UTARBEIDELSE AV LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID

Transkript

1 Ark.: 490 Lnr.: /07 Arkivsaksnr.: 07/01499 Saksbehandler: Frode Frydenlund UTARBEIDELSE AV LOKALE RETNINGSLINJER FOR REDUSERT BRUK AV UØNSKET DELTID Vedlegg: Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune Andre saksdokumenter (ikke utsendt): Hva gjør norske kommuner med deltid? Fafo-rapport 2007:25. TENKE VILLE GJØRE virkemidler mot uønsket deltid. KS-hefte SAMMENDRAG: Forslag til Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune legges fram. Det er ikke ett enkelt tiltak, men flere som kan bidra til å redusere uønsket deltid. Utfordringen med uønsket deltid oppleves størst for ansatte i turnusstillinger. Det beste tiltaket for å redusere graden av uønsket deltid er å øke grunnbemanninga. En mellomløsning er å akseptere at mellomstore stillinger (under 50%) ved ledighet deles, slik at vi beholder en ren liten helgestilling mot at vaktene på ukedagene kan tilbys ansatte med 50% stilling eller mer. SAKSOPPLYSNINGER: Partene i arbeidslivet har satt arbeidet med uønsket deltid inn i Hovedtariffavtalen, 2.3. Lokale parter drøfter utarbeidelsen av retningslinjer for hvordan det kan tilstrebes redusert bruk av deltidsstillinger. Gausdal har satt ned ei arbeidsgruppe med mandat å utarbeide forslag til retningslinjer for å få redusert bruken av deltidsstillinger, den består av: Anne Kristin Lien, Delta, Anne Dina Bjerke, Fagforbundet, Jo-Inge Sævik, enhetsleder Flatland, Atle Skorpen, enhetsleder Østre distrikt, Reidun Knutrud og Frode Frydenlund begge administrasjonen Gruppa har hatt 4 møter. I arbeidet har vi støttet oss på egne erfaringer, heftet Tenke-Ville- Gjøre virkemidler mot uønsket deltid, utgitt av KS og Fafo-rapport 2007:25 Hva gjør norske kommuner med deltid? Hvor er utfordringen med uønsket deltid størst? Arbeidsgruppa sitter med en klar oppfatning av at det er innen pleie- og omsorg (turnusstillinger) hvor utfordringene med uønsket deltid er størst. Unntaket er for sykepleierstillinger, her er det i hovedsak store stillingsstørrelser. At utfordringene er størst i pleie- og omsorg synes å henge sammen med at vi skal dekke opp et arbeidskraftbehov i helgene. Når de ansatte arbeider hver tredje helg må vi ha et vist antall personer ansatt. Det er ikke behov for sa mange personer på dagtid i ukedagene til at alle de som arbeider helg kan få fylt opp til 100% stilling. Det er også noe innen renhold, SFO og elevassistenter, i forhold til PLO er det et lite problem. I barnehagene opplever vi ikke uønsket deltid som noe problem.

