Kunnskap fra Interreg IIIA prosjektet - BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk) En rapport om kunnskapsstatus til Arbeidsog inkluderingsdepartementet i Norge. Av Trond Åge Langvik og Knut Aarvak Fredrikstad, Desember 2006 OR.16.06
Rapportnr: OR.16.06 RAPPORTFORSIDE ISBN nr: 978-82-7520-566-5 82-7520-566-2 ISSN nr: 0803-6659 Rapporttittel: Kunnskap fra Interreg IIIA prosjektet BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk) En rapport om kunnskapsstatus til Arbeids- og inkluderingsdepartementet i Norge. Prosjektnummer: Prosjekttittel: 361350 BAGN-AID Oppdragsgiver(e): Arbeids og inkluderingsdepartementet Oppdragsgivers referanse: André Kristiansen, AID prosjektnr 64034 Resymè Rapporttype: Oppdragsrapport Forfatter(e): Trond Åge Langvik Knut Aarvak Gjennom denne rapporten har vi forsøkt å synliggjøre det arbeidet som er gjort i Interreg IIIA prosjektet BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk). Rapporten kan vise til flere gode eksempler på tilnærminger for å skape et mer bærekraftig arbeidsliv. I hovedsak handler dette om hvordan man kan samarbeide gjennom nettverk for kunnskapsoverføring om praktiske erfaringer som kan bidra til et mindre sykefravær og at flere blir lengre i arbeidslivet. Videre viser man i rapporten til spennende muligheter for utvikling av eksisterende prosjekter, og utvikling av nye prosjekter. Det er både regionale, nasjonale og internasjonale perspektiver som ligger til grunn. Emneord: Bærekraft Arbeidsliv Nettverk Godkjent Dato: Tilgjengelighet: Åpen Denne side: Denne rapport: Antall sider inkl. bilag: 43 Prosjektleder (sign) Instituttleder (sign) 3
Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...5 Sammendrag...6 Innledning...7 Målet med denne rapporten...7 Beskrivelse av BAGN prosjektet...7 BAGN-AID som et supplerende og støttende virkemiddel...10 Hvorfor er bærekraft så viktig?...10 Metoder...13 Kunnskap fra BAGN prosjektet...13 Kompetensforum Arbetsgivarring...13 Jobbrotasjon blant lærere...16 VS 2010 Østfold...18 Hållbart arbetsliv...20 Etablererveiledningen for Nedre Glomma...20 Seminarer...24 Sammenfatning og veien videre...28 Sammenstilling av de gode eksemplene...28 Vurdering av potensialet i de gode eksemplene...29 Videre arbeid med de gode eksemplene...31 Referanser...32 Vedlegg...33 Vedlegg 1 Forprosjektet Sammen bedre på IA...33 Vedlegg 2 Prosjektbeskrivelse Hållbart Arbetsliv...39 5
Innledning Målet med denne rapporten Målet med denne rapporten er å synliggjøre det arbeidet som er gjort i Interreg IIIA prosjektet BAGN og hvilken ny kunnskap man har fått gjennom BAGN prosjektet så langt. Beskrivelse av BAGN prosjektet BAGN står for Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk. Dette er et prosjekt som ble initiert av Stiftelsen Østfoldforskning og Borg Interkomm AS som en følge av de erfaringene man hadde fått fra et mindre prosjekt som het Med livet som innsats i 2004 (støttet av Østfold Fylkeskommune og Trygdeetatens Arbeidslivssenter i Østfold). Selv om prosjektet Med livet som innsats hadde et lite budsjett, fant man ganske fort ut at problemstillinger knyttet til temaet et bærekraftig arbeidsliv engasjerte de fleste man var i kontakt med. Vi fant også ut at dette var problemstillinger som ikke bare gjaldt for arbeidslivet i Østfold men også nasjonalt og internasjonalt. Det ble derfor ganske raskt klart at hvis vi skulle kunne bidra med våre proaktive tanker inn i de eksisterende systemene, og kanskje også bidra til en endring, så måtte vi begynne å tenke stort. Det var derfor naturlig å forsøke og få til et internasjonalt samarbeide. Våren 2005 begynte vi derfor vår søken etter mulige samarbeidsaktører i Sverige, i den hensikt å søke om midler fra InterregIIIA programmet. Dette arbeidet førte til at vi leverte en søknad til InterregIIIA delområde Gränslöst Samarbete i august/september 2005. Denne prosessen ble for øvrig dokumentert gjennom flere presentasjoner det samme året (Rikstrygdeverket (mai), Seniorkonferansen (juni) og paperpresentasjon på Uddevalla konferansen (september). BAGN er et samarbeidsprosjekt mellom norske og svenske aktører, og er delvis finansiert gjennom Interreg IIIA midler med delfinansiering fra regionrådet i Nedre Glomma (Fredrikstad, Sarpsborg, og Hvaler kommuner) og en betydelig egeninnsats i form av arbeidstimer fra Stiftelsen Østfoldforskning og Sarpsborg kommune. Prosjekteiere er Stiftelsen Østfoldforskning og Uddevalla kommune, og prosjektleder er Trond Åge Langvik fra Stiftelsen Østfoldforskning. Hensikten med et Interreg IIIA prosjekt (og da spesielt området Gränslöst Samarbete, se www.interreg-sverige-norge.com) er å få til grenseoverskridende aktiviteter mellom regionene Østfold i Norge og Västra Götaland i Sverige. Dette definerer derfor også det geografiske nedslagsfeltet for dette prosjektet, (se også Bilde 1). I den svenske delen har det vært et spesielt fokus på temaet forebyggende helse i arbeidslivet, mens det i den norske delen har vært et fokus på seniorer i arbeidslivet og spesielt delmål tre i avtalen om et inkluderende arbeidsliv (å beholde de eldre arbeidstakerne lenger i arbeidslivet / forlenge den relle pensjonsalderen). 7
være en aktiv erfaringsutveksling fra de ulike delprosjektene og det vil også være ledergruppas ansvar å planlegge og gjennomføre konferanser og seminarer i regi av BAGN. Ledergruppen har i perioden bestått av representanter fra Stiftelsen Østfoldforskning (Prosjekteier norsk side, prosjektledelse, forskning) Uddevalla kommune (Prosjekteier svensk side, og prosjektledelse for prosjektet Uppdrag Uddevalla ) Fyrbodalinstitutet (Forskning, evaluering) BIKAS/Borg Interkomm AS (prosjektmedarbeidere og prosjektledelse for prosjektet Etablererveiledning ) NAV (ved Arbeidslivssenteret i Østfold) Försäkringskassan i Sverige (Västra Götalandsregionen) Hälsobolaget AB / Kompetensforum Arbetsgivarring ( koordinering av Arbetsgivarringen ) Sarpsborg kommune / Østfold kompetanse-senter (Prosjektledelse av prosjektet Jobbrotasjon blant lærere i Sarpsborg kommune ) BAGN prosjektet kan også beskrives som nettverk i seg selv - et nettverk av idéer, relasjoner, prosesser og virkemidler for å få økt kunnskap om et bærekraftig arbeidsliv. En modell som viser forholdet mellom BAGN prosjektet, de tematiske områdene: Nettverksbygging, Kompetanse, Etablering, Jobbrotasjon, Forskning, og Rehabilitering, samt støttesystemer og mulige brukere er vist i Figur 1: En modell for BAGN prosjektet. Figur 1: En modell for BAGN prosjektet stiplete linjer illustrerer kunnskapsoverføringen Det empirisk grunnlaget for kunnskapen som hentes fra BAGN prosjektet vil komme fra 9
Prosjektet har som mål å bidra til ny kunnskap om hvordan samfunnet, det offentlige støtteapparatet og virksomheter i samfunnet, kan samarbeide for å møte personalpolitiske utfordringer som vil prege vårt arbeidsliv i nærmeste fremtid. Et bærekraftig arbeidsliv er her et viktig element men det vil også være viktig å se dette som en del av hele samfunnssystemet. Spesielt kan det nevnes at man innen 2010 forventer at andelen eldre arbeidstakere mellom 45-66 år vil øke med 41%, samtidig som andelen arbeidstakere mellom 20-34 år vil minske med 13%. Dette vil føre til store utfordringer samfunnet. Dette er en trend som er synlig ikke bare i Norge, men også i andre industrialiserte land 2. Dette betyr at at det vil bli stadig flere eldre, samtidig som det blir færre yngre. Er dette noe problem? Ja denne skjeve fordelingen i befolkningsssammensetningen vil blant annet skape større utgifter for samfunnet på grunn av økte trygdeutgifter. Samtidig med dette er det en økende trend at flere går tidligere av med pensjon enn tidligere, eller de forsvinner tidligere fra arbeidslivet på grunn av effektiviseringstiltak. Dette vil skape store utfordringer i arbeidslivet i både privat og offentlig sektor på flere måter. Det vil være en knapphet på kvalifisert arbeidskraft (de eldre med mest kompetanse vil forsvinne ut av arbeidslivet) samtidig som at det blir færre yngre arbeidskraft. For samfunnet vil det da også bli færre som kan betale for de økte sosiale utgiftene. Derfor vil det være naturlig å utvikle ny kunnskap om hvordan man kan organisere arbeidslivet slik at folk er lenger i arbeidslivet. Det mest gunstigste hadde vært om man kunne få til proaktive systemer som kunne bidra til at folk ikke forsvinner ut av arbeidslivet før det er absolutt nødvendig. Et annet perspektiv, som er mye mer reaktivt, er å tilrettelegge for systemer som kan bidra til at folk kommer tilbake i arbeidslivet. Ettersom mange eldre ikke søker arbeid, eller kan ha mer problemer med å skaffe seg arbeid, så kan det å bli arbeidsledig i voksen alder, være det første steget til å bli trygdemottaker. Kunne man få til en proaktiv løsning, allerede i arbeidslivet, så vil dette kunne spare samfunnet for mye utgifter i senere faser. Det er ikke mange proaktive systemer som er tilgjengelig i dag. Det nærmeste man kommer er kanskje avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA) hvor man gjennom bilaterale avtaler mellom Trygdeetatens Arbeidsliv og de enkelte virksomheter forsøker å gjøre noe for at arbeidslivet skal være mer inkluderende. Inntil nå har man hatt et hovedfokus på delmålet i IA avtalen om å senke sykefraværet. Mange mener at man gjennom IA avtalen har klart å få til dette. Andre er mer skeptiske og hevder at dette skyldes mer tilfeldigheter. I IA avtalen har man også et delmål som innbefatter å legge til rette for personer med funksjonshemming, samt et delmål om å øke den relle pensjonsalderen. Som dette prosjektets navn indikerer, Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk, så vil man her forsøke å få svar på om samarbeid i nettverk kan være et mer effektivt virkemiddel til å skape et bærekraftig arbeidsliv. I forhold til IA avtalen beveger vi oss derfor fra et bilateral samarbeide (en-tilen) til et samarbeid med mange aktører samtidig. Dette kan by på helt spesielle utfordringer da det også er viktig å ikke miste fordelene med det bilaterale arbeidet. I et bærekraftig arbeidsliv vil det være naturlig å synliggjøre mennesket som en ressurs, på lik linje med for eksempel økonomiske ressurser. Hvordan tar man best mulig vare på de menneskelige ressursene i et arbeidsliv som må forholde seg til en omverden i stadig endring? Kan man gjennom nettverk bidra til at menneskene kan utvikle seg og bli nyttiggjort på en slik måte at man tar hensyn til helheten i mennesket? Man kan dele dette inn i to deler. Det ene handler om å synliggjøre ressursene det andre handler om å tilrettelegge. Et nyttig virkemiddel i denne sammenhengen kan være å gjennomføre kompetansekartlegging av arbeidstakere, men hvor man også forsøker å synliggjøre 2 Kilde: www.seniorpolitikk.no 11
