MYNDIGGJORTE MEDARBEIDERE - gir bedre pleie- og omsorgstjenester

Transkript

1 MYNDIGGJORTE MEDARBEIDERE - gir bedre pleie- og omorgtjeneter Februar 2005 FoU

2 MYNDIGGJORTE MEDARBEIDERE - gir bedre pleie- og omorgtjeneter Denne kortverjonen gir en innføring i hva om ligger i begrepet myndiggjorte medarbeidere, og peker på ulike kriterier for vellykkete myndiggjøringproeer. Idéheftet Bedre tjeneter med myndiggjorte medarbeidere et idéhefte for medarbeiderutvikling i pleie- og omorgektoren, Kommuneforlaget våren 2005, gir praktike tip og råd om hvordan jobbe med myndiggjøringproeer i den enkelte virkomhet. Både idéheftet og denne kortverjonen bygger på reultater og erfaringer fra Nordlandforkning rapport Myndiggjorte medarbeidere i pleie og omorg hvorfor og hvordan?, finaniert gjennom KS FoU. Idéheftet betille av Kommuneforlaget tlf.: e-pot: betilling@kommuneforlaget.no internett:

3 Pleie- og omorgektoren er i tadig utvikling og tår overfor krav til økt effektivitet og kvalitet på tjenetene. Kvaliteten på tjenetene blir til i annheten øyeblikk ; det vil i i møtet mellom bruker og tjeneteyter. Dette krever medarbeidere om er trygge på eg elv og in kompetane, og om kan ta avgjøreler i ituajonen der og da. For å ikre bedre og mer effektive tjeneter er myndiggjøring av medarbeiderne et viktig element. Myndiggjøring er viktig i KS arbeid for et Inkluderende Arbeidliv (IA), og underøkeler bekrefter at myndiggjorte medarbeidere gir bedre arbeidmiljø, tilfrede medarbeidere og økt nærvær eller agt med andre ord: et lavere ykefravær. Myndiggjorte medarbeidere - hva innbærer det? KS gir i in arbeidgiverpolitike plattform følgende definijon av myndigjorte medarbeidere: Myndiggjorte medarbeidere er anvarlige og elvtendige medarbeidere om har fått og grepet retten til å belutte på områder der de er kompetente. Det dreier eg om innflytele og kontroll over egen arbeidituajon. Det dreier eg med andre ord om medarbeidere aktive medvirkning Om projektet Nordlandforkning har på oppdrag fra KS fulgt 12 kommuner i arbeidet med å myndiggjøre ine medarbeidere i pleie- og omorgtjeneten. Gjennom å følge proeene har man dokumentert både hva om virker i praki og hvilke grep om gir bet reultater: Hvordan omette KS arbeidgiverplattform i praki? Hvordan jobbe konkret for å ikre bedre arbeidmiljø, mer tilfrede medarbeidere og et lavere ykefravær? Enkelte av kommunene om deltok i projektet hadde før opptart arbeidet med tiltak om kunne definere om myndiggjørende, uten at begrepet var tatt i bruk. Andre kommuner tartet fra et nullpunkt. Alle de 12 kommunene har deltatt på tre nettverkamlinger i regi av KS. Nordlandforkning bidro med rapportering undervei, faglige innpill og innpill til myndiggjøringproeene i die kommunene. Nettverkene har bidratt til at kommunene har lært av hverandre, og utviklet ine myndiggjøringproeer.

4 i utformingen av arbeidhverdagen, om innflytele og kontroll over egen arbeidituajon. Myndiggjøring handler om økt anvar, innflytele og kunnkap. Nordlandforkning peker på at anvar og myndighet er to dimenjoner om må utvikle parallelt: Myndighet Kjedomhet, apati Modning Flytone Stre, angt, uikkerhet Anvar, utfordringer, oppgaver Figur: Myndiggjøringen flytone Underøkelen vier at det er en utfordring for kommunene å forankre myndiggjøring i hele organiajonen. Samtidig er det helt entralt at både ledelen og anatte utvikler et eierforhold til proeene. Erfaringer vier ogå andre viktige grunnteiner for vellykkede myndiggjøringproeer: Arbeidmiljø, ledele og kommunikajon Trygghet, trivel og tillit Medarbeidere er ulike viktig med akept av hverandre ulikhet - 3 -