2 Kartlegging blant ansatte Arbeidsgruppa har ikke foretatt noen egen spørreundersøkelse for å kartlegge omfanget av uønsket deltid. Fagforbundet og Delta har undersøkt blant sine medlemmer. De mener at de fleste som har mindre deltidsstillinger ønsker seg større stilling, veldig mange rundt 75-80% stilling. Dette samsvarer med funn i Fafo-rapporten (og kartlegging Ringebu kommune har gjort referert i GD ) Vi har erfart at noen er interessert i små rene helgestillinger, studenter eller personer som kombinerer dette med en annen stilling. Ansatte i mindre stillingsstørrelser i PLO kan ta vakter i tillegg til sin faste stilling. På den måten får de større stilling, men forutsigbarheten på arbeidstid blir mindre enn ved å gå etter en fast arbeidsplan. Fordeler ulemper ved deltidsstillinger Deltidsstillinger innebærer fordeler og ulemper både for arbeidstaker og arbeidsgiver. (Fafo-rapporten side 24.) I forhold til arbeidsgruppa sitt mandat er det ikke noe behov for å vurdere fordeler og ulemper med deltidsstillinger. Vi skal se på muligheten for at våre ansatte skal kunne nå opp i stillingsprosenten de ønsker. Målsetting Det var ikke formulert målsettinger for arbeidsgruppa sitt arbeid, ut over det å se på muligheten for å redusere uønsket deltid blant ansatte. Eksempler på målsettinger kan være at ingen som ikke ønsker det skal arbeide mindre enn 75% stilling inne 2013, eller at 50% av alle hjelpepleiere og fagarbeidere skal ha 75% eller større fast stilling innen Men å formulere en målsetting er både og. Vi bør ha en klar formening på hvordan vi skal oppnå eventuelle målsettinger vi setter oss. Som saksutredningen vil vise, så vil en økning av grunnbemanninga med 15 årsverk gjøre mye for å oppfylle de eksemplene på målsetting, men det er et stort økonomisk løft som det er usikkert om vi klarer å realisere innen 2 til 5 år. Målet med arbeidsgiver sitt arbeid mot uønsket deltid er at over år så er det en økning i antallet ansatte i PLO med 75% stilling og i den gjennomsnittlige stilingsstørrelsen for ansatte under 75% stilling. Andre sine erfaringer Det er ikke så mye erfaring å hente fra andre kommuner. Kristiansand kommune har brukt økt grunnbemanninga for å øke stillingsstørrelsene. Karmøy kommune får ansatte til å arbeide flere vakter og lengre vakter. I tillegg til at tilførsel av nye ressurser benyttes til å øke eksisterende stillinger før det blir foretatt nye ansettelser. Av våre naboland så løser Finland det ved at de ansatte arbeider flere helger, og i Sverige er det en del bruk av 3-3 turnus, det betyr at de arbeider 3 dager og har 3 dager fri. Stillingsbehov ved økning til 75% stilling i PLO Vi har oversikt (høsten 2006) over stillingsstørrelsene for hjemmehjelpere, assistenter, hjelpepleiere, kjøkkenansatte og omsorgs-/fagarbeidere. Setter vi målsettingen at alle skal ha tilbud om minimum 75% stilling medfører dette at 34 stillinger må tilføres tjenesten, med en kostnad på rundt 13 mill kr. Tabell 1 Stillingskategori Ansatte over 75% stilling Ansatte under 75% stilling Gjennomsnittlig stillingsprosent for de på under 75% Stillinger som må tilføres for å få alle på minimum 75% stilling

3 Hjelpepleier 33 30% 77 70% 47,81% 20,90 stillinger Hjemmehjelp 4 36,4% 7 63,6% 36,68% 2,60tillinger Omsorgsarb 6 33,3% 12 66,7% 50,56% 2,90 stillinger Assistenter 1 4,5% 21 9,5% 32,02 9,00 stillinger 44 27,3% ,7% 34,80 stillinger Tiltak for å imøtekomme uønsket deltid De tiltak som arbeidsgruppa har vært inne på for å forhindre uønsket deltid er satt opp i tabellen nedenfor. Det er med utgangspunkt i turnusstillinger, og for hvert tiltak har vi sagt noe om fordeler, utfordringer og kommentarer. Tabell 2 Tiltak Fordeler Utfordringer Kommentarer 1 Økt grunnbemanning Dele opp mellomstore stillinger. Får en ren helgestilling, og vaktene på ukedagene legges til andre stillinger. Seniorpolitiske tiltak gir ledige stillingsressurser. Tenker da på redusert arbeidstid full lønn. Opprette faste vikarstillinger, legges til ansatte i faste deltidsstillinger Kombinere med andre type stillinger som ikke inneholder helg. Hinketurnus Ønsketurnus Arbeid hver 2 helg Arbeidstidsordningen 3+3 Kan gi et bedre tjenestetilbud. De ansatte får bedret sin arbeidssituasjon, forvente at vikarbruken går ned. Ansatte får utvidet sine faste stillinger med vakter på ukedagene. Unngår de mellomstore stillingene som verken er fugl eller fisk. Får en liten helgestilling som tilbys de som ønsker bare helg, eller som kombinerer helg med vikartimer. Arbeidsgiver kan styre det slik at det blir frigjort stilling på hverdager, som kan tilbys ansatte på deltid. Del av vaktene lligger på egen turnus, de andre må vedkommende arbeide der det er et sykefravær. Mulighet for å øke sin samlet stillingsprosent. Kombinere to deltidsstillinger, får dekt et behov begge steder. Tar noen flere helgevakter. Ikke så stor belastning som ved 3-3 turnus eller ved arbeids hver 2 hver helg. Gir den ansatte noe mer valgmulighet på egen arbeidstid, og får en større forutsigbarhet i turnusperioden. Må ha færre personer for å få turnusen til å gå opp. Går 3 dager på og 3 dager av uavhengig av helg/virkedager. Ansatte kan få 100% stilling da helg ikke trekkes ut særskilt. Lønnsbudsjettene må økes. Begrensing i hvor mange ansatte vi trenger på dagtid. Utfordring å hente ut effekt ved små enheter. Sitter igjen med små helgestillinger. Ingen klare ulemper. Utnyttelsen vil være større hvis vikaren kan gå inn ved flere enheter. Må dele seg på flere typer arbeid. Kan være praktiske hindringer for å få det til å gå rundt. De ansatte får en noe større helgebelastning enn hva de har nå. Noe merarbeid. For de ansatte oppleves økt arbeid i helga som ulempe. Helgene blir svært ofte helt eller delvis berørt. 10 Lange vakter Ved lange vakter reduseres behovet for antall personer. Vakter på timer være anstrengende 11 Økt helgetillegg De ansatte får betalt bedre for arbeid i helgene Ingen åpenbare Forbeholde stilling til Sikre oss rekruttering til Ansatte med lengre Ved turnusstillinger må økningen i grunnbemanninga skje på hverdagene, de ansatte har alt en helgestilling de fyller opp. Vurderes sammen med det å ansette assistenter fast i mindre stillinger. Kan ikke forvente å få fagfolk i alle rene helgestillinger. Bør være en vinn-vinn situasjon. Ansatte som er omfattet av seniorpolitikken får bedre vilkår, og vi får frigjort stillingsressurser. Hvis det ikke er sykefravær på vikarvakta blir det en styrking av grunnbemanninga. Tiltaket skal være selvfinansierende. Er prøvd tidligere, må utredes nærmere før iverksetting. Kan være å kombinere deltidsstilling i PLO med stilling i SFO, renhold eller barnehage. En viss fleksibilitet i turnusen da en må påregne faste arbeidsdager i den andre stillingen. Frivillig for de ansatte å gå inn på denne ordningen Vil ikke i seg selv virke inn på stillingsstørrelsen, øker kun de ansattes innflytelse på arbeidstida. Arbeidstakerorganisasjonene klar på at dette er et tiltak de ikke kan støtte. Blir få helger som ikke blir berørt for de ansatte. Oppleves som en ulempe og anbefales ikke pga belas-tningen på helg. Brukt som en motivasjon for å arbeide mer helg.

