Arbeidstakere som skifter kjønnsuttrykk

En praktisk veileder om kjønnsbekreftelse for tillitsvalgte Arbeidstakere som skifter kjønnsuttrykk 1

2

INNHOLDSFORTEGNELSE Innledning side 4 Noen ordforklaringer side 6 Råd og tips for ledelsen og de tillitsvalgte side 8 Hvem av våre medlemmer er transpersoner? side 9 Hva er kjønnsbekreftelse? side 10 Faser i en kjønnsbekreftende prosess side 12 Individuell oppfølgingsplan side 13 Bli enige om en prosess side 15 Råd til kollegaer, kunder, publikum side 16 Identifikasjonsendringer side 17 Dersom du er den som skal skifte kjønnsuttrykk _ side 18 Når du er i ferd med å skifte kjønnsuttrykk side 18 Arbeidsgiverens og forbundets/klubbens plikter side 19 Råd og tips til individuell handlingsplan vedrørende transpersoner side 20 Transpersoners problemstillinger i lokalsamfunnet side 21 Minnedagen for transpersoner side 22 3

Innledning Denne veilederen er skrevet med tanke på sentrale og lokale tillitsvalgte på alle plan og i alle organer, slik at vi blir flinkere til å verne rettighetene til våre medlemmer som er transpersoner og sørge for at de har den støtten de trenger før, under og etter kjønnsbekreftelsen. En transperson er en som har endret eller er i ferd med å endre biologisk kjønn, slik at det stemmer overens med personens mentale kjønnsidentitet. De endrer dermed kjønn for å kunne leve sitt liv i samsvar med sin mentale kjønnsidentitet noe som for noen innebærer at de også fysisk endrer kroppen sin. De endrer kjønnsuttrykk for at kroppen skal stemme med den de er. Selv om våre vante oppfatninger om kjønn kan gjøre at vi synes det er vanskelig å forstå hva kjønnsbekreftelse og transpersoner er, kan vi bruke alminnelige prinsipper for vanlig, faglige arbeid som rettesnor. Alle har rett til å bli behandlet med respekt på jobben. Alle mennesker har rett til en trygg og helsefremmende arbeidsplass. Vi kjemper for at alle arbeidsplasser skal være 4

fri for trakassering og forskjellsbehandling, og at alle skal inkluderes i arbeidslivets sosial arenaer. Arbeidsgiverne skal ikke diktere oss eller ha tilgang til opplysninger om våre privatliv. Fagbevegelsens vil bruke sin makt for å styrke minoritetenes rettigheter, og vi mener et angrep på én er et angrep på alle. Medlemmer som er transpersoner er del av vår bevegelse. Vi vet at vi ikke skal godta at arbeidsgiveren sier opp folk på grunn av irrelevante personlige egenskaper. Ingen av våre medlemmer skal grue seg til å gå på jobben fordi han eller hun er redd for trakassering og vold. Fagbevegelsen har et juridisk og moralsk ansvar for å forsvare alle sine medlemmer. Vi har også sterke tradisjoner, kunnskapen og vertøyet vi trenger for å forsvare rettighetene til arbeidstakere som er i mindretall. I forbindelse med utarbeidelsen av denne veilederen ønsker vi å takke våre kollegaer i Canadisk LO (Canadian Labour Congress) samt støtte og råd fra LLH Norge. 5

Noen ordforklaringer Kjønnsidentitet Den identiteten man har i forhold til kjønn slik det blir forstått av en selv og samfunnet. De fleste identifiserer seg med det kjønn som defineres etter fødselen, men ikke alle. Kjønnsuttrykk Måten man bevisst eller ubevisst uttrykker sin kjønnsidentitet på, slik at omgivelsene oppfatter hvilket kjønn man tilhører og ønsker å uttrykke. Juridisk kjønn Samfunnets offisielle registrering av kjønn, fremst gjennom personnummer. Transperson Personer med et utseende eller identitet som uttrykker et annet kjønn enn det som ble registrert for dem ved fødsel. Noen transpersoner føler at de verken er menn eller kvinner og utfordrer vårt todelte kjønnsidentitetssystem ved å innta plassen som et tredje kjønn, eller ved å ikke definere seg i kjønnskategorier overhodet. Mange definerer seg som menn eller kvinner, noen definerer seg som noe annet. Andre igjen trives i begge roller, og veksler mellom disse. Ordet transperson er et samlenavn som inkluderer blant annet transvestitter og transseksuelle. Trans handler om kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, ikke om seksualitet. Transpersoner kan være skeive, lesbiske, hetero-, bi- eller homofile. Transseksualisme Transseksualisme er en medisinsk diagnose, og innebærer et sterkt ønske om å tilhøre et annet kjønn enn sitt anatomiske kjønn. Personer med transseksualisme ønsker ofte, 6

men ikke alltid, både hormonell og kirurgisk behandling for å gjøre kroppen mer i samsvar med sin kjønnsidentitet. De fleste mennesker som definerer seg under paraplybegrepet transpersoner ønsker ikke å bli omtalt med diagnosebetegnelsen transseksualisme. Transvestitt En person som mer eller mindre ofte, helt eller delvis, kler seg i det motsatte kjønnets klær for å føle seg hel. Transvestisme har ikke noe med seksuell orientering å gjøre, og er ikke lenger en medisinsk diagnose. Drag Handler om å overdrive og leke med det kvinnelige eller mannlige stereotype kjønnsuttrykket på scenen eller for å vekke oppmerksomhet. Drag er ikke noe man er, men noe man gjør. Den mannlige rollen kalles ofte drag king, og den kvinnelige drag queen. 7

Råd og tips for ledelsen og de tillitsvalgte Lederens og de tillitsvalgtes støtte er avgjørende, og kan trygge denne medarbeiderens rett til privatliv, verdighet og fysisk sikkerhet, samt bidra til at andre følger opp. Deres handlinger kan være med å påvirke resultatet ev en kjønnsbekreftelse. Kanskje du føler at dere ikke vet nok om transpersoner til å være til særlig nytte men det medlemmet som trenger din støtte, er antageligvis din beste kilde til kunnskap. Det er ikke nødvendig å vite en masse om transpersoner det du trenger å vite, er hvordan du best skal støtte noen gjennom en kjønnsbekreftelse. Bruk vanlige prinsipper for faglig arbeid: Anstendighet, sikkerhet og likebehandling, så går det bra. Begynn å bruke den ansattes nye navn og riktig pronomen når du første gang blir bedt om det. Det er slik du kan vise din solidaritet. Det kan anses som trakassering om du ikke gjør noe forøk på å tilpasse deg den nye situasjonen. En av de mest sårende og brutale måtene å omtale en person på, er å si den. Du må vise lederskap og sikre at din medarbeider alltid blir omtalt med riktig navn og pronomen, og stanse upassende/sårende språkbruk når du hører det. Selv om venner og kolleger innimellom forsnakker seg og bruker feil pronomen eller kollegaens gamle navn, er det avgjørende at transpersonen forstår ved måten folk rundt dem snakker på - at de har støtte i en av de modigste og mest nødvendige handlingene de noensinne vil gjennomføre. Dersom du vet eller får høre at noen har skiftet kjønnsuttrykk, har du ingen rett til å fortelle dette videre eller 8

