Helsefremmende og forebyggende aspekter ved arbeidsmiljøet Trond Reinseth Ergoterapeut / tilsynsleder Midt-Norge
Gode arbeidsmiljøforhold og god helse De aller fleste arbeider under gode arbeidsforhold og har god helse Ni av ti sier de er tilfreds med jobben Generell positiv utvikling av arbeidsmiljø og helse En mindre del av arbeidstakerne er utsatte for negative arbeidsmiljøfaktorer og har arbeidsrelaterte helseplager Fortsatt utfordringer med å sikre et arbeidsmiljø som gir gode arbeidsforhold, velvære, motivasjon, god helse og arbeidsevne for alle
Færre opplever dårlige personforhold enn før Andel ansatte som opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse og mellom ansatte har gått gradvis ned Fortsatt opplever flere kvinner enn menn dårlige forhold i arbeidslivet Sykepleiere og pedagoger opplever oftest slike forhold på arbeidsplassen Nær tre av ti ansatte oppgir at de sjelden eller aldri får tilbakemelding fra overordnede på hvordan de utfører jobben sin En av tre ansatte blir møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske synspunkter på arbeidsforholdene Rundt en av ti mener de blir behandlet urettferdig eller partisk, og som rapporterer at arbeidsresultatene deres ikke blir verdsatt Levekårsundersøkelsen SSB 2009 3
Kvinner opplever å ha mindre selvbestemmelse En av tre sysselsatte bestemmer i høy grad hvilke arbeidsoppgaver de skal få, mens to av tre bestemmer i høy grad hvordan de selv skal utføre arbeidet Nær åtte av ti kan selv bestemme når de vil ta pauser, mens i overkant av halvparten av alle sysselsatte kan selv bestemme eget arbeidstempo Kvinner har mindre grad av selvbestemmelse over eget arbeid enn det menn har, men selvbestemmelsen øker med alder Kvinner er overrepresentert i yrker som krever kunde- og klientkontakt Seks av ti sysselsatte har ansikt-til-ansikt-kontakt halvparten av arbeidsdagen eller mer Nær to av ti sysselsatte må i høy grad forholde seg til sterke følelser hos kunder/klienter Levekårsundersøkelsen SSB 2009 4
Stadig bedre utviklingsmuligheter Mulighetene til å videreutvikle seg faglig og muligheten til å delta i videreog etterutdanning gjennom jobben blir stadig bedre Andel midlertidig ansatte er 10 prosent, omtrent på samme nivå som tidligere år 6 prosent mener de står i fare for å miste jobben Åtte av ti ansatte jobber i en bedrift med verneombud, mens to av tre har arbeidsmiljøutvalg Det er 76 prosent som jobber i en bedrift med fagforening Det er 57 prosent som jobber i bedrifter med bedriftshelsetjeneste Levekårsundersøkelsen SSB 2009 5
Trivsel, tilhørighet og motivasjon Rundt 90 prosent av norske yrkesaktive er fornøyde med jobben og føler seg ofte motivert og engasjert i arbeidet. Åtte av ti føler høy eller svært høy grad av tilhørighet til bedriften eller virksomheten de jobber i. Rundt 90 prosent av norske yrkesaktive føler seg nokså ofte, meget ofte eller alltid motivert og engasjert i arbeidet sitt. Over 90 prosent av norske yrkesaktive mener at de har gode muligheter til å utnytte ferdigheter, kunnskap og erfaring i den jobben de har. Prosentandel som nokså ofte, meget ofte eller alltid føler seg motivert og engasjert i arbeidet sitt Kilde: STAMI/NOA SSB, LKU 2009
Psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø De fleste yrkesaktive rapporterer om: Tilfredshet og motivert i jobben Gode muligheter til å utnytte ferdigheter, kunnskap og erfaring i den jobben de har Støtte fra kollegaer og rettferdige ledere Utfordringer knyttet til: Høye arbeidskrav, liten grad av kontroll, lange arbeidsuker, skift-, turnus- og nattarbeid samt seksuell trakassering og vold og trusler om vold for enkelte yrkesgrupper. Helse- og omsorg, undervisning og servicesektoren.
Trender i psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Kilde: SSB, statistikkbanken
Mekanisk arbeidsmiljø Mekaniske eksponeringer i arbeid er blitt noe mindre utbredt de siste 15 årene Betydelige yrkesforskjeller Høyest nivå av mekaniske eksponeringer finner vi innenfor en rekke: Mannsdominerte, faglærte og ufaglærte, manuelle yrker: tømrere, trearbeidere, rørleggere, bygghåndverkere, mekanikere sveisere plate-/verkstedarbeidere, vei-/anleggs-/stein- /murarbeidere, samt Kvinnedominerte helse- og serviceyrker: renholdere, frisører, servicepersonell (hotell/restaurant), lege-/tannlegesekretærer og pleie- og omsorgsarbeidere
Trender i mekanisk eksponering (kilde: SSB, Statistikkbanken)
Kjemisk arbeidsmiljø Eksponering for kjemikalier forekommer i de fleste områder i arbeidslivet Stor variasjon mellom næringene og yrkesgruppene med hensyn til omfanget av og typen kjemisk eksponering Bedre kunnskap om kjemiske eksponeringer, teknologisk utvikling i industrien og reguleringer av arbeidslivet har redusert de kjemiske eksponeringene vesentlig i de typiske industriyrkene Fortsatt mange som utvikler yrkesrelaterte sykdommer grunnet kjemikalieeksponeringer. I enkelte tilfeller er helseeffektene svært alvorlige, og i verste fall kan utfallet være dødelig.
Trender i kjemisk arbeidsmiljø
Fysisk arbeidsmiljø Uheldige fysiske eksponeringer i arbeidssituasjonen som støy, dårlig inneklima, vibrasjoner, ugunstige temperaturer, lysforhold og stråling er blitt litt mindre utbredt de siste 15 årene, Støy er fortsatt et problem i mange bransjer og yrkesgrupper, men den totale eksponeringen er betydelig redusert de siste årene. Andelen som blir mye utsatt for sterk kulde, har holdt seg stabil Andelen yrkesaktive som er utsatt for varme, er nesten halvert i den samme perioden.
Trender i fysisk arbeidsmiljø
Biologisk arbeidsmiljø Tilvekst av arbeidsplasser i nye industrier der det forekommer biologisk materiale, som avfallshåndtering og kompostering av matavfall I alt 13 prosent av alle yrkesaktive rapporterte at de håndterer kroppsvæsker, levende eller døde dyr, laboratoriemateriale eller avfall en fjerdedel av tiden eller mer Eksponeringsmålinger for trestøv og melstøv i ulike virksomheter viser at en høy andel av prøvene er over administrativ norm
Samlet arbeidsmiljø eksponering 16 av 47 yrker
Arbeidsrelaterte helseplager Selvrapportert: Muskel- skjelettplager 40-60 % tilskrives jobben Angst og depresjonsplager 50% tilskrives jobben Andel av diverse kroppslige plager som tilskrives jobben 40 % av øyeplagene 31 % av hørselsplagene 26 %av eksemplagene 14 % av luftveisplagene Nesten annenhver ny pasient mellom 20 og 67 år som henvender seg til primærhelsetjenesten, mener selv de har en arbeidsrelatert lidelse (Hilt et al., 2003). Kilde: NOA, SSB, Statistikkbanken
Sykefravær samlet Forekomst av legemeldte sykefraværstilfeller, 16 d eller mer, alle diagnoser, pr. 1000 arbeidstakere, etter kjønn og yrke, 3. kvartal (gjennomsnitt 2008 og 2009), sortert etter totalforekomst begge kjønn. Antall arbeidstakere i parentes. Kilde: STAMI/NOA, NAV
Arbeidsrelatert sykefravær Prosentandel som oppgir at de har hatt minste ett arbeidsrelatert / ikke arbeidsrelatert sykefravær på mer enn 14 dager siste året før intervjuet, etter yrke. Antall spurte i parentes. (Kilde: SSB, LKU 2009)
Uføre etter næring og kjønn 2009
Oppbrukte sykepenger, næring, menn
Oppbrukte sykepenger, næring, kvinner
Helseplager samlet - 10 mest utsatte yrkesgrupper Blant yrkesgruppene som rapporterte mest plager, finner vi både mannsdominerte yrker med faglært og ufaglært manuelt arbeid og mer kvinnedominerte yrker innenfor helse og omsorg og servicesektoren, matlaging, renhold, service og helse. Et flertall av yrkesgruppene med mye muskel- og skjelettplager og psykiske plager er også utsatt for psykososiale og mekaniske faktorer. Med unntak av nedsatt hørsel i noen yrkesgrupper hvor det er risiko for smell og høyt lydnivå, samt eksem blant frisører og renholdere, er det relativt små yrkesforskjeller i forekomsten av selv-rapporterte arbeidsrelaterte plager knyttet til hud, pust og syn.
ICF Funksjon, funksjonshemming og helse (WHO) Å fokusere mer på deltakelse og mindre på kroppsfunksjoner bidrar til å finne løsninger 14.05.2008 24
Arbeidsmiljølovens formål Et arbeidsmiljø som: gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen sikrer trygge ansettelsesforhold og likebehandling legger til rette for individuelle tilpassinger bidrar til et inkluderende arbeidsliv gir grunnlag for at virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven 1-1 25
En modell for å forstå og undersøke arbeidsmiljøet 6 Menneskelige rammebetingelser 7 Samfunnsmessige rammebetingelser Politikk Lovverk Samfunnsøkonomi Arbeidsmarked Ergonomiske Krav til: - utforming og innredning av arbeidsplassen - disponering av nødvendige hjelpemidler - tilrettelegging for variasjon i arbeidet - å unngå tunge løft - å unngå ensformig gjentakelsesarbeid - å unngå uheldig vibrasjon - å unngå ubekvem arbeidsstilling Psykososiale Krav til: - ivaretakelse av integritet og verdighet - mulighet for kontakt og kommunikasjon ikke utsettes for: - trakassering og utilbørlig opptreden - vold, trusler og uheldige belastninger Krav til arbeidsmiljøet (Arbeidsbetingelser) 1 Organisatoriske Krav til: Arbeidets organisering Arbeidstilknytning Arbeidskontrakter Tilrettelegging (generell og individuell) Ledelse Arbeidstidsordninger Teknologi Omstilling Lønnssystemer Medvirkning Styringssystemer Faglig og personlig utvikling Selvbestemmelse Variasjon Informasjon og opplæring Kjemiske og biologiske Krav til: - tilrettelegging ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale - å erstatte kjemikalier/ biologisk materiale eller prosess hvis mulig ved helsefare - rutiner og utstyr for å hindre/ motvirke helseskader - stoffkartotek - bruk av verneutstyr Fysiske og mekaniske Krav til: - bygnings- og utstyrsmessige forhold - inneklima - lysforhold - støyforhold - strålingsforhold - maskiner og annet arbeidsutstyr - lokaler - bruk av verneutstyr Virksomheten 2 HMS-arbeid og HMS-ressurser Krav til: - systematisk HMSarbeid (internkontroll) på alle plan i virksomheten - bedriftshelsetjeneste i bestemte bransjer -HMS-opplæring for ledere - verneombud - arbeidsmiljøutvalg 3 Egenskaper ved arbeidsstokkens sammensetning 4 Arbeidsgivers og arbeidstakernes beskrivelser, vurderinger og opplevelser av 1 og 2 samt hvordan disse fungerer i praksis 5 Helse- og velferdsmessige registreringer met 26 ode p
myndighet på arbeidsmiljøet
Sosial dumping Eksponering for kjemikalier Tidspress Tunge løft Ulykkesrisiko Vold og trusler Uverdige lønns- og arbeidsforhold Belastningsskader Utstøting Manglende tilrettelegging Stress Østfold fylkes billedarkiv
Forhold ofte påpeker i tilsyn Virksomhetene må kartlegge forhold i egen virksomhet som kan medføre en risiko for sykdom og skade, og de må gjennomføre tiltak for å unngå dette. Arbeidsgiver må sørge for at de ansatte har tilstrekkelig opplæring for å kunne utføre jobben på en trygg og sikker måte Foto: Colourbox.no 29
Tilsyn Virkemidler s viktigste oppgave er å føre tilsyn med at arbeidsmiljøet i norske virksomheter er i henhold til lovens krav. Veiledning Målrettet veilednings- og informasjonsarbeid overfor virksomhetene og samfunnet synliggjør arbeidsmiljøets betydning og betingelser. Premissgiving faglige og strategiske innspill til overordnede myndigheter og andre aktører på arbeidsmiljøområdet. Samarbeid samarbeid med andre som jobber med arbeid, inkludering, helse og velferd gir større gjennomslagskraft både nasjonalt og internasjonalt. 30
Ansvar for helse, miljø og sikkerhet Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for et systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid) i virksomheten Arbeidsgiver skal kartlegge og vurdere risikoforholdene, utarbeide planer og iverksette nødvendige tiltak for å redusere risikoen Ansvaret omfatter også generelle, systematiske tiltak som reduserer risiko for at arbeidsrelatert sykefravær oppstår, og tiltak som gjør det enklere for sykmeldte å komme tilbake i arbeid Arbeidsmiljøloven 3-1 Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr.6 17.09.2012 31
Både plikter og muligheter Å finne gode løsninger krever samarbeid Arbeidstakerne har et ansvar for å medvirke både i det forebyggende arbeidet og ved å prøve nye løsninger når problemer oppstår Dette felles ansvaret er forsterket gjennom samarbeidet om et mer inkluderende arbeidsliv (IA) og ved lovendringer i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven Det er arbeidstaker og arbeidsgiver som er hovedaktørene, og det er på arbeidsplassen løsningene finnes 17.09.2012 32
Et tredelt ansvar Arbeidsgiver har en generell plikt til å drive et systematisk arbeid med forebygging og tilrettelegging for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle arbeidstakere Arbeidsgiver har en generell plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet for den enkelte ut fra alder, kyndighet og øvrige forutsetninger Arbeidsgiver har en plikt til individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av sykdom eller andre helsemessige forhold 17.09.2012 33
Generell plikt til organisering og tilrettelegging Organisering og tilrettelegging av arbeidet viktig i forebygging av sykdom og skader Gjelder alle ansatte, ikke bare arbeidstakere med redusert arbeidsevne Uheldig organisering, manglende tilrettelegging kan påføre og forsterke plager og føre til fravær Viktige begreper i organisering og tilrettelegging av arbeid: arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger arbeid i forhold til den enkeltes arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger arbeidstaker gis mulighet til utvikling, innflytelse, variasjon, opplæring integritet og verdighet skal ivaretas et fullt forsvarlig arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven 4-1 til 5 17.09.2012 34
Hvorfor er arbeid viktig? Helsefremmende arbeid Å ha et arbeid er et viktig utgangspunkt for et godt liv å tilhøre arbeidslivet er godt for helsen (Ot. prp. nr.49, 2005) Arbeidet er viktig for menneskers materielle velferd, men også for helsen, på godt og vondt (Forebyggende helsearbeid, Mæland, 1999) Arbeidet gir økonomisk trygghet, sosial kontakt, identitet og struktur i tilværelsen Å være uten arbeid fører med seg både psykiske og kroppslige helseskader
Helsefremmende arbeid Hvorfor er arbeidsmiljøet viktig? Halvparten av alle norske arbeidstakere oppgir at jobben påvirker helsa negativt (European Working Condition Survey, 2008) Arbeidstakere som trives dårlig på jobben har over dobbelt så stort fravær som de som trives middels godt eller godt Arbeid som oppleves som hektisk uten å være stimulerende, og hvor innflytelsen over egen arbeidssituasjon er liten, er forbundet med hyppigere fysiske og psykiske sykdommer enn andre yrker (Karasek og Theorells modell om krav/kontroll/sosial støtte, 1990) Dårlig samhold og støtte mellom arbeidskolleger har sammenheng med dårlig helse
Ikke bare forebyggende Arbeidsmiljøloven har et sterkt fokus på beskyttelse av arbeidstakerens helse, og det er lagt stor vekt på sykdomsog skadeforebygging gjennom reduksjon av negative påvirkningsfaktorer i arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøloven inneholder imidlertid også elementer der det legges vekt på å utvikle trivsel og stimulere positive faktorer, med andre ord å utvikle helsefremmende arbeidsplasser Ot. prp. nr. 49 (2005) 37
Godt for helsen å ha et arbeid i en ny lov vil det være hensiktsmessig å vektlegge de to aspektene, forebygging og helsefremming, mer likeverdig Dermed vil man kunne få en mer helhetlig formålsformulering for hvordan arbeidslivet og arbeidsplassene bør være det er et mål at arbeidslivet i større grad blir slik vi tenker om det, nemlig at det er godt for helsen å ha et arbeid Ot. prp. nr. 49 (2005) 38
Ottawa Charter Den første internasjonale konferansen om helsefremmende arbeid ble holdt i 1986 Lanseringen av Ottawa Charteret hadde sin bakgrunn i at forskere så at det tradisjonelle sykdomsforebyggende kom til kort i forhold til å bedre befolkningens helse, og at det var nødvendig med endring i livsvilkår og levevaner for å fremme helse Helsefremmende arbeid er den prosess som setter folk i stand til å få økt kontroll over og forbedre sin helse
WHO s definisjon (1986): Helsefremmende arbeid Den prosess som gjør folk i stand til å ta kontroll over, og forbedre, sin helse Helsefremmende arbeidsplass: Arbeid som støtter og muliggjør individets aktive forhold til og mestring av arbeidssituasjonen, muligheter til å utvikle seg og ta vare på sine egne ressurser (B.Aa.Sørensen 1998)
Hva er helsefremmende arbeidsplasser? Helsefremmende arbeidsplasser setter fokus på hvordan vi kan skape et arbeidsmiljø og en samværskultur som gir god helse og utvikling for alle som arbeider i en organisasjon Det handler om et videre perspektiv hvor en ikke bare skal sikre seg mot uheldige forhold men også aktivt rette søkelyset mot de positive og helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet Begrepet Helsefremmende Arbeidsplasser ble gitt et innhold ut fra norske forhold på den første nasjonale konferansen på Lillestrøm i 2002. http://www.helsefremmendearbeidsplasser.no/
Lillestrømerklæringen Den fremhever at helsefremmende arbeidsplasser skapes når virksomheten blir en vekstplass for den ansatte med en bedriftskultur som inkluderer og er åpen for egenart og mangfold med arbeidsplasser som møter den enkeltes behov, ressurser og potensial Helsefremmende arbeidsplasser utvikles gjennom deltakerstyrte prosesser Et viktig element i Helsefremmende Arbeidsplasser er det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som reduserer risiko for sykdom og ulykker
Lillestrømerklæringen (2002) Helsefremmende arbeidsplasser kjennetegnes ved: lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende lederskap som fremmer romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes felles og synlig verdigrunnlag som skaper identitet og stolthet åpenhet for mangfold og våre menneskelige ulikheter at alle opplever mestring i arbeidet og eierskap til resultatene gjennom tilbakemeldinger fra kunder og brukere hensyn til hele mennesket med utgangpunkt i individuelle behov og livssituasjoner fysiske omgivelser som løfter oss, gjør oss glade og skaper arenaer å være sammen i mulighet for personlig og faglig utvikling og læring i arbeidet 43
Mulighet eller umulighet? Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig virkemiddel for å oppnå helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø? Kan lovregulering gi muligheter eller er det bare plikter? 44
Lovgivers intensjon Enighet om overordnet mål: Et arbeidsliv med plass for alle. AML skal være et viktig redskap. HMS-arbeidet må tas på alvor - aml 3-1 og HMS-forskriften 5, 2. ledd. Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsefremmende og trivselsfremmende Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss for å nå målet om et inkluderende arbeidsliv 45
Plikter Arbeidsgivers plikter 2-1 Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt. Arbeidstakers medvirkningsplikt 2-3 skal medvirke skal delta.skal aktivt medvirke.. Særskilt presisering av varslingsplikt ved trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (2. ledd bokstav d) Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner. (2. ledd bokstav f) Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver (2. ledd bokstav g) 46
Generelle krav til arbeidsmiljøet Arbeidsmiljøet fullt forsvarlig.psykiske helse Rettslig standard 4-1 (1) 4-1 (2) Arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse - Tolkes vidt: Omfatter alle former for planlegging og styring av arbeidet både mht til mellommenneskelige og organisatoriske forhold. - Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger innenfor styringsretten til å tilrettelegge for arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske belastninger unngås. - Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot påregnelige belastninger (dvs. IKKE enhver belastning) 47
Når utløses tilretteleggingsplikten etter 4-1 (2)? Uheldige psykiske belastninger - Subjektivt element - Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv belastning - Objektiv vurdering av det konstaterbare saksforhold. Må trekke en grense mot det som er påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet - Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske belastninger bringes ned på et tilfredsstillende nivå - Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt, trakassering kan utløse tilretteleggingsplikten 48
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling 4-2 Formålet med bestemmelsen - Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker - Skape et inkluderende arbeidsliv - Hindre utstøting Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre arbeidstakerne - Medvirkning i omstillingsprosesser ( 4-2 (3) endring av betydning - Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid - Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet Bestemmelsen er mer en bestemmelse om individuell tilrettelegging enn hva 4-1 er 49
Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon 4-3 (1) - integritet og verdighet - Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk, religion, nasjonalitet, mv. - Integritet respekt for arbeidstakers egenverd 4-3 (2)- mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere - Ønske fra lovgiver: Forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til sosial isolasjon i arbeidet - Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn nødvendig - Alenearbeid er fortsatt lov 50
4-3 (3) Trakassering eller annen utilbørlig opptreden - Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige konflikter, mobbing og seksuell trakassering på arbeidsplassen - Trakassering de til enhver tid gjeldende moralske og sosiale aksepterte handlingsnormer i samfunnet - Alle former for trakassering, herunder også seksuell trakassering og mobbing 51
Vold, trusler og uheldige belastninger 4-3 (4) - Beskyttes mot andre = kolleger, kunder, pasienter, brukere, pårørende, mv.. vidt anvendelsesområde - Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter 4-1 (2) - Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet 52
Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne 4-6 Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere. Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne underveis i arbeidsforholdet som følge av ulykke, sykdom, slitasje, eller lignende. Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf så langt det er mulig. Konkret helhetsvurdering: Virksomhetens art/størrelse/økonomi og arbeidstakers behov må veies opp mot hverandre. Tilgangen til offentlig tilskudd til tilretteleggingsutgifter og tilgang til faglig veiledning om tilrettelegging, er også relevant. 53
Dialog på arbeidsplassen Funksjonsvurderingen som gjøres i samtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, er en prosess for å etablere eller opprettholde et aktivt arbeidsforhold Det er laget en samtaleveileder for arbeidstaker og arbeidsgiver: IA- Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter www.nav.no Funksjonsvurderingen omfatter både arbeidstakers forutsetninger for, og arbeidsgivers krav til arbeidet Funksjonsvurderingen er dermed ikke alene begrenset til en vurdering av arbeidsevne 54
55
Opplæring av arbeidsgiver 3-5 - Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet øverste leder (andre ledere: 3-2, 1. ledd bokstav b) - Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE delegeres - Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon (sammenlign med HMS-forskriftens ideologi) - Stilles ikke konkrete krav til antall timer - Stilles ikke konkrete krav til opplæringen innhold - Veiledning sier en del om opplæringens innhold - Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring (best.nr. 588) 56
3-6 Varsling Plikt til å legge forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i virksomheten tilsier det Jfr 2-4. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten - Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima - Fokus på sak ikke person - Personvernet til varsler må ivaretas - Anonym varsling kan vurderes - Varslingsretten kan ikke innskrenkes - Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle ansatte 57
Arbeidstidsbestemmelsene - kapitel 10 10-2 (1): Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Kan gi dispensasjoner til overtid, gjennomsnittsberegning og skiftordninger Dessuten bestemmelser om - rett til fleksibel arbeidstidsordning - rett til redusert arbeidstid - fritak overtid/merarbeid og nattarbeid 58
Forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeid på lik linje med andre. Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 12 59
Struktur Viktige forutsetninger - Formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon, ansvars- og oppgavefordeling - Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker - Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere Kultur og kunnskap - For å bruke rutiner og diskusjonsforaene - For å respektere og tillate at ytringer fremmes Mulighet - Tid og ressurser 60
Eksempler fra tilsyn i skolene 61
Kartlegging, risikovurdering og oppfølging av arbeidsmiljøutfordringer Kartlegging, risikovurdering, handlingsplaner Arbeidsgiver har plikt til å kartlegge farer og problemer og på den bakgrunn vurdere risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene og forebygge arbeidsrelatert sykdom og skade. Arbeidsmiljøloven 3-1 (2) c Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 6 Arbeidet med kartlegging, risikovurdering og tiltak er et arbeid som krever kontinuitet Internkontrollforskriften krever systematikk i HMS-arbeidet og det betyr at HMSaktivitetene må gjentas. Hvor ofte og hvordan er avhengig av de utfordringer og det risikobildet som finnes i virksomheten. Det må utarbeides skriftlige rutiner som beskriver de ovennevnte aktiviteter. Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 7 62
Rapportering av avvik (uheldige forhold) Virksomheten skal ha et system for avvikshåndtering Arbeidstakerne skal kunne melde fra om uønskede hendelser og uakseptable forhold Hvordan følges meldingene opp og hvem er ansvarlig for dette Arbeidsmiljøloven 3-1 (2) e) Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 7 Arbeidsgiver plikter å sørge for at avvikssystemet fungerer som forutsatt Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 8 Rutine for håndtering og behandling av klager fra elever eller foreldre, som bl.a. omhandler arbeidstakere Det er viktig at slike klager ikke blir tilfeldig behandlet, noe som igjen kan føre til ulikheter, konflikter, utilbørlige saksbehandlingsprosesser og unødvendig belastning for de ansatte. Arbeidsmiljøloven 4-1 (2) Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 7 63
Omstillinger Forebygge at eventuelle omstillinger kan føre til negative konsekvenser for arbeidsmiljøet Bør omfatte alle arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirkes av endringer, både fysiske og psykiske Arbeidsmiljøloven 3-1(2) d For å sikre at aktivitetene gjennomførers når det er nødvendig, er det påkrevd med rutiner som sikrer dette Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 7 Rutinen må sikre at dette ivaretas på en god måte, som sikrer medvirkning og informasjon Arbeidsmiljøloven 4-2 (2) c) og e) og 4-2 (3) 64
Vold og trusler Arbeidsgiver må planlegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige psykiske eller fysiske belastninger Arbeidsmiljøloven 4-1 (2) Arbeidstakere skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre Arbeidsmiljøloven 4-3 (4) Arbeidsgiver må ha rutiner som beskriver hvordan vold og trusler skal håndteres, og berørte arbeidstakere følges opp Arbeidstakerne skal være kjent med rutinene Arbeidsmiljøloven 3-1 (2) e) Internkontrollforskriften 5, 2. ledd nr. 7 65
Felles nettsted regelhjelp.no Samarbeid mellom flere tilsynsetater Regelhjelp.no viser vei til regelverk for HMS og internkontroll innen arbeidsmiljø, brann- og eksplosjonsvern, el-sikkerhet, dyrevern, forurensning, industrivern, internkontroll, mattrygghet, miljørettet helsevern, plantehelse, servering, produkter og forbrukertjenester. 9000 personer abonnerer på nyheter fra regelhjelp.no hver uke
Nytt regelverk 47 av dagens forskrifter erstattes med seks nye Kravene er i hovedsak de samme som før Ny struktur skal gi et mer helhetlig overblikk over relevante forskrifter og er basert på hvordan virksomhetene systematisk skal planlegge og gjennomføre arbeidsmiljøarbeidet (følger også av internkontrollforskriften) Ikrafttredelse 1. januar 2013 67
www.arbeidstilsynet.no Over 160 000 unike brukere hver måned Ukentlig nyhetsbrev
Har du spørsmål? s svartjeneste: 815 48 222 svartjenesten@ arbeidstilsynet.no
Takk for oppmerksomheten 71