5 Underøkelen vier følgende forkjeller mellom en myndiggjort og en ikke myndiggjort medarbeider. Karakteritikkene nedenfor bygger på medarbeiderne egne bekriveler: Myndiggjort medarbeider: får nok informajon til å gjøre en god jobb Ikke myndiggjort medarbeider: vankelig å komme med kritikk om forhold på arbeidplaen opplever kommunikajonen mellom nærmete leder og anatte om god vet hvilke krav om tille til arbeidtakerne opplever at brukerne ønker blir kommuniert og gjort noe med har klar formening om hva en god nok tjenete er opplever manglende fora til å dikutere ine aker opplever at det blir tille når lederen er til tede mener folk blir baknakket derom de ier in mening unngår å ta opp aker i frykt for reprealier Andre kjennetegn ved myndiggjorte medarbeidere: har reell medvirkning og innflytele opptrer i et arbeidmiljø preget av tillit, trygghet, trivel og tolerane, med en åpen og inkluderende kommunikajon opplever høyt faglig foku på arbeidplaen og har god mulighet til kompetaneutvikling tar initiativ og anvar, og er bevit egne kvaliteter har en inkluderende, tøttende og tydelig leder - 4 -

6 I Nordlandforkning rapport peke det på at arbeidted, alder og tillingtørrele påvirker grad av opplevd myndiggjøring. Satt på pien kan man i at en ikke myndiggjort medarbeider jobber på intitujon, er ung, lite tilfred med den tillingandelen hun er tilbudt og vurderer å kifte arbeid. I motetning kan man i at en myndiggjort medarbeider gjerne er eldre, hun er tilfred med in tillingtørrele og har et lavt arbeidrelatert fravær. Myndiggjøring gir gevinter - for brukerne, medarbeiderne og virkomheten Erfaringene fra kommunene vier at aktivt arbeid med myndiggjøring gir: mer fornøyde og engajerte medarbeidere redukjon i ykefravær og turnover mer flekible organiajoner økt kompetanenivå og faglig foku økt kvalitet og brukertilpaning på tjenetene Blant medarbeidere om er purt om hva de fortår med myndiggjøring varer et flertall: At anatte blir tatt med i dikujon om utviklingen i avdelingen At ledelen lytter til/forøker å gjøre noe med ituajonen for anatte At man får tildelt anvar for nye arbeidoppgaver En leder ier følgende om hva hun legger i myndiggjøring: Jeg ønker at anatte kal bli mer bevit, både på hva de ønker, og hva de får til på arbeidplaen og i forhold til de brukerne de har. Jeg ønker at de anatte kal bli enda mer trygge på å kunne ette i gang tiltak om de er brukerne kan ha glede av og om de elv kan profitere på. Men initiativet må komme fra de anatte og at de deltar i det. Hvi ikke, er de ikke myndiggjorte. Da må vi ha en arena hvor vi kan møte. Nete er at det er ikke bare å møte, vi må gjøre noe med det. Alle må ta anvar til krav om å ta hverandre på alvor.

7 Underøkelen fra Nordlandforkning bekrefter klare ammenhenger mellom vellykkede myndiggjøringproeer, økt trivel og lavere ykefravær. Størt effekt på ykefraværet fant man i kommunene om i dette arbeidet tok utgangpunkt i de anatte tåted. Her lå ykefraværet godt under landgjennomnittet. Hvordan jobbe med myndiggjøring En av deltakerne ier følgende om myndiggjøring og ykefravær: Hvi du får mer anvar og blir myndiggjort, å blir det mer intereant å gå på jobb, og du kjenner ikke på alle vondtene du eller kunne kjent på. Tre utgangpunkt for å ette i gang Underøkelen peker på tre ulike drivkrefter i kommunene myndigjøringproeer: Noen kommuner jobber med myndiggjøring enten fordi alle andre gjør det, eller fordi det betrakte om en moderne løning for å forbedre organiajonen (en koneptorientert tilnærming) Noen kommuner betrakter og benytter myndiggjøring om et trategik ledeleverktøy for å forbedre produktene eller tjenetene. Myndiggjøring koble til endringer og effektiviering, og foku rette i tor grad mot organiajonen behov. Arbeidtakerne kobler da ofte myndiggjøring til økt arbeidmengde (en intrumentell tilnærming) Noen kommuner tar utgangpunkt i de anatte tåted og involverer dem i en aktiv problemløningproe. Ledelen er tydelig, tilgjengelig og delaktig. Tiltakene er preget av de må kritt tilnærming, hvor kommunikajon, metring og læring er viktige tikkord (en relajonell tilnærming) Nordlandforkning peker på at kommuner om tar utgangpunkt i de anatte tåted lykke bet med ine myndiggjøringproeer

8 Fem faktorer for å lykke Erfaringer fra kommunene vier fem viktige elementer i myndiggjøringarbeid: Et arbeidmiljø preget av trygghet, trivel og tillit En åpen kommunikajon baert på fate møteplaer Kompetaneutvikling knyttet til tjeneten Reell medvirkning anatte blir hørt og tatt på alvor En tydelig og ynlig ledele Nordlandforkning peker ogå på følgende viktige kriterier: Foku på de anatte Små kritt lik at hele organiajonen kan følge med i proeen Kontinuerlig oppmerkomhet på hvilken retning man ønker å gå i Reell medvirkning individuelt og kollektivt gir forankring blant de anatte Tilretteleggende ledele om oppmuntrer og holder foku Anvar følger myndighet og kompetane Erfaringer vier at tre T-er - Tillit, Trygghet, Trivel - er avgjørende for vellykkete myndiggjøringproeer Jeg har krevet et ted, hvor jeg daglig må e, det manende tankeprog: T.T.T. Når man føler hvor lidet man nåer med in flid, er det nyttigt at minde, at Ting Tar Tid Piet Hein

9 Hva er myndiggjøringarbeid i praki? - noen ekempler på konkrete tiltak Kommunene om har jobbet med myndiggjøringproeer vier at hver enkelt virkomhet må ha en bevithet om, og ta utgangpunkt i eget tåted og virkelighet. Dette gjelder geografike forhold, egne medarbeidere, økonomike og for ekempel bygningmeige forhold. Underøkelen vier at virkomheter velger ulike tiltak utfra tåted, motivajon og behov. I idéheftet kan du lee mer om hva de ulike tiltakene innebærer, hvordan de har att i gang, hvem om var med, hva gjorde de føt ov. Her gir vi en kort overikt over hvilke tiltak det kan dreie eg om i praki. Hvordan få til bedre kommunikajon, arbeidmiljø og kompetaneutvikling Kommunene om deltok i projektet vier at et godt arbeidmiljø, en åpen og trygg kommunikajon og atning på jevnlig faglig påfyll i ulike varianter, er forutetninger for å lykke i myndiggjøringarbeid. Noen ekempler på tiltak om har vit eg gode for å bygge en lik grunnmur er: vaffelmøter dikujonforum for kjøreregler/etikk/grener på den enkelte arbeidpla medarbeideramtaler reflekjongrupper / uken drypp veiledninggrupper annen intern og ektern kompetaneutvikling Flekibel arbeidorganiering handler om å organiere arbeidet med utgangpunkt i den enkelte virkomhet, medarbeiderne og brukerne tåted og behov. Kommunene om deltok i projektet har jobbet med blant annet: elvtyrte arbeidlag elvbetemt turnu om ekempelvi ønketurnu og bevegelig arbeidtid ulik grad av integrerte arbeidoppgaver / totalanvar for oppgaver primærkontaktytem

10 Dette heftet er en kortverjon av følgende rapport finaniert gjennom KS FoU: Myndiggjorte medarbeidere i pleie og omorg hvorfor og hvordan?, Nordlandforkning Idéheftet Bedre tjeneter med myndiggjorte medarbeidere et idéhefte for medarbeiderutvikling i pleie- og omorgektoren, utgi av Kommuneforlaget våren Heftet gir praktike tip og råd om hvordan jobbe med myndiggjøringproeer i den enkelte virkomhet. Idéheftet betille av Kommuneforlaget tlf.: e-pot: betilling@kommuneforlaget.no internett: Denne kortverjonen kan ogå late ned fra KS Haakon VII gt. 9, Olo Potbok 1378 Vika, 0114 Olo Tlf.: Fak: E-pot: k@k.no Internett: