Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo"

Elsa Pettersen
8 år siden
Visninger:

1 Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff,

2 2

3 Innholdsfortegnelse 1 Innledning Prosedyre Overordnede kommentarer...6 Oppsummering og konklusjon...9 3

4 1 Innledning Rapporten vil redegjøre for de viktigste overordnede trekkene fra organisasjonskulturundersøkelsen (arbeidsmiljøundersøkelsen) gjennomført ved Kunsthøgskolen i Oslo våren Ett av kriteriene i gjennomføringen av undersøkelsen har vært at den ikke skal være normativ, det vil si at man ikke gir bastante konklusjoner kun basert på statistikk, men at resultatene danner et grunnlag for diskusjon og refleksjon i virksomheten. Av denne grunn består de skriftlige leveransene fra undersøkelsen av flere forskjellige deler, til ulike formål. De ulike dokumentene beskrevet under: Nøkkelrapporten: Dette er en rapport som beskriver det teoretiske grunnlaget for undersøkelsen, innholdet i undersøkelsen, hvordan resultatene blir presentert, samt anbefalinger rundt tolkninger og mulige forslag til tiltak. Denne rapporten er generell, og ikke utarbeidet spesifikt for KHIO. Resultatrapportene: Resultatrapportene er av praktiske årsaker delt i to; del 1 omhandler fellesadministrasjonen og dens seksjoner, mens del 2 omhandler de faglige avdelingene. Resultatrapportene inneholder kun visualiseringer av resultater, uten kommentarer. Årsaken til dette er at konklusjoner bør trekkes først etter at det har vært en dialog rundt hvordan resultatene bør tolkes og forstås. Spørsmålene: Dette dokumentet inneholder en detaljert beskrivelse av hvilke spørsmål som ble brukt ved KHIO. I et tolkningsarbeid er det viktig å ha spørsmålene som inngår i hver dimensjon for hånden, fordi spørsmålene kan gi et mer nyansert bilde av innholdet i en dimensjon enn det som gis i nøkkelrapporten og resultatrapporten. Risikovurderingen: På tross av at undersøkelsen i utgangspunktet ikke er normativ, er det ett unntak relatert til arbeidsmiljølovens krav om organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Det er derfor foretatt en risikovurdering av hver enkelt seksjon og avdeling med tanke på å avdekke potensielle skadelige forhold ved arbeidsmiljøet. Resultatpresentasjon i allmøte: Primo mai 2012 ble det avholdt et allmøte for de ansatte ved høgskolen der hovedresultatene ble gjennomgått. Dette er et viktig dokument 4

5 fordi det er høgskolens egen vurdering av resultatene ikke konsulentens. Overordnede kommentarer: I denne rapporten gis overordnede kommentarer til resultatene på høgskolenivå. Dette er ikke et konkluderende dokument, men en støtte til høgskolen i kraft av å være konsulentens overordnede inntrykk basert på resultatene samt ulike typer at direkte møter med virksomheten. 2 Prosedyre Undersøkelsen ble administrert via et webbasert survey-verktøy i perioden Av de totalt 206 utsendte skjemaene ble 137 besvart (67%). En svarprosent på 60 og høyere antas å være akseptabel i analytisk øyemed, forutsatt at utvalget er representativt. Samtlige ansatte ved Kunsthøgskolen i Oslo fikk tilbud om å besvare undersøkelsen, og det antas at det ikke var systematiske forskjeller i forhold til hvem som valgte å delta. Med dette antas det at utvalget er representativt. 5

6 3 Overordnede kommentarer Den overordnede tendensen ved kunsthøgskolen er at det generelle arbeidsmiljøet er godt, spesielt med tanke på mellommenneskelige forhold, inkludert ledelse. Sammenliknet med resultater fra andre virksomheter i sektoren er resultatene bedre for faglig ansatte enn for ansatte i fellesadministrasjonen, men differansen er ikke alarmerende. Det er ett viktig unntak fra den overordnede tendensen om gode resultater for mellommenneskelige forhold. Dette gjelder dimensjonen opplæring og trening, som generelt sett er for svak, spesielt med tanke på den vektingen dette temaet gis i Arbeidsmiljøloven. Hovedstyrken til en virksomhet preget av høy skåre på mellommenneskelige forhold er evnen til å ivareta og forvalte menneskelige ressurser. Man kan anta at gode seleksjonsprosesser og utvikling av de ansatte gir en arbeidsplass preget av kompetente medarbeidere. Autonomi og involvering fører til trivsel og et fravær av negativt jobbstress. Effektiviteten i en slik organisasjon produseres gjennom menneskelig utvikling, forpliktelse og kommunikasjon. De aspektene ved organisasjonsklimaet ved kunsthøgskolen som det er knyttet utfordringer til, dreier seg først og fremst forhold ved virksomheten knyttet til produktivitetskvadranten det vil si tematikk knyttet til det å få jobben gjort. Opplevd organisatorisk effektivitet, klarhet i organisasjonens mål og tilbakemelding på prestasjon tyder på at strukturelle forhold i virksomheten agerer som hinder for produktivitet. Dette funnet henger klart sammen med den lave skåren på refleksivitet nemlig den institusjonaliserte evnen virksomheten har til å reflektere rundt sin egen praksis. Hva gjør vi, hvorfor og hvordan er spørsmål man kanskje ikke spør seg selv systematisk nok. For kunsthøgskolen er det også et forbedringspotensial knyttet til innovasjonsevne. Merk at man her snakker om den organisatoriske evnen til innovasjon ikke hvor kreative eller innovative sluttproduktene innenfor for eksempel kunstnerisk utviklingsarbeid er. Et enkeltprodukt kan være godt uten at den organisatoriske innovasjonsevnen er høy, men over tid vil en virksomhet med høy organisatorisk innovasjonsevne levere bedre produkter enn en virksomhet med lav innovasjonsevne. 6

7 Kunsthøgskolen kjennetegnes ved at fokuset på undervisning, generelt sett, er høyere enn fokuset på kunstnerisk utviklingsarbeid. Sett i lys av høgskolens langsiktige strategi, har man her en klar utfordring. I lys av denne utfordringen kan man også peke på relasjonen mellom fellesadministrasjonens støtte til kunstnerisk utviklingsarbeid og de faglig ansatte. Det synes å være et stort uutnyttet potensial i denne interaksjonen. Utfordringen er at kulturelle og organisatoriske krefter kan hindre en slik utvikling. Når det kommer til kontrollkvadranten så skårer kunsthøgskolen litt høyere på formalisering enn sammenliknbare virksomheter, og vesentlig høyere på tradisjon og historie. Det er rimelig å anta at dette i stor grad skyldes at høgskolens fagfelt i stor grad er tradisjonsbundet. Man må likevel ta i betraktning at det høye organisatoriske fokuset på tradisjon og historie med nødvendighet vil danne en motvekt mot et større fokus på kunstnerisk utviklingsarbeid som spesifisert i høgskolens strategiplan. Figur 1 representerer forsøksvis en kvalitativ, grafisk visualisering av nåtidig status (blå farge) i høgskolens organisasjonskultur, samt en mulig fremtidig status basert på høgskolens strategidokument. Nåtidig fokus er preget av relativt høyt fokus på mellommenneskelige faktorer og kontroll, og relativt sett lavere fokus på produktivitet og innovasjon. En fremtidig strategisk utfordring kan være å beholde fokus på mellommenneskelige fakturer, redusere fokus på kontroll, samt øke fokus på innovasjon og produktivitet. 7

8 Figur 1. Kvalitativ, grafisk visualisering av nåtidig status (blå farge) i høgskolens organisasjonskultur, samt en mulig fremtidig status basert på høgskolens strategidokument (rød farge). Et annet slående trekk ved Kunsthøgskolen er de store forskjellene imellom avdelingene (men også imellom seksjonene i fellesadministrasjonen). Disse forskjellene er til dels mye større enn det som er vanlig i sektoren. Om dette er bra eller ikke er noe høgskolen bør ha en klar formening om. Fra et høgskoleperspektiv kan det være en styrke at høgskolen fremstår relativt uniformt i måten man jobber på kall det stordriftsfordeler i virksomhetsforvaltningen, noe som også forenkler målog resultatstyring av virksomheten. Fra et avdelingsperspektiv kan det ses på som en styrke at man har særpreg og en måte å jobbe på som fungerer som en merkevare både internt og eksternt. Det er som nevnt store forskjeller i resultater både mellom avdelingene og seksjonene. For en oversikt over disse vises det til resultatrapportene og risikovurderingen. 8

9 Oppsummering og konklusjon Kunsthøgskolens styrke er resultatene for mellommenneskelige relasjoner inkludert ledelse og medvirkningsaspekter. Dette gir i stor grad høgskolen en frihet til å kunne fokusere på å utvikle seg i henhold til strategisk plan. Fellesadministrasjonen utpeker seg med en statistisk sett lavere skåre enn sammenliknbare fellesadministrasjoner, men trenden i resultatene er overlappende med de faglig ansatte. Kunsthøgskolen skårer generelt for lavt på dimensjonen opplæring og trening. Kunsthøgskolen har generelt sett et høyere kulturelt fokus på underviskning enn på kunstneriske utviklingsarbeid. Når det gjelder kunstnerisk utvikingsarbeid har Kunsthøgskolen et potensial i det å integrere grenseflaten mellom avdelingene og fellesadministrasjonen; det vil si når det kommer til teknisk og administrativ støtte til kunstnerisk utviklingsarbeid. Kunsthøgskolen har et forbedringspotensial når det gjelder organisatoriske aspekter, det vil si prosedyrer, fremgangsmåter og verktøy i forhold til hvordan jobben løses i det daglige. Med organisatoriske aspekter menes nødvendigvis ikke måten man er organisert på, men snarere innholdet i selve organiseringen; det vil si et økt fokus på spørsmålene Hva gjør vi, hvorfor gjør vi det og hvordan skal vi best gjøre det. Ett nøkkelpunkt for høgskolen vil være å styrke en informasjons- og kommunikasjonskultur som tydeliggjør disse spørsmålene og tar sikte på å forbedre ansattes mulighet til å få gjort jobben sin mer effektivt. 9

Like dokumenter

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no

Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,