsdokument april 2010 Heltid - reduksjon av uønsket deltid, faktagrunnlag og tiltaksplan
DetaljerHvordan få til et godt prosjekt hva er viktig og hva er læringen fra pulje 1?
Hvordan få til et godt prosjekt hva er viktig og hva er læringen fra pulje 1? Kjell Værnor, Agenda Kaupang AS Kommunal- og regionaldepartementet KRD - Saman om ein betre kommune Hvordan få til et godt
DetaljerKunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken
Leif Moland, Fafo: Gardermoen 18.09.2013 Kunnskapsstatus om heltid-deltidsproblematikken Er det noe nytt? 1. Nye forskningsrapporter 2. Om å måle de enkleste endringene 3. Fra måloppnåelse til gevinstrealisering
DetaljerEn ny vei mot heltidskultur,
En ny vei mot heltidskultur, 2018-2022 Ideen for å lykkes: Omveien om involvering og å oppløse motstand Og snarveiene som ikke førte fram Fredrikstad Drammen Hvaler Aremark En ny vei mot heltidskultur,
DetaljerHeltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007
Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig
Detaljer1 Sammendrag. Meld. St. 29 (2010-2011), Felles ansvar for et godt og anstendig arbeidsliv
1 Sammendrag «Faktum er at den tradisjonelle turnusordningen (med arbeid hver tredje helg) som har blitt benyttet kombinert med små tjenesteområder har bidratt til høy bruk av deltidsarbeidskraft. I helgene
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALEN INNLEDNING. GJENNOMFØRING Obligatorisk. Planlegging og forberedelse. Systematisk. Godkjent August 2010 Evaluert/revidert: 06/12,
INNLEDNING MEDARBEIDERSAMTALEN Det er vanlig å definere medarbeidersamtalen som er samtale mellom en ansatt og leder som er planlagt, forberedt, periodisk tilbakevendende, forpliktende og fortrolig. Samtalen
DetaljerCommunity Live 2013 FLEKSIBEL ARBEIDSTID
Community Live 2013 FLEKSIBEL ARBEIDSTID 11:50 12:30 - Programinnhold Fleksibel arbeidstid Ønsketurnus på web Vi viser hvordan Vefsn kommune har løst dette i praksis. Hva er viktig å huske på når man starter
DetaljerSeminar om heltidskultur , Nytt Blikk Leif Moland, Fafo:
Seminar om heltidskultur 31.01.2018, Nytt Blikk 2018-21 Leif Moland, Fafo: 1: Hvorfor er heltidskultur nødvendig for å sikre en bærekraftig tjenesteutvikling? 2: Hvilke utfordringer må håndteres på veien
DetaljerUTARBEIDELSE AV LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID
Ark.: 490 Lnr.: 008575/07 Arkivsaksnr.: 07/01499 Saksbehandler: Frode Frydenlund UTARBEIDELSE AV LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID Vedlegg: Lokale retningslinjer for redusert bruk
DetaljerSammendrag. 1 Dette er omfattende problemstillinger, og prosjektet har belyst og drøftet samtlige, men det har ikke
Sammendrag Heltid og deltid står høyt på den politiske dagsordenen. Det er et uttrykt mål, både fra politikerne og fra partene i arbeidslivet, at flere skal arbeide heltid og at færre blir værende i små
DetaljerForebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med?
Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær Den norske legeforening HEIA Nordland, Radisson Blu 2. og 3. mai Disposisjon Arbeidsplassen ledelse
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerVestby kommune. Heltidskultur. Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering
Heltidskultur Saksbehandler: Rolf Enger Saksnr.: 16/01891-40 Behandlingsrekkefølge Møtedato Partssammensatt utvalg 11.06.2018 Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering Side 1 av 5 SAKSUTREDNING:
DetaljerArbeidsmiljø og etikk
Leif Moland, Fafo Arbeidsmiljø og etikk Hva gjør uønsket deltid med arbeidsmiljøet? Arbeidsmiljø og etikk Hva gjør uønsket deltid med arbeidsmiljøet? 1. Uønsket for hvem? Tre hovedperspektiv på deltidsspørsmålet,
DetaljerKAP 4 HELTID OG DELTID. Heltid og deltid
34 KAP 4 HELTID OG DELTID Heltid og deltid I kommunesektoren jobber halvparten av de ansatte deltid, og det er innen helse- og omsorgssektoren i kommunene at omfanget av deltidsarbeid er størst. Mye deltid
Detaljer"Prosjekt 3-3 turnus"
Sluttrapport for "Prosjekt 3-3 turnus" Nordreisa kommune Prosjektperiode: 01.10.2012-30.09.2014 Postadresse: Besøksadresse: Telefon: 77 77 07 Postboks 174, 9156 Storslett Sonjatunveien 21 00 Telefaks:
DetaljerHeltid i Sauda kommune
Heltid i Sauda kommune Sauda kommune har på lik linje med andre kommuner mange deltidsstillinger. Spesielt har vi arbeidstidsordninger i helse og omsorgtjenesten med mye bruk av deltid, men vi har og mange
DetaljerArbeidsgiverpolitiske utfordringer. Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitiske utfordringer Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør, KS arbeidsgiverpolitikk Det store heltidsvalget Hva er partene enige om? Kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver
DetaljerFAGFORBUNDETS KAFFEKURS
FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Kaffekurs om hele, faste stillinger - lærerveiledning FAGFORBUNDETS KAFFEKURS Tema: Hele faste stillinger Dette er et ti minutters kaffekurs med tema hele faste stillinger. Først
DetaljerKvalitetsutvikling og kompetansebygging i barnevernet. v/ Marit Gjærum Avdelingsdirektør, Barne-, ungdoms og familiedirektoratet
Kvalitetsutvikling og kompetansebygging i barnevernet v/ Marit Gjærum Avdelingsdirektør, Barne-, ungdoms og familiedirektoratet Side 1 Side 2 En blandet historie Side 3 Vekst og utvikling for barn, unge
DetaljerDet store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune
Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en
DetaljerVeien mot en heltidskultur i Harstad kommune. «Vågsfjordens perle» ansatte, ca 1800 årsverk - 5 enheter i helse og omsorg, 29 avdelinger
Veien mot en heltidskultur i Harstad kommune «Vågsfjordens perle» - 2300 ansatte, ca 1800 årsverk - 5 enheter i helse og omsorg, 29 avdelinger 6 prosesselementer Behov og hensikt Diagnose, legitimitetsgrunnlag
Detaljer«Hvorfor er heltidskultur så viktig?» 24. august 2016
«Hvorfor er heltidskultur så viktig?» 24. august 2016 Velkommen Program kick off for ansatte 24. august 2016 12.00 Film fra Modum kommune Prosjektgruppen ønsker velkommen og forteller om bakgrunnen for
DetaljerJeg vil helst bo hjemme
Jeg vil helst bo hjemme Turid Lohne Velund sleder 25. September 2008 Bærum kommune Landets 5. største kommune 105 000 innbyggere Balansert målstyring Resultatledelse for ca. 200 tjenesteledere Brukerundersøkelser
DetaljerMedarbeidersamtale. Veiledningshefte. Medarbeidersamtale. Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal
Medarbeidersamtale Veiledningshefte Mars 2004 Avdeling for økonomi og personal Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 1 Steinkjer kommune Avdeling for økonomi og personal 2 Medarbeidersamtale
Detaljer10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk
10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles verdigrunnlag Synliggjør hvilke
DetaljerHvorfor er etisk kompetanse viktig for Ski kommune?
Hvorfor er etisk kompetanse viktig for Ski kommune? Ski kommune 28 000 innbyggere Administrativt organisert i tonivå modell Ca 1600 ansatte 57 virksomheter Virksomhet for hjemmetjenester 77 årsverk Ingegerd
DetaljerHvordan få det til? - heltid i kommunehelsetjenesten
Hvordan få det til? - heltid i kommunehelsetjenesten Sammen om en bedre kommune Oppegård Oppegård kommune 27000 innbyggere 37 km2 Pleie- og omsorgsektoren og tjenester for funksjonshemmede har til sammen
DetaljerSluttrapport pilotprosjektet. vikarpool ved Bergan sykehjem
Sluttrapport pilotprosjektet vikarpool ved Bergan sykehjem Prosjektperiode nov. 2011 31.3.2014 Prosjektleder Trine Gjestad Åkvik Innholdsfortegnelse 1 Forord... s 3 2 Bakgrunn for prosjektet... s 4 3 Organisering
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
Detaljerside 1 Sluttrapport for prosjektet HeltidDeltid Overhalla kommune
side 1 Sluttrapport for prosjektet HeltidDeltid Overhalla kommune Bakgrunn for prosjektet... 3 Mål med prosjektet... 3 Målgruppe for prosjektet... 3 Beskrivelse av tiltakene... 4 Tiltak 1 Årsturnus og
DetaljerSLUTTRAPPORT. Full jobb sosial likhet. Hovedområde 1 og 2.
SLUTTRAPPORT Full jobb sosial likhet Hovedområde 1 og 2. INNHOLDSFORTEGNELSE Forord... 3 Mål... 4 Hovedområde 1:... 4 Hovedområde 2:... 5 Målgruppe... 5 Opplysninger om deltakerne... 5 Organisering...
DetaljerKurskatalog. Bluegarden Kurssenter
Kurskatalog Bluegarden Kurssenter Om Bluegarden Praktiske opplysninger Bluegarden er en total leverandør av systemer, outsourcing, tjenester og rådgivning innen lønn og personal. Ca 20 % av Skandinavias
DetaljerOlav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning
Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og
DetaljerNOTAT TIL POLITISK UTVALG
NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner
Detaljer«Heltidsmodellen» - tall er nødvendig, men ikke nok. Kommuneøkonomikonferansen 2015 Fornebu 28. mai 2015
«Heltidsmodellen» - tall er nødvendig, men ikke nok Kommuneøkonomikonferansen 2015 Fornebu 28. mai 2015 02.06.2015 Disposisjon Hvordan fungerer modellen? Hvorfor ble modellen laget? Hvordan sikre en god
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 FOR RINDAL KOMMUNE Stolt og unik 5 gode grunner til å arbeide i Rindal kommune: Sammen tar vi utfordringene Arbeidsglede Læring og utvikling Utstrakt delegasjon Muligheter
DetaljerArbeidstidsordninger -kultur og struktur. Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT
Arbeidstidsordninger -kultur og struktur Kari Ingstad Førsteamanuensis HiNT Myte 1: Arbeidet må organiseres med deltid Her på sykehjemmet er det to 100 % stillinger, en sykepleierstilling og en hjelpepleierstilling,
DetaljerSaksfremlegg. Saksnr.: 08/2371-4 Arkiv: A10 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGEN 2010
Saksfremlegg Saksnr.: 08/2371-4 Arkiv: A10 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: BRUKERUNDERSØKELSE I BARNEHAGEN 2010 Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett inn innstillingen
DetaljerTvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 25.03.2015 Ref. nr.: 14/91757 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 20/15 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerArbeidstid. Medlemsundersøkelse. 7. 19. mai 2014. Oppdragsgiver: Utdanningsforbundet
Arbeidstid Medlemsundersøkelse 7. 19. mai 2014 Oppdragsgiver: Utdanningsforbundet Prosjektinformasjon Formål: Dato for gjennomføring: 7. 19. mai 2014 Datainnsamlingsmetode: Antall intervjuer: 1024 Utvalg:
DetaljerResultater - konkrete tall
Resultater - konkrete tall Utgangspunkt 01.01.02 h/s-etat 220 stillinger under 40% 665 årsverk fordelt på 1084 personer arbeid hver 3. helg gj.snittlig stillingsstørrelse i oms.tj.: 58% 1 Resultater -
DetaljerPå lederutviklingsprogrammene som ofte gjennomføres på NTNU benyttes dette verktøyet. Du kan bruke dette til inspirasjon.
