THE INFLUENCE OF GENDER AND MANAGEMENT LEVEL ON LEADERSHIP STYLE

Mai 2015 Forfattere: Lise Sperb Kvalheim (201207924) Oppgavens anslag: Maren Grønås Birkeland (201207922) Sarah Christine Sivertsen(201207846) 182 101 Veileder: Siri Nordland Bøe-Lillegraven THE INFLUENCE OF GENDER AND MANAGEMENT LEVEL ON LEADERSHIP STYLE Department of Business and Administration Aarhus University Universitet

Executive summary In 2008 Norway was ranked the world s most socially progressive country (Schwab m. fl. 2013). Of all managers in Norway 35,7% are female. The aim of the bachelor thesis is to analyze whether there are any differences in men and women s leadership styles, focusing on transformational and transactional leadership. Further middle and senior managers will be examined to distinguish whether they differ in their leadership style or not. Besides there have been conducted two hypotheses on the basis of answering the main research question. The two hypotheses will thereby be the foundation to answer the main research question. They are established based on the inconsistent conclusions from previous research within gender, management level and leadership style. The focus of the thesis will be on middle and senior managers in Norway. Research will be based on managers in Norway due to the lack of research within the area being studied in Norway. To determine the theoretical framework a literary method has been used. Bernard Bass s theory about transformational and transactional managers will form the baseline for the thesis. The two leadership styles will be linked to gender stereotypical characteristics. The two leadership styles together with the gender stereotypical characteristics will form two leadership styles; transformational with female gender stereotypical characteristics and transactional leadership style with male gender stereotypical characteristics. The result from past studies will represent whether or not female and male leaders differ in their leadership styles, and middle managers and senior manager are conflicting. It is due to the contending conclusions the empirical study has been made. It has been used a quantitative approach through an online survey. Further convenient sampling and snowball sampling was used as sampling methods. The online survey was sent by email to 512 managers in Norway and 124 of them responded by participating in the survey. It resulted in a response rate of 24,2%. The analyses were based on 103 respondents due to missing values and since some of the respondents did not fit the definitions of a manager. An exploratory factor analyses was done to reduce the number of variables. The result from the exploratory factor analyses using a confirmatory approach was 2 factors. The first factor consisted of transformational characteristics and the second factor of transactional characteristics. Further, a cluster analyses was conducted. It resulted in 3 clusters.

One cluster consisted of respondents with transformational characteristics, another with respondents with transformational characteristics and the last one of respondents with both transformational and transactional features. Further, more there was conducted a logistic regression to describe the relationship between the variable management level, which is used as a dependent variable and a set of predictor variables. The analysis was conducted on the bases of predicting the independent variables impact on being a middle manager. The main purpose of the thesis was to examine whether there was differences in the leadership style based of gender and middle and senior managers. The research that was concluded in the thesis did not find any differences in the leadership style based on gender. The most commonly used leadership style used by both genders was the transactional leadership style. Further the thesis examines the leadership style of middle and senior managers. The research concluded that there was no difference in the leadership style of middle and senior managers. As mentioned earlier the transactional leadership style was most commonly used by both genders. The results from the logistic regression displayed that there was a positive relationship between being a middle manager and having a transformational leadership style. This indicates that the probability of being a middle manager is greater if you have a management style consisting of transformational characteristics.

Innholdsfortegnelse 1. Innledning...1 1.1 Problemformulering...2 1.2 Definisjoner...3 1.3 Avgrensing...3 2. Teori...4 2.1 Teoretisk tilnærming...4 2.2 Kjønnsstereotyper...5 2.3 Lederteori...6 2.3.1 Transaksjonell lederstil...8 2.3.1.1 Maskuline kjønnsstereotypisk egenskaper...9 2.3.2 Transformativ ledelse...9 2.3.1.2 Feminine kjønnsstereotypiske egenskaper...12 2.4 Tidligere forskning...12 2.4.1 Lederstil og kjønn...12 2.4.2 Lederstil og ledernivå...19 2.5 Oppsummering...22 3. Metode...24 3.1 Vitenskapsteoretiske posisjoner...24 3.1.1 Kvalitativ eller kvantitativ undersøkelse...25 3.1.2 Kvantitative metoder...26 3.2 Innsamling av empirisk materiale...27 3.2.1 Utvalg...27 3.2.2 Utarbeidelse av spørreundersøkelsen...29 3.3 Kvalitetssikring...33 3.3.1 Reliabilitet...33 3.3.2 Validitet...34 3.3.3 Generaliserbarhet...35 3.4 Forskningsetikk og egen rolle...35 3.5 Kildekritikk...36 4. Analyse...37 4.1 Omkoding, outliers og missing values...37 4.2 Demografi og organisatorisk informasjon...40 4.3 Multivariate analyser...43 4.3.1 Faktoranalyse...44 4.3.2 Klyngeanalyse...50 4.3.3 Logistisk regresjon...53 5. Resultater...54 5.1 Kjønn og ledernivå...55 5.1.1 Kjønn og lederstil...56 5.1.2 Ledernivå og lederstil...57 5.1.3 Kontrollvariabler...59 6. Diskusjon...61 6.1 Kjønn...64 6.1.1 Stereotyper...66 6.2 Ledernivå...67 6.3 Annen påvirkning...70

6.4 Oppgavens kvalitetssikring...73 6.5 Begrensinger og videre forskning...74 7. Konklusjon...78 8. Referanseliste...80 Appendiks 1: Spørreskjema vedrørende lederstil...errorbookmarknot defined. Appendiks 2: Faktoranalyse...ErrorBookmarknotdefined. Appendiks 3: Klyngeanalyse...ErrorBookmarknotdefined. Appendiks 4: Logistisk regresjon...errorbookmarknotdefined. Appendiks 5: Korrelasjonsanalyse...ErrorBookmarknotdefined.