Metoder Arbeidet med å få frem kunnskap fra BAGN prosjektet har vært gjennomført med utgangspunkt i aksjonsforskning som tilnærming. Så langt i prosjektet har det metodiske hovedfokuset vært på å dokumentere kunnskapen gjennom deltakende observasjon. Dette innebærer bruk av notater fra møter, seminarer og samtaler i BAGN prosjektet. Samskapingsperspektivet har vært brukt spesielt i forhold til planlegging av seminarer, bearbeiding av rapportering fra delprosjektene og utvikling av statusrapporter. Det har også vært en stor grad av medvirkning ved søknadsarbeider for supplerende finansieringer og man har til og med hatt en stor grad av felles refleksjon rundt disse prosessene ved skriving av paper. Arbeidet med utvikling av en spørreundersøkelse har startet men vil ikke bli gjennomført før man har hatt en egen prosess på innhold og organisering av dette. Dette for å sikre et medeierskap blant de øvrige deltakerne. Innspill fra referansegruppen i BAGN vil også bidra til kvalitetssikring av dette arbeidet. Kunnskap fra BAGN prosjektet Kompetensforum Arbetsgivarring Arbeidet med Kompetensforum Arbetsgivarring, eller Uddevalla-ringen som arbeidsnavnet var først, startet i 2005 omtrent samtidig som initiativtakerne til BAGN prosjektet søkte etter samarbeidspartnere i Sverige. De hadde da allerede hatt et par møter med interesserte virksomheter i Uddevalla regionen. Det var også andre aktører (blant annet i Vänersborg gjennom Vänersborg kommune og Helica AB) i regionen som også tenkte de samme tanker om etablering av nettverk (arbeidsgiverring) av samme årsaker. I forsøket på å få til et Interreg IIIA prosjekt var det også meningen å ha med disse aktørene. Dessverre ble det ikke slik, og den innsendte søknaden ble derfor basert på et samarbeide mellom Uddevalla kommune og deres initiativ gjennom Uppdrag Uddevalla (og Hälsobolaget AB) for å videreutvikle Uddevalla-ringen. Uddevalla-ringen skiftet senere navn til Kompetensforum Arbetsgivarring etter en prosess med medlemmene. Prosessen med å etablere et nettverk startet først med å invitere aktuelle virksomheter i regionen til seminarer om temaet nettverk, personalpolitikk, og herunder sykefravær. Prosjektleder for BAGN holdt også et innlegg på et av disse seminarene for å synliggjøre arbeidet med BAGN. Arbeidet med å få til BAGN prosjektet hadde generert en del kunnskap som også var til hjelp ved etableringen av en slik arbeidsgiverring: et proaktivt tankesett i forhold til nettverk som et virkemiddel, at dette ville kunne være økonomisk gunstig for bedriftene og for samfunnet, at nettverket burde være økonomisk selvdrevet (f. eks. gjennom medlemsavgifter) og at dette ble tydeliggjort så tidlig som mulig i prosessen. Når vi senere fikk bevilget stønad fra Interreg IIIA var det mulig gjennom dette å bidra med økonomisk støtte til en koordinator i 1/2 stilling. Bakgrunnen for etableringen av en arbeidsgiverring i Uddevalla regionen var å se om man kunne gjøre noen nye konkrete grep for å løse større utfordringer. En av disse utfordringene var at mange mennesker, som var langtids sykemeldte, også havnet utenfor arbeidsmarkedet. Arbeidsgiveren hadde få eller ingen mulighet for omplassering av en ansatt. De håpet også på at de ved å etablere et slikt nettverk kunne bidra til utvikling for både ledere og ansatte. Kunne man gjennom et slikt nettverk også legge til rette for jobbrotasjon, arbeidsprøving og rehabilitering? Den (da sittende) svenske regjeringen 13
Tabell 1 "Servieavgift " avhenger av antall ansatte Antall ansatte Serviceavgift 1-10 5 000 11-25 12 000 26-50 20 000 51-100 30 000 101-200 35 000 201-350 40 000 351-500 50 000 501-2000 60 000 2001-100 000 Det de får igjen for denne avgiften er : Kompetanseutvikling (under ett år) (tema: Lederskap, helseforebygging, og rehabilitering) o 4 stk 2 dagers kurs o 8 stk halvdags seminarer o 8 stk 2 timers temaforelesning Arbeidslivrettet rehabilitering o 1 time pr 1000 kroner serviceavgift I praksis så fungerer nettverket slik: Hvis en bedrift har en ansatt som av medisinske grunner ikke kan fortsette med sitt vanlige arbeid så forplikter arbeidsgiveren seg til å o Tilby et annet arbeide som er tilpasset helsesituasjonen for den enkelte samtidig som man tilbyr hjelp via Kompetensforum Arbetsgivarring. Hvis en person har et ønske om et annet arbeide, innehold, eller bransje så vil denne personen få mulighet til å prøve seg i nettverket En forutsetning for at dette skal fungere i praksis er at den ansatte får med seg en pakke, det vil si at han får lov til å prøve seg ut i en annen jobb og samtidig beholde sin opprinnelige lønn i ca 3-6 måneder. Han får også med seg en sosial CV det vil si en CV som forteller noe om hva han/henne kan, i tillegg til sin formelle kompetanse. Det finnes dog ingen garantier for at vedkommende får en fast arbeidsplass der hvor han/hun prøver seg ut. Dette forutsetter en modig arbeidsgiver og en enda modigere arbeidstaker. I en slik