Vedlegg2, sak 056-2011 Rapportering HR-Strategi 1. tertial 2011 Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets verdier preger atferden mellom ledere og den enkelte ansatte og samhandlingen med ansattes representanter. Lederrollene i SI er definert og avklart. Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 1. God ledelse Modell for lederutvikling i SI er iverksatt og lederkulturen er styrket som følge av dette. 1.1.1 Utvikle og igangsette lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det personlige lederskapet : Planlegging av gjennomføringen av kull 2 høsten 2011 er påbegynt. Gjennomføring av en pilot hvor utvikling av prosessveilederteam inngår som en del. Datoer for samlingene og deltakere er på plass. Gjennomføre 1 kull a 18 deltakere årlig. 1.1.2 Videreføre eksisterende lederutviklingsprogram for nivå 4 ledere: Gjennomføre kull 2 (ca 21 deltakere) Gjennomføre 2 kull a 20 deltakere årlig. Kull 15 er gjennomført. Gjennomføre kull 15 og 16 (ca 40 deltakere) 1.1.3 Utvikle og igangsette standardisert opplæringsprogram for nye ledere: Ingen aktivitet i perioden 1. Opplæringsprogram som er utviklet ved SI LHM standardiseres og Revidering / tilpasning av opplæringsplan.
anvendes av alle divisjoner. 2. E-læringsprogram for nye ledere utvikles i samarbeid med HSØ og andre HF. SI har deltatt i arbeidsgruppe i regi av HSØ. Arbeidet er satt på vent fra HSØ sin side. Avventer hva som skjer i HSØ regi. 1.1.4 Utvikle og igangsette program / konsept for veiledning / mentor / coaching: Utrede forskjeller veiledning/mentor/coaching og avklare ønsker / fokus i ledermøte. Det er utarbeidet et konsept / modell for hvordan det skal bygges opp veiledningskompetanse i HR-avdelingen. Anbudsprosess pågår. Utvikling av veilednings- og coaching kompetanse i HR-avdelingen. Veiledende normer for ledelse i SI er etablert. Kartlegge hva slags kompetanse vi allerede har, bygge opp kompetanse og utvikle et program / konsept i SI som imøtekommer ønskene fra ledermøte. 1.2 Definere veiledende normer for ledelse i SI innen følgende områder: arbeids- og ansvarsoppgaver, antall ledernivåer, kontrollspenn, fullmakter, kompetansekrav, budsjettansvar: Det gjennomføres 1-4 temadager per år for ledere på nivå 3 og 4. Fullmaktsstruktur: gjennomgås ifm. Adm.HR prosjektet. Det gjennomføres et prosjekt for å definere mulige standarder for de øvrige punktene: arbeids- og ansvarsoppgaver, kontrollspenn, antall ledernivåer, kompetansekrav. 1.3 Etablere kurskatalog med ulike temadager innen arbeidsgiverpolitiske problemstillinger: Hvert halvår skal det planlegges og gjennomføres kurs som legges inn i Fullmaktsstruktur innenfor HRområdet i SI er utarbeidet og implementert ifm. Adm. HR prosjektet. Ragnhild Elin Thoner er ansatt prosjektleder for prosjekt Leder i klinikk. Prosjektet er i oppstartfasen. Planlegging av temadager for 2. halvår 2011 er ikke påbegynt. Oppstart av prosjekt Leder i klinikk våren 2011. Planlegge og gjennomføre temadag 2. halvår 2011.