På lederutviklingsprogrammene som ofte gjennomføres på NTNU benyttes dette verktøyet. Du kan bruke dette til inspirasjon. Rolleanalyse rollen som leder på NTNU Denne oppgaven går ut på å kartlegge hvilken
DetaljerSurvey-vedlegg og intervjuguide til
Survey-vedlegg og intervjuguide til Leif E. Moland (2015). Større og bedre drift. Evaluering av programmet Ufrivillig. Fafo-rapport 2015:25 Vedlegg 1 Survey ledere og tillitsvalgte AD, ufrivillig ledere/tv
DetaljerBrukerundersøkelsen er anonym, og vi ber om at alle svarer slik at resultatet av denne undersøkelsen blir riktig. Dere må levere skjemaet senest.
FORSLAG BRUKERUNDERSØKELSE FOR FORELDRE Barnehageåret nærmer seg slutten. Vi vil gjerne høre hva dere foreldre mener om det tilbudet barna får her i barnehagen, og ønsker å bruke deres svar i arbeidet
DetaljerNår foreldre møter skolen
Når foreldre møter skolen I dette forskningsprosjektet skal vi undersøke relasjonene mellom foreldre, lærere og skole. Dette er et felt som er lite undersøkt, og som det derfor er viktig å få mer kunnskap
DetaljerStørre stillinger og bedre drift
Leif E. Moland Større stillinger og bedre drift Evaluering av programmet Ufrivillig deltid Leif E. Moland Større stillinger og bedre drift Evaluering av programmet Ufrivillig deltid Fafo-rapport 2015:25
DetaljerLUKE 1 den 1.desember 2010
bla her etikk-julekalenderen 2010 Etter en idé fra Marit Sjørengen i Ringsaker kommune LUKE 1 den 1.desember 2010 For å åpne luken, klikk på den røde pilen i høyre hjørne. 1. desember En kollega er mer
DetaljerOPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL -
OPPSUMMERING «TIL DEBATT» - TARIFFNOTAT 2012 - MØRE OG ROMSDAL - Basert på svar fra kommunene (14) Oppsummeringsgruppe bestående av: Kari Gagnat, Fræna kommune Birgitte Sævik Pedersen, Herøy kommune Roar
DetaljerHovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen
Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen 1 Visjon for ledelse i Arendal kommune. Å tørre er å gjøre - Handling skaper vekst 2 Uønsket deltid må ses i sammenheng med arbeidsgiverpolitikken. Brukerorientering
DetaljerSammen om en bedre kommune. Resultater - Hovedfunn i årsrapportene for 2014
Sammen om en bedre kommune Resultater - Hovedfunn i årsrapportene for 2014 Bevegelser og endringer - Mål Deltagerkommunene har gjort relativt få endinger i sine målsettinger De registrerte endringer er
Detaljer«Glød og go fot» Arbeidsgiverstrategi. Orkdal kommune 2012-2015. Rekruttere. Utvikle. Beholde. Våre strategier er:
Arbeidsgiverstrategi Orkdal kommune 2012-2015 «Glød og go fot» Rekruttere Utvikle Beholde Orkdal kommune ønsker kompetente og engasjerte medarbeidere som har evne og vilje til nyskapning og utvikling av
DetaljerMandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE. mandal
Mandal kommune RAPPORT UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE 2010 mandal ii KARTLEGGING AV UFRIVILLIG DELTID I MANDAL KOMMUNE RAPPORT Innledning: I Mandal kommune har utviklingen når det gjelder deltidsansatte
DetaljerDette ønsker vi å jobbe med videre.
Oppsummering av innsendte innspill på oppgaven: Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover? Kommune Modum Innspill Årsturnus. Tokke:
DetaljerMedarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet
Medarbeidersamtalen ved Det helsevitenskapelige fakultet Definisjon av medarbeidersamtale: En medarbeidersamtale er en planlagt, forberedt og tilbakevendende personlig samtale mellom leder og medarbeider.
DetaljerSøknadsskjema Sammen om en bedre kommune Ref. 11/630 (Maks. 4 sider) Kommune(r) Drammen kommune
Søknadsskjema Sammen om en bedre kommune Ref. 11/630 (Maks. 4 sider) Kommune(r) Drammen kommune Kontaktperson Tlf, e-post Navn på prosjektet /prosjektene Bakgrunnsinformasjon Prosjektleder Lisbeth bakken
DetaljerBRUKERUNDERSØKELSE I TRONDHEIMSBARNEHAGENE 2013
Oppvekstkontoret BRUKERUNDERSØKELSE I TRONDHEIMSBARNEHAGENE 2013 BARNEHAGERAPPORT ROMOLSLIA BARNEHAGE KOMMUNALE BARNEHAGER 20 14 TRONDHEIM KOMMUNE Innhold 1. Innledning... 5 1.1. Hvem er spurt?...5 1.2.
DetaljerVEDTAK NR 37/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte onsdag 16. juni 2010 i Arbeidstilsynets lokaler, Torvet 5, Lillestrøm
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 17.06.2010 Ref. nr.: 10/10670 Saksbehandler: Mette Bakkerud Lundeland/Cathrine Prahl Reusch VEDTAK NR 37/10 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda
DetaljerSammen om lokale retningslinjer for heltidskultur
Sammen om lokale retningslinjer for heltidskultur - En veileder fra partene i Heltidserklæringen Illustrasjon: BLY Oslo, 21. mars 2018 1 Heltidserklæringen som utgangspunkt KS, Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund
DetaljerDebattnotat: Er lønn viktig for deg?
Debattnotat: Er lønn viktig for deg? Til NSF-medlemmer i tariffområdet staten: Har du meninger om hva NSF bør prioritere i lønnsoppgjøret i 2016? Nå har du som medlem muligheten til å påvirke hva som er
DetaljerArbeidstidsordninger og konsekvenser ved endring av lovverk.
Arbeidstidsordninger og konsekvenser ved endring av lovverk. Nettverkssamling Sammen om en bedre kommune Gardermoen 17.09.2013 Siv Karin Kjøllmoen Rådgiver, Fagforbundet Retten til heltid er en viktig
Detaljerebok #01/2016 Med fokus på HMS Helse, miljø og sikkerhet STICOS ebok #01/2016 TEMA: HMS SIDE: 01
ebok #01/2016 Med fokus på HMS Helse, miljø og sikkerhet STICOS ebok #01/2016 TEMA: HMS SIDE: 01 Internkontrollforskriften stiller krav til organisering, involvering og drift. Sticos har gjort kravene
DetaljerFylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.
Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede
DetaljerEvaluering av langturnus og hele stillinger i Bergen kommune
En tid for alt? Arbeidstidsordninger på brukernes og arbedstagernes premisser Konferanse Oslo 1. 2. november 2012 Evaluering av langturnus og hele stillinger i Bergen kommune Leif E. Moland og Ketil Bråthen
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Spørsmål 2: Det bør innarbeides regningslinjer for å ivareta partenes interesser i prosesser og planer vedr. endring av kommunestruktur.
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Alf Lorentsen Arkiv: 009 Arkivsaksnr.: 15/19 KS STRATEGI-DEBATTHEFTET 2015 Rådmannens innstilling: ::: Sett inn innstillingen under denne linja Innstillingen formuleres som
DetaljerVEDTAK NR 27/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 04.06.2013 Ref. nr.: 13/10155 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 27/13 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerForpliktelser i ny IA-avtale og suksessfaktorer for økt nærvær
Ta ledelsen! Arbeidet har en start, men ikke en slutt Forpliktelser i ny IA-avtale og suksessfaktorer for økt nærvær Rådgiver Hanne Børrestuen, KS Arbeidsgiverutvikling Basert på studier og erfaringer
DetaljerLP-modellen som utviklingsarbeid i skolen
Høgskolen i Hedmark LP-modellen som utviklingsarbeid i skolen Anne-Karin Sunnevåg Nordisk LP- konferanse Hamar 30.-31.10.08 Hvorfor utviklingsarbeid? Kunnskapsløftet og Stortingsmelding nr. 30 har begge
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015
ARBEIDSGIVERPOLITIKK FOR RENDALEN KOMMUNE 2013-2015 Revidering av Arbeidsgiverpolitikken vedtatt av kommunestyret i møte 28.02.2013, sak 4/13. INNHOLDSFORTEGNELSE Side 1. OVERORDNET MÅLSETTING 1 2. LEDERSKAP,
DetaljerFosnes kommune Fellesfunksjoner Saksframlegg Høring - forslag til sterkere rettighetsfesting av ordningen med brukerstyrt personlig assistanse (BPA)
Fosnes kommune Fellesfunksjoner Saksmappe: 2007/7672-2 Saksbehandler: Kari N. Thorsen Saksframlegg Høring - forslag til sterkere rettighetsfesting av ordningen med brukerstyrt personlig assistanse (BPA)
DetaljerLedelsesprinsipper. i Østfold fylkeskommune
Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Bakgrunn og hensikt Side 2 Østfold fylkeskommunes virksomhetsidé Side 3 Ledelsesprinsipper i Østfold fylkeskommune Side 4 Eksempel på individuelt arbeid med prinsippene
DetaljerGrete Hagebakken Høgskolen i Harstad. LUK-samling, Mo i Rana den 19/3 2012
Grete Hagebakken Høgskolen i Harstad LUK-samling, Mo i Rana den 19/3 2012 Avhandlingens tittel: Prosjektorganisering i kommunal sektor: Om forholdet mellom kontekstuelle variasjoner og prosjektutfall Hvorfor
DetaljerIA-ledelse for å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet
Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse for å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet Marit Tovsen, prosjektleder, KS Arbeidsgiverutvikling Presentasjon 2010 Ønsket resultat Ta ledelsen! Overordnet
DetaljerMerarbeidsregelen i aml 14-4 a. Advokat Gry Brandshaug Dale
Merarbeidsregelen i aml 14-4 a Advokat Gry Brandshaug Dale Aml. 14-4 a (1) Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid «Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet
DetaljerHvordan redusere deltid
Hvordan redusere deltid desember 2007 Hvordan redusere deltid? Norske kommuner har høy bevissthet og jobber aktivt for å redusere bruken av små stillinger. Undersøkelse viser at i 94 prosent av kommunene
DetaljerOPPGAVE 1 MÅL FOR NETTVERKSDELTAKELSEN
OPPGAVE 1 MÅL FOR NETTVERKSDELTAKELSEN A INDIVIDUELL REFLEKSJON Bruk 2-3 minutter individuelt til å tenke over - Hva er mine forventninger til å delta i KS EffektiviseringsNettverk? - Hva bør være kommunens
DetaljerVEDTAK NR 52/12 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag 8. november 2012
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 20.11.2012 Ref. nr.: 12/20730 Saksbehandler: Mads Backer-Owe VEDTAK NR 52/12 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag 8.
DetaljerVelferdsteknologi i morgendagens omsorg. Une Tangen, rådgiver KS Forskning, innovasjon og digitalisering
Velferdsteknologi i morgendagens omsorg Une Tangen, rådgiver KS Forskning, innovasjon og digitalisering KS visjon En selvstendig og nyskapende kommunesektor Når ekspertene lager en trapp - lager brukerne
DetaljerSYSTEMATISK HÅNDTERING AV VOLD OG TRUSLER. Fase 1 Mai 2015 april 2016
SYSTEMATISK HÅNDTERING AV VOLD OG TRUSLER Fase 1 Mai 2015 april 2016 Hvorfor fokus på vold og trusler om vold? Strategiplan i Helse Bergen - Trygghet, kvalitet, respekt Medarbeidere med rett kompetanse
DetaljerAlta kommune. Sluttrapport: Samspillkommune 30 Elektronisk informasjonsutveksling i pleie- og omsorgstjenesten i kommunene
Alta kommune : Samspillkommune 30 Elektronisk informasjonsutveksling i pleie- og omsorgstjenesten i kommunene 02.04.2009 Godkjent av: Per Prebensen Side 2 av 6 Innhold 1. Bakgrunn for prosjektet... 3 2.
DetaljerProsjektet er besluttet videreført som ei fast ordning fra 03.02.2014. Prosjektet er finansiert av midler fra Arbeidsdepartementet.
SLUTTRAPPORT PROSJEKT UFRIVILLIG DELTID RINDAL KOMMUNE: «YOU CAN`T ALWAYS GET WHAT YOU WANT, BUT IF YOU TRY SOMETIMES, YOU JUST MIGHT FIND, YOU GET WHAT YOU NEED» Rindal kommune har i 2012 og 2013 gjennomført
DetaljerInformasjon og medvirkning
Informasjon og medvirkning Formålet med denne veilederen er å legge opp til gode prosesser i forbindelse med fysiske endringer på arbeidsplassen, slik at arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø blir tatt
DetaljerSOR-konferanse Bergen 05.11.2010
SOR-konferanse Bergen 05.11.2010 Leif Moland, Fafo: Hvorfor prøve ut nye arbeidstidsordninger? Og hvordan gå fram for å lykkes? Disposisjon 1.Hvorfor prøve ut nye arbeidstidsordninger? Hva slags arbeidsliv
DetaljerKommunereformen. Innbyggerundersøkelse i Sauherad kommune januar 2015
Kommunereformen Innbyggerundersøkelse i Sauherad kommune januar 2015 1 Innledning Telemarksforsking har fått i oppdrag fra Sauherad kommune å gjennomføre en innbyggerundersøkelse om kommunestruktur. Undersøkelsen
DetaljerTillitstid og 3+3 turnus
Tillitstid og 3+3 turnus Turid Lohne Velund sleder Bærum kommune TILLITSTID Definisjon: Den enkelte ansatte kan få inntil 20% redusert arbeidstid med full lønnskompensajon Individuell avtale mellom den
DetaljerDigitale konsekvenser av kommunereformen i et arkivperspektiv
Digitale konsekvenser av kommunereformen i et arkivperspektiv 6. april 2016 Anne Mette Dørum KS 17000 virksomheter samhandler 346.613.343 meldinger i 2015 Status for kommunereformen per 1. april 2016 11
DetaljerØnsket og uønsket deltid
Leif Moland, Fafo Norsk sykehus- og helsetjenesteforening, Ønsket og uønsket deltid Sykefravær og tjenestekvalitet Disposisjon 1. Omfang av små stillinger 2. Konsekvenser for tjenesten 3. Omfang av uønsket
DetaljerIA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012. En samtale om arbeidsmuligheter
IA-funksjonsvurdering Revidert februar 2012 En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som
DetaljerLæringsnettverk for utvikling av heltidskultur. Samling nr. 5 Tønsberg 2. november 2017
Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur Samling nr. 5 Tønsberg 2. november 2017 Åpning Ordfører i Tønsberg, Petter Berg Bakgrunn for programmet og introduksjon til dagen Hildegunn Andreassen Formålet
DetaljerUfrivillig deltid - Og om dette kan brukes som endringsgrunnlag i personalpolitikken i kommunen
Ufrivillig deltid - Og om dette kan brukes som endringsgrunnlag i personalpolitikken i kommunen Ufrivillig deltid Og om dette kan brukes som endringsgrunnlag i personalpolitikken i kommunen Sammendrag
Detaljer