situasjon så får den ansatte også enda en mulighet ved at Kompetanseforum Arbetsgivarring undersøker ønsker og muligheter og forsøker å koble dette ønskemålet til en annen arbeidsgiver. Dette er ikke det samme som Arbetsförmedlingen gjør. Den store forskjellen ligger i det at det er arbeidstakeren selv som driver denne prosessen videre. Det vil si at vedkommende eier sin egen mulighet og blir derfor ikke et case, og heller ikke en klient hvor det finnes en personlig mappe. Dette nettverket skiller seg fra andre arbeidsgiverringer ved at man i felleskap arbeider med kompetanseutvikling om felles problemstillinger. Dette gjør at man er mer proaktiv og får et videre syn og perspektiv på andre bransjer. Dette hjelper virksomhetene ved at man så tidlig som mulig kan finne alternative løsninger for den enkelte ansatte. 15
Det blir 1 skoleår der læreren arbeider på en annen skole og får fornyet sin egen kompetanse og/eller kan tilføre annen kompetanse. Målet er å gjøre hverandre gode. Prosjektet ser også på muligheten for et trinn 2 i prosjektet, hvor en ser på en modell med en kompetansebase hvor en lærer kan arbeide på flere virksomheter og gjøre det man er best til. Prosjektgruppen settes sammen av 4 virksomhetsledere fra skole, utdanningsforbundets leder, koordinerende verneombud for skolene, Sarpsborg kommunens to attføringskonsulenter hvor den ene ble utnevnt som prosjektleder og den andre som prosjektets sekretær. Hensikten med prosjektet er å gi ny motivasjon og trivsel, som styrker Sarpsborgskolenes kompetanseutvikling, ved å dele kunnskap og lære av hverandre gjennom tilrettelegging for nytt miljø og nye utfordringer. Man har derfor som effektmål å få til kompetanseutvikling, ny giv og påfyll, og som en følge av dette redusert sykefravær. Videre ønsker man som et resultat av prosjektet å øke den reelle pensjoneringssalderen, forebygge utbrenthet og skape nye læringsarenaer. Underveis vil man kunne få til en organisasjonsutvikling for skolene, og etablering av et nasjonalt prosjekt som er unikt Målgruppe for prosjektet er samtlige grunnskoler i Sarpsborg kommune (16 barneskoler og 6 ungdomsskoler) samt voksenopplæringen. Suksessfaktorer for en vellykket effekt av jobbrotasjon som kan identifiseres så langt i prosjektet er At det må settes av et årsverk som øremerkes jobbrotasjon prosjektet når det er ledighet ved skoleårets slutt. Det er mange hensyn å ta når skoleruten skal legges med timeplan, det gjelder både i hensyn til intern behov for elever og lærere og skolens behov for kompetanse og stabilitet. Faglige avklaringer o Hva kan skolene tilby av faglige utfordringer som synliggjøres? Sarpsborg skolene har liten kultur for å flagge mangfoldet og ulikheter som bør synliggjøres i at skolene presenterer seg selv som attraktive læringsarenaer. o Hva kan en lærer tilby av kompetanse for et år som en aktuell skole ønsker å bruke? Mange lærere blir på den skolen de startet i, som ferdig utdannet, og har liten tradisjon i å flytte på seg Det må være tur/returrett med fulle rettigheter, slik at man kan komme tilbake til den jobben man hadde. Dette er et grunnleggende krav fra fagforenings- og vernesiden, for å skape trygghet og ikke opplevelse at man blir presset ut eller opplever å bli fratatt funksjoner fordi at man ønsker å delta i prosjektet. At du får en mentor som følger deg på den skolen du kommer til, og som kjenner skolen godt. Utprøving av mentor funksjonen er viktig å se på som et verktøy spesielt rettet med fokus på eldre lærere og deres erfaring som ressurs. At de som deltar skriver logg som gir flere holdepunkter om erfaringer dette året. Disse erfaringene skal igjen deles med andre og brukes som grunnlag for evaluering samt bevisstgjøre deltakerne på nødvendighet av refleksjon som grunnlag for læring. Prosjektet startet opp som et forprosjekt høsten 2004, hvor premissene for prosjektet ble lagt. Prosjektet er partssammensatt og parts villet. Prosjektleder for Jobbrotasjon for lærer i Sarpsborg kommune gjennomførte en informasjons runde til alle skolene, til fagforeningssamlinger og til virksomhetenes ledermøte. Dette for å sikre forankringen fra prosjektgruppen til de som skal delta i prosjektet som aktører. 17
For å oppsummere erfaringene med VS 2010 Østfold, så langt, så har bedriftsprosjektene i VS 2010 Østfold hatt to hovedinnretninger: Den ene hovedinnretningen har så langt vært på å tilrettelegge for medvirkning gjennom bruk av teamorganisering som hovedgrep. Etableringen av team har dels vært rettet mot forbedringsarbeid gjennom bruk av ulike typer av forbedringsteam kalt ressursgrupper, smartgrupper, og lignende. Teamene har typisk vært sammensatt av representanter for produksjonsledelsen, tillitsvalgte og verneorganisasjonen men også med et tungt fokus på å involvere de ansatte i forbedringsprosessene. Dels har etableringen av team vært rettet mot bruk av arbeidsteam i organiseringen av den løpende produksjonen. Hensikten med teamene har del vært å Aktivisere de ansatte i forbedringen av egne arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø for å fremme bedriftens verdiskaping Fremme en samarbeidsbasert organisasjonskultur med ansvarliggjøring av alle medarbeidere på tvers av skille ledelse og ansatte. Den