Handlingsplan fokusområde Medarbeiderne læringsportalen. Tema avhenger av behov og fokus i organisasjonen. som ressurs Planlegge temadag(er) for 1. halvår 2012. Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet nytter sine samlede medarbeiderressurser optimalt med hensyn til definert faglig standard og drift i balanse. Foretaket har verktøy som gir god oversikt over medarbeidernes kompetanse slik at foretaket har grunnlag for å drive systematisk utvikling av egne medarbeidere, og har oversikt over rekrutteringsbehovet. Foretaket er en attraktiv arbeidsplass og rekrutterer godt. Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 2. 2.1og 2.2 Innføre et system / verktøy for Ledergruppen i HSØ har vedtatt Medarbeiderne strategisk kompetansestyring som utvikles i å utsette Prosjekt for strategisk HSØ: kompetansestyring. som ressurs SI har økt fokus på kompetanse og har implementert et verktøy for kompetanseplanleggi ng- og styring. Videreutvikle og tilpasse maler for gjennomføring av medarbeidersamtaler. Systematikk for gjennomføring av medarbeidersamtaler implementeres. For å sikre kompetanseutvikling benyttes Læringsportalen til kursgjennomføring, samt kursadministrasjon for klasseroms og e- læringskurs. E-læring skal være et supplement til annen opplæring/kompetans ehevende tiltak i SI. Det er etablert et miljø som videreutvikler og forvalter løsningen i Pilotprosjekter gjennomføres i HSØ o SI ønsker å være pilot Implementering av system i SI. 2.3 Innføre E-læring og Læringsportalen: Bygge opp kompetanse i kursutvikling og kursadministrasjon i Læringsportalen og stimulere til bruk av denne. Etablere E-læringsnettverk for videreutvikling av kompetanse og erfaringsutveksling. Det har vært 1 samling i nettverket i HSØ. SI har deltatt. Rådgiverstilling i HR-avdelingen med fokus på nettbasert læring er under ansettelse. Deltakelse i nettverkssamarbeidet i HSØ. Videre arbeid med kompetanseoppbygging, kurs og kursutvikling i SI.
SI. Alle nyansatte medarbeidere gjennomfører deler av introduksjonen som e-læring innen 3 måneder etter tiltredelse. 2.4 Ta i bruk og videreutvikle introduksjonsprogram for nyansatte som e- læring: Det nedsettes en arbeidsgruppe bestående av representanter fra linjeledelsen, HR-avdelingen og kursutviklere for utvikling av e- læringsprogrammet. Det planlegges oppstart av tiltakene høsten 2011 Iverksette e-læringsprogrammet. Bedre planlegging, rapportering og analyse av medarbeiderressurse n i foretaket. Foretaket har redusert bruk av ufrivillig deltid og midlertidige ansettelsesforhold 2.5 Det utarbeides en grunnpakke med standard rapporter på HR området som er lett tilgjengelig for ledere: 2.6 Innføring av Adm.HR vil gi noen standardrapporter i Profitbase HR eller tilsvarende styringsinfosystem. HR kube for HSØ under utredning støtte for analyse internt og for benchmarking innen foretaksgruppen. LIS ledelsesinformasjonssystem inkl 20-30 HR-indikatorer innen hovedområdene: o o o Sykefravær Bemanning HMS Det gjennomføres en kartlegging av deltid i hele SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å utarbeide en handlingsplan med tiltak som har til hensikt å bidra til redusert andelen deltid. ProfitBase ble ikke implementert i SI som en del av Adm.HR prosjektet. Kartlegging av deltid i SI er gjennomført. Analyser er under utarbeidelse. Det er nedsatt en partsammensatt arbeidsgruppe som skal komme med tiltak og se nærmere på Avventer utrulling av nytt LIS verktøy i.h.t implementeringsplaner i HSØ. Tiltakene gjennomføres i 2011
Det er utarbeidet en strategi for rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI. Lederne kjenner strategien og har gjennomført opplæring i henhold til denne. Igangsatte og gjennomførte prosjekter evalueres. 2.7 Utarbeide en strategi som skal sikre rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI: Det etableres en handlingsplan for å utdanne egne spesialister i SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å se på ulike verktøy / virkemidler som kan tas i bruk for å trekke til seg kompetanse, spesielt med fokus på lederrekruttering. problemstillingene. Ikke påbegynt. Utvikling av kompetanse i HR-avdelingen ift. bruk av testverktøy i intervjusammenheng. Arbeidsgruppe nedsettes 2. halvår.
