Rapport fra utviklingsprogrammet Kvinnekompasset I Vesterålsregionen
|
|
- Tomas Christiansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Vesterålsregionen Rapport fra utviklingsprogrammet Kvinnekompasset I Vesterålsregionen Deltakerne i Kvinnekompasse Samling på Naustet i Sigerfjord. Foto: Hilde Jørgensen
2 Bakgrunn for utviklingsprogrammet Mange kvinner ønsker endring, utvikling, og større påvirkning, men trenger kraft til å skape forandring. I tillegg ønsker norske myndigheter at flere kvinner skal inn i sentrale funksjoner i arbeidslivet og i politiske /frivillige organisasjoner. I vesterålsregionen som ellers i landet er andel kvinnelige ledere lav. I tillegg har andel kvinner i lokalpolitikken - spesielt i formannskap i kommunene vært svært liten. Med Kvinnekompasset ville man få til et utviklingsprogram for vekst og utvikling for kvinnelige ledere i kommunene i vesterålsregionen. Gjennom prosjektet skulle kvinner motiveres til egen utvikling, og til å gi kraft til de utfordringer de møter som leder. Man ønsket også å bidra til større bevissthet omkring sammenhengen mellom det levde liv og helse, til forebygging av helseplager, og der igjennom bidra til personlig vekst og utvikling i lederrollen. Man ønsket også å sette fokus på den viktige rollen kvinnelige ledere og mellomledere har som modeller for jenter i alle aldre i regionen.. Hva viser forskningen? Renstig og Sandmark (2005 ) (1) har studert kvinnelige ledere sitt sykefravær. Dette er den nyeste forskningen som er gjort innen dette området. Vår erfaring tilsier at det er ingen grunn til å anta at forholdene er annerledes i Norge. Studien viser at kvinner i høyere posisjoner og med ambisjoner om å gjøre karriere generelt sett har vært tvunget til å tilpasse seg de rådende mannlige normer. Tidligere forskning har vist at kvinner møter andre vilkår enn menn så vel i organisasjoner som i sjefsposisjoner (Holgersson, 2003) (2). Allerede på 1970-tallet ble man oppmerksom på dette i forskning omkring kvinnelig lederskap (Kanter, 1977) (3). Kvinners minioritetssituasjon i ledende posisjoner gjør at kvinnelige sjefer kjenner seg mer presset, utsatt og isolert, samt at de savner forbilder. Sjefsposisjonen er utformet etter et mannlig livsmønster og en mannlig livsstil (Kanter, 1977, Andersson, 1997) (3). Den mannlige normen for å gjøre karriere fokuserer på det som er relatert til arbeidet. Den svenske studien viser at sykmeldte kvinnelige ledere, spesielt de som har barn, opplever konflikter og vankeligheter med det å kombinere ansvar for hjem og barn med en yrkeskarriere. Dette kan medføre omfattende negativt stress både i privatlivet og yrkeslivet. Studien viser også at disse kvinnene har vanskelig med å si ifra og at de strever med alt for høye krav til seg selv og sin prestasjon både i arbeidslivet og hjemme. Kvinnenes egne krav til perfeksjonisme tærer på helsa. De langtidssykemeldte kvinnelige lederne i den svenske undersøkelsen har i hovedsak diagnoser i gruppen lettere psykiske lidelser og belastningslidelser. De intervjuede kvinnene beskriver klar sammenheng mellom helseplager, arbeidssituasjon og familiesituasjon.
3 Visjon Kvinnekompasset skal være en treningsleir for kvinnelige ledere i å ta ansvar for egen utvikling. Mål * Bidra til kraft og personlig vekst for kvinnelige ledere * Personlig utvikling som vil ha effekt på potensialet som leder i lærende organisasjoner * Komme nærmere realiseringen av egne og virksomhetens mål * Livskraft, arbeidsglede og god helse Målgruppe Målgruppe for prosjektet har vært 25 kvinnelig ledere og mellomledere i vesterålsregionen. De har vært ledere inne personal, helse, sosial, skole, barnehage, kultur. I tillegg har daglig leder for krisesenter og for arbeidssenter deltatt. Organisering og finansiering Utiklingsprogrammets fagansvarlige har vært firmaet GODT ARBEIDSLIV. Anita White Olsen og Kristin Dahlmo Løkke har vært prosessledere. RKK ved daglig leder Hilde Johanne Hansen har fulgt opp prosjektets mål og økonomi. Prosjektet har fått støtte fra Nordland fylkeskommune, Kommunenes Sentralforbund og kommunene i vesterålsregionen. I hver kommune fikk rådmennene ansvar for å prioritere de kvinnelige lederne/mellomlederne som etter søknad ønsket å delta i utviklingsprogrammet Media Interessen fra media har under hele prosjektperioden vært stor. Det har vært innslag om prosjektet både i lokale aviser, på nettsider, i nærradioer og i NRK radio. Prosjektledelsen har imidlertid bevisst forsøkt å unngå for stort mediefokus, da man fryktet at et slikt fokus ville forstyrre den svært personlige prosessen de kvinnelige lederne skulle gjennom i utviklingsprogrammet. Innhold i utviklingsprogrammet Kvinnekompasset organiseres som et samlingsbasert utviklingsprogram. Det arrangeres fem samlinger av 2 ½ dag. Først 4 hovedsamling i løpet av et år. Deretter en oppfølgingssamling som arrangeres 6 mnd. etter siste samling. 1. samling - september Livskraft, arbeidsglede og helse 2. God læring 3. Nettverk
4 4. Ståstedsanalyse 5. Svensk forskning om kvinner og helse 6. Handlingsforpliktelse og personlige utviklingsoppgaver 2. samling november Indre og ytre trygghetsfaktorer 2. Hvem/hva bestemmer ditt liv? 3. Meg selv og mine valg mine verdier 4. Tro på egen mestring 5. Hvis kroppe kunne snakke 6. Selvledelse og motivasjon for forandring 3. samling februar Ballanse og mestring 2. Mestring og kommunikasjon i lederrollen 3. Relasjonskompetanse 4. Innsikt i egen personlighet (JTI) 5. Systematisk jobbing med kommunikasjon p egen arbeidsplass 4. samling april Bedre helse gjennom læringsmuligheter 2. Å være teamleder i lærende organisasjoner 3. Å være en god lytter 4. Tilbakemelding 5. Målplanlegging 5. samling november 2007 Å jobbe systematisk med egen utvikling i veien videre: 1. Selvinnsikt og selvledelse 2. Motivasjon 3. Kraft til forandring 4. Bygging av nettverk Deltakerne har fått tilbud om hjemmeoppgaver mellom samlingene, og fått tilbud om coaching dersom de har hatt spesielle problemstillinger. Den faglige tilnærmingen I prosjektet har det vær vektlagt å ha en ydmyk holdning til kompleksiteten i et slikt forandringsarbeid. Forandringsarbeid krever mye tid. Det har derfor vært rom for refleksjon rundt egen læring og utviklingsspørsmål både i og mellom samlingene.
5 EVALUERINGEN Evaluering av utviklingsprogrammet ble gjort i etterkant av prosjektet på følgende måte: 1) Spørreskjema til deltakerne i utviklingsprogrammet 2) Dialog med prosesslederne Synspunkter fra deltakerne: I hvor stor grad har deltakelsen i Kvinnekompasset bidratt til kraft og personlig vekst for deg på en skala fra 0-10 (10= i svært stor grad)? Begrunn svaret. Her var gjennomsnittet blant deltakerne som svarte mellom 6 og 7. Begrunnelsen kan illustreres med svar fra to av deltakerne: Vil si 7 fordi jeg i utgangspunktet har hatt et godt ståsted, men Kvinnekompasset har gjort meg mer bevisst på egen personlighet (typeindeksen) og adferd ifht dette. Også veldig fruktbart å få diskutere med/få impulser fra andre, og sette det inn refleksjoner rundt min hverdag. 6, en forsiktig fremgang på å bli trygg på meg selv. Hvilken effekt har deltakelsen i Kvinnekompasset hatt på ditt potensial som leder i en lærende organisasjon? Begrunn svaret. Her svarte de fleste at verktøy og metoder de hadde fått gjennom utiklingsprogrammet var viktige og nyttige i deres lederjobber. Tre deltakere svarte slik: Mitt potensial som leder i en lærende organisasjon har kanskje blitt styrket i det at jeg har økt min kompetanse på å lytte aktivt, og kan forhåpentligvis spre denne metoden. Tror det er èn av de viktigste grunnsteinene i en lærende organisasjon. Men at jeg er blitt tydeligere overfor meg selv om hva som er mitt ståsted og mine referanser, kan forhåpentlig vis føre til at jeg blir en tydeligere leder og kan velge lederstil ut fra situasjonen. Det har hatt stor effekt på mitt potensial som leder, fordi jeg gjennom kvinnekompasset har lært ulike verktøy som har gitt meg en slags oppskrift eller ledertråd over ting som skjer med meg og evt ting som skjer rundt mennesker som jeg omgåes i ulike situasjoner. Har lært meg noen verktøy som jeg kan bruke videre i mitt arbeid som leder. Jeg er tryggere for å ta noen grep å vite at det blir rett det jeg gjør. Hva har vært den viktigste bevisstgjøringen for deg i Kvinnekompasset? Her var det mange og ulike svar; alt fra økt tiltro til egne avgjørelser til bekreftelse på egne sterke og svake sider. To av deltakerne svarte slik: Å få bekreftet at jeg faktisk kjente meg selv godt. At jeg var klar over mine sterke og svake sider. Og at jeg bla gjennom typeindeksen fikk bekreftet det. Og samtidig fikk noen gode ideer til hvordan jeg da kunne bruke mine styrker og svakheter mer positivt. I en hver sammenheng. Men først og fremst på jobb! Sammenhengen personlighet atferd lederskap. Samt min rolle i familien ifht arbeid og ansvar med hus og barn ( bevissthet rundt at jeg automatisk tar ansvar mer enn at det er pålagt meg o.l).
