Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012

Transkript

1 Revisjon handlingsplaner HR-strategi 2012 Tekst merket med grått i kolonne Opprinnelig tiltaksplan er avsluttet i sin helhet. Tekst merket med kursiv i kolonne Konkretisering av tiltak 2012 er endret ift. opprinnelig tiltaksplan som en følge av føringer i Oppdrag og bestillingsdokumentet for SI i Fokusområde God ledelse Målbilde 2012: Ledere i Sykehuset Innlandet praktiserer foretakets verdier og definerte lederadferd, slik at det er kvalitet i møtet mellom pasient og ansatt. Foretakets verdier preger atferden mellom ledere og den enkelte ansatte og samhandlingen med ansattes representanter. Lederrollene i SI er definert og avklart. Fokusområde Resultat Opprinnelig tiltaksplan Konkretisering av tiltak Utvikle og igangsette Gjennomføre kull 3 for nivå 3 lederutviklingsprogram for nivå 3 ledere Det ledere. personlige lederskapet : (ca 21 deltakere) 1. God ledelse Modell for lederutvikling i SI er iverksatt og lederkulturen er styrket som følge av dette. Gjennomføring av en pilot hvor utvikling av prosessveilederteam inngår som en del. Gjennomføre 1 kull a 18 deltakere årlig Videreføre eksisterende lederutviklingsprogram for nivå 4 ledere: Vurdere og eventuelt starte en gjennomføring av dette programmet for nivå 4 ledere som et tiltak ift. suksesjonsplanlegging. Frist Gjennomføre 2 kull a 20 deltakere årlig. Gjennomføre kull 18 (ca 20 deltakere) Utvikle og igangsette standardisert opplæringsprogram for nye ledere: 1. Opplæringsprogram som er utviklet ved SI LHM standardiseres og anvendes av alle divisjoner. Revisjon av opplæringsplanen for nye ledere. Vurdere og eventuelt sette i gang foretaksovergripende tiltak.

2 2. E-læringsprogram for nye ledere utvikles i samarbeid med HSØ og andre HF. Tiltaket utgår i sin helhet og erstattes med det som står over. Veiledende normer for ledelse i SI er etablert Utvikle og igangsette program / konsept for veiledning / mentor / coaching: Utrede forskjeller veiledning/mentor/coaching og avklare ønsker / fokus i ledermøte. Kartlegge hva slags kompetanse vi allerede har, bygge opp kompetanse og utvikle et program / konsept i SI som imøtekommer ønskene fra ledermøte. 1.2 Definere veiledende normer for ledelse i SI innen følgende områder: arbeids- og ansvarsoppgaver, antall ledernivåer, kontrollspenn, fullmakter, kompetansekrav, budsjettansvar: Videreutvikle veiledningskompetanse i Stabsområde HR Etablere 3 nye veiledningsgrupper for ledere som en videreføring av deltakelse på lederutviklingsprogrammet Det personlige lederskapet Fullmaktsstruktur: gjennomgås ifm. Adm.HR prosjektet. Det gjennomføres et prosjekt for å definere mulige standarder for de øvrige punktene: arbeids- og ansvarsoppgaver, kontrollspenn, antall ledernivåer, kompetansekrav. Prosjekt Leder i klinikk pågår og avsluttes høsten Det gjennomføres 1-4 temadager per år for ledere på nivå 3 og Etablere kurskatalog med ulike temadager innen arbeidsgiverpolitiske problemstillinger: Hvert halvår skal det planlegges og gjennomføres kurs som legges inn i læringsportalen. Tema avhenger av behov og fokus i organisasjonen. Ledelsesutviklingssamling for alle nivå 3 og 4 ledere med ulike ledelsestema gjennomføres. Temadager / opplæring for ledere vil gjennomføres ved behov

