MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og i juni 2014. Avtalen gjelder fram til og med 31. desember 2018. Mål og aktivitetsplanen tar utgangspunkt i hovedmålene i intensjonsavtalen som er forhandlet frem mellom partene i arbeidslivet: IA-avtalens overordnede mål er: Å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. IA-avtalens tre delmål på nasjonalt nivå er: 1. Reduksjon i sykefraværet med 20 % i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 %. 2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. 3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Mål og aktivitetsplanen er en del av Lørenskog kommunes personalpolitikk og HMS-arbeid og skal bidra til et godt arbeidsmiljø i kommunen. Partene har et felles ansvar for at IA-avtalen og mål og aktivitetsplanen følges opp. For å sikre god oppfølging av arbeidet vil man på to møter i året i Arbeidsmiljøutvalget ha IA-avtalen og oppfølgingen av denne som sak. Representanter for alle hovedsammenslutningene vil inviteres til disse møtene. Partene har et felles ansvar for å sørge for god informasjon om IA-arbeidet. Arbeidsgiver vil sørge for opplæring av ledere, tillitsvalgte og verneombud i partene. 1
Intensjonsavtalens delmål 1: Reduksjon i sykefraværet med 20 % i forhold til nivået i andre kvartal 2001. Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 %. Sykefraværet skal ikke Rutiner overstige: Videreføre arbeidet med gode rutiner for Nærmeste leder Bistand ved behov: 1. kvartal 9,1 % sykefraværsoppfølging ut i fra gjeldende og medarbeider. 2. kvartal 7,7 % regelverk. Bedriftshelsetjenesten 3. kvartal 5,9 % Nye regler gjeldende fra 1. juli 2014 er NAV arbeidslivssenter 4. kvartal 8,5 % innarbeidet i eksisterende rutiner og formidlet ut NAV lokalt til ledere og ansatte. Kvartalsvise sykefraværsrapporter presenteres i kommunens styringssystem for videre oppfølging for lederne i sykefraværsarbeidet. Pr kvartal, sektorene og ledere med personalansvar kan bistå ved gjennomgang av sykefraværet i ledermøter. Opplæring Sørge for god informasjon og opplæring om sykefraværsoppfølging, spesielt til nyansatte og nye ledere. Nærmeste leder og Lønnsseksjonen bistår i opplæring i sykepengerefusjon. Opplæring: IA og oppfølging av sykemeldte HMS-kurs for verneombud og ledere Rusmiddelpolitikk og AKAN-oppfølging Eventuelt andre kurs/opplæring ved behov Samarbeid med bedriftshelsetjenesten, NAV Arbeidslivssenter og ev. andre Helseforebyggende tiltak Bistand fra bedriftshelsetjeneste for å forebygge sykefravær. Nærmeste leder og medarbeider I. 2
Tilbud om rådgivning for alle ansatte i vanskelige livssituasjoner. Livsstil: Opplæring av helsemotivatorer som skal motivere og inspirere ansatte på arbeidsplassen til å ha en sunn livsstil, for eks. støtte til kostholdsendring, fysisk aktivitet og røykekutt. Rådgivere i videreformidler kontakt til ASOK Endringstjenester i Synergi Helse Tilbudet gjelder alle ansatte uavhengig av sykefravær og ved i hovedsak ikke arbeidsrelaterte problemer, se mer informasjon her. Fysisk aktivitet: Mensendieckgymnastikk Aktiv Boot camp Svømming Bedriftsidrettslag Rabatt treningssentre Sykle til jobben og andre aktivitetskonkurranser Tilbudet vil variere ut i fra ønsker og ressurser til å sette i gang tiltak, se velferdsbrosjyre og kurskatalog Svangerskap Tidlig kartlegging av behov for tilrettelegging og informasjon om muligheter for tilrettelegging Jevnlige oppfølgingssamtaler i svangerskapet Medarbeider og nærmeste leder og bedriftshelsetjenesten bistår ved behov. Ved sykefravær gjelder rutiner for sykefraværsoppfølging. 3
Spesielle HMS- tiltak for ansatte i de enkelte sektorene: Kursing av Håndtering av vold og trusler (Helse og omsorg) Forflytningsteknikk: Kurs i forflytningsteknikk på arbeidsplassen og kursing av forflytningsveiledere (Helse og omsorg) Langtidsfrisk (barnehagene) Den enkelte sektor Det oppfordres til egne prosjekter/aktiviteter i sektorene 2012-2014 Oppvekst og utdanning, bedriftshelsetjenesten, NAV arbeidslivssenter mfl. bistår ved behov. Prosjekt avsluttet 31.12.2014 Videreført som «Nærværsprosjekt» i barnehagene Intensjonsavtalens delmål 2: Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. Lørenskog kommune skal ha et mangfold på arbeidsplassene og skal arbeide for å motvirke diskriminering i arbeidslivet Tilrettelegge for egne arbeidstakere Tilrettelegge for at medarbeidere med redusert funksjonsevne kan fortsette helt eller delvis i arbeid så lenge som mulig ved å: Nærmeste leder og medarbeider gjennom å gi mulighet for Tilrettelegge fysiske arbeidsforhold så langt innpass i arbeidslivet for de det er mulig grupper som lett faller utenfor. Tilpasning av arbeidsoppgaver så langt det er mulig Todelt ansvar: 1. Ivareta egne arbeidstakere 2. Gi mulighet for arbeidserfaring og rekruttering Attføringsmidler: Tilskuddsordning basert på kommunens egne lønnsmidler som gir kommunen anledning til å refundere lønnsutgifter sektor har ved spesiell tilrettelegging for ansatte med redusert arbeidsevne. Gjelder kun ett mindre antall ansatte per år. Halvårlig i sektorene. BHT og NAV bistår ved behov. Behandles i attføringsutvalget. 4
Tiltak for eksterne personer med nedsatt funksjonsevne Søknader om praksisplasser vurderes og plasser tilbys om mulig. Nærmeste leder i NAV Praksisplasser i forbindelse med språk- og arbeidstrening i regi av Flyktning- og innvandrertjenesten. Jevnlig kontakt med NAV lokalt for samarbeid om praksisplasser Traineeordning for personer med redusert funksjonsevne Fra 2015 Sektorene i Flyktning- og innvandrertjene sten. og sektorene i NAV lokalt. i sektor Intensjonsavtalens delmål 3: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Øke andelen medarbeidere som velger arbeid framfor pensjon og redusere andelen uføre. Motivere medarbeidere til å stå lengre i arbeid gjennom å tilrettelegge arbeidsforhold og arbeidsoppgaver så langt det er mulig. Nærmeste leder, medarbeider, arbeidsgiverseksjonen Se også delmål 2. 5
Tilrettelegge for ulike livsfaser så Årlig Nærmeste leder og langt det er mulig. medarbeider Medarbeidersamtale Årlig samtale for alle ansatte med nærmeste leder Mulighet for å fange opp og gi mulighet for tilrettelegging i forhold til livsfase. Seniorkurs: Medarbeiderne får tilbud om seniorkurs det året de fyller 60 år som forberedelse til videre yrkesliv eller pensjon. Årlig Seniorordning: For å oppfordre til fortsatt yrkesaktivitet kan medarbeidere fra fylte 62 år, få inntil 10 prosent reduksjon av arbeidstid og/eller arbeidsmengde uten reduksjon i lønn. Medarbeidere mellom 65 og 67 år kan få opptil 20 prosent reduksjon av arbeidstid og/elle arbeidsmengde uten reduksjon i lønn. Den enkelte medarbeider i nærmeste leder og arbeidsgiverseksjonen 6