andre hovedinnretningen har vært å bedre bedriftens verdiskaping gjennom medvirkningsbaserte teknologiutviklingsprosesser, over en bred skala fra bygging av nye fabrikkanlegg til teknologiske tiltak for effektivisere ulike produksjonsavsnitt eller produksjonsprosessen samlet. Så langt har FoU-innsatsen i tillegg til å fungere som en støtteressurs i bedriftens arbeid med utvikling og gjennomføring av forbedringstiltakene, vært rettet mot å beskrive og dokumentere de ulike måtene å organisere medvirkningen på samt å dokumentere effektene av disse grepene både i forhold til verdiskaping og opplevd medvirkning. Et viktig effektområde i forhold til verdiskaping har vært arbeidsmiljøet i generell forstand som en mellomliggende variabel i forhold i til verdiskaping, med et særlig fokus på sykefravær. Så langt tyder resultatene på at medvirkningsgrepene har bidratt til å skape et samlet sett bedre arbeidsmiljø med nedgang i sykefravær som et konkret resultatet. Viktig elementer i dette har vært ulike typer av tiltak, rettet mot både det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet, som delvis også har bidratt til å legge til rette for bedre utnyttelse av den enkelte ansattes samlede arbeidsevne. I vår 2007 vil FoU-innsatsen i VS 2010 Østfold ha et særlig fokus på å konkretisere og dokumentere effektene av de organisatoriske grepene for å legge til rette for medvirkning, med særlig fokus på å få frem gode eksempler på effekten av medvirkning på verdiskaping med ulike kjennetegn på den interne organisasjonskulturen/arbeidsmiljøet som en viktig mellomliggende variabel. Fokuset på organisasjonskultur/arbeidsmiljø som en viktig mellomliggende variabel mellom medvirkning og verdiskaping, har ført til et ønske fra bedriftene om igangsetting av et eget nettverksprosjekt knyttet til IA-reformen, for ytterligere å legge til rette for erfaringslæring på tvers av bedriftene. Det har derfor blitt tatt initiativ til dette gjennom oppstart av et forprosjekt hvis hensikt er å 19
nytt arbeid i egen bedrift eller i en bedrift i et eventuelt nettverk, så vil alltid noen falle utenfor slike ordninger. Derfor var etablererveiledning et tema også for denne gruppen. Vår erfaring med disse menneskene, som er mer enn 50 år (45 år?) gamle, er at arbeidsmarkedet kan være stengt for mange av dem, oftest på grunn av alder. Den eneste løsningen for en del av disse kan erfaringsmessig være å søke egensysselsetting i en eller annen form. Dette gjelder også for de som av ulike årsaker frivillig har forlatt arbeidslivet, (sluttpakker, førtidspensjon etc.). Felles for dem er at de ofte har liten kunnskap om hva det er som skal til for å starte egen virksomhet. Vi ønsket derfor å etablere et program som skulle engasjere to grupper av seniorer, de som ønsket å komme i gang med egen virksomhet, og seniorkonsulenter som ikke ville starte opp selv, men som kunne ha mye å bidra med likevel. De kunne eksempelvis fungere som coacher, mentorer, styremedlemmer osv. til potensielle nyetablerere. Programmet som startet primo 2006 har følgende innhold: 1. Individuell samtale med den potensielle etablereren. Oppfølging av prosjekt og person skjer uten at det i utgangspunktet settes noen begrensning på ressursbruken. 2. Internettbasert etablererskole (etablerer.no) med individuell oppfølging og diskusjonsgrupper. Kurset går over 2 uker med 4 dager per uke. Tidsforbruk er 3 timer per dag. Kontorplass og PC blir stilt til rådighet. Vi stiller ikke krav til minimumsantall av deltagere, én er minimum og 6 deltagere er maksimum. Dette vil foregå i våre egne lokaler, men vi åpner også for at deltakerne kan arbeide fra egne pc er hjemme hos seg selv. 3. Deltagelse i gründergupper. Minimum antall i hver gruppe er 3 personer. Her vil kandidatene drøfte mulig egen virksomhet, lage forretningsplaner og vurdere realismen i et eventuelt foretak, og organiseringen av det. Tidsforbruk er 5 uker med 2 samlinger i uken (2-3 timer per gang). En coach vil være til stede i denne tiden. Resten av uken medgår til egen studie- og planleggingsvirksomhet, med basis i den kunnskapen som ble ervervet gjennom etablererskolen. 4. Assistanse ved eventuell iverksetting. Vi kan eventuelt stille kontorplass til disposisjon for dem som vil forsøke egen virksomhet som er kontorbasert (f.eks. telefon- eller internettbaserte aktiviteter). Vi har også kontakt med coacher, bedriftsveilere, mulige styremedlemmer mv, fra hele Østfold og fra vår egen seniordatabase. 5. Etablerercafé. I løpet av høsten 2006 har vi startet opp med etablerercafé, for å nå alle dem som ikke har laget noen forretningsplan eller har en helt klar ide om hva de skal gjøre for å starte eget firma. Dette er en 3-timers samtale omkring muligheter og farer som møter enhver gründer. 6. Temamøter. I løpet av vinteren og våren 2007 vil vi starte opp med temamøter for å kunne gå litt dypere i enkelte av de oppgavene som en etablerer står over for, eksempelvis innenfor regnskap og økonomi, markedsføring, finansiering osv.. 21
Bilde 3 Utklipp fra Fredrikstad Blad (juni 2006) Bilde 4 Utklipp fra Sarpsborg Arbeiderblad 14.12.2006 23
Personalsjefen ved Norske Skog Saugbrugs i Halden kunne fortelle at bedriften er den bedriften som har fikk IA-prisen først. Hans erfaring var også at det er viktig med en god praksis i den daglige synlig-gjøring av medarbeider-rollen i hele bedriften. Bedriftens strategier angående bevisstgjøring av ALLE s rolle i bedriften er like storslått hver gang - VI TRENGER AT DU ER HER! - er hovedbudskapet fra bedriften. De sier også at Det er lov å være syk! Men har du restarbeidsevne så vil vi gjerne at du jobber det du kan. Har du brekt armen ser vi gjerne at du kommer tilbake så fort gipsen er tørr. De har en tett oppfølgingen av sine medarbeiderne, og de har et oppriktig ønske om at den ansatte sammen med ledelsen kommer frem til en best mulig løsning for den enkelte. du kan da komme, så får vi finne ut hva/hvor du kan gjøre en innsats. Systemet er på plass i følge personalsjefen de har IA avtalen, handlingsplaner, veilederbrosjyrer til linjelederne (hvor de ansatte selv har fått være med å utvikle disse), forebyggende aktiviteter (skilter med Hverdagsloven henger over alt (se Bilde 5) både hos administrasjon og produksjon, konseptet Grønn resept som er et tilbud om et opplegg, sammen med lege, for de som er overvektige eller røyker, og Fredagsmøter i ledergruppen hvor de som er sykemeldte alltid blir nevnt, og hvor man diskuterer hvordan situasjonen er for vedkommende. Bilde 5 Hverdagsloven ved Norske Skog Saugbrugs i Halden Dette er en generell personalpolitikk som de har ved Norske Skog Saugbrugs, enten det gjelder kort eller langtids-fravær, eller alder. Bedriften har også en bedriftslege med kontor umiddelbar nærhet av bedriften, og som er tilgjengelig for bedriften til faste tider. Bedriften mener selv at dette utgjør en besparelse omkring legebesøk av alle kategorier (særlig i forhold til tiden som brukes til dette). De har også tilrettelegging av trim-/ velvære-lokaler. Bedriften mener at de ved å inspirere de ansatte til å komme i bedre form, så vil dette vise seg å ha positive resultater for bedriften som helhet. Personalsjefen ved Norske Skog innrømmer at de bruker mye penger på disse tiltakene, men han sier også: vi har IKKE RÅD TIL Å LA VÆRE!. Personalsjefen mener også at det ved IA arbeide ikke er noen grunn til å være gamle i hue og at det er mye bedre hvis man prøver å tenke nytt og innovativt. Det er ikke konstruktivt å sitte fast i gamle tankemønstre. 25
Tatiana Sivik, (leg. Psykoterapeut) fra Fyrbodalinstitutet i Uddevalla, holdt et innlegg (med tittelen: Hjälp vi är med i ett nätverk! vilka krav ställer detta på ledare och anställda (psykosociala perspektiv). Dette innlegget handlet om hvilke krav som stilles til ledelse og ansatte i virksomheter som er en del av et nettverk. Tommy Karlsson och Sven-Erik Danielsson från Arvika holdt et spennende innlegg (med tittelen: Arbetsgivarringen i Eda/Arvika - erfarenheter och goda råd.) hvor de fortalte om sine erfaringer fra utviklingen av arbeidsgiverringen i Arvika i Sverige. Arbetsgivarringen i Eda/Arvika er en av de ferskeste bedriftsnettverkene i Sverige, og drar dermed nytte av erfaringene fra alle andre nettverk av liknende karakter i Sverige. Det sier ikke lite, og alle som tenker nettverksbygging for personalarbeid og IA-arbeid i Norge, bør sette seg inn i hva denne ringen gjør. Det er spesielt innen rehabilitering og i arbeidet med å få sykemeldte tilbake i jobb hvor de har hatt stor suksess. Mette Qvortup personalsjef ved Østfold Energi, fortalte om sine erfaringer fra egen bedrift om hvordan de ved å ha et proaktivt forhold til en god personalpolitikk har klart å legge grunnlaget for et lavt sykefravær. Ved Østfold Energi har det hatt et bevisst fokus på livsfase problematikk og at dette skal være utgangsgivende for deres personalpolitikk. Bedriften har, til tross for gode økonomiske resultater, gått gjennom mange og store organisasjonsendringer. Østfold Energi er en bedrift som profilerer seg med et godt arbeidsmiljø, og er derfor attraktive på arbeidsmarkedet uten at man ligger høyest når det gjelder lønnsnivå. I nedbemanningsfasen, etter at en del av virksomheten ble solgt ut til Fortum, og man gjennomførte innsparingsingstiltak, unngikk man oppsigelser bla gjennom tiltak som nye arbeidsoppgaver og videre utdanning av egne arbeidstagere. Ledelsen så at bedriften om noen år ville ha behov for et digitalisert kartverk for sine anlegg til bruk i planlegging og vedlikehold. Dette arbeidet ble fremskyndet ved at man tok en del av de overtallige, skolerte dem og satte dem til å digitalisere denne informasjonen. Derved fikk bedriften et oppdatert kartverk tidligere enn forventet, og styrket derigjennom sin konkurransesituasjon. En del av arbeidsstokken som man regnet med ville forbli i bedriften i mange år framover ble tilbudt etterutdanning. Enkelte gikk på skole i opptil 2 år for å kvalifisere seg til oppgaver som ledelsen så ville være nødvendig i fremtiden, dels på grunn av naturlig avgang og dels som følge av den teknologiske utviklingen. Gjennom disse tiltakene profilerer bedriften seg med en personalpolitikk med et livsfaseperspektiv. Nesten ingen blir lenger pensjonert i samme stilling som man begynte i. Og bedriften har et sykefravær rundt 2%. Når seminaret var over forsøkte vi i felleskap å oppsummere det vi hadde lært i løpet av dagen samt få frem gode råd på veien om hvordan vi burde gå videre i BAGN prosjektet og da spesielt i forhold til nettverk og hvordan dette burde gjøres. I forkant av dette seminaret ble det sendt ut invitasjon til både private bedrifter og offentlige etater ut fra en filosofi om at det ikke er store forskjeller i måten å drive personalarbeid på, innen de to grenene av arbeidslivet, selv om de har ulike arbeidsgiverorganisasjoner. Ut fra invitasjonens innhold ønsket vi flest mulig deltagere som arbeidet med personalsaker og IA til daglig. Seminarets innhold fortjente en større mengde deltagere og det minner oss om at det må legges ned større ressurser i forarbeidet med slike aktiviteter. Når erfaringene med nettverk på norsk side i prosjektet tar form, vil vi anta at interessen tar seg betraktelig opp. 27
Arbeidstakere uten jobb Kompetensforum Arbetsgivarring, Hållbart arbetsliv. Østfold Kompetansesenter Etablererveiledningen for Nedre Glomma Etablererveiledningen for Nedre Glomma organisasjoner, mellom grupper i egen organisasjon Rehabiliteringstiltak i samarbeid med NAV og bedrifter Etablererveiledning som et proaktivt virkemiddel og tiltak for å bruke de ansatte som en ressurs i arbeidslivet med utgangspunkt i eksisterende arbeidsplass Bistand/rådgivning med sikte etablering av egen virksomhet En videre oppsummerende sammenstilling av de innsatsområder som er løftet frem gjennom BAGN som også fanger opp innretningen av tiltak, er som følger: Bedriftssamarbeid om utnyttelse av de ansattes kompetanse innenfor rammen av et formalisert nettverk Personalpolitikk/personalpolitiske tiltak rettet mot den enkelte ansatte med særlig fokus på sykefravær både i et forebyggende og oppfølgende perspektiv Arbeidsorganisering med fokus å skape fleksible og gode arbeidssituasjoner for de ansatte Etablererveiledning med fokus på å bringe folk uten arbeid tilbake i jobb gjennom etablering av egen virksomhet Samspill mellom ulike typer av offentlig støtteordninger/kompetansemiljøer og bedriften/bedriftsnettverk Vurdering av potensialet i de gode eksemplene Ut fra erfaringene så langt representerer alle de innsats/tiltaksområdene som er synliggjort i BAGN interessante områder med tanke på å få til en bedre utnyttelse av ansattes arbeidsevne. Det er imidlertid mulig å peke sterkere på noen av disse områdene enn andre med tanke på fremtidig potensial for å bidra til forbedring, med ulike typer av begrunnelse. Det gjelder særlig følgende tre områder: Bedriftssamarbeid om utnyttelse av de ansattes kompetanse innenfor rammen av et formalisert nettverk Som innsats/tiltaksområde fremstår dette som særlig interessante fordi det gir betydelig bedre muligheter for individuelle tilpasninger for den enkelte ansatte sammenlignet med mulighetsrommet for individuelle tilpasninger innenfor rammen av den enkelte bedrift. Tilpasningen innenfor rammen av et etablert bedriftsnettverk byr også på interessante muligheter mht endring av arbeidsbetingelser/arbeidsinnhold som grunnlag for fornyet læring og utvikling. Så langt er erfaringene først og fremst basert på erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring. Dette nettverket er fortsatt i en pilotfase og det gjenstår en del med tanke på å dokumentere arbeidsformer/tiltak og effekter av disse. Ut fra erfaringene så langt fremstår imidlertid dette som så 29
Videre arbeid med de gode eksemplene Som det tidligere er gjort rede for så er det store forskjeller på hvor godt dokumentert de gode eksemplene knyttet til BAGN og de andre pågående prosjektene er. Det er også slik at BAGN har bidratt til resultater i form av forslag til nye prosjekter fokusert på å få frem et ytterligere tilfang av nye gode eksempler, bl a nettverksprosjektet sammen bedre på IA. Det er i det følgende gitt en summarisk oversikt over det videre arbeid både i regi av BAGN våren 2007 og i regi av de andre prosjektene som BAGN har vært koblet til med fokus på utvikling av ny kunnskap, dvs. de gode eksemplene Videreføring innenfor rammen av pågående prosjekter BAGN Våren 2007 vil BAGN ha særlig fokus på å følge utviklingen til og ytterligere dokumenterer erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring Jobbrotasjon blant lærere i Sarpsborg kommune Østfold energi, Norske Skog/Saugbruksforeningen Halden og Halden kommune Etablererveiledningen for Nedre Glomma Hållbart arbetsliv Videre vil man i BAGN opprettholde kontakten og samspillet med særlig VS 2010 Østfold samt nettverksprosjektet sammen bedre på IA. Prosjektleder for BAGN er også i gang med et doktorgradsløp innenfor teamet Bærekraftig arbeidsliv og nettverk. Dette arbeidet har vært knyttet opp til deltakelse i EDWOR (Enterprise Development and Worklife Research) som er et doktorgradsprogram under VS2010. EDWOR programmet vil bli avsluttet ved nyttår slik at doktorgradsløpet i fortsettelsen vil bli knyttet direkte opp til NTNU i Trondheim avdeling for IØT (Industriell Teknologi og Teknologiledelse). Som veiledere fungerer Professor Morten Levin (NTNU), Professor Richard Ennals (Kingston University, London) og Dr. ing. Knut Aarvak (Stiftelsen Østfoldforskning). BAGN vil være en del av den empirien som vil ligge til grunn for doktorgraden. VS 2010 Østfold Slik planen for VS 2010 Østfold våren 2007 nå ligger, vil det være særlig fokus på å beskrive og dokumentere erfaringene med teamorganisering fra særlig ett av bedriftsprosjektene, Nortura Østfold (tidligere Gilde Østfold) Nettverksprosjektet sammen bedre på IA Forprosjektet skal avsluttes i løpet av første kvartal med oppstart av et eventuelt hovedprosjekt på slutten av våren 2007. Forprosjektet vil bidra til å identifisere interessante gode eksempler og gi oppslag til nye interessante gode eksempler beregnet på utprøving gjennom egne pilotprosjekter Forslag til nye prosjekter Eventuelle nye prosjekter vil ha et hovedutgangspunkt i arbeidet med videreføring av de pågående prosjektene. Men allerede nå ligger det et åpenbart interessant oppslag til å igangsette et pilotprosjekt med utgangspunkt i erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring i en norsk setting. 31
Vedlegg Vedlegg 1 Forprosjektet Sammen bedre på IA NETTVERKSPROSJEKTET SAMMEN BEDRE PÅ IA FORPROSJEKTPLAN NHO ØSTFOLD, LO ØSTFOLD, KS ØSTFOLD, NAV ØSTFOLD OG VS 2010 ØSTFOLD i samarbeid med STIFTELSEN ØSTFOLDFORSKNING, AOF ØSTFOLD OG HØGSKOLEN I ØSTFOLD 33
For ytterligere å styrke tilretteleggingen for felles læring og samarbeid organiseres hovedprosjektet også med et system med referansegrupper knyttet til ulike grupperinger av ressurspersoner som er involvert i IA-arbeidet f eks, bedriftsrådgiverne knyttet til NAV, kontaktpersonene i de enkelte IAbedriftene, og lignende. Spredning Det tilrettelegges for spredning gjennom Parter nettverkssamlinger informasjonsbrosjyrer populærvitenskapelige artikler vitenskapelig publisering Følgende parter skal delta i gjennomføringen av prosjektet: Oppdragsgivere/eiere: NHO Østfold KS Østfold LO Østfold NAV Østfold VS 2010 Østfold Oppdragstakere: Stiftelsen Østfoldforskning (ansvarlig) AOF Østfold Høgskolen i Østfold/Avdeling for helse- og sosialfag Deltakere: Private bedrifter/offentlige virksomheter Finansiering Få til en samlet finansiering gjennom delfinansiering fra ulike relevante regionale, nasjonale og internasjonale finansieringskilder. 35
4. ORGANISERING AV FORPROSJEKTET Styringsgruppe Det etableres en styringsgruppe med en representant fra hver av følgende parter: NHO Østfold KS Østfold LO Østfold NAV Østfold VS 2010 Østfold (lederen av styringsgruppen) Oppdragstakere Stiftelsen Østfoldforskning, ansvarlig/prosjektledelse AOF Østfold Høgskolen i Østfold/Avdeling for helse- og sosialfag 5. PLAN FOR GJENNOMFØRING AV FORPROSJEKTET Hovedaktiviteter Tidsperiode Ansvar Utarbeide eksempelportefølje November 2006 Innspill fra partene Oppdragstakerne Styringsgruppe Utvelging av bedrifter November 2006 Innspill fra partene Oppdragstakerne Styringsgruppe Rekruttere bedrifter Desember 2006 og januar 2007 Oppdragstakerne Styringsgruppe Forprosjektrapport med forslag til hovedprosjekt Februar 2007 Oppdragstakerne Styringsgruppe 6. SAMLET RESSURSBEHOV OPPDRAGSTAKERE Aktiviteter Timer Kostnader (timepris 950 kr) Utarbeide eksempelportefølje 10 9 500 Utvelging av bedrifter 10 9 500 Rekruttere bedrifter Anslagsvis 25 bedrifter a 4 95 000 timer = 100 Forprosjektrapport med forslag til plan for 40 38 000 37
Vedlegg 2 Prosjektbeskrivelse Hållbart Arbetsliv Projekt Hållbart arbetsliv, Uddevalla 2006-11-02 Bakgrund Sjukskrivningsprocessen har de senaste åren belysts ur flera aspekter i olika studier. Ett projekt har genomförts för att identifiera förhållanden inom Hälso- och sjukvården som negativt påverkar handläggningen av sjukskrivningsärenden. Rapporten som redovisades februari 2005, pekar på att problem finns och lyfter fram några områden som framstår som mer väsentliga att arbeta vidare med. De tre viktigaste som lyfts fram för Hälso sjukvården är; Ledning Kunskap Samverkan I maj 2005 beslutades om en gemensam handlingsplan med regionala riktlinjer för bedömning av arbetsförmåga, rehabiliteringsbehov och sjukskrivning mellan Försäkringskassan och Västra Götalands regionen. I maj 2006 beslutades om ett samarbete mellan ovanstående parter och Föreningen Svensk Företagshälsovård för att gemensamt utveckla och förkorta vård och rehabiliteringsprocesser. Uddevalla har, såsom andra kommuner ett relativt högt ohälsotal. Väl känt är också att av det totala antalet patientbesök inom Primärvården i Västra Götaland är 70% av icke medicinsk orsak. Under 2005-2006 har det bedrivits ett Interregprojekt BAGN, bättre arbetsliv genom nätverk. Uppdraget är att genom ett nätverksbyggande tillsammans med Norska kommuner bidra till ett Hållbart Arbetsliv. Genom detta samarbete har vi sett tydliga brister i det svenska systemet kring samverkan mellan myndigheter samt avsaknad av metoder för att fånga upp människor i tidigt skede före och vid sjukskrivning. Under BAGN projektet har vi bildat och etablerat Kompetensforum Arbetsgivarring inom Uddevalla och Färgelanda området. Genom detta arbete har bristerna i arbetsgivarens kunskap kring sjuklönesystem och proaktiva metoder för att öka frisknärvaron blivit uppmärksammade. Åtgärder / Syfte Den ekonomiska vinsten för individen, arbetsgivaren samt samhället kommer att snabbt kunna påvisas i projektet. Projektet har som ambition att utveckla metoder för ett Hållbart Arbetsliv genom att: Att uppnå ett gemensamt synsätt om begreppen sjuk/osjuk, frisk/ofrisk. Se Bild. 39