4 lærlinger tjenesten ved at de nyutdannede får en garantert stillingsstørrelse hos oss. ansiennitet vil oppleve det som en forbigåelse. Lærlinger garantert minimumsstilling Arbeidsgruppa har vært innom spørsmålet om lærlinger som tar fagbrevet i vår virksomhet skal få tilbud om minimum 50% fast stilling etter avlagt fagprøve. Mener vi noe med rekruttering og at vi skal nyte fruktene av den opplæringa vi har gitt de, så bør vi se bort fra ansiennitetsprinsippet og gi disse en fast stillingsstørrelse av et vist omfang. Fast ansettelse av assistenter i mindre stillinger Skal vi se bort fra kravet om fagutdannelse i en del av de mindre helgestillingene, og ansette ufaglærte fast i disse? I mange av disse stillingene får vi ikke faglærte søkere, ufaglærte blir engasjert fra år til år. Flere har vært midlertidig ansatt i mange år. Bør vi gå over til å ansette disse fast i mindre stillinger på helg, og se bort fra kravet om fagbakgrunn? Vi unngår dermed å stadig må lyse ut disse stillingene. Problemstillinga kan og bør vurderes uavhengig av retningslinjene for redusert bruk av uønsket deltid. VURDERING: Generelle betraktninger Hensynet til tjenesten må være overordna i arbeidet med uønsket deltid, ikke økningen av stillingsprosenten. Det vil ikke være et enkelt tiltak som alene gjør at vi får redusert omfanget av uønsket deltid. Arbeidsgruppa mener at det er summen av flere tiltak som vil gi resultater. Informasjon til de ansatte er viktig, det må ikke bli kommunisert slik at de ansatte oppfatter økt stillingsstørrelse som en umiddelbar rettighet. Vi er avhengig av å spille på lag med de ansatte og deres organisasjoner. Noen av tiltaka er avhengig av at de ansatte selv velger å benytte tiltaket, slik som hinketurnus og å kombinere stillinger. Kampen om arbeidskraften, å tilby større stillingsstørrelser kan være et tiltak i rekrutteringen til yrket, er da viktig å tilby yngre arbeidstakere attraktive stillingsstørrelser. Hva utgjør de ulike tiltaka? Å dele mellomstore stillinger som blir ledige, (mellomstore def. til mellom 20% og 50%), der vi beholder en ren helgestilling på 17% og fordeler dagvaktene på andre stillinger, vil vi på hjelpepleierstillingene frigjøre ca. 3,7 stilling. Da kan 18 hjelpepleiere som nå har 50% stilling eller mer få økt sin stilling med 20%. Økt grunnbemanning, tilføres PLO 1 mill gir dette ca. 2,5 stilling, 12 ansatte får med det økt sin stillingsstørrelse med 20%. Seniorpolitiske tiltak, det er ordningen med full lønn og redusert arbeidstid med 70% eller 80% som gir oss muligheten til å øke de ansattes stillingsstørrelser. I det saken skrives er det inngått 5 avtaler om seniorpolitisk tiltak innen PLO. Det vil i teorien si at inntil 5 ansatte har fått muligheten til å få økt sin stillingsstørrelse med 20%. Hvis vi til enhver tid har 15 ansatte på seniorpolitisk tiltak, med 20% redusert arbeidstid vil det si at tilsvarende antall på deltid har muligheten for å øke sine faste stillinger. I første omgang for en periode, når senioren slutter må det vurderes om det videreføres, eller om den som har vikariert tar over stillingen til den som slutter.