6 Dette har jeg allerede lyktes i å få til: I svarene deltakerne har gitt her ligger mye av essensen i verdien av utviklingsprogrammet Kvinnekompasset. Her er noen utsagn: Takka nei til ei stor utfordring som kom fra min overordnede - med klar forventning om at jeg skulle si ja OG det føles både rett og godt at jeg sa nei takk til spennende men noe utilfredsstillende jobbutfordring! Gitt meg selv mer anerkjennelse. Hatt medarbeidersamtaler med alle på jobben. Tatt tak i en vanskelig sak på jobb, hvor jeg bevist har brukt metoder som jeg har lært i Kvinnekompasset. Se dypere på min rolle som leder ifht hvordan jeg er som menneske/personlighet, og sett at jeg burde endre fremgangsmåter på enkelte områder i lederskapet Er mer bevist på helsa og faresignaler. Prøver å være bevist på å ikke starte for mange prosjekter samtidig, da dette skaper større press på meg og mine medarbeidere. De blir mer tilfredse når de får gjøre et prosjekt ferdig før de må i gang med neste. Bedre tidsstyring. Bli flinkere til å se etter det positive. Ingenting er så galt at det ikke kan bli verre. Flinkere til å påpeke de positive ting! Bedre trygghet, delegering av oppgaver, se på meg selv med andre øyne og forstå at også jeg er bare et enkelt menneske. Når andre maser på meg, be dem være flinkere til å ta avgjørelsen selv. Hvilke tanker har du om nettverksbygging i Kvinnekompassgruppa? Mange viste her til den tryggheten man fra første stund hadde opplevd i gruppa i forbindelse med utviklingsprogrammet, men så ikke dette nettverket som noe man ville kunne forholde seg til når programmet er avsluttet. Derimot kunne flere tenke seg til et eller to faglige samlinger i året som en oppfølging. Slik beskriver to av deltakene dette : Nettverksbygginga har vært nyttig til nå når vi er på samlingen. Jeg har vel egentlig ikke tatt tak i noen i nettveket som ressurser utenom samlingene. Men kanskje en dag det brenner så gjør jeg det. Uansett har det vært svært nyttige timer vi har tilbrakt sammen, og det er fint å møte mange som er så lik men samtidig så forskjellig fra meg. Vesterålen er ikke store verden, og når vi møtes i andre sammenhenger håper jeg vi kan dra veksler også rent sosialt - på det vi har erfart sammen på kompasset. Tror ikke et direkte nettverk vil fungere så bra, men kanskje 1 eller 2 påfyllingsmøter i året ville fungert bedre. Hadde deltakerne blitt bedre ledere gjennom utviklingsprogrammer? De fleste svarte ja. Synspunkter fra et par av deltakerne: At jeg fortsatt ønsker å være i den lederrollen jeg har i dag. Og at jeg aktiv vil bruke det jeg har lært i Kvinnekompasset til å utøve den rollen enda bedre. At det er muligheter for forbedringer og endringer på mange måter, og at det er viktig å sette av tid til egenrefleksjon ifht rollen. Kvinnekompasset har gitt meg troen på meg selv og lysten til å få mer kunnskap/skole om det å være en daglig leder med det hele og fulle ansvar. a. Hvordan kan du overføre den kunnskapen du har fått om å lede deg selv til det å lede andre i veien videre? I små drypp, med å ha fokus på tema i rette situasjoner.