3 Handlingsplan fokusområde Medarbeiderne som ressurs Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet nytter sine samlede medarbeiderressurser optimalt med hensyn til definert faglig standard og drift i balanse. Foretaket har verktøy som gir god oversikt over medarbeidernes kompetanse slik at foretaket har grunnlag for å drive systematisk utvikling av egne medarbeidere, og har oversikt over rekrutteringsbehovet. Foretaket er en attraktiv arbeidsplass og rekrutterer godt. Fokusområde Resultat Opprinnelig tiltaksplan Konkretisering av tiltak SI har økt fokus på 2.1og 2.2 Innføre et system / verktøy for Medarbeiderne kompetanse og har strategisk kompetansestyring som utvikles i Vurdere å igangsette et implementert et HSØ: prosjekt for å få som ressurs verktøy for implementert verktøy for kompetanseplanleggi Videreutvikle og tilpasse maler for kompetanseregistrering i ng- og styring. gjennomføring av SI. medarbeidersamtaler. Eventuell prosjektstart Pilotprosjekter gjennomføres i HSØ o SI ønsker å være pilot Frist Høst 2012 For å sikre kompetanseutvikling benyttes Læringsportalen til kursgjennomføring, samt kursadministrasjon for klasseroms og e- læringskurs. E-læring skal være et supplement til annen opplæring/kompetans ehevende tiltak i SI. Det er etablert et miljø som videreutvikler og forvalter løsningen i SI. Implementering av system i SI. 2.3 Innføre E-læring og Læringsportalen: Bygge opp kompetanse i kursutvikling og kursadministrasjon i Læringsportalen og stimulere til bruk av denne. Etablere E-læringsnettverk for videreutvikling av kompetanse og erfaringsutveksling. Bruken av Læringsportalen til kursgjennomføring og kursadministrasjon videreutvikles. Kont

4 Alle nyansatte medarbeidere gjennomfører deler av introduksjonen som e-læring innen 3 måneder etter tiltredelse. 2.4 Ta i bruk og videreutvikle introduksjonsprogram for nyansatte som e- læring: Det nedsettes en arbeidsgruppe bestående av representanter fra linjeledelsen, HR-avdelingen og kursutviklere for utvikling av e- læringsprogrammet. Tiltaket gjennomføres slik det står beskrevet i løpet av året. Iverksette e-læringsprogrammet. Bedre planlegging, rapportering og analyse av medarbeiderressurse n i foretaket. Foretaket har redusert bruk av ufrivillig deltid og midlertidige ansettelsesforhold 2.5 Det utarbeides en grunnpakke med standard rapporter på HR området som er lett tilgjengelig for ledere: 2.6 Innføring av Adm.HR vil gi noen standardrapporter i Profitbase HR eller tilsvarende styringsinfosystem. HR kube for HSØ under utredning støtte for analyse internt og for benchmarking innen foretaksgruppen. LIS ledelsesinformasjonssystem inkl HR-indikatorer innen hovedområdene: o o o Sykefravær Bemanning HMS Det gjennomføres en kartlegging av deltid i hele SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å utarbeide en handlingsplan med tiltak som har til hensikt å bidra til redusert andelen deltid. Igangsatte og gjennomførte prosjekter evalueres. Det planlegges opplæring og implementering av BRASSE konseptet for Bedre ressursstyring som er utviklet i HSØ. Pilotprosjekt for innføring av ledelsesinformasjonssystem løsning starter opp i foretaket. Det vil fortsatt være stort fokus på deltidsproblematikken og tiltak for å få ned deltidsandelen. Deltidsandelen følges opp i divisjonsvise oppfølgingsmøter. Kont. Kont.

5 Det er utarbeidet en strategi for rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI. Lederne kjenner strategien og har gjennomført opplæring i henhold til denne. 2.7 Utarbeide en strategi som skal sikre rekruttering av ledere og kritisk kompetanse i SI: Det etableres en handlingsplan for å utdanne egne spesialister i SI. Det nedsettes en arbeidsgruppe som får mandat å se på ulike verktøy / virkemidler som kan tas i bruk for å trekke til seg kompetanse, spesielt med fokus på lederrekruttering. Kompetansemidler for rekruttering av legespesialister og psykologspesialister fordeles til divisjonene. Det vil være fortsatt fokus på å legge tilrette for suksesjonsplanlegging på ledernivå.

6 Handlingsplan fokusområde GODT ARBEIDSMILJØ Målbilde 2012: Sykehuset Innlandet har et meningsfylt og utviklende arbeidsmiljø preget av trygghet, åpenhet og respekt. Ledere og ansatte tar medansvar for et godt arbeidsmiljø ved å ha fokus på forebyggende og helsefremmende faktorer på arbeidsplassen. Fokusområde Resultat Opprinnelig tiltaksplan Konkretisering av tiltak GODT ARBEIDSMILJØ Arbeidsnærværet har økt. Medarbeiderne beholder god helse og arbeidsglede. Det er utviklet verktøy for kartlegging av helsefremmende arbeidsplasser. SI har et godt system og gode prosesser for å imøtekomme kravene i IAavtalen, både på foretaks-, divisjonsog avdelingsnivå Igangsette arbeid med å utvikle helhetlig konsept / modell for helsefremmende arbeidsplasser i SI. Nedsette arbeidsgruppe med dette oppdraget, og for å analysere status i SI på dette området. Arbeidet skal sees i sammenheng med pkt Gruppesammensetning, mandat og frist besluttes av HR-direktør Revidere og implementere reviderte retningslinjer for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere i SI. Retningslinjene kval.sikres etter ny IA-avtale er inngått. Det jobbes videre med implementering av konseptet for Helsefremmende arbeidsplasser og nye retningslinjer for sykefraværsoppfølging som ble etablert i Frist Nedsette arbeidsgruppe (jfr. pkt ) for å utarbeide forslag til en overordnet IA-avtale for SI for perioden fram til Gruppen skal også sette opp en plan for forankring og implementering av avtalen i divisjonene.

7 Det er gjennomført minst ett tiltak som har bidratt til en sterkere felles identitet i SI 3.2 Det gjennomføres minst ett felles arrangement for alle medarbeiderne i perioden: Det nedsettes en arrangementkomité til å utvikle, forberede og iverksette et felles SI- arrangement innen juni Det gjennomføres en fest for alle ansatte i SI Medarbeiderundersøkelsen brukes som et aktivt verktøy for å sette fokus på positive og negative faktorer som har betydning for arbeidsmiljøet. 3.3 Gjennomføre medarbeiderundersøkelser med oppfølgingsplaner: Opprette intern arbeidsgruppe som er ansvarlig for forberedelse og praktisk gjennomføring i divisjonene. Gjennomføre en informasjonskampanje om betydningen av, og påvirkningsmuligheten ved, deltakelse i arbeidsmiljøundersøkelsen Avklare og gjøre kjent i organisasjonen hvordan resultatene skal følges opp i SI Sikre oppfølging etter at undersøkelsen er gjennomført. Medarbeiderundersøkelsen som ble gjennomført høsten 2011 vil bli fulgt opp i alle divisjoner. Gjennomføring av ny medarbeiderundersøkelse Lederne har basiskompetanse i håndtering av konflikter. Det er etablert et team som kan bistå ledere. 3.4 Utvikle / videreutvikle kompetanse innen konflikthåndtering gjennom lederutvikling og egne opplæringstiltak: 1. Iverksette prosess for å definere hvordan vi i foretaket skal arbeide med konfliktsaker. Arbeidet må gjøres i samarbeid mellom ledergruppa, HMS/BHT og HR. Som del av dette arbeidet skal en evaluere gjeldende prosedyre og lage en konkret plan for kompetanseheving på dette området. Det vil bli iverksatt tiltak for å bygge opp kompetanse i konflikthåndtering. Kompetansen vil inngå i et team som kan gå inn og bistå i konflikt situasjoner i foretaket. Prosedyrer for konflikthåndtering revideres

8 Det er bevissthet i foretaket omkring håndtering av rusbruk, etablerte systemer på dette området er i bruk. 3.5 Videreutvikle systemer for rusforebygging: 1. Evaluere AKAN arbeidet i sin nåværende form og vurdere om det skal erstattes eller suppleres av alternativt rusforebyggende system - herunder vurdere bruken av dialogverksted og/eller balance 2. Innarbeide klarere retningslinjer for opplæring av nyansatte når det gjelder arbeidsgivers holdning til rus og arbeid. Videreutvikling og videre forankring av system for rusforebygging som ble implementert i

9 Handlingsplan fokusområde Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Målbilde 2012 Sykehuset Innlandet er en samling av likeverdige sykehus som opptrer i et forpliktende nettverk basert på samhandling, faglighet og gjensidig støtte. Det gjennomføres gjennomgående HR aktiviteter- og tiltak i foretaket. Fokusområde Resultat Opprinnelig tiltaksplan Konkretisering av tiltak Enhetlig Lik praktisering av Videreutvikle og sikre enhetlig Arbeidsgiverpolitikk avtaler, prosedyrer arbeidsgiverpolitikk og retningslinjer innenfor HRområdet, Sikre tilgjengelig og oppdatert informasjon: på tvers Oppdatert regelverk, sørge for ajourhold av foretaket. Det er av prosedyrer og intranettsidene til HRavdelingen. utviklet en lønnspolitisk plan. Fortløpende oppdatering av PHB Få inn det som gjøres ift. Personalhåndbok i Adm.HR prosjektet, drøftes i TV 20. Frist Ledernes HR rolle: Innhold i den enkelte leders HR rolle må defineres og avklares Organiseringen av ansvar og oppgaver i Stabsområde HR Avklare spesialistområder i HRavdelingen og organisering av disse Nedsettes en arbeidsgruppe som skal legge frem et drøftingsgrunnlag for utvikling av en lønnspolitisk plan i SI. Prosjekt Leder i klinikk pågår og avsluttes høsten Implementering av ny organisasjon Arbeidsgruppe nedsettes og tiltaket gjennomføres Økt grad av mobilitet og bruk av fleksible arbeidsog arbeidstidsordninge r til det beste for pasienten. 4.2 Utarbeide gode ordninger som sikrer mobile og fleksible arbeidstids- og arbeidsordninger i samarbeid med fagforeningene. Gjennomføre prosjekt med innføring av halv- og helårsplaner (ønsketurnus). Optimalisere bruken av personal og utstyr Det planlegges opplæring og implementering av BRASSE konseptet for Bedre ressursstyring som er utviklet i HSØ.

10 Felles teknologiplattform bedrer infrastrukturen innenfor HR området. Optimal bruk gir forbedret lederstøtte. Det er avklart hvordan leder, HRavdelingen, tillitsvalgte og verneombud utøver sin rolle. Samhandlingen er forankret i lov- og avtaleverk og preget av forutsigbarhet og trygghet. på poliklinikker. 4.3 Gjennomføre prosjekt AdmHR i SI Gjennomføring iht. prosjektplan 4.4 Videreutvikle prinsipper for samhandling mellom partene i foretaket. Avklart hvordan rollene skal utøves Gjennomgang av relevant lov- og avtaleverk Det skal gjennomføres en felles samling med divisjonstillitsvalgte og foretakstillitsvalgte. Høst 2012 Tilretteleggings- og medvirkningsplikte n i forhold til medarbeidere med ulike behov og muligheter er synliggjort i en felles livsfasepolitikk i SI Evaluere seniorpolitikken og videreutvikle en livsfasepolitikk. Gjennomføre evaluering av seniorpolitisk plan i SI Nedsette en arbeidsgruppe som skal utarbeide forslag til livsfasepolitikk Prioritert tiltak. Arbeidsgruppe nedsettes og tiltaket gjennomføres slik det står beskrevet.