5 Faste vikarstillinger, er et spørsmål om hvor mange og store stillinger vi kan opprette. Dette vil være vikarer som går inn på ukedagene. Det vil fortsatt være et behov for eksterne vikarer i helg og for de som arbeider natt. Å opprette faste vikarstillinger blir et eget prosjekt. Øke antall helgevakter, tar en ansatt 4 ekstra helgevakter i året gir dette 2-3% økt stilling for vedkommende. Hvis flere ansatte deler helgebelastningen i en mindre stilling seg mellom på denne måten, kan også noen vakter på ordinær dag bli lagt til stillingen, ytterligere økt stillingsstørrelse. Noen kommuner har vedtatt høyere satser for lørdag og søndagsarbeid enn fastsatt i HTA. Dette kan være motiverende for å arbeide mer helg. Kombinere flere typer fast stilling hos samme arbeidsgiver. F.eks kombinere renholder eller assistentstilling SFO/skole med en turnusstilling. Vi kan peke på muligheten, men hver enkelt må søke denne løsningen. Arbeidsgruppa sin anbefaling Gjennom å øke grunnbemanning vil vi kunne tilby ansatte i deltidsstillinger å bygge opp sine stillinger, og på flere måter er det en ønsket løsning på utfordringene. Dette er et økonomisk løft, og må antakelig tas over flere år hvis vi skal få økt grunnbemanningen slik at det gir en tydelig effekt på arbeidet med uønsket deltid. Ved å bygge opp stillinger mener arbeidsgruppa at vi bevist må prioritere ansatte med minst 50% stilling. Å bygge opp en 25% stilling til 35% stilling gjør lite for å redusere uønsket deltid. Men å bygge på en 50% stilling til 65%, og i neste omgang til 75% fører oss dit vi ønsker. Prioriterer vi ansatte i 50% stilling og over, kan det være at vi i enkelte tilfeller må se bort fra kommunal ansiennitet når deler av en stilling brukes til å bygge opp en fast deltidsstilling. Som ett skritt på veien mener Arbeidsgruppa at å åpne for å dele mellomstore stillinger (under 50%) ved ledighet vil bedre mulighet for ansatte å bygge opp sine stillinger. Vi må ta et bevist valg på å akseptere en del små rene helgestillinger, mot å kunne tilby ansatte med å bygge opp sin stilling. Ulempen er de små helgestillingene som blir igjen ved en deling av en stilling. Det vil gå en del år før vi kan begynne å bygge opp disse stillingene. Å lyse ut en 17% helgestilling har vi delte erfaringer med. For å redusere behovet for å stadig lyse ut små stillinger har vi reist spørsmålet om ufaglærte til en viss grad skal kunne ansettes fast i disse små stillingsbrøkene? Økt helgebelastning, arbeidstakerorganisasjonene er klare på at de ikke støtter dette som et virkemiddel for å dempe graden av uønsket deltid. I dag arbeider de aller fleste som går i turnus hver 3dje helg (sykepleierne hver 4dje helg). Økt helgebelastning for eksempel gjennom en hinketurnus må være initiert og ønsket av den ansatte selv. Nettopp på grunn av helgebelastning så går vi heller ikke inn for en 3-3 turnus eller å arbeide hver 2 helg. I og med at vi ikke bruker økt helgearbeid som et aktivt virkemiddel for å unngå uønsket deltid, ser ikke arbeidsgiver noen grunn til å gå inn på egne satser for godtgjøring helg. De virkemidla som arbeidsgruppa har samla seg om er fremstilt i et eget dokument Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune.

6 Administrasjonen foreslår at det gjøres følgende vedtak: Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid i Gausdal kommune gjøres gjeldende i Gausdal kommune.