7 Men allerhelst skulle jeg ønske at Kristin og Anita hadde kjørt kvinnekompasset for hele personalegruppen. Ønsketenking, men om jeg ønsker meg det hardt nok så skjer det kanskje Ved å ta opp deler av det vi har vært igjennom på bla personalmøter. Og ved å gå foran som et godt eksempel. Foreslår at vi tar dette opp som tema på et personalmøte for kulturansatte (utvida ledergruppe). Vi er flere som har hatt lignende kurs, uten at det har vært tatt opp. Vi bruker i dag for mye tid til å informere om arbeidsoppgavene vi utfører. b. Hvordan kan du overføre den kunnskapen du har fått om å lede deg selv til det å lede andre i veien videre? Ved å ta opp deler av det vi har vært igjennom på bla personalmøter. Og ved å gå foran som et godt eksempel. Det er vanskelig. Jobber mye i forhold til frivillig sektor, og da handler det om å være positiv selv for å kunne motivere andre til å gjøre en frivillig innsats. I forhold til andre ansatte, så vil det være å ta viktig læring fra kurset med i personalmøte og i samtaler ellers med kollegaer på jobben. Ved å styrke det jeg er god på, selvfølgelig må jeg ha et bilde på det andre, det er helheten som teller. c. Ser du noen strukturelle utfordringer du ønsker å sette fokus på for å bedre din mulighet til å lede andre? Her kan det være mye, men det som ligg er mest opp i dagen: - Møteinnhold, ikke bare ha tett med saker men tid til ettertanke og åpne runder om aktuelle tema, - prøve å prioritere medarbeidersamtaler - andre samtaler med medarbeidere, - definere sammen med de ansatte hva vi skal ha fokus på i det psykososiale arbeidsmiljøet, - snakke om mine forventninger og tydeliggjøre jobbkrav Synspunkter fra prosesslederne: Prosesslederne Anita White Olsen og Kristin Dahlmo Løkke sier at de i dette utviklingsprosjektet har vektlagt følgende: - Verdien av god ballanse i livet sitt/god helse for å være en god leder. Bevisstgjøring av dette har vært en sentral del av utviklingsprogrammet. - Verdien av å ha god innsikt i egen personlighet for å være en god leder. Til dette har deltakerne lært å benytte ulike metoder og verktøy til bruk i ulike situasjoner. - Verdien av å legge til rette en god ramme for god læring Begge mente det hadde stor betydning at deltakerne selv hadde ønsket å være med på utviklingsprogrammet. I ettertid mener de at deltakernes handlingsplaner i utviklingsprogrammet trolig burde ha vært mer forpliktende. Samlinger over to dager har for denne målgruppa vært en grei løsning.
8 Konklusjon fra RKK Utviklingsprogrammet Kvinnekompasset har vært en suksess. Programmets mål synes i stor grad å være oppnådd. Kvinnelige ledere og mellomledere i offentlig sektor i kommunene i vesterålsregionen har tilegnet seg kompetanse i metoder og fått verktøy som de kan bruke i ulike sammenhenger. De er bevisstgjort verdien av god helse og god ballanse i privatliv og arbeidsliv for å utøve godt lederskap, og har allerede tatt i bruk sine kunnskaper i arbeidet som ledere. At to av deltakerne har tatt politiske lederverv som henholdsvis medlem av formannskap og ordfører, kan kanskje i noen grad ha sammenheng med dere deltakelse i Kvinnekompasset. En videreføring av Kvinnekompassets nettverk er ikke aktuelt. Det kan imidlertid være aktuelt med en eller to temasamlinger knyttet til tema utviklingsprogrammet har berørt, tema som i stor grad også er av verdi for menn i lederstillinger. Initiativet til slike fagsamlinger må da komme som klar bestilling med konkrete ønsker.
Oppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerAVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA
AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen
DetaljerEvaluering av Rasker Tilbake. «Jeg er mer enn mitt arbeid» Bente Hamnes PhD, spl. FSR-seminaret 27.-28. november 2014
Evaluering av Rasker Tilbake «Jeg er mer enn mitt arbeid» Bente Hamnes PhD, spl. FSR-seminaret 27.-28. november 2014 Hva viser forskning om arbeidshelse Det er en sammenheng mellom arbeidsdeltakelse og
Detaljer«UTVIKLENDE LEDELSE»
«UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske
DetaljerLoppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.
Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.
Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm
Trivsel og arbeidsoppgaver Sentral ledelse og adm For hvert utsagn, velg svaralternativet som best beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert
DetaljerLEDERUTVIKLINGSPROGRAM
Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon
DetaljerTalentutviklingsprogrammet
Bærum kommune 2012 2013 Talentutviklingsprogrammet Bakgrunn HP 2010-2013: Lederrekruttering Bakgrunn HP 2010-2013: Likestilling Overordnet mål: Mobilisere og videreutvikle talenter i kommunen med henblikk
DetaljerRapport og evaluering
Rapport og evaluering TTT- Teater Tirsdag Torsdag Teaterproduksjon Tromsø, desember 2012 1. Hva er TTT? Prosjektet «TTT- Teater Tirsdag Torsdag» startet opp høsten 2011 og avsluttes i desember 2012. TTT
DetaljerTESTGRUPPE Dine erfaringer som kursdeltaker hos oss etter 6 mnd.
TESTGRUPPE Dine erfaringer som kursdeltaker hos oss etter 6 mnd. Kjønn (4) 100 % Kvinne (0) 0 % Mann Alder 42-63 Måned & år skjema fylt ut april. 2015 Deltaker 1. Kvinne 45 år, sosionom i 100 % jobb. Hyppig
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø
DetaljerVedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1. På lag. Alltid moro. Lojal oppover.
Vedlegg 1 Informant/Temaområde Fra fag til leder Å lede andre Stress Veiledning, støtte og oppl. Informant 1 Ikke intensjoner om å bli leder. Spurt. Veldig eierskap. Min «baby». Jentene hans. Var som en
DetaljerHelsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013
Helsefremmende arbeidsplasser, BI 19. September 2013 Min bakgrunn: Jobbet i bedriftshelsetjeneste siden 1995 14 år som daglig leder 1 år som intern IA rådgiver, 2 år innen arbeidsrettet rehabilitering
DetaljerVedlegg B - Deskriptiv Statistikk
Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk Descriptive Statistics Jeg ble oppfordret til å søke LUPRO av mine overordnede N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statistic Statistic
Detaljer2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN
2015-2016 KOMPETANSEHEVING I BARNEHAGEN Kurs Lederseminar Barnehagebasert kompetanseutvikling Web-basert personalutviklingssystem Bedriftsdoktoren LARS R. GRIMSTAD BEDRIFTSDOKTOREN KURS DU OCH JAG ALFRED!
DetaljerMestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.
Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team
DetaljerMedarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting
undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133
DetaljerLage en modell for brukerinvolvering (på individnivå)som øker brukers mestringsevne
Sluttrapport prosjekt Brukerinvolvering Lage en modell for brukerinvolvering (på individnivå)som øker brukers mestringsevne Hva betyr egentlig brukerinvolvering? Hva skal til for å få dette til i praksis?
Detaljer[start kap] Innledning
Innhold innledning............................................ 7 den kompetente tenåringen.......................... 11 helsefremmende samtaler............................ 13 fordeler med samtaler...............................
DetaljerLandbrukstjenester Sør
Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal
DetaljerFør du bestemmer deg...
Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen
Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og
DetaljerINNHOLDS- FORTEGNELSE
INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerVerdier og mål for Barnehage
Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerNAV Arbeidslivssenter Oppland -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv
NAV -din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV er et ressurs- og kompetansesenter for et inkluderende arbeidsliv (IA). Vi bistår med veiledning, råd og opplæring for å bedre arbeidsmiljøet,
DetaljerSnitt Strand barnehage. Snitt Sortland
Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan
DetaljerGled deg til å gå på jobben
Lederprogrammet for deg som er en kvinne i business Enten du leder et enkeltpersonforetak, lite AS eller har lederansvar i et større selskap, vil du ha nytte av å styrke din evne til selvledelse og god
DetaljerRAPPORT ARBEIDSRETTET REHABILITERING. Opphold 2012 12 måneders spørreskjema 2013. Bakke, Senter for Mestring og Rehabilitering AS
RAPPORT ARBEIDSRETTET REHABILITERING Opphold 2012 12 måneders spørreskjema 2013 Bakke, Senter for Mestring og Rehabilitering AS 1 Rapporten bygger på resultater fra spørreskjema som pasienter på ARR opphold
DetaljerSluttrapport. Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen
Motivasjonsprosjekt for kommunene Andøy, Bø, Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes Sluttrapport Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen 1. SAMMENDRAG Prosjektet Motivasjonsløftet
DetaljerMann 21, Stian ukodet
Mann 21, Stian ukodet Målatferd: Følge opp NAV-tiltak 1. Saksbehandleren: Hvordan gikk det, kom du deg på konsert? 2. Saksbehandleren: Du snakket om det sist gang at du... Stian: Jeg kom meg dit. 3. Saksbehandleren:
DetaljerLedere og ressurspersoner trengs
Lederreisen Ledere og ressurspersoner trengs Introduksjon Målsetting Programmet har som målsetting å bidra til høyere kvalitet i oppfølgingstjenestens tilbud til mennesker med psykiske lidelser, rusmiddelbruk,
DetaljerBibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»
Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerLikestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive
Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser
DetaljerForskningsspørsmål 04.11.2014. Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning
Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning Foreløpige funn underveis i en undersøkelse Kirsten S. Worum Cato R.P. Bjørndal Forskningsspørsmål Hvilke
DetaljerKLEPPESTØ BARNEHAGE. Prosjekt for utvikling av Norges første Relasjonsbarnehage
KLEPPESTØ BARNEHAGE Prosjekt for utvikling av Norges første Relasjonsbarnehage Kleppestø barnehage i samarbeid med Jan Spurkeland fra Relasjonsledelse AS Prosjektperiode: 2010 2012 2 Innledning Jan Spurkeland
Detaljer2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer
2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere
DetaljerMotivasjon for selvregulering hos voksne med type 2 diabetes. Diabetesforskningskonferanse 16.nov 2012 Førsteamanuensis Bjørg Oftedal
Motivasjon for selvregulering hos voksne med type 2 diabetes 16.nov Førsteamanuensis Bjørg Oftedal Overordnet målsetning Utvikle kunnskaper om faktorer som kan være relatert til motivasjon for selvregulering
DetaljerMaler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads.
Maler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads. Om du føler at du trenger mer bakgrunn, gå tilbake å lytt til webinaropptaket # 3. Der forteller jeg mer om hvorfor og hva som
DetaljerSELVHJELP. Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon...
SELVHJELP Selvhjelp er for alle uansett rolle eller situasjon... Gjennom andre blir vi kjent med oss selv. Selvhjelp starter i det øyeblikket du innser at du har et problem du vil gjøre noe med. Selvhjelp
DetaljerThermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne
Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:
DetaljerHIHM MU 2012 STILLING
HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere
DetaljerOppsummering Temperaturmåler Sykehjem
Oppsummering Temperaturmåler Sykehjem Bakgrunn Gjennomføre kartlegging som gir grunnlag for videreutvikling av arbeidsmiljøet Metode Spørreskjemaet "Temperaturmåleren" ble brukt i kartlegginga. Temperaturmåleren
DetaljerDen coachende trener. Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007
Den coachende trener Foredrag av Per Osland Trener og lederkonferansen 2007 Hva er det som har gjort deg til en sås god trener? -Kunnskap er viktig. Du måm lese og følge f med. Og sås må du tørre t å prøve
DetaljerErfaringer fra Selvhjelpsgrupper der deltakerne har ulike livsproblemer.
Erfaringer fra Selvhjelpsgrupper der deltakerne har ulike livsproblemer. Arbeidskonferanse - Selvhjelp Norge Ekeberg 5.februar 2008 Astrid Johansen Senteret er en møteplass for deg som ønsker kunnskap
DetaljerDine viktigste sysaker i utøvelse av godt lederskap. Berit Ovesen, Organisasjon- og personaldirektør AHUS
Dine viktigste sysaker i utøvelse av godt lederskap Berit Ovesen, Organisasjon- og personaldirektør AHUS Innhold Hva er lederskap Den perfekte leder Ni viktige sysaker i utøvelse av godt lederskap (Forskning
DetaljerEVALUERINGSRAPPORT LEDERUTVIKLINGSPROGRAM FOR BARNEHAGEETATEN I FREDRIKSTAD KOMMUNE 2008-2009. Torill Holth Lederutvikling
EVALUERINGSRAPPORT LEDERUTVIKLINGSPROGRAM FOR BARNEHAGEETATEN I FREDRIKSTAD KOMMUNE 2008-2009 Torill Holth Lederutvikling INNHOLDSFORTEGNELSE INNHOLDSFORTEGNELSE... 3 MODULENES SAMMENSETNING OG LÆRINGSMÅL...
DetaljerHva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet?
Hva kan bidra til å styrke vår emosjonelle utvikling, psykiske helse og positive identitet? Hva trenger vi alle? Hva trenger barn spesielt? Hva trenger barn som har synsnedsettelse spesielt? Viktigste
DetaljerOppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo
Oppstartskonferanse 10. 11.mai 2011 Hvordan styrke etisk kompetanse? Nidarvoll helsehus, Fagkoordinator og høgskolelektor Randi Granbo Trondheim kommune Omsorgstrappa Hjemmetjenester 4 bydeler Helsehus
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerSvarskjema for kurset 'Databaser' - evalueringsrunde 2 - Antall svar på eval: 13
Kurs: Databaser(10stp) Faglærer: Edgar Bostrøm Dato: 05.05.2009 1. Hvilke forventningen hadde du til kurset på forhånd? At det skulle være vanskelig og mye å gjøre, men at det også ville være spennende
DetaljerFastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte
Fastlegenes rolle i oppfølgingen av sykmeldte A. Bakgrunnsinformasjon Kjønn: Kvinne Mann Alder: Under 30 år 31-40 41-50 51-60 61-70 Over 70 år Hvor lenge har du jobbet som fastlege (allmennlege før 1.6.2001)?
DetaljerDRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF
DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling
DetaljerKoRus vest-bergen Reidar Dale
HJELLESTADKLINIKKEN Mål problemstilling Ønsket med evalueringen var å få et innblikk i hvilke opplevelser pasientene har hatt, hvilke meninger de hadde om musikkterapi og hva nytte de tenker de har hatt
DetaljerHvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?
Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en
DetaljerÅ være i fysisk aktivitet er å leve. Når du er i bevegelse sier du ja til livet. Det er den som sitter stille, som lever farlig.
Liv er bevegelse Å være i fysisk aktivitet er å leve. Når du er i bevegelse sier du ja til livet. Det er den som sitter stille, som lever farlig. Idrettsutøvere i verdensklasse kan være inspirerende. Selv
DetaljerMotiverende samtaler (MI)
Motiverende samtaler (MI) En introduksjon om MI på BI konferansen den 19.09.2013 Silje Lill Rimstad Silje.lill.rimstad@ras.rl.no Korusvest Stavanger Ett av syv regionale kompetansesentre innen rusmiddelspørsmål
DetaljerMotivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010
Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er
DetaljerMellomlederutvikling for museene
Mellomlederutvikling for museene Mellomlederutvikling for museene Opplever du utfordringer i lederollen? Er du ny som leder? Har du dilemmaer du ønsker å diskutere med likesinnede? Har du behov for faglig
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen UiS 2008
Medarbeiderundersøkelsen UiS 2008 Bakgrunnsinformasjon A Alder 19-30 31-40 41-50 51-62 Over 62 B Kjønn Kvinne Mann C Antall år tilsatt ved UiS/AM 0-1 2-4 5-10 11-15 16-20 Mer enn 20 år D Hvilke type stilling
DetaljerTrivsel og arbeidsoppgaver AB
Trivsel og arbeidsoppgaver For hvert utsagn, velg beskriver din situasjon. - Helt uenig - Uenig - Verken/eller - Enig - Helt enig 6 7 8 9 0. Jeg blir motivert av selve jobben. Jeg opplever at jeg får brukt
DetaljerGode medarbeidersamtaler
Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like
DetaljerRefleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende
Refleksjonskort for ledere, medarbeidere og brukere/pårørende Til bruk i f.eks. refleksjonsgrupper på tjenestestedene og/eller som inspirasjon til refleksjon på etikkcaféer eller dialogmøter hvor brukere
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerForedrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den
Foredrag av Arvid Hauge som han hold på det åpne møte 11.10.11: Litt om det å miste hørselen og kampen for å mestre den Endringer skjer hele livet, både inne i en og ute i møtet med andre. Ved endringer
DetaljerLærlingundersøkelsen 2012-2013
Utvalg Gjennomføring Inviterte Besvarte Svarprosent Prikket Data oppdatert Nasjonalt-Lærling 2012-2013 13211 6712 50,81 01.05.2013 Buskerud-Lærling 2012-2013 860 241 28,02 01.05.2013 Lærlingundersøkelsen
Detaljerinnhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27
innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 1.1 Hva handler denne boken om, og hvordan kan den anvendes?... 11 1.2 Hva er ledelse?... 15 1.2.1 Modell 1 lederens helikopter... 16 1.3 Hva er lærende ledelse?... 20
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt
DetaljerMellomlederutvikling for museene
Mellomlederutvikling for museene Mellomlederutvikling for museene Opplever du utfordringer i lederollen? Er du ny som leder? Har du dilemmaer du ønsker å diskutere med likesinnede? Har du behov for faglig
DetaljerMENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».
MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som
DetaljerEn skolehverdag med læringslyst
En skolehverdag med læringslyst Troen på enkeltmennesket Arbeidsinstituttet i Buskerud har gjennomført et treårig prosjekt med fokus på nye og mer effektive måter å forebygge frafall på, ved å skape læringsglede
DetaljerUtvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerLikestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter
Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 97 Likestilling på dagsorden i foreldre- og personalmøter Tiltak for voksne; personale, lærere og foreldre Mål
DetaljerUNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra
DetaljerErfaringer og utfordringer knyttet til utvikling av tiltak for ungdom i svevet. Reidun Follesø, Universitetet i Nordland.
Erfaringer og utfordringer knyttet til utvikling av tiltak for ungdom i svevet Reidun Follesø, Universitetet i Nordland. Hovedtema: Hva er virksomme tilnærmingsmåter, metoder og samarbeidsformer overfor
DetaljerTil et barn. - Du er en jente som kan virke stille, men jeg tror at det er et fyrverkeri der inne
Hedringsstund På den siste samlingen med 4 mødre og 6 barn som har opplevd vold, skulle alle hedre hverandre. Her er noe av det som ble sagt. Samlingen ble noe av det sterkeste terapeutene hadde opplevd.
DetaljerSelvfølelse og selvtillit
Selvfølelse og selvtillit Når vi snakker om sevlbildet/selvfølelsen vår, menes summen av de inntrykk og tanker enkeltmenneske har om seg selv. Det kan være bra, eller mindre bra. Selvfølelsen henger tett
DetaljerHOLDNINGER TIL SYKEFRAVÆR
HOLDNINGER TIL SYKEFRAVÆR Skjemaet er på 4 sider og spørsmålene er delt inn i 4 seksjoner (A-D). TEMA A. OM DEG A1. Hvilken kommune bor du i? A2. Er du kvinne eller mann? Kvinne Mann A3. Hva er din alder?
DetaljerUB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER
UB-EGENEVALUERING SKOLEÅRET 2014/15 RESULTATER Innhold I. INNLEDNING... 2 II. RESULTATER... 3 III. ANALYSE AV VEGARD JOHANSEN...13 IV. VIDEREUTVIKLING AV UNGDOMSBEDRIFTDPROGRAMMET...14 Helge Gjørven og
DetaljerVeileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere
Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker
Detaljer«ET MENTALT TRENINGSSTUDIO»
«ET MENTALT TRENINGSSTUDIO» Deltageropplevelser og erfaringer fra heterogene selvorganiserte selvhjelpsgrupper sett i helsefremmende perspektiv V/ ERNA HELEN MAJORMOEN L I N K O S L O 1 0 Å R 3 1. O K
DetaljerMedarbeiderkartlegging
Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling
DetaljerNFE medlemsundersøkelsen, 2014 22.01.2015 11:04
NFE medlemsundersøkelsen, 2014 Innledning Undersøkelsen ble gjennomført høsten 2014 Formål med undersøkelsen: Få oversikt over hvem våre medlemmer er, ved å samle inn informasjon om deres: o o Studiebakgrunn
Detaljerviews personlig overblikk over preferanser
views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no
DetaljerMedarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs
Medarbeiderundersøkelse 2015 Horten vgs Energiindeksen Samlet for Horten vgs Driver Påstand 2013 2014 2015 Mål Avvik Fokus Ressurser Talent Tilbakemelding Omsorg Utvikling Jeg vet hva som forventes av
Detaljer22/7-2011 Sykepleieres rolle og innsats i en nasjonal katastrofe Oppdrag for Norsk Sykepleierforbund (NSF)
Therese Andrews Nordlandsforskning 22/7-2011 Sykepleieres rolle og innsats i en nasjonal katastrofe Oppdrag for Norsk Sykepleierforbund (NSF) Forskningsetiske komiteer, koordineringsgruppa for 22. juli
DetaljerEndringsledelse - Bli en bærekraftig endringsleder -
Introduksjon til boken Endringsledelse. Bli en bærekraftig endringsleder Om forfatter og boken Randi Næss har lang erfaring som leder i store nasjonale, nordiske og internasjonale selskaper. Randi har
DetaljerLederutfordringer - erfaringer og refleksjoner
Helse Sør-Øst RHF Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det, når de trenger det, uavhengig av alder, bosted, etnisk bakgrunn, kjønn og økonomi. Lederutfordringer - erfaringer og refleksjoner
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerNikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.
Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
Detaljer