spørre medarbeideren om det. Dersom du får problemer med noens fysiske eller personlige fremtoning, eller stil mens de gjennomgår sin kjønnsbekreftelse, så hold det for deg selv. Vis medfølelse de er nok modigere enn noen av oss andre noen gang trenger å være i hele vårt liv. Hvem av våre medlemmer er transpersoner? Transpersoner kommer fra alle samfunnslag. Fagorganiserte transpersoner jobber på fabrikker, hoteller, i butikker, i forvaltningen, på pleiehjem kort sagt, i alle deler av arbeidslivet/samfunnet. Noen av våre medlemmer som er transpersoner greier seg i hverdagen ingen oppdager at deres mentale kjønn og kjønnsuttrykk (kvinne, for eksempel), ikke stemmer med det biologiske kjønnet de er født med (mann, for eksempel). Noen av våre medlemmer lever et annet kjønn enn sitt biologiske (transer) i alle andre deler av livet enn på jobben, i familien, med venner osv, med den enorme påkjenningen dette kan medføre. På jobben tør de ikke, de er redde for å bli avvist, gjort narr av, trakassert, de er redde for vold og for å bli sagt opp. Det er også mange som sier opp selv, fordi de, med rette, er redde for at ledelsen og arbeidskameratene ville gjøre jobben uutholdelig. Både i tiden mens de skifter kjønnsuttrykk og etterpå, når de begynner å leve livet fullt ut som et annet kjønn enn det de var før. Forskjellsbehandling i arbeidslivet er en av de vanskeligste sidene ved det å være transperson vi ville helt sikkert hatt flere transkjønnede medlemmer dersom arbeidsgiverne 9

ikke diskriminerte og stengte dem ute fra arbeidslivet. Denne veilederen er laget med tanke på arbeidstakere som gjennomgår en kjønnsbekreftende prosess mens de er i arbeid slik at de kan få støtte fra forbundet sitt, fra de lokale tillitsvalgte og arbeidsgiveren. Hva er kjønnsbekreftelse? Kjønnsbekreftelse er en prosess som innebærer å endre uttrykk for kjønn fra et kjønn til et annet, fra et sosialt kjønn til et annet. Kjønnsbekreftende behandling innebærer hormonterapi, å leve i samsvar med sitt mentale kjønn ikke det biologiske-, og noen ganger, men ikke alltid, innebærer det også kirurgiske inngrep. Hver enkelt transperson skaper sin helt unike endring. Siden dette oftest innebærer temmelig store utfordringer og konflikter, oppsøker de fleste en spesialisert terapeut for å få hjelp underveis. Transpersoner blir først diagnostisert av en spesialist. Diagnosen kalles transseksualisme. Etter omtrent seks måneder med hormonterapi begynner kroppen vanligvis å endre seg slik at det også er synlig for andre. På dette tidspunktet vil personen endre sitt sosiale kjønn og kjønnsuttrykk og begynne å uttrykke seg i klesdrakt, væremåte, fakter, navn og pronomen som sitt nye, fysiske kjønn. Før eller senere begynner personen å leve fullt ut som en av et annet kjønn hans/hennes nye kjønn, navn og andre registreringer blir formelt endret. Når noen endrer sitt sosiale kjønn, har de et sterkt behov for og skal behandles som en hvilken som helst annen person av det sosiale kjønnet de nå har. Ofte er arbeidsplassen det siste stedet transpersonene kommer ut av skapet med sitt mentale kjønn, fordi de 10

vet at den økonomiske, mentale og personlige risikoen er enormt høy. Mange transpersoner opplever at skiftet fra ett sosialt kjønn til et annet er den mest sårbare perioden i en kjønnsbekreftende prosess lenge før det er snakk om kirurgiske inngrep. For å kvalifisere til slike operasjoner, må de først leve ut sitt mentale kjønn i en periode på ett eller to år, deretter må de få en bekreftelse fra terapeut på diagnosen før en operasjon kan gjennomføres. Noen transpersoner velger å ikke ta dette skrittet. Operasjonene kan ta flere måneder, år, eller ikke foretas i det hele tatt. Det avhenger av transpersonens ønsker og muligheter/tilgang til kirurgi. Operasjoner som endrer kjønnsorganene og hormonterapi er velprøvde og vellykkede medisinske behandlinger og de kan være livreddende. Stresset som det å ha en feil kropp medfører og stresset i forbindelse med kjønnsbekreftende operasjoner, kan ikke overvurderes. Så snart problemene rundt personens mentale kjønnsidentitet løses, kommer folk seg videre med det livet det var meningen at de skulle ha. Mange mennesker tror at det å være transperson har med seksuell legning å gjøre. Det er feil. Grunnen til at en person gjennomgår en kjønnsbekreftende behandling har utgangspunkt i deres egen, indre følelse av hvem de er, og ikke hvem de ønsker å ha et forhold til. Noen transpersoner innleder forhold til en person av samme kjønn etter at de selv har skiftet kjønnsuttrykk, mens andre søker heterofile forhold. Noen forblir i det forholdet de hadde før de skiftet kjønnsuttrykk, andre bryter ut. 11

Faser i en kjønnsbekreftende prosess En kjønnsbekreftende behandling er en lang prosess. Arbeidstakere som er klare for å ta opp diskusjonen om en plan for kjønnsbekreftelse med arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, har vanligvis brukt år på å tenke gjennom saken og planlegge hvordan de skal gå fram. De har kanskje til og med levd ut sitt mentale kjønn (det kjønnet de mentalt identifiserer seg med, ikke sitt fysiske kjønn) i lengre tid, utenfor jobben. For mange transpersoner er arbeidsplassen det siste stedet de tør vise fram sin egentlige kjønnsidentitet. En av de vanligste feilene arbeidsgiverne og de tillitsvalgte gjør, er å tro at kjønnsbekreftelsen ikke skjer før operasjonene er over. Det er litt som å ikke ta hensyn til en gravid kvinne før barnet er født. Den aller vanskeligste tiden, og når en transperson trenger mest støtte, er på arbeidsplassen i de helt innledende fasene av den kjønnsbekreftende prosessen. Dette gjelder også når arbeidstakeren gjør de første forsøkene på å uttrykke sitt egentlige kjønn ved å skifte navn og la folk få vite om planene deres. Så snart en arbeidstaker forteller at han/hun har tenkt å skifte kjønnsuttrykk, trenger han/hun støtte fra arbeidsmiljøet. Det er nå endringene i de offentlige og private registre må foretas, det er nå folk må begynne å bruke personens nye navn og å referere til han/henne med det nye navnet og det riktige pronomenet. Det er nå bedriften må passe på at personen er trygg i garderober/ toalett/dusj, og det er nå personen trenger omgivelsenes solidaritet og hjelp til å opprettholde verdigheten og den 12 Det er selvsagt ikke noe nytt i deres mentale kjønn deres seksuelle / fysiske egenskaper og hormoner blir bare ganske enkelt satt i harmoni med det sosiale og mental kjønnet de alltid har hatt.

fysiske sikkerheten. Disse praktiske endringene og fysiske sikkerheten er ikke bare spørsmål om transpersonens behov, men om arbeidsgiverens og fagforeningens plikt etter loven. (Likestillingsloven 8) Arbeidsgivere og fagforeninger kan ikke la være å ta tak i saken før navneendringer, operasjoner, hormonbehandling osv. er ferdige. Tanken om at man skal vente til transpersonen har gjennomgått alle operasjonene står i strid med realitetene i en kjønnsbekreftendeprosess, og den tar heller ikke høyde for at operasjon ikke er målet for alle. Samfunnet, derimot, har hastverk med å få prosessen avsluttet og tror at det bare handler om kjønnsorganer. Mange transpersoner gjennomgår en vellykket kjønnsbekreftende behandling, og velger samtidig å ikke endre sine kjønnsorganer. For noen transpersoner er slike operasjoner en helt nødvendig del av den kjønnsbekreftende behandlingen, for andre er hormoner nok. Å skifte kjønnsuttrykk på arbeidsplassen kan være både befriende og skremmende. Individuell oppfølgingsplan Partene i arbeidslivet må bestrebe seg på å ha tariffavtaler og lover som beskytter alle arbeidstakere mot forskjellsbehandling og mobbing, inkludert transpersoner. I tillegg trenger arbeidsgiver og tillitsvalgte bistand til hvordan de skal ivareta en ansatt som gjennomgår en kjønnsbekreftende behandling. Siden også transpersoner er forskjellige, så trenger man en egen individuell plan for hvordan man skal ivareta den ansatte i denne prosessen. Til støtte for den ansatte, arbeidsgiver og den tillitsvalgte. 13

En slik individuell plan bør minimum inneholde mål, tidsramme for når kolleger skal informeres og endringer skal foretas i identitet og dokumentasjon, toalett og garderober, og en plan for å forhindre trakassering. Planen skal ikke handle om å forhandle fram særrettigheter for transpersoner. Transpersoner ber faktisk ikke om særlige tiltak, men ganske enkelt om et trygt sted å jobbe. De ønsker å bli respektert for sitt mentale kjønn, og ha de samme rettighetene som de andre ansatte. Men når det gjelder medlemmer som er transpersoner, må det iverksettes særlige tiltak for å sikre at deres grunnleggende rettigheter respekteres. Alle parter må samarbeide for å sikre at den ansatte kan fortsette i samme jobb og på samme arbeidsplass. Dersom medarbeideren selv synes at reintegrering i samme enhet viser seg å være for vanskelig, kan arbeidsgiveren, de tillitsvalgte og den ansatte forhandle frem et alternativt arrangement. Dette kan omfatte, men ikke begrense seg til, jobber andre steder i selskapet, fortrinnsvis i samme stillingskategori. Arbeidsgiveren og de tillitsvalgte må fortløpende følge opp arbeidsmiljøet og den ansatte, for å sikre at den alternative planen fungerer. Dersom alternativet involverer ansiennitetsspørsmål, bør de tillitsvalgte håndtere dette slik vi ville håndtert enhver annen omplassering. Forslag til hva den individuelle planen bør inneholde og som bør diskuteres mellom alle parter: Navn på partene som har utarbeidet den individuelle planen (arbeidsgiver, tillitsvalgte og den ansatte). Om arbeidstakeren skal fortsette i sin nåværende jobb eller om arbeidstakeren ønsker omplassering. Hvilket pronomen vil vedkommende ønskes brukt, eller når vil man endre dette. Sikre like rettigheter til privatliv og sikre samme regler 14

En kjønnsbekreftelse er en høyst personlig prosess som nødvendigvis må handle om behovene til den personen som skal skifte kjønn. Hvilken garderobe eller dusj vil de helst bruke? Hvordan vil de helst kle seg mens de venter på at hormonene skal begynne å virke? Hvilket navn ønsker de å bruke i denne fasen? Og så videre. K.S. for akseptabel atferd på arbeidsplassen som alle øvrige ansatte. Hvordan eventuell mobbing og uønsket oppmerksomhet skal håndteres. Partene må samarbeide for å finne løsninger på de problemer som kan oppstå i prosessen. Det finnes ingen generell plikt til eller behov for å informere alle på en arbeidsplass om at en person er i ferd med å gjennomgå en kjønnsbekreftende prosess. Det bør komme tydelig frem hvem som er kontaktperson under hele den kjønnsbekreftende prosessen. Partene som undertegner den individuelle planene har taushetsplikt, om informasjon skal videreformidles skal dette følge reglene for personvernet. Når kollegaer skal informeres, anbefales det at man inviterer fagpersoner som kan snakke med de ansatte om kjønnsbekreftende behandling, om ikke den ansatte selv vil gjøre dette. Dette for å unngå spekulasjoner og uvitenhet blant kollegaer. Det anbefales at de ansatte blir informert om prosessen før transpersonen kommer tilbake på jobb med nytt kjønnsuttrykk. Har man byttet jobb i denne perioden må man ha diskutert hvordan man skal komme tilbake til sin gamle arbeidsplass. Ved bruk av garderober og toaletter har arbeidsgiver ansvar for at de er sikre og trygge for alle ansatte. Transpersoner må få lov til å kle seg i samsvar med sin mentale kjønnsidentitet, man bør bli enig om når man kan begynne å bruke klær i samsvar med sitt mentale kjønn. Bli enige om en prosess Nøkkelen til en vellykket prosess ligger i at både arbeidsgivere og tillitsvalgte som jobber med arbeidstakere som er transpersoner, blir enige om hvordan 15

alle behovene skal defineres i den individuelle planen i forbindelse med kjønnsbekreftelsen. Alle opplever sin kjønnsbekreftende prosess forskjellig. Noen kjønnsbekreftende prosesser skjer svært raskt, andre tar lengre tid. Noen kommer ikke ut av skapet før hele den kjønnsbekreftende behandlingen er helt ferdig. Planen for medisinske og kirurgiske inngrep må kanskje endres underveis planlagte datoer er ikke annet enn nettopp det planlagte datoer. Råd til kolleger, kunder, publikum Arbeidsgiveren og de tillitsvalgte må gi sterke signaler til ledere, ansatte, kunder og publikum om at de ikke vil tolerere noen form for trakassering og at de setter pris på alle sine medarbeideres bidrag, inkludert transpersoner. Arbeidstakere som sier de har problemer med å jobbe sammen med en transperson bør gis informasjon om arbeidsplassens HMS-tiltak. De bør få vite at det forventes samarbeid med alle ansatte. Alle arbeidstakere har rett til å forvente at de blir behandlet med respekt og at de er trygge på jobb. Arbeidsgiverne er juridisk ansvarlige for å sikre at ingen mobbes på arbeidsplassen og for å beskytte sine ansatte mot mobbing fra overordnede, kolleger, kunder og publikum. Mobbetiltak og prosedyrer må justeres slik at de inkluderer kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Mobbing er antageligvis transkjønnedes største bekymring i forbindelse med arbeidsplassen. Trakassering og avvisning fra ledelsen og kolleger truer folks mentale helse. Det er ingen tvil om at transpersoner kan være utsatt for reelle farer og at de selv antageligvis er helt klare over 16

slike farer, som kan være med på å svekke dem. Det er avgjørende at de tillitsvalgte og ledelsen tar dette alvorlig og aktivt støtter medarbeiderens kjønnsbekreftende prosess. Dette innebærer å sjekke med medarbeideren med jevne mellomrom og at man gjør det klart for alle ansatte og ledere at verken de tillitsvalgte eller arbeidsgiveren vil tolerere noen form for trakassering. Det er ingen tvil om at dersom såkalte slengbemerkninger, hentydninger og fleiper blir stående uimotsagt, vil de eskalere til en uholdbar og eksplosiv situasjon. Identifikasjonsendringer Når medarbeideren selv ber om det, skal alle registre oppdateres, slik at det nye navnet og kjønnet er korrekt innskrevet. Nedenstående liste er ikke uttømmende: Ansiennitetsregistre Navneskilt E-post og telefonlister Id-kort Firmaattest og lignende Forsikringspapirer Pensjonsregistre Når nyregistreringen er fullført, skal ikke transpersonens tidligere navn og kjønn stå i noen personalregistre. Transpersoner ønsker å ha egen kontroll over personlige data. 17

Dersom du er den som skal skifte kjønnsuttrykk Beslutningen om å fortelle om kjønnsbekreftende prosess på jobben krever mot. Husk at LO er der for å ta vare på deg, og beskytte din verdighet og sikkerhet. Dine tillitsvalgte vet ikke alt de trenger å vite om kjønns bekreftende prosesser, men de vet hvordan de skal representere arbeidstakere som trenger støtte. Møt ledelsen og de tillitsvalgte/verneombud eller andre du kjenner deg trygg på når du vil begynne prosessen. Ta gjerne med en venn. Forklar at du trenger en individuell oppfølgingsplan, og hvordan du vil gjennomføre endring av kjønnsuttrykk på arbeidsplassen. Vær så tydelig du kan på tidsplanen. Fortell om de bekymringene du måtte ha, og hva du vil trenge. La dem vite hva du forventer av dem og hva slags støtte du har mest bruk for. La dem får vite hva de kan forvente av deg med hensyn til din endring av offisiell kjønnsidentitet og av kjønnsuttrykk; m.a.o. når du kommer til å begynne å bruke den nye uniformen eller begynne å kle deg i samsvar med ditt mentale kjønn og hvilken tidsplan du har for endringene. Bli enige om en kontaktperson på arbeidsplassen. Du trenger ikke svare på spørsmål om private eller intime ting; folk vet godt når de går for langt. Vern om din rett til privatliv og fortrolighet. Når du er i ferd med å skifte kjønnsuttrykk: Ta tak i enhver form for mobbing umiddelbart. Det er helt avgjørende at ledelsen og de tillitsvalgte stopper det før det utvikler seg. 18

Si fra til kontaktpersonene om toalettet eller garderoben ikke er tilfredsstillende. Forklar hva problemet er og hvordan det kan utbedres. Forsøk å holde fokus på jobben. Lag en strategi i samarbeid med kontaktpersonene dine, slik at du kan få avlastning dersom ting blir vanskelige i de første ukene. Bruk sunn fornuft du kommer til å måtte være tålmodig med folk mens de venner seg til endringene. Forvent respekt. Ditt mot og din verdighet vil være et eksempel til etterfølgelse for andre. Arbeidsgiverens og forbundets/klubbens plikter Arbeidsgivere: kan ikke diskriminere på grunnlag av kjønnsidentitet eller måten en person uttrykker slik identitet på ved ansettelser, opplæring eller forfremmelse av arbeidstakere som er transpersoner. kan ikke si opp transkjønnede arbeidstakere på grunnlag av kjønnsbekreftende prosesser eller at de kommer ut av skapet. skal gi arbeidstakere som er transpersoner tilgang til egnede toaletter, uniformer, kleskode etc., under og etter en kjønnsbekreftende prosess. skal beskytte arbeidstakerens rett til privatliv, konfidensialitet og verdighet. skal samarbeide og registrere endringer i pensjonsavtaler, attester etc. slik at disse er korrekte i forhold til arbeidstakerens nye sosiale kjønnsidentitet. skal samrå og samarbeide med de tillitsvalgte. har hovedansvar etter loven for å tilpasse arbeidsplassen slik at medarbeideren ikke utsettes for overlast. Forbundet/klubben: har plikt til å representere alle medlemmene like godt. skal samarbeide med den ansatte og arbeidsgiveren 19

om nødvendige tilpasninger. skal forsvare arbeidstakere når deres rettigheter trues eller brytes. skal sørge for at det faglige arbeidet er fritt for forskjellsbehandling og mobbing. har ansvar for å håndheve arbeidsgivers plikt til å forhindre mobbing på arbeidsplassen, og for å forsvare arbeidstakere som blir utsatt for mobbing. skal respektere alle medlemmenes rett til privatliv og konfidensialitet. Råd og tips til individuell handlingsplan vedrørende transpersoner Fagbevegelsen har et ansvar for å forsvare alle sine medlemmer i arbeidslivet. Vi ønsker et kjønnsmangfold, og tariffavtalene kan være et nøkkelverktøy. Men det er bare et effektivt verktøy dersom vi håndhever avtalene og forsvarer arbeidstakere som er transpersoner. Derfor er likestillingsarbeid på arbeidsplassene viktig. Sjekk at alle opplysninger om ansatte behandles konfidensielt. Dette er særlig viktig for arbeidstakere som er transpersoner, og ikke ønsker å være åpne om sin situasjon på jobben. Krev opplæring i å håndtere og forebygge mobbing, som må omfatte transpersoners kjønnsidentitet og homofobi. Vi må også gjøre det klart for arbeidsgiverne at de tillitsvalgte vil slå ned på alle forsøk på å diskriminere arbeidstakere som er transpersoner. Håndhev arbeidsgiverens tilpasningsplikt. Inkluder transpersoners problemstillinger i andre menneskerettighetssaker forbundet/foreningen støtter. Skap oppmerksomhet blant medlemmene om forbundets støtte til arbeidstakere som er transpersoner. 20

Organiser kurs i likestilling og mangfold, herunder også utfordringer arbeidstakere som er transpersoner kan risikere å møte for styremedlemmer og tillitsvalgte. Inkluder problemstillinger rundt arbeidstakere som er transpersoner i tillitsvalgtsopplæringen, forhandlingskurs, menneskerettighetsdebatter osv. både lokalt og på alle nivåer i forbundet. Avhold holdningsdebatter for medlemmer og tillitsvalgte vedrørende etikk. Gjør forbundets/foreningens holdning mot diskriminering allment kjent og spre nyheter om tiltak de tar for å bekjempe diskriminerende forskjellsbehandling. Transpersoners problemstillinger i lokalsamfunnet Det er forbudt å diskriminere transpersoner i Norge, likevel opplever transpersoner forskjellsbehandling hver eneste dag i sine lokalsamfunn. Nedsettende kommentarer, verbal og fysisk mobbing og voldelige angrep er eksempler på hva slags direkte og indirekte diskriminering transpersoner kan møte. Transpersoner kan også ha problemer ved tilgang til boligtjenester og/eller bli latterliggjort av både tjenesteytere og andre brukere. Transpersoner møter juridiske problemer i saker der deres status som mann eller kvinne er av betydning: ekteskap og skilsmisse, adopsjon og omsorg for barn, sikkerhetsklarering osv. Fagbevegelsen spiller en uhyre viktig rolle som opinionsformer, og som lobbyist overfor myndighetene og på grunn av sitt arbeid med grupper som kjemper for sosial rettferdighet. 21

Minnedagen for transpersoner Den 20. november er den internasjonale Minnedagen for transpersoner, til minne om de mange som har mistet livet på grunn av vold/selvmord. Transpersoner er ofre for hatmotivert vold over hele verden. Vold mot transpersoner er allestedsnærværende og brutal. I 2009 ble det registrert 36 anmeldelser av hatkriminalitet mot lhbt-personer i Norge. I samme år ble det i Sverige registrert 1060 anmeldelser på hatkriminalitet mot lhbpersoner, og 30 mot transpersoner. Disse tallene fra Norge kan tyde på underrapportering av hatmotivert vold. De fleste av navnene på minnelisten tilhører personer med lav inntekt og lav status i samfunnet. Det langt overveiende flertallet var menn som framstod som kvinner. Transfobisk vold, kombinert med andre sosiale trekk, som fattigdom, rasisme og sexisme er årsaken til de langt fleste dødsfallene blant transpersoner. Prosjektet Remembering Our Dead (Canada) har dokumentert bortimot 300 transpersoner som er blitt drept på grunn av fordommer og hat mot transkjønnede. I Norge markeres den internasjonale minnedagen flere steder med arrangementer hvor man setter søkelys på transpersoners situasjon i samfunnet. 22

Lenker: www.lo.no www.llh.no www.skeivungdom.no www.skeivverden.no www.ldo.no www.bld.no www.canadianlabour.ca Meld deg inn her: Eller send en sms <innmelding> til 2030 23

Landsorganisasjonen i Norge Youngs gate 11, 0181 Oslo Telefon: 0 32 00 Telefaks: 23 06 17 43 E-post: lo@lo.no www.lo.no 24