1. Innledning Finland var det første landet i Europa til å innføre allmenn stemmerett for kvinner i 1906 (Aas 2013). Det ble i Norge innført stemmerett for kvinner i 1913 (Lønnå 2014). I det siste århundret har det vært en stor utvikling i kvinners rettigheter og roller i Norge. Det har ført til at Norge i 2008 ble kåret som verdens mest likestilte land (Schwab m. fl. 2013). På tross av at nordmenn kommer fra et av verdens mest likestilte land er det fortsatt langt igjen før kvinner og menn er helt likestilte. Det norske samfunnet er sterkt preget av kjønnsstereotyper og kjønnsroller (Kanestrøm 2012). Yrker er sterkt kjønnspreget (Due Billing og Alvesson 2000) og lederstillingen har i lang tid vært ansett som et mannsyrke (Storvik 2004). Kjønn og ledelse er et omdiskutert tema. Flere mener det er det er forskjell på hvordan en kvinne og en mann blir sett på i forhold til deres ambisjoner og egenskaper til å være en god leder (Steinhovden 2015). Kravene og forventningene kvinner møter igjennom karrieren er forskjellige i forhold til forventningene menn møter i samme posisjon. En mann vil typisk bli sett på som målrettet, handlekraftig og som den naturlige leder, mens en kvinne forventes å være mer empatisk og omsorgsfull (Steinhovden 2015). Ut i fra Statistisk Sentralbyrå kan man se at kun 35,7% av alle ledere i Norge er kvinner, noe som indikerer at lederstillinger stadig er mannsdominert (Statistisk Sentralbyrå 2015c). Kvinnelige ledere, og likestilling generelt, får stadig større fokus innen forskning, media og debatter, noe som har ført til at flere forskere har gjennomført studier på området (Alvesson og Billing 2009). Videre hevder noe av den tidligere forskning at skiller mellom kjønn og ledelse er ved å forsvinne (Storvik 2004). Ved at en gjennomfører studier på samfunnsmessige problemer øker fokuset på området som undersøkes. Et resultat av økt fokus og engasjement, er regelen om styremedlemmer i allmennaksjeselskap i Norge som sier at minst 40% av styremedlemmene skal være kvinner (NHO 2011). Videre konstaterer Alvesson og Billing (2009) at nesten halvparten av lederne i USA er kvinner, hvor de fleste er å finne på mellomledernivå. Gibson (1995) undersøkte lederatferd og kjønn på tvers av land og da blant annet Norge og USA. Det ble her 1av128

belyst fellestrekk hvor kvinnelige ledere hadde fokus på interaksjon mellom leder og ansatt mens mannlige ledere fokuserte mer på målorientering. Videre argumenterte han for at lederatferden til en leder blir påvirket av egenskapene som en leder besitter, har dermed vært et undersøkelsesselement i flere studier hvor det har blitt forsket på lederstilen til hhv. kvinner og menn (Gibson 1995). Storvik (2000) mener at de egenskaper en mellomleder besitter skiller seg fra egenskapene til en toppleder. Det kan komme av at en toppleder har flere under seg enn hva en mellomleder har samtidig, med at en toppleder sitter med det overordnede ansvaret. Resultatet av det er økt press på handlekraftige beslutningsprosesser som Storvik (2004) argumentere for kan gjenspeiles i lederstilen som en toppleder benytter. Videre argumenterer hun for at mellomledere arbeider tettere på de underordnede som påvirker egenskapene som en mellomledere utøver ved at de har en tettere relasjon til sine underordnede. Det argumenteres derfor for at det kan ha en påvirkning på mellomlederens lederideal (Storvik 2004). Kvinner og ledelse har vært, og er fortsatt, et omdiskutert tema hvor man igjennom media har fått kjennskap til at forskjeller i kjønn og ledelse er myter (Solberg 2012). På tross av det kan man samtidig se gjennom statistikker at det er en markant forskjell på andelen kvinnelige og mannlige ledere i Norge (Statistisk Sentralbyrå 2015c). Oppgaven vil derfor fokusere på kjønn, ledernivå og lederstil. Vi ønsker å belyse problemstillingen for å skape engasjement for utvikling av likestilling i samfunnet selv i verdens mest likestilte land, Norge. Vi ønsker å komme med vårt bidrag i debatten om lederstil innenfor kjønn og ledernivå. Oppgaven vil starte med eksisterende teori og forskning på området. Videre vil det på bakgrunn av den eksisterende teorien bli satt opp hypoteser som skal benyttes for å besvare problemformuleringen. Deretter vil vi gjennomføre analyser basert på innsamlet empirisk data for å besvare hypotesene og problemformuleringene Andre variabler vil bli inkludert i analysen for å undersøke om det kan ha en forklaring på hvilke nivå en er leder på Til slutt vil resultatene diskuteres og relateres til eksisterende teori og forskning. 1.1 Problemformulering Det vil i oppgaven bli undersøkt om det er mulig å påvise noen sammenheng mellom ledernes kjønn og den lederstilen som utøves. Videre vil det bli gransket om det er 2av128

noen forskjell på den lederstilen som mellomledere og toppledere benytter seg av. På bakgrunn av økt fokus på kjønn og ledelse vil det bli undersøkt om kvinner og menn benytter forskjellige lederstiler. Det vil være med å belyse et viktig tema innenfor ledelse da det er ansett som et klart mannsdominert yrke. Videre vil lederstilen til toppog mellomledere undersøkes for å se om de forskjellige nivåene av ansvar påvirker lederstilen som utøves. Det er en viktig problemformulering da det kan øke fokuset på en viktig problemstilling i samfunnet. 1.2 Definisjoner Det er i oppgaven benyttet flere uttrykk som kan tolkes og forstås på forskjellige måter. Det vil derfor bli definert hvilke definisjoner som benyttes i oppgaven i belysning av problemformuleringen. Ord og uttrykk som er relevant i forhold til teorien som gjennomgås vil bli definert løpende gjennom oppgaven. En leder defineres i oppgaven som en person som har en dominerende stilling og har evnen til å kontrollere eller påvirke andre (Business Dictionary 2015b). Videre vil toppleder bli definert som den øverste direktøren i et forvaltningsorgan, foretak eller institusjon. En mellomleder vil bli definert som en leder som leder minst en undergruppe av ledere på et lavere nivå, men som samtidig blir ledet av en øvrig leder (Business Dictionary 2015c). Videre vil lederstil defineres som en måte å tilnærme, lede og administrere en organisasjon på. Det vil innebære å måtte utforme strategier for hvordan oppgaver skal gjennomføres og å veilede de ansatte samt å motivere dem. Når en refererer til lederstil er det noe som inkluderer ledere på alle nivåer i en organisasjon hvor fokuset er på forholdet mellom lederen og de underordnede. Videre defineres maskulin i oppgaven jf. Skre (2009) et fellesnavn for de egenskapene som tradisjonelt karakteriserer den mannlige personligheten i motsetning til den kvinnelige. Femininitet defineres som en betegnelse for de egenskapene som det tradisjonelt forbindes med det å være en kvinne (Skre 2014). 1.3 Avgrensing Problemformuleringen fokuserer på lederstilen til menn, kvinner, topp- og mellomledere i Norge. Oppgavens undersøkelse og innsamlede data er dermed avgrenset til Norge. Oppgaven er videre avgrenset fra å se på ledere under 3av128

mellomledernivået. Til sist bemerkes det at det finnes andre påvirkningskilder på lederstilen som både kvinner, menn, topp- og mellomledere utøver. Det er derfor inkludert noen kontrollvariabler i undersøkelsen. Oppgaven avgrenser seg derfor fra andre påvirkningskilder enn de som er inkludert i undersøkelsen. 2. Teori Strukturen i teorikapittelet er bygget opp av fem hoveddeler. Først vil den teoretiske tilnærmingen bli kartlagt før det kommenteres på hva kjønnsstereotyper er. Deretter kommer et mer omfattende kapittel hvor det først blir beskrevet hvilke lederstiler som det er tatt utgangspunkt i. Videre vil fokuset gå over til å se på den tidligere motstridende diskusjonen innenfor forskning om kjønn og lederstil. Der vil det bli gjennomgått en rekke studier som mener at det er forskjell på lederstilen til menn og kvinner, og at det ikke er forskjell. Deretter kommer en del om lederstilen som benyttes på de ulike ledernivåene i virksomhetene. Til slutt vil hovedargumentene samles opp i en oppsummering av teorikapittelet. 2.1 Teoretisk tilnærming Det teoretiske grunnlaget for oppgaven er basert på litteratursøk, hovedsakelig gjennom bibliotekets databaser ved Aarhus Universitet herunder i databaser som eksempelvis Business Source Complete og ABI Inform Global. Det er ytterligere blitt hentet inspirasjon fra anvendelsen av tidsskrifter. Videre er statistikkene hentet fra Statistisk sentralbyrå i Norge. Litteratursøket har først og fremst vært begrenset til forskningsbasert litteratur vedrørende kjønn og lederstil, samt lederstil og -nivå. De fleste av søkene er blitt avgrenset til publikasjoner som er peer reviewed for å sikre kvaliteten på kildene. Det gjelder især teorien som er basert på tidligere forskning. Store deler av teorien som blir gjennomgått er internasjonal da det i Norge ikke har blitt gjort mye forskning på lederstil, kjønn og ledernivå. Det har vært tatt forbehold ved benyttelsen av internasjonal litteratur, noe som for øvrig kommenteres på i kildekritikk avsnittet i metodekapittelet. Det har ikke blitt undersøkt en bestemt næring eller bransje noe som gjør at kildene som er blitt brukt dekker over flere områder, men med fokus på de områdene innenfor ledelse som vi ønsker å belyse. Det har blitt gjort for å begrense omfanget av det 4av128

tilgjengelige materiale og for å vurdere materialets relevans i forhold til problemstillingen som skal besvares. Igjennom den forskningsbaserte litteraturen har det gitt tilgang til relevante primærkilder med teori om lederstil, kjønn og ledernivå. Det er benyttet flere søkeord for å komme frem til den valgte teori. Følgende er noen av søkeord som er blitt anvendt i ulike kombinasjoner: Leadership and gender, leadershipstyles, leadership and females, Leadership style and middle leader, middle manager, kvinner og ledelse, lederstil og ledernivå, transformativ lederstil og kjønn, transformativ lederstil og toppleder. Igjennom de resultatene man har fått ved anvendelse av søkeordene har det gitt tilgang til flere kilder igjennom aktivt å benytte tidligere forskeres referanselister. Det kan tenkes at det er flere relevante forskningsbidrag som omhandler temaet kjønn og ledelse uten at de benytter de overnevnte begreper. Det kan ha ført til at noe relevant litteratur ikke er funnet og dermed ikke er inkludert i oppgaven. 2.2 Kjønnsstereotyper For å kunne se på lederstilen til menn og kvinner vil det først kommenteres på stereotypene som er dannet i samfunnet, herunder vil definisjonene av kjønnsstereotypene som eksisterer i samfunnet bli presentert da det kan ha en påvirkning på hvilke roller og yrker menn og kvinner velger og har valgt. Ledelse er i forandring mener Billing (2005) og hun formoder at uten likestillingskampen ville det ikke ha vært mulig med like mange kvinner i ledende roller som man har i dag. Flere av forskerne som har undersøkt lederstil og kjønn har kommentert på stereotypenes påvirkning (Bass m. fl. 1996, Chapman 1975, Embry,Andrew: Padgett,Margaret Y: Caldwell,Craig B 2008, Fletcher 2004, Heilman 2001, Jackson m. fl. 2014, Mukhtar 2002, Solberg 2012, Storvik 2004, Storvik 2000). Likeledes mener Kanestrøm (2012) at stereotypene lever i beste velgående i Norge. På bakgrunn av det vil det igjennom oppgaven bli kommentert på stereotypenes påvirkning. Det har ikke vært inkludert i selve analysen på grunn av tids- og plassbegrensing. Van Engen (2004) argumenterer for at kjønnsforskjeller i lederstil ikke har noe med om man er mann eller kvinne å gjøre, men at det kommer av kjønnsforskjeller i status, makt og andre faktorer som er forbundet med kjønn. Heilman (2001) forklarer at stereotyper har blitt sett på som en forklaring på hvorfor kvinner har 5av128

vanskeligheter med å bli ansatt i lederstillinger eller i posisjoner med makt. Hun argumenterer for at forventninger om manglende egenskaper for å lede gjør at kvinner blir diskriminert i jobbsammenheng, og at kjønnsstereotypene hindrer kvinner å nå topplederstillinger. Chapman (1975) mener at kvinner og menn blir påvirket av kulturelt og sosialt press til å tilegne seg en atferd som passer samfunnets forventninger om hvordan de skal være. Stereotypene som er produsert i samfunnet er beskrivende og forteller hvordan kvinner og menn er. De er videre normative og forteller hvordan man burde være (Alvesson og Billing 2009). Kjønnsstereotypene for kvinner og menn er preget av motsetninger. Kvinner relateres til å være opptatt av personlige relasjoner og følelsesmessig nærhet. De oppfattes ytterligere som omsorgsfulle, snille, hjelpsomme og sympatiske (Rohmann og Rowold 2009). På den andre side blir menn sett på som aggressive, pågående, selvstendige og ambisiøse (Embry,Andrew: Padgett,Margaret Y: Caldwell,Craig B 2008). Negativitet kan dermed være en typisk reaksjon når kvinner skal bevise at de er kompetente i områder som tradisjonelt er ansett som maskulint ut fra kjønnsstereotypene (Heilman 2001). 2.3 Lederteori Opp igjennom tidene har fokuset på lederstil økt og det er flere forskere som har definert forskjellige typer lederstiler (Bass 1999, Burns 2009, Waldstrøm m. fl. 2011). I Michigan på 50-tallet ble det utviklet en teori om at lederen enten ville være fokusert på de ansatte eller produksjonen til virksomheten (Waldstrøm m. fl. 2011). Lederen som har fokus på de ansatte er opptatt av å ha et personlig forhold til sine ansatte for å bedre kunne forstå deres interesser, mens en produksjonsorientert leder er mer oppgaveorientert, hvor det å nå målene er i fokus. Noen år senere kom McGregors teori X og Y. Hvor en Teori X leder antar at den gjennomsnittlige ansatte misliker sitt arbeid og de skal arbeide som maskiner ettersom de ønsker å bli ledet og ikke selv ønsker å ha noe ansvar. Den måten å bli ledet på er i følge McGregor ikke hensiktsmessig i en virksomhet fordi det bygger på feil utgangspunkt. Han lanserte derfor en ny teori, som han kalte teori Y (Waldstrøm m. fl. 2011). Teorien bygger på at den gjennomsnittlige medarbeider er intelligent, lærevillig og hvor arbeidet er naturlig (Waldstrøm m. fl. 2011). I 1965 kom Fiedler med en ny teori på lederstil hvor han argumenterte for at ledelsen er bestemt ut i fra kontekst og situasjon. Der er fokus på å se om lederen passer inn i organisasjonen. Dersom lederen ikke passer inn må den bytte lederstil eller gruppen må endre seg (Waldstrøm m. fl. 2011). 6av128

På begynnelsen av 80-tallet var det forskere som argumenterte for et paradigme skifte hvor transformativ og transaksjonell ledelse ble et begrep (Burns 2009). Bass (1999) tok utgangspunkt i Burns teori, hvor han inkluderte laissez faire som en lederstil. Han tok utgangspunkt i at en leder kan være både transformativ og transaksjonell avhengig av situasjon og oppgave. Den ene lederstilen vil dog være mer dominerende enn den andre. Tidligere forskning har argumentert for at kvinnelige ledere har en mer transformativ lederstil (Bass 1999, Burke og Collins 2001, Eagly og Johannesen- Schmidt 2001, Eagly m. fl. 2003, Lopez og Ensari 2014, Rohmann og Rowold 2009) noe som gjør det naturlig å fokusere videre på den transformative og transaksjonelle lederstil, samtidig som de sammenfaller godt med beskrivelser av kvinnelige og mannlige kjønnsstereotyper (Lopez og Ensari 2014). Videre i oppgaven vil det bli kartlagt hva teorien og eksisterende forskning mener om transaksjonell og transformativ lederstil. Det vil bli tatt utgangspunkt i Bass sin teori hvor man som leder kan ha både en transaksjonell og transformativ lederstil avhengig av situasjon og oppgave, men hvor en av dem vil være mer dominerende. Laissez fair vil ikke bli inkludert i oppgaven da det er en lederstil som i dagligtale blir betegnet som en la det gå som det vil mentalitet (Gundersen 2009), der man som leder vil være passiv. Det vil være vanskelig å vise signifikante forskjeller med den lederstilen, da analysen vil ta utgangspunkt i ledernes selvoppfattelse. Det kan antas at de fleste ledere ikke selv vil rangere seg som passiv. Det ville vært mer hensiktsmessig å se på den passive lederstilen hvis det var de underordnede som rangerte lederen, fremfor at lederen rangerer seg selv. I forhold til undersøkelsen i oppgaven vil det være mer relevant å se på to motstridende lederstiler; transformativ og transaksjonell, da det er klare forskjeller og skillelinjer. De forskjellige typer lederstiler innenfor transaksjonell og transformativ lederstil vil bli beskrevet i oppgaven, men vil ikke bli tatt i betraktning i analysene. Bakgrunnen er at, på tross av mye forskning inkluderer det, blir det for omfattende å ha med i oppgaven. Ytterligere vil det i oppgaven bli trukket en kobling mellom kjønnsstereotypiske egenskaper da det er vist at den transaksjonelle lederstilen er bygget opp av de kjønnsstereotypiske maskuline egenskaper, og den transformative lederstilen er bygget opp av de kjønnsstereotypiske feminine egenskaper (Bass m. fl. 1996, Kirton og Healy 2012). I teorien som omhandler lederstil 7av128

og kjønn blir de kjønnsstereotypiske maskuline og feminine egenskaper diskutert med hensyn til om det foreligger noen sammenheng mellom maskulin og feminin kontra mann og kvinne. Kirton og Healy (2012) fant i sin studie at man teoretisk ikke kunne se en relasjon mellom feminine egenskaper og kvinner, og maskuline egenskaper og menn. Det betyr at de tar utgangspunkt i egenskapene som stereotypene i samfunnet defineres som feminine eller maskuline, uten å si at feminin betyr at det er kvinner som besitter dem og omvendt. Billing (2005) viser til at det å være maskulin eller feminin ikke nødvendigvis trenger å være biologisk. Det vil på bakgrunn av eksisterende teori være relevant å se på de kjønnsstereotypiske maskuline egenskapene under transaksjonell lederstil og de kjønnsstereotypiske feminine egenskapene under transformativ lederstil. Det kommer av at teorien viser en sammenheng mellom de pågjeldende egenskapene og lederstilene (Bass m. fl. 1996, Eagly og Johannesen- Schmidt 2001, Kirton og Healy 2012). Ved kartleggingen av de feminine og maskuline egenskapene vil det tas utgangspunkt i forskning fra Skandinavia. Det kommer av at det kan være forskjell på kjønnsstereotypene ut i fra hvor i verden en kommer i fra. 2.3.1 Transaksjonell lederstil Transaksjonell lederstil er definert som en konvensjonell stil som er opptatt av å belønne de ansatte for å nå målene, overvåke og korrigere deres prestasjoner (Van Engen 2004). Det blir sett på som en sosial transaksjon hvor lederen belønner eller disiplinerer de ansatte basert på deres prestasjoner. En transaksjonell leder vil klargjøre oppgaven til den ansatte hvor det blir spesifisert hvordan oppgaven skal løses for at virksomheten skal nå målene som er satt. Her tas det utgangspunkt i egne behov og verdier (Bass 1997). Det skilles mellom to typer transaksjonell ledelse betinget belønning og ledelse ved unntak. En transaksjonell leder vil anvende betinget belønning, sanksjoner og formell autoritet for å oppnå en beregnelig atferd fra sine ansatte. Samtidig vil de utnytte ledelse ved unntak ved at de ikke involverer seg i de ansatte arbeidsoppgaver før det er avvik i deres atferd (Bass 1997). Ved anvendelse av ledelse ved unntak kan man skille mellom to typer strategi; passiv og aktiv. Ved passiv strategi vil lederen vente helt til det er nødvendig med å gi korreksjoner, mens ved en aktiv strategi vil lederen drive nøye overvåking og gripe inn med en gang det skjer en feil (Bass m. fl. 1996). 8av128

Begge metodene er med på å gi de ansatte mindre innflytelse og er forbundet med negativ tilbakemelding, straff og belønning. Bass m. fl. (1996) formoder at det er en sammenheng mellom kjønnsstereotypiske maskuline egenskaper og den transaksjonelle lederstil. På bakgrunn av det vil det være naturlig videre å se på de maskuline kjønnsstereotypiske egenskapene. 2.3.1.1 Maskuline kjønnsstereotypisk egenskaper Etter å ha kartlagt transaksjonell lederstil kan det ses at de besitter egenskaper som samfunnet typisk vil kalle maskuline, basert på kjønnsstereotypene som eksisterer i dagens samfunn (Bass m. fl. 1996). Det har opp igjennom historien vært menn som har dominert lederyrket og konsekvensen av det er at ledere stereotypisk ofte blir sett på og snakket om i maskuline termer (Billing 2005, Storvik 2004). Noen av egenskapene en maskulin leder besitter, er tøffe metoder for å løse problemer som oppstår. Storvik (2004) karakteriserer en maskulin leder som analytisk anlagt, for å lage solide planer og at oppgaveløsning er hovedfokuset. Hun karakteriserer en maskulin leder som en med styrke og handlekraft. Det er viktig at de ikke har fokus på det personlige plan og at de klarer å legge det bort når de er på arbeid. En maskulin leder besitter i tillegg en kognitiv overlegenhet i problemløsning som kommer til nytte ved beslutningstaking. Videre karakteriserer Storvik (2004) at lederidealet typisk består av egenskaper som man tradisjonelt forbinder med å være maskulin, som for eksempel at man har styrke og handlekraft. Storvik (2004) mener at det gamle maskuline lederidealet har tilegnet seg noen av de såkalte feminine egenskapene. Det viser hun igjennom at en leder skal være handlekraftig og sterk, men i tillegg er det viktig at en har evnen til å samarbeide med de ansatte og til å motivere og utvikle medarbeiderne. Det kan dog likeledes være kvinner med maskuline egenskaper som menn med feminine egenskaper. 2.3.2 Transformativ ledelse Etter å ha kartlagt hva en transaksjonell lederstil er, vil fokuset rette seg mot den transformative lederstil. Det er to typer lederstiler som ofte anvendes sammen da de er sett på som motsetninger. Transformasjonsledelse er definert som lederes evne til å inspirere, stimulere og motivere de ansatte, og fremme deres evner til å bidra til 9av128

virksomhetens mål (Van Engen 2004). Bass (1999) definerer transformativ ledelse som en ledersti med fokus på de ansatte og skiller mellom fire typer transformativ ledelse; idealisert påvirkning, inspirasjonell motivasjon, intellektuell stimulering og individualiserte hensyn. Idealisert påvirkning vil si at lederen har en karismatisk påvirkning hvor alt lederen foretar seg er konsistent med hvordan atferden til lederen er. Det skiller seg fra inspirasjonell motivasjon hvor fokuset er å motivere de medarbeiderne man har rundt seg ved å bidra til mening og utfordring i arbeidet. Den tredje formen for transformativ ledelse er intellektuell stimulering hvor man stimulerer de ansatte intellektuelt for å dyrke kreativitet og nytenking. Individualisert hensyn er den formen for transformativ ledelse hvor lederen fungerer som en veileder da lederen er sensitiv for hver medarbeiders behov for ytelse og resultat (Bass 1999). Eagly og Johannesen-Schmidt (2001) beskriver en transformativ leder som en leder som ønsker å fremme og utvide de ansattes interesser samtidig som de skaper et godt arbeidsmiljø. Lederen har en idealisert visjon som blir praktisert ved kommunikasjon med de ansatte og etablerer seg selv som en rollemodell med stor makt og innflytelse (Eagly og Johannesen-Schmidt 2001). Det viser Bass (1999) til at de ansatte ønsker å identifisere seg med. Transformative ledere legge stor vekt på inspirasjon som oppfordrer den indre motivasjon og er tett knyttet til den karismatiske lederstil som handler om å inspirere og pleie de underordnede ved å oppnå tillitt og trygghet (Lopez og Ensari 2014). For å lykkes som en transformativ leder ligger fokuset på å oppnå best mulig karisma hos medarbeiderne (Bass 1999, Lopez og Ensari 2014). Eagly og Johannesen-Schmidt (2001) fremstiller en transformativ leder som en som prøver å møte de ansattes emosjonelle behov for å oppnå best mulig resultat. Videre bemerker de at en transformativ leder fremstilles som en mentor for de ansatte ved å oppmuntre dem til å yte deres fulle potensiale for virksomheten. En transformativ leder blir ytterligere ansett som målorientert ved å sette langsiktige mål og utarbeide planer for å oppnå dem. Kjernen til en transformativ leder er at den utfordrer status quo (Eagly og Johannesen-Schmidt 2001). Ledere som utøvere en transformativ lederstil har dermed et stort fokus på forandring i form av optimalisering av informasjonsflyt, 10av128

oppdatering av gamle prosedyrer, øke produktiviteten og øke effektiviteten i nåværende prosesser. I følge transformativ lederteori er det mer effektivt å endre mentaliteten til de ansatte enn å forbedre bedriftens ytelse. Forandringer skjer på bakgrunn av at ledere øker de ansattes bevissthet i form av hva som er rett, godt og viktig når de inspirerer, stimulerer og hjelper deres ansatte ved selvrealisering og støtte av deres behov til fordel for gruppen, organisasjonen og samfunnet (Bass 1999, Rosca og Stanescu 2014). Lederstil påvirker holdninger, oppfatninger og atferden til de ansatte (Lopez og Ensari 2014). Dermed spiller lederen en viktig rolle ved at den overfører sine verdier til de underordnede i organisasjonen. Som en transformativ leder ønsker de ansatte å identifisere seg med lederen og dens visjon for å støtte lederen i beslutningene (Lopez og Ensari 2014). Transformativ ledelse er assosiert med å være inspirerende, støttende og opptatt av team utvikling (Burke og Collins 2001). Mange studier viser at flere kvinner benytter en transformativ lederstil enn det menn gjør (Bass m. fl. 1996, Burke og Collins 2001, Eagly m. fl. 2003, Lopez og Ensari 2014, Rohmann og Rowold 2009, Van Engen 2004). Én av årsakene til det kom av at det var mer sannsynlig at kvinner var en positiv rollemodell for de underordnede ved at de hadde et godt karismatisk forhold til de ansatte (Lopez og Ensari 2014). Det kunne man i tillegg se ved et studie gjennomført av Burke og Collins (2001) som mente at kvinner var mer inspirerende og motiverende ved oppnåelsen av et felles formål. Kvinner var mer kreative i problemløsning noe som fremhevet de ansattes intellektuelle stimulasjon. De var i tillegg bedre på å hjelpe og støtte de underordnede i form av å møte de emosjonelle behovene til de ansatte. I den samme undersøkelsen fant Burke og Collins (2001) en høy korrelasjon mellom feminine kjønnsstereotypiske egenskaper (kommuniserende, veiledende og utvikling) og en transformativ leder. Det er flere forskere som formoder at det er en sammenheng mellom feminine egenskaper og den transformative lederstilen, deriblant Kirton og Healy (2012). Det formenes at den transformative lederstil har flere egenskaper som kan kategoriseres som kjønnsstereotypiske feminine egenskaper og på bakgrunn av det vil det være naturlig å gå mer i dybden på de feminine kjønnsstereotypiske egenskaper. 11av128

2.3.1.2 Feminine kjønnsstereotypiske egenskaper De feminine kjønnsstereotypiske egenskaper består av mange av de egenskapene som en typisk forbinder med en kvinne. Det betyr dog ikke at det kun er kvinner som benytter de egenskapene. Oppgaven vil ta utgangspunkt i at både menn som kvinner kan ha mulighet til å benytte de såkalte feminine egenskapene og at de ikke tillegges noen kjønn. Solberg (2012) mener at det finnes ti klare feminine kjønnsstereotypiske egenskaper. Hun mener at det er feminint å være imøtekommende, hengivende, og å være følsom ovenfor andres behov. I tillegg er det å vise medfølelse og trøste andre en del av det kjønnsstereotypiske feminine. Feminin anses videre som å være øm, varm og glad i barn. Det å utøve forståelse og være vennlig. Videre mener Storvik (2000) at feminine kjønnsstereotypiske egenskaper er å være sosial, lyttende, omsorgsfull og samarbeidende. Hun viser til at det videre er assosiert med å være flink til å samarbeide med andre i tillegg til at man er god til å kommunisere. Ytterligere kan det ses at mange av egenskapene som en transformativ leder besitter er de samme som er definert som kjønnsstereotypisk feminine. Eksempel på det er at fokuset ligger på et personlig nivå ved at man er opptatt av de ansatte og at kommunikasjon er ansett som noe man er god på. 2.4 Tidligere forskning Ytterligere vil fokuset nå være hva eksisterende forskning mener om sammenhengen mellom lederstil og kjønn, og lederstil og -nivå. Først vil det bli kartlagt resultater fra tidligere forskning på lederstil og kjønn for å se om kjønn har hatt en påvirkning på hvilke lederstil en leder utøver. Samtidig vil det bli sett på om de kjønnsstereotypiske egenskapene for hhv. feminin og maskulin har en påvirkning på hvilke lederstil som blir benyttet. Videre vil det i neste avsnitt bli gjennomgått resultater fra tidligere forskning på lederstil og ledernivå. 2.4.1 Lederstil og kjønn Gjennom blant annet likestillingskampen har flere kvinner fått større valg- og karrieremuligheter, og det har ført til at flere kvinner har oppnådd lederposisjoner i arbeidslivet (Gerrard U.D). Det har dessuten ført til at fokuset innenfor ledelse de siste årene har vært på om det er forskjeller mellom menn og kvinners lederstil (Burke og Collins 2001). En svært omfattende debatt vedrørende ledelseslitteraturen har de siste 12av128

tiår diskutert om menn og kvinner benytter seg av tilsvarende lederstil eller ikke (Burke og Collins 2001). Resultatene innenfor debatten er motstridende. Paradokset handler om det faktisk er uoverensstemmelser i egenskapene til menn og kvinner, eller om det er oppfattende inkonsekvens i samfunnet igjennom kjønnsstereotypene som gjør at det er forskjeller. Tidlig på 1990 tallet mente en rekke studier at det ikke var mulig å finne noen forskjell mellom lederstilen til menn og kvinner, og at de forskjellene som ble funnet var marginale, og dermed uten betydning (Bass m. fl. 1996, Burke og Collins 2001). Da konklusjonene fra flere studier er inkonsekvente på om det foreligger forskjeller i lederstilen for menn og kvinner vil fokuset være på å gi en gjennomgang av noen av forskningsresultatene på lederstil og kjønn. En del av den eksisterende teorien vedrørende lederstil og kjønn vil bli redegjort for å kunne undersøke de divergerende konklusjonene som foreligger. Den aktuelle teorien mellom kjønn og ledelse vil bli delt inn i tre kategorier; det er forskjell på kjønn og lederstil, det er ikke forskjell og til slutt vil det bli belyst om stereotypene i samfunnet har en påvirkning på lederstilen som blir benyttet. For de kategoriene vil de forskjellige synspunktene forskerne har og hva de mener påvirker kjønn og lederstil bli kartlagt. Dette er interessant å undersøke da en leder har stor påvirkning på deres ansattes motivasjon og tilfredshet på arbeidsplassen, og en leders egenskaper vil kunne gjenspeile en organisasjon igjennom måten de leder organisasjonen på (Jackson m. fl. 2014). Det finnes en rekke studier som konkluderer med at det er variasjon i lederstilen til menn og kvinner (Bass m. fl. 1996, Eagly og Johannesen-Schmidt 2001, Eagly m. fl. 2003, Lopez og Ensari 2014, Rohmann og Rowold 2009). Bass m. fl. (1996) utførte et studie i belysning av tidligere empiriske studier som hadde vist at det ikke var et skille mellom kvinner og menn, og deres lederstil. De ønsket av den grunn å utforske om det var avvik mellom kvinner og menn, og transformativ og transaksjonell ledelse. Deres resultater fastslo at flere kvinner enn menn viste sentrale aspekter for transformativ ledelse, men de kunne ikke finne noen andre forskjeller mellom kjønn og lederstil. Ulikhetene som ble observert i forhold til kvinner og menn begrunnet de med at kvinner i sin lederstil hadde en større tilbøyelighet for å vise omsorg for de ansatte. En studie fra Burke og Collins (2001) betraktet forskjellene mellom lederstil og kjønn hvor 13av128

deres funn konstaterte at både kvinner og menn utøvde en transformativ lederstil, men hvor flere kvinner enn menn benyttet den lederstilen. Det støtter dessuten Bass m. fl. (1996) sine funn om at flere kvinner enn menn utøvde den transformative lederstilen. Likeledes fant Burke og Collins (2001) at innenfor den transaksjonelle lederstilen betinget belønning var det flere kvinner enn menn som anvendte den lederstilen. Videre fant de at flere menn enn kvinner utøvde ledelse ved unntak som likeledes er en type transaksjonell lederstil. Et annet studie som bakker opp Bass m. fl. (1996) sitt resultat om at det er forskjell mellom lederstilen til kvinner og menn er studiet til Eagly m. fl. (2003). De gjennomførte en Meta-analyse basert på 45 studier hvor de ønsket å adressere sammenhenger mellom kvinnelige og mannlige ledere for å se om det var variasjon på om de anvendte den transformativ, transaksjonell eller laissez-faire lederstil. Meta-analysen konkluderte med at kvinnelige ledere var mer transformative enn mannlige ledere. Deres funn var marginalt signifikante hvor de fremhevet at forskjellene for øvrig kunne gjenspeile de kjønnsstereotypiske forskjellene i samfunnet. Samtidig konkluderte de med at flere kvinner enn menn engasjerte seg i betinget belønning som er en form for transaksjonell lederstil. Det kunne dessuten gjenspeiles i Burke og Collins (2001) sin studie. Utover at de mente at den transformative lederstilen var mest benyttet av begge kjønn fant de ytterligere at flere kvinner utøvet betinget belønning. Det utrykkes likeledes i Vera og Crossan (2004) sin studie som beskriver en empirisk test som viser at det er en korrelasjon på 0,7-0,8 mellom den transformative lederstilen og betinget belønning. Det kan kobles til Quinn (2010) som argumenterer for at ledere skal ha evnen til å utvise konkurrerende roller som overlapper. En annen studie gjennomført av Lopez og Ensari (2014) viser en interaksjon mellom lederstil, kjønn og virksomhetens resultater. Studiet deres diskuterer lederstilene; karismatisk lederstil som kan ses i sammenheng med den transformative lederstilen og autokratisk lederstil som overlapper med den transaksjonelle lederstilen (Lopez og Ensari 2014). Gjennom omfattende undersøkelse kom de frem til at den karismatiske lederstilen var mer akseptert og brukt av flere kvinner enn menn. Det kom av at kvinner hadde en tendens til å være mer opptatt av felleskapet enn mannlige ledere. Følgelig fant de ut av at når kvinner utøvde en lederstil på grunnlag av maskuline stereotypiske egenskaper ble det sett på som et brudd på standarden i forhold til de 14av128

kjønnsstereotypiske egenskapene som forventes av en kvinne. Quinn (2010) samt Lopez og Ensari (2014) mener at det kan føre til at det skapes negative reaksjoner som resulterer i at kvinnens lederrolle ikke blir godtatt. Sett i sammenheng med kjønnsstereotypene blir hun således mislikt som leder. Ytterligere har Rohmann og Rowold (2009) foretatt et studie på lederstil og kjønn. Grunnlaget for studiet var at de anmodet å granske om det var mulig å finne forskjeller mellom kjønns lederatferd basert på transformativ og transaksjonell lederstil. Deres funn konstaterte at det var signifikant forskjell mellom lederstil og kjønn hvor flere kvinner en menn praktiserte en transformativ lederstil. Videre påviste de at kvinner som var transformative produserte flere positive tilbakemeldinger fra de ansatte, samt at de ble ansett som mer effektive. Dette støtter opp om resultatene om at kvinner viser flere følelsesmessige aspekter på arbeidsplassen enn hva menn gjør. Rohmann og Rowold (2009) mente dermed at det kunne være en mulig forklaring på den dominerende transformative lederstilen til kvinner. De understøttet deres konklusjon med resultatene fra studiet til Eagly og Johannesen-Schmidt (2001). Resultatet deres kom frem til at flere kvinner enn menn utøvde en transformativ lederstil. De argumenterte i tillegg for at typiske kjønnsroller kunne gjenspeiles i deres resultat ved at de anså den transformative lederstil som en typisk kvinnelig-stereotypisk lederstil, og som således kunne være en mulig forklaring på at flere kvinner utøvde en transformativ lederstil. En rekke andre forskere hevder derimot at det ikke er klare skiller mellom kvinner og menn, og lederstilen som anvendes (Chapman 1975, Eisner 2013, Gunkel m. fl. 2007, Quader 2011). Chapman (1975) ønsket å undersøke om det var forskjeller mellom kvinner og menns lederstil da det var få studier som på det tidspunktet hadde funnet forskjeller. Etter å ha gjennomført studiet forkastet han hypotesen om at det eksisterte variasjon da han ikke kunne finne noen signifikante forskjeller mellom lederstil og kjønn. Han fant derimot noen interessante resultater om at når flere kvinner ble ledere hadde deres lederstil en tendens til å bevege seg mot den oppgaveorienterte lederstilen som er en transaksjonell lederstil. Resultatene er interessante da det motsier en god del av tidligere nevnt teori om at kvinnelige ledere typisk utøver en transformativ lederstil. Chapman (1975) fastslår endog at kvinner og menn har ulike 15av128

karakteristika, men at de egenskapene ikke er avgjørende for hvilke lederstil en utøver. Det vil si at han mener at egenskapene ikke er med på å skape forskjeller i lederstilen. En nyere studie av Eisner (2013) undersøker paralleller mellom utøvende lederatferd og kjønn. Studiet viste at den transformative lederstilen var den hyppigste benyttede uavhengig av kjønn. Det at hun konkluderer med at få kvinner utøver en transaksjonell lederstil mener hun kan ses i sammenheng med eksisterende forskning. Derimot mener hun at resultatet om at få menn benytter en transaksjonell lederstil er avvikende i forhold til tidligere forskning. Gunkel m. fl. (2007) utførte en internasjonal spørreundersøkelse for å undersøke foretrukket lederstil og arbeidsrelaterte mål. Undersøkelsen ble utført ved et internasjonalt selskap med hovedkontor i Tyskland som har avdelinger i Kina, Japan og USA. Respondentene var ledere i selskapet. De ønsket å undersøke det på bakgrunn av de stereotypiske kjønnsforskjellene. Fire forskjellige lederstiler; samarbeidende, mentor, rådgivende og autoritær ble behandlet. Lederstilene kan man for øvrig og finne under kategoriene for henholdsvis transformativ og transaksjonell lederstiler (Bass 1990, Eagly og Johannesen-Schmidt 2001, Eagly m. fl. 2003, Lopez og Ensari 2014, Vera og Crossan 2004). På tross av internasjonale ulikheter i kjønn, kulturer og evalueringer ved arbeidsrelaterte oppgaver kunne Gunkel m. fl. (2007) ikke finne noen signifikante ulikheter på den utøvende lederstil og kjønn, og kunne på bakgrunn av det ikke bekrefte at kjønnsstereotypiske forventninger hadde en påvirkning på lederstilen til menn og kvinner. En annen forsker som støtter konklusjonen om signifikant likhet mellom kjønn og lederstil er Quader (2011). Han ønsket å undersøke forholdet mellom kjønn, følelsesmessig intelligens og lederstil, og herunder henholdsvis transaksjonell og transformativ lederstil. Gjennom en t-test kunne han ikke påvise en signifikant forskjell på kjønn og lederstil. Han bekreftet således at det ikke er noen forskjeller i lederstilen og kjønn. Quader (2011) kunne derimot avdekke at flere menn og kvinner hadde en høyere score på den transformative lederstilen. Ut ifra overstående teori kan man se at det er divergerende resultater i forhold til om kjønn har en påvirkning på den utøvende lederstilen. Flere forskere har valgt å fokuserer på egenskapene i form av maskuline kontra feminine egenskaper som er definert i kjønnsstereotypene (Alvesson og Billing 2009, Chapman 1975, Solberg 2012, Storvik 2004). Det er gjort for å se om det er noen forskjell på lederstilen mellom 16av128

menn og kvinner. Kanter (1977) sitert i Storvik (2004) hevder at det er en sammenheng mellom våre forestillinger, de lederegenskaper som blir ansett som ideelle, og de kjønnsstereotypene som er sosialt konstruert omkring maskulinitet og femininitet. Kanter meddeler blant annet at kjønn er sosialt konstruert og hevder at forventninger om hvordan en leder bør være defineres i maskuline termer. Kjønnsforestilinger, som nevnt tidligere, fokuserer på hvilke kjønn de er fremfor hvilke kvalifikasjoner de har. Kjønnsstereotypiske feminine egenskaper er blant annet det å være inkluderende, demokratisk, kulturell. De kan betraktes i sammenheng med den transformative lederstilen. Motsatt gjelder det i tillegg for de kjønnsstereotypiske maskuline egenskaper som tidligere var en typisk beskrivelse av en mannlig leder (Kanter 1977 sitert i Storvik 2004). Det tyder på at det ikke nødvendigvis er kjønn som er årsaken dersom man finner forskjeller mellom lederstilen til kvinner og menn, men at det er kjønnsstereotypene i samfunnet som skaper forskjellen. Eagly og Johnson (1990) gjennomførte et studie på bakgrunn av å undersøke om kjønn hadde en forklarende faktor for lederegenskapene til en leder. Herunder fant de at menn hadde en lederstil basert på maskuline egenskaper og kvinners lederstil var basert på feminine lederegenskaper. Senere har det for øvrig dukket opp flere studier som undersøker om det finnes forskjeller i lederstilen til kvinner og menn ved å benytte kjønnsstereotypiske forklaringer. Solberg (2012) mener at mannlige ledere skiller seg fra de kvinnelige lederne da de er mer instrumentelle, mens kvinner er mer ekspressive. Hun konstaterer at kvinner og menn følger de kjønnstradisjonelle mønstre som maskuline menn og feminine kvinner. Det begrunnet hun med at menn var sterkest på egenskaper som objektivitet, dominerende, aktiv, uavhengig og oppgaveorientert. Det kan man se i sammenheng med egenskaper som beskrives som maskuline og de karakteristika en transaksjonell leder har (Solberg 2012). En studie av Kirton og Healy (2012) viser på den annen side at studien teoretisk ikke nødvendigvis ga en forbindelse mellom ledere på den andre side viste studiet teoretisk at det ikke nødvendigvis var er en forbindelse mellom ledere med feminine egenskaper og kvinner, og ledere med maskuline egenskaper og menn. Bakgrunnen for det var at de argumenterte for at kvinner ledet i sterkt maskulin-preget settinger hvor lederstilen var sterkt påvirket av den maskulin-dominerende kulturen. 17av128

En studie fremstilt av Storvik (2004) støtter Chapman (1975) sin konklusjon om at kvinner og menn ikke utøver forskjellig lederstil. Ut i fra Storvik (2004) sin studie så kommer det frem at de tradisjonelle maskuline oppfatningene ikke lenger eksisterer. Videre hevder hun at lederidealet har endret seg, noe som ytterligere er gjeldende for kjønnsforestillinger. Tradisjonelt har lederrollen blitt assosiert med maskuline trekk som står i kontrast med de feminine egenskapene (Storvik 2004). Jackson m. fl. (2014) argumentert for at tidligere forskning på kjønn og lederstil er inkonsekvente og fokuserte derfor på å gi en gjennomgang og granskning av tidligere forskningsresultatet for å belyse om de kunne finne noen sammenhenger mellom variablene. De argumentere for at gruppens oppfatning av den kvinnelig roller er mer innflytelsesrik på en kvinnelig ledere enn hennes fysiske kjønn. De ytret samtidig at tidligere studier har vist at lederstillinger var assosiert med den mannlige kjønnsstereotypen, men at det har vært en endring i ledernes egenskaper hvor lederen nå besitter flere feminine karakteristika, det begrunnet de med at dagens arbeidsplasser favoriserer ledere med feminine egenskaper (Jackson m. fl. 2014). Alvesson og Billing (2009) argumentere for at kvinner stort sett beskrives med feminine egenskaper, men at de likeledes i flere tilfeller benytter både maskuline og feminine egenskaper i lederstilen. Det samme gjelder for menn. Alvesson og Billing (2009) fokuserer på lederstil med feminine karakteristika da de mener som andre forskere, blant annet Fletcher (2004) at flere organisasjoner har beveget seg mot den typen ledelse. Det vil si at det har skjedd en demaskulinisering av lederstilen som har beveget seg vekk fra å fremheve de maskuline lederegenskaper (Billing 2005). Ytterligere mente de at det ikke nødvendigvis inneholder noen spesifikke lederegenskaper som henvender seg til verken kvinner eller menn (Alvesson og Billing 2009). Fletcher (2004) påpeker videre at det har skjedd et skifte i både teori og i praksis hvor lederstillen nå har et høyt fokus. Han mente at det er mindre nødvendig med individualisme og at organisasjoner nå har mer behov for en mer forholds basert lederstil med fokus på informasjonsflyt og dynamiske prosesser. På bakgrunn av de blandende og motstridende konklusjonene i forhold til om det er skille mellom lederstilen menn og kvinner benytter vil det bli satt opp en hypotese. Den vil bli undersøkt i analysen. Hypotesen som settes opp er laget for å kunne besvare 18av128