Handlingsplan fokusområde GODT ARBEIDSMILJØ Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet har et meningsfylt og utviklende arbeidsmiljø preget av trygghet, åpenhet og respekt. Ledere og ansatte tar medansvar for et godt arbeidsmiljø ved å ha fokus på forebyggende og helsefremmende faktorer på arbeidsplassen. Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 3. GODT ARBEIDSMILJØ Arbeidsnærværet har økt. Medarbeiderne beholder god helse og arbeidsglede. Det er utviklet verktøy for kartlegging av helsefremmende arbeidsplasser. SI har et godt system og gode prosesser for å imøtekomme kravene i IAavtalen, både på foretaks-, divisjonsog avdelingsnivå. 3.1.1 Igangsette arbeid med å utvikle helhetlig konsept / modell for helsefremmende arbeidsplasser i SI. Nedsette arbeidsgruppe med dette oppdraget, og for å analysere status i SI på dette området. Arbeidet skal sees i sammenheng med pkt. 3.1.3 Gruppesammensetning, mandat og frist besluttes av HR-direktør. 3.1.2 Revidere og implementere reviderte retningslinjer for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere i SI. Retningslinjene kval.sikres etter ny IA-avtale er inngått. Arbeidsgruppen gjennomfører arbeidet iht. planen. Foreløpig utkast har vært til gjennomgang i ledermøte. Arbeidsgruppen ferdigstiller sitt arbeid ila. 1. halvår. 3.1.3 Nedsette arbeidsgruppe (jfr. pkt. 3.1.1) for å utarbeide forslag til en overordnet IA-avtale for SI for perioden fram til 31.12 2013. Gruppen skal også sette opp en plan for forankring og implementering av avtalen i Arbeidsgruppen sitt arbeid ferdigstilles.
divisjonene. Det er gjennomført minst ett tiltak som har bidratt til en sterkere felles identitet i SI 3.2 Det gjennomføres minst ett felles arrangement for alle medarbeiderne i perioden: Det nedsettes en arrangementkomité til å utvikle, forberede og iverksette et felles SI- arrangement innen juni 2011. Det gjennomføres et arrangement på Lillehammer 17. september. Medarbeiderundersøkelsen brukes som et aktivt verktøy for å sette fokus på positive og negative faktorer som har betydning for arbeidsmiljøet. 3.3 Gjennomføre medarbeiderundersøkelser med oppfølgingsplaner: Opprette intern arbeidsgruppe som er ansvarlig for forberedelse og praktisk gjennomføring i divisjonene. Gjennomføre en informasjonskampanje om betydningen av, og påvirkningsmuligheten ved, deltakelse i arbeidsmiljøundersøkelsen Avklare og gjøre kjent i organisasjonen hvordan resultatene skal følges opp i SI Sikre oppfølging etter at undersøkelsen er gjennomført. Planleggingen av gjennomføringen av medarbeiderundersøkelsen høsten 2011 er godt i gang. Fremdriftsplan og organisering av gjennomføringen er på plass. Medarbeiderundersøkel sen gjennomføres 2.halvår. Lederne har basiskompetanse i håndtering av konflikter. Det er etablert et team som kan bistå ledere. 3.4 Utvikle / videreutvikle kompetanse innen konflikthåndtering gjennom lederutvikling og egne opplæringstiltak: Iverksette prosess for å definere hvordan vi i foretaket skal arbeide med konfliktsaker. Arbeidet må gjøres i samarbeid mellom ledergruppa, HMS/BHT og HR. Som del av dette Konflikthåndtering var tema på lederutviklingsprogrammet for nivå 4 ledere kull 15. HMS-dag 5 er gjennomført 7 ganger. HMS-dag 5 gjennomføres vår og høst.
Det er bevissthet i foretaket omkring håndtering av rusbruk, etablerte systemer på dette området er i bruk. arbeidet skal en evaluere gjeldende prosedyre og lage en konkret plan for kompetanseheving på dette området. 3.5 Videreutvikle systemer for rusforebygging: Evaluere AKAN arbeidet i sin nåværende form og vurdere om det skal erstattes eller suppleres av alternativt rusforebyggende system - herunder vurdere bruken av dialogverksted og/eller balance Innarbeide klarere retningslinjer for opplæring av nyansatte når det gjelder arbeidsgivers holdning til rus og arbeid. HAMU har sluttet seg til forslaget om å avvikle nåværende AKAN-organisering og forslag til nytt rusforebyggende system. Nytt rusforebyggende system er under implementering. Revitalisere egne prosedyrer og gjøre de kjent i organisasjonen. Etablere et rusforebyggende utvalg og implementere et nytt rusforebyggende system.
Handlingsplan fokusområde Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Målbilde 2012 Sykehuset Innlandet er en samling av likeverdige sykehus som opptrer i et forpliktende nettverk basert på samhandling, faglighet og gjensidig støtte. Det gjennomføres gjennomgående HR aktiviteter- og tiltak i foretaket. Fokusområde Resultat Tiltak Status 1. tertial Plan for 2011 4. Enhetlig Arbeidsgiverpolitikk Lik praktisering av avtaler, prosedyrer og retningslinjer innenfor HRområdet, på tvers av foretaket. Det er utviklet en lønnspolitisk plan. 4.1.1 Videreutvikle og sikre enhetlig arbeidsgiverpolitikk Sikre tilgjengelig og oppdatert informasjon: Oppdatert regelverk, sørge for ajourhold av prosedyrer og intranettsidene til HRavdelingen. Fortløpende oppdatering av PHB Få inn det som gjøres ift. Personalhåndbok i Adm.HR prosjektet, drøftes i TV 20. Ajourholde personalhåndboka i Personalportalen og EK. Økt grad av mobilitet og bruk av fleksible arbeidsog Ledernes HR rolle: Innhold i den enkelte leders HR rolle må defineres og avklares Organiseringen av ansvar og oppgaver i HRavdelingen Avklare spesialistområder i HRavdelingen og organisering av disse. 4.1.2 Nedsettes en arbeidsgruppe som skal legge frem et drøftingsgrunnlag for utvikling av en lønnspolitisk plan i SI. 4.2 Utarbeide gode ordninger som sikrer mobile og fleksible arbeidstids- og arbeidsordninger i samarbeid med fagforeningene. Ragnhild Elin Thoner er ansatt prosjektleder for prosjekt Leder i klinikk. Prosjektet er i oppstartfasen. Kompetansekartlegging i HRavdelingen er påbegynt. Ikke påbegynt. Prosjekt Leder i klinikk iverksettes 1. halvår. Som oppfølging av Ta Pulsen gjennomføres en kompetanse - kartlegging i HRavdelingen. Arbeidsgruppe nedsettes og tiltaket gjennomføres. Det planlegges gjennomføring av tiltakene i 2011
arbeidstidsordninge r til det beste for pasienten. Felles teknologiplattform bedrer infrastrukturen innenfor HR området. Optimal bruk gir forbedret lederstøtte. Det er avklart hvordan leder, HRavdelingen, tillitsvalgte og verneombud utøver sin rolle. Samhandlingen er forankret i lov- og avtaleverk og preget av forutsigbarhet og trygghet. Gjennomføre prosjekt med innføring av halv- og helårsplaner (ønsketurnus). Optimalisere bruken av personal og utstyr på poliklinikker. 4.3 Gjennomføre prosjekt AdmHR i SI Gjennomføring iht. prosjektplan 4.4 Videreutvikle prinsipper for samhandling mellom partene i foretaket. Avklart hvordan rollene skal utøves Gjennomgang av relevant lov- og avtaleverk Det er gjennomført en evaluering av Adm. HR prosjektet i SI og det foreligger en evalueringsrapport. Det er gjennomført flere tiltak for å bedre situasjonen rundt Personalportalen og Sykehuspartner konseptet. Prosjektet evalueres. Gjennomføre en felles samling med divisjonstillitsvalgte og foretakstillitsvalgte høsten 2011. Tilretteleggings- og medvirkningsplikte n i forhold til medarbeidere med ulike behov og muligheter er synliggjort i en felles livsfasepolitikk i SI. 4.5. Evaluere seniorpolitikken og videreutvikle en livsfasepolitikk. Gjennomføre evaluering av seniorpolitisk plan i SI Nedsette en arbeidsgruppe som skal utarbeide forslag til livsfasepolitikk Prioritert tiltak. Oppstart av evaluering av seniorpolitikken